Contrat d'outplacement : les clauses à vérifier

Qu’est-ce qu’un contrat d’outplacement, et qui le signe ?

Un contrat d’outplacement, ou contrat de prestation d’outplacement, est l’accord par lequel votre entreprise confie à un cabinet l’accompagnement d’une personne qui part, contre un prix. Aucun code en vigueur n’emploie le mot « outplacement », selon une recherche dans Légifrance du 28 octobre 2026 : ce contrat relève donc du droit commun. L’article 1103 du Code civil le résume : « les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits ». Ce que votre contrat ne prévoit pas, vous aurez du mal à l’exiger.

Le contrat se signe entre votre entreprise et le cabinet. La personne accompagnée n’y est pas partie : aucun texte n’impose sa signature pour l’outplacement lui-même, sauf pour un bilan de compétences dans les cas vus plus bas. Le français administratif a pourtant un mot pour la chose. Un arrêté de terminologie du 7 juillet 1994 traduit outplacement par « replacement externe », l’« action d’une entreprise permettant d’aider ses salariés à trouver un nouvel emploi dans une autre entreprise ». Cette définition ne fixe ni contenu, ni durée, ni prix. La définition de l’outplacement et son déroulé ont leur propre article.

Un outplacement s’écrit dans plusieurs documents, qui doivent concorder. Le mot « convention » désigne selon les cas la convention de rupture qui prévoit la prise en charge, ou la convention de bilan signée à trois.

Le cabinet peut aussi vous adresser ses conditions générales. Selon l’article 1119 du Code civil, elles n’ont effet à votre égard que si elles ont été portées à votre connaissance et que vous les avez acceptées. En cas de discordance, les conditions particulières l’emportent sur elles. Ce que vous négociez s’écrit donc dans les conditions particulières ou le bon de commande. Si le budget n’est pas encore arrêté, l’article sur ce que coûte un outplacement détaille ce qui fait son prix et qui le paie, formules de Chance comprises.

Objet et périmètre de la prestation d’outplacement

La clause d’objet d’un contrat d’outplacement dit qui le cabinet accompagne, et dans quel but. La personne y est nommée, et l’objectif s’écrit avec les mots de votre acte de départ : favoriser son reclassement et son retour à l’emploi. Cette formule reprend celle de l’arrêt de la Cour de cassation du 11 janvier 2024, rendu pour un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). C’est l’un des appuis de la clause qui sécurise votre paiement direct au cabinet.

Le périmètre décrit ensuite ce que comprend l’accompagnement, et ce qu’il laisse de côté. À faire préciser :

• la formule retenue, et la personne qui en bénéficie ;
• les étapes couvertes : travail sur le projet, recherche d’emploi, mises en relation, suivi jusqu’à la prise de poste ;
• ce qui n’en fait pas partie, par exemple un avis sur l’indemnité ou la rupture, qui relève d’un avocat, d’un défenseur syndical ou d’un point-justice ;
• le bilan de compétences, s’il est inclus, avec son prestataire et son financement.

Le choix du cabinet d’outplacement, avec sa grille de comparaison, vient avant ce contrat. Dans une entreprise plus grande, un cahier des charges et une consultation de plusieurs prestataires le précèdent aussi.

Durée du contrat : démarrage, fin et suspension du parcours

La durée d’un contrat d’outplacement se fixe avec le délai dans lequel l’accompagnement doit commencer, la période pendant laquelle il reste ouvert, et les événements qui l’arrêtent ou le suspendent. Aucun texte ne les fixe pour un outplacement que vous proposez de vous-même. Or, selon l’article 1212 du Code civil, un contrat à durée déterminée s’exécute jusqu’à son terme, et nul ne peut exiger son renouvellement. Tout ce qui s’écarte de ce calendrier, dans un sens ou dans l’autre, doit donc être écrit.

Le délai de démarrage se compte à partir de votre commande ou de la date de rupture du contrat de travail. Il coïncide avec celui de l’acte de départ, qui fixe par exemple un début au plus tard trois mois après la rupture. Le contrat dit aussi ce qui se passe si la personne ne commence pas dans ce délai : fin de votre engagement, facturation d’une partie, ou report.

La durée s’exprime dans l’unité de la formule achetée : des mois d’accompagnement, un nombre de séances à utiliser dans une période, ou une durée d’accès à une plateforme en ligne. Reste à dire quand le suivi s’arrête. À la signature du nouveau contrat de travail ? À la fin de la période d’essai ? Les deux réponses se défendent, à condition d’être écrites.

Prévoyez enfin la suspension. Un arrêt maladie, une formation longue ou un projet de création d’entreprise peuvent interrompre le parcours. Le contrat précise si la durée est alors prolongée d’autant, dans quelle limite, et qui demande la reprise.

Contenu et format : ce que le cabinet s’engage à faire

Le contenu d’un contrat d’outplacement décrit ce que le cabinet fera, dans une unité que vous pouvez vérifier. Par exemple : des séances individuelles avec leur nombre ou leur rythme, et leur période, des ateliers, des outils en ligne, le délai du premier rendez-vous. Le Code civil n’emploie ni l’expression « obligation de moyens », ni « obligation de résultat » (recherche dans les codes en vigueur, 28 octobre 2026). Et aucune décision trouvée dans Judilibre le même jour ne qualifie l’obligation d’un cabinet d’outplacement envers l’entreprise cliente.

Le plus sûr est donc d’écrire les engagements en termes concrets :

• le nombre de séances individuelles ou leur rythme, et la période pendant laquelle elles restent ouvertes ; pour un parcours en ligne, les outils ouverts et la durée d’accès ;
• le délai du premier rendez-vous après votre commande ;
• le profil de la personne qui accompagne, et qui la remplace en cas d’absence ;
• la règle si votre collaborateur·rice souhaite changer d’accompagnant ;
• le format, à distance, en présentiel ou les deux : aucun texte n’en impose un, choisissez celui qui convient à la personne.

Le retour à l’emploi, lui, n’est pas une clause à exiger : l’embauche dépend d’un recruteur. Mieux vaut un engagement précis sur ce qui sera fait, et sur ce que le cabinet vous dira de l’issue du parcours, avec l’accord de la personne.

Suivi et reporting : ce que le cabinet rapporte, ce qu’il garde

Le reporting d’un outplacement se limite à ce que le contrat prévoit et que la personne accepte de vous voir transmettre, par exemple l’assiduité, l’étape atteinte et l’issue du parcours. Pour le bilan de compétences, l’article L6313-4 du Code du travail tranche : ses résultats détaillés et son document de synthèse ne vont à aucune autre personne ni institution sans l’accord du bénéficiaire. Pour le reste de l’accompagnement, aucun texte propre à l’outplacement ne fixe la règle : votre contrat la fixe.

Votre contrat écrit donc ce que vous recevez, quand et sous quelle forme. Il écrit aussi ce qui reste entre la personne et son accompagnant, à commencer par le contenu des séances. Et il dit ce que le cabinet répond si quelqu’un, chez vous, demande davantage. Le calendrier des indicateurs est détaillé avec le suivi d’un outplacement par l’entreprise.

Le RGPD, règlement général sur la protection des données dont la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL) publie le texte, donne la mesure. Son article 5 réserve le traitement aux données adéquates et pertinentes, limitées au nécessaire pour les finalités poursuivies. Elles ne sont pas conservées plus longtemps que nécessaire, et sont traitées de façon à garantir « une sécurité appropriée ». Lu ainsi, le suivi d’un contrat se contente d’indicateurs d’avancement : le projet de la personne et ses candidatures n’y sont pas nécessaires.

L’article 9 va plus loin pour certaines catégories de données, dont celles qui concernent la santé, les opinions politiques, les convictions religieuses, l’appartenance syndicale ou la vie sexuelle. Leur traitement est interdit, sauf exceptions, parmi lesquelles le consentement explicite de la personne. À la lecture de ce texte, ce qu’elle confie à son accompagnant sur sa santé ou ses convictions n’a pas sa place dans un reporting. Votre contrat peut l’exclure en toutes lettres.

Restent les données que vous transmettez au cabinet pour lancer l’accompagnement, et ce qu’il en fait à la fin (destruction, restitution, durée de conservation). Pour un bilan, l’article R6313-7 impose la destruction des documents dès le terme de l’action, sauf deux exceptions de trois ans. Le détail des données transmises au prestataire a son article.

Prix et modalités de paiement : hors taxes, TVA, échéances

Le prix d’un outplacement est libre : selon l’article L410-2 du Code de commerce, les prix sont « librement déterminés par le jeu de la concurrence », sauf quand la loi en dispose autrement. Le contrat l’écrit hors taxes, avec le taux de taxe sur la valeur ajoutée (TVA) de chaque ligne. Une prestation d’outplacement est en principe facturée au taux normal de 20 %. Le bilan de compétences fait exception : facturé par un organisme qui détient l’attestation délivrée par l’administration, il est exonéré, d’où une ligne à part sur la facture.

Les articles 261 et 278 du Code général des impôts (CGI), qui portent cette exonération et ce taux, s’appliquent jusqu’au 31 décembre 2026. L’ordonnance n° 2025-1247 du 17 décembre 2025 recodifie la TVA au 1er janvier 2027 dans le code des impositions sur les biens et services. Pour une facture de 2027, la référence changera : vérifiez alors que l’exonération du bilan est reprise.

La facture est établie au nom de votre entreprise, qui paie directement le cabinet. Comme toute charge, la dépense n’est déductible que si elle est engagée dans l’intérêt de l’entreprise et justifiée, par cette facture. L’échéancier se négocie : tout à la commande, en deux fois (au démarrage, puis à mi-parcours), ou à la fin. Faites écrire ce qui est dû à chaque étape, car la fin anticipée se calcule à partir de là.

Entre professionnels, le délai de paiement convenu ne peut dépasser soixante jours après la date d’émission de la facture. Par dérogation, votre contrat peut stipuler expressément quarante-cinq jours fin de mois, si ce délai ne constitue pas un abus manifeste à l’égard du cabinet (Code de commerce, article L441-10). La règle est reprise à l’identique dans la version de l’article applicable au 1er janvier 2027. Un retard fait courir des pénalités, au taux de la Banque centrale européenne majoré de 10 points à défaut d’autre taux convenu, lequel ne peut être inférieur à trois fois le taux d’intérêt légal. S’y ajoute une indemnité forfaitaire de 40 € pour frais de recouvrement (article D441-5).

Résiliation et fin anticipée : qui peut arrêter, et à quel prix

La résiliation d’un contrat d’outplacement se prévoit pour quatre situations : la personne retrouve un emploi avant la fin, ne commence jamais, abandonne en route, ou l’une des parties manque à ses engagements. Faute de clause, il reste l’accord des deux parties (article 1193 du Code civil) ou la résolution pour une inexécution « suffisamment grave », par notification ou décision de justice (article 1224).

Une clause résolutoire précise les engagements dont l’inexécution entraînera la fin du contrat. Elle suppose une mise en demeure restée sans effet, qui mentionne expressément la clause, sauf si le contrat prévoit que la mise en demeure résulte du seul fait de l’inexécution (article 1225). Sans clause, vous pouvez résoudre le contrat par notification, à vos risques et périls, après une mise en demeure laissant un délai raisonnable, sauf urgence. Le cabinet peut le contester devant le juge, et c’est alors à vous de prouver la gravité du manquement (article 1226).

Pour un accompagnement fait de séances successives, l’article 1229 peut limiter les restitutions. Quand les prestations ont trouvé leur utilité au fur et à mesure, il n’y a pas lieu à restitution pour la période antérieure à la dernière prestation restée sans contrepartie. À la lecture de ce texte, les séances tenues restent dues. Le contrat dit, pour chaque cas, ce qui reste à payer :

• retour à l’emploi avant la fin : arrêt avec facturation des seules séances faites, forfait acquis, ou poursuite pendant la prise de poste ;
• aucun démarrage dans le délai : fin de l’engagement, et sort de l’acompte ;
• abandon : à partir de quand le cabinet peut clore le parcours, et ce qu’il vous en dit ;
• manquement du cabinet : un délai pour y remédier, puis la fin du contrat sans frais.

Propriété des documents, sous-traitance et assurance

Le contrat d’outplacement règle aussi à qui reviennent les documents produits pendant le parcours, qui peut accompagner la personne à la place du cabinet, et quelle assurance couvre celui-ci. Le Code de la propriété intellectuelle et le RGPD donnent des repères pour les deux premiers points. Pour le troisième, aucun texte propre à l’outplacement n’impose d’assurance au cabinet : votre politique d’achat décide.

Les documents : ceux de la personne, ceux du cabinet

Quand un document est une œuvre de l’esprit, son auteur en a les droits du seul fait de sa création (Code de la propriété intellectuelle, article L111-1). Un contrat de louage d’ouvrage ou de service n’y déroge pas. La transmission des droits de l’auteur suppose que chaque droit cédé fasse l’objet d’une mention distincte dans l’acte de cession, avec un domaine d’exploitation délimité (article L131-3). Votre contrat peut dire simplement que ce que la personne rédige lui revient (CV, lettres, présentation de son projet). Il peut ajouter que vous n’en recevez pas copie, et que les supports du cabinet restent les siens, la personne pouvant s’en servir pour sa recherche.

Sous-traitance : savoir qui accompagne

Un cabinet peut confier une partie de l’accompagnement à des consultants indépendants ou à un partenaire. Faites écrire qui intervient (salariés du cabinet, consultants ou coachs partenaires) et à quelle confidentialité chacun est tenu. Le RGPD va dans le même sens si le cabinet traite des données pour votre compte, comme sous-traitant au sens de son article 28. Il « ne recrute pas un autre sous-traitant sans l’autorisation écrite préalable, spécifique ou générale, du responsable du traitement ». Une autorisation générale suffit, le cabinet vous informant alors de tout ajout ou remplacement. Le contrat doit aussi prévoir qu’il veille à ce que les personnes autorisées à traiter les données s’engagent à respecter la confidentialité, ou y soient tenues par la loi.

Assurance : une attestation si votre politique d’achat l’exige

Si votre entreprise demande à ses prestataires une attestation de responsabilité civile professionnelle, le contrat la mentionne, avec ce qu’elle couvre et sa date de validité.

Clause d’outplacement dans la convention de rupture ou la transaction

Dans une convention de rupture ou une transaction, la clause d’outplacement prévoit votre prise en charge de l’accompagnement ; aucun texte ne l’impose. Elle réduit le risque de prélèvements sociaux, sans l’éteindre, si elle reste distincte de l’indemnité. Vous y payez directement un cabinet désigné, pour une durée et un coût fixés, avec le reclassement et le retour à l’emploi pour seul objet : rien n’est versé au salarié ni convertible en argent. Elle s’appuie sur le BOFiP (2019) et l’arrêt du 11 janvier 2024.

Votre contrat avec le cabinet reprend les mêmes éléments, mot pour mot si possible : le même cabinet, la même durée, le même coût, le même délai pour commencer, la facturation à votre nom. Son prix reste hors de l’indemnité : ce que reçoit le salarié doit atteindre à lui seul le minimum légal ou conventionnel, et l’outplacement s’y ajoute.

Dans une transaction, l’outplacement peut compter parmi vos concessions. Dans un arrêt non publié du 13 janvier 2009 (n° 07-42.354), le pourvoi relevait que la prestation avait été « offerte au salarié et avait même débuté avant la conclusion de la transaction ». La chambre sociale l’a rejeté : la cour d’appel avait constaté que cette prestation « trouvait son origine dans la transaction ». Selon la chambre sociale, la cour d’appel « a pu décider » que l’engagement de l’employeur constituait « une véritable concession » ; cet engagement réunissait une indemnité forfaitaire de 29 000 euros et la prise en charge du coût de l’outplacement. Écrivez donc dans le protocole transactionnel que l’outplacement est accordé en contrepartie de la renonciation du salarié.

La rédaction acte par acte, avec ses effets, se lit dans l’article pour intégrer un outplacement au départ, et les modèles de clause pour chaque acte ont aussi leur article.

Régime fiscal et social : ce que le paiement direct change

Payé directement au cabinet par votre entreprise, l’outplacement n’est pas imposable pour la personne. C’est une charge déductible pour votre entreprise, selon le Bulletin officiel des finances publiques (BOFiP, BOI-RSA-CHAMP-20-50-50, § 460, version de 2019). Cette doctrine vise l’entreprise « qui envisage le licenciement de certains de ses salariés » : l’appliquer à une rupture conventionnelle ou à une transaction sans licenciement reste une lecture. Côté Urssaf, la contribution sociale généralisée (CSG) et la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS) ne sont pas tranchées hors PSE.

La jurisprudence est partagée. En 2015, la Cour de cassation a laissé en place un redressement de CSG et de CRDS visant des outplacements que des transactions prévoyaient et qui étaient payés aux prestataires. En 2024, elle a jugé que les sommes versées à un tiers pour financer des actions de formation et d’accompagnement prévues par un PSE sortent de leur assiette. Pour une rupture conventionnelle s’ajoute le risque de la contribution patronale de 40 %, que rien ne tranche pour un paiement direct. Un rescrit social, demandé à l’Urssaf avant tout contrôle, donne une réponse opposable aux organismes de recouvrement.

Une cour d’appel a récemment montré les limites de cette exonération. Le 15 mai 2025, la cour d’appel de Colmar (RG 22/03926) a confirmé le jugement qui maintenait un redressement de l’Urssaf sur des frais de permis de conduire. Un employeur les payait à une auto-école pour des salariés en reconversion. Elle a refusé d’y voir un outplacement : une auto-école n’est pas un cabinet spécialisé, et « aucun contrat tripartite n’est invoqué ». Elle ajoute que l’exonération des frais d’outplacement, exception au principe d’assujettissement, « doit comme telle être interprétée strictement ». C’est la décision d’une cour d’appel, rendue sur ces faits : elle ne pose pas de condition générale.

Versée à la personne, même « pour financer un outplacement », la somme devient une indemnité de rupture. Elle est imposable au-delà des limites de l’article 80 duodecies du CGI. Elle entre aussi dans le différé spécifique d’indemnisation de France Travail : montant divisé par 111,8 pour une fin de contrat en 2026, partie entière du quotient, 150 jours au plus, 75 pour une rupture pour motif économique. Payé au cabinet, l’outplacement n’est pas une somme perçue par la personne : il ne devrait donc pas retarder l’allocation, sous réserve d’une confirmation par France Travail. La réserve vient du règlement d’assurance chômage, qui fait entrer dans le différé toute somme inhérente à la rupture, quelle que soit sa nature, sans dire à qui elle est versée. La fiscalité et les charges sociales de l’outplacement ont leur article.

Formule avec bilan de compétences : la convention à trois et le CPF

Selon l’article R6313-8 du Code du travail, un bilan de compétences réalisé au titre du plan de développement des compétences ou pendant un congé de reclassement exige une convention écrite, signée par vous, le salarié et le prestataire. Elle mentionne notamment l’objectif, le contenu, la durée, la remise des résultats, le prix et le règlement. Le salarié a dix jours après la transmission du projet pour la signer ; son silence vaut refus. Un bilan payé par le compte personnel de formation (CPF) s’achète, lui, sur Mon Compte Formation.

Le bilan garde ses propres règles, que le contrat d’outplacement ne peut pas écarter. Il suppose le consentement du salarié, et ses résultats sont remis à lui seul. Le prestataire qui exerce d’autres activités doit disposer d’une organisation identifiée, dédiée aux bilans, et vous ne pouvez pas réaliser vous-même le bilan (articles L6313-4, R6313-5 et R6313-6).

Le CPF ne finance pas l’outplacement : la liste des actions éligibles de l’article L6323-6 ne le comprend pas, et il ne peut payer que le bilan. Son titulaire doit donner son accord exprès, et son refus n’est pas une faute (article L6323-2). Le contrat ne fait donc pas de la mobilisation du CPF une condition de l’accompagnement ; il dit ce qui se passe si la personne refuse. Les règles pour cofinancer l’accompagnement avec le CPF ont leur article. Un outplacement que vous payez sur votre budget n’est soumis à aucune obligation de certification Qualiopi. Le bilan payé par le CPF exige, lui, un prestataire certifié Qualiopi au titre des bilans (article L6316-1) : ce que couvre la certification Qualiopi se lit à part.

Signer avec Chance : délais, confidentialité et formules

Si vous voulez qu’un seul départ suffise à lancer un accompagnement, chez Chance, nous proposons depuis octobre 2026 un outplacement individuel sans volume minimum. La formule et le devis sont confirmés sous 24 h, et le premier rendez-vous a lieu sous 48 h. Ce qui se dit en séance ne vous est pas transmis : avec l’accord de votre collaborateur·rice, vous recevez l’assiduité, l’étape atteinte et l’issue, lors d’un point d’étape à mi-parcours puis d’un bilan de fin.

Nos quatre formules vont d’un parcours en autonomie sur Æcho, notre plateforme, jusqu’à un outplacement avec bilan de compétences. Dans le premier, des agents d’intelligence artificielle guident la personne, épaulée par le Collectif Chance (nous appelons Chanceux les personnes que nous accompagnons, et 20 000 d’entre elles forment ce Collectif). Le dernier est cofinancé : par votre entreprise, et par le CPF de la personne si elle le décide, pour la seule part du bilan. Entre les deux : huit sessions avec un·e coach certifié·e, ou six mois de sessions illimitées, une par semaine au plus. Votre contrat portera, selon la formule, 900 € HT pour l’autonomie, 2 000 € HT pour les huit sessions ou 4 000 € HT pour les six mois ; la formule avec bilan se chiffre sur devis. La visio est la règle, partout en France ; à Paris et dans plusieurs grandes villes, des séances peuvent avoir lieu en présentiel. Si la loi vous impose le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou le congé de reclassement, nos formules viennent en plus, sans s’y substituer.

Nous accompagnons les transitions professionnelles depuis 2015, et nous avons analysé le parcours de plus de 50 000 personnes : 75 % des Chanceux ont déjà mis en place le projet qu’ils avaient défini, 6 mois après. Ce chiffre porte sur l’ensemble de nos accompagnements depuis 2015, pas sur notre offre lancée en octobre 2026.

Questions fréquentes

Pouvez-vous signer avec le cabinet avant que la rupture soit acquise ?

Oui, et mieux vaut alors lier le contrat au départ. Une rupture conventionnelle peut encore être rétractée pendant quinze jours calendaires après sa signature (article L1237-13 du Code du travail), et sa validité est subordonnée à son homologation (article L1237-14). Votre contrat avec le cabinet peut donc prévoir une condition suspensive, dont « l’accomplissement rend l’obligation pure et simple » (article 1304 du Code civil). Il ne s’exécute alors qu’une fois la rupture homologuée ou la transaction signée.

Un contrat-cadre peut-il couvrir plusieurs départs ?

Oui. Selon l’article 1111 du Code civil, le contrat cadre fixe « les caractéristiques générales » des relations futures, et des contrats d’application en précisent l’exécution. Chaque départ fait alors l’objet d’une commande : la personne, la formule, la date de démarrage. Il peut même être convenu que le prix soit fixé par une seule partie, à charge pour elle de le motiver en cas de contestation (article 1164). Dans une entreprise de taille intermédiaire (ETI), le référencement d’un prestataire par appel d’offres et accord-cadre a son propre article.

Le contrat peut-il prévoir de rembourser au salarié les séances non utilisées ?

Non, pas dans la clause qui sécurise la prise en charge : elle exclut toute conversion en argent, même si la prestation n’est pas utilisée. Une somme reversée au salarié serait une indemnité de rupture, avec son régime fiscal et son effet sur le différé chômage. Prévoyez plutôt, dès la commande, ce que deviennent les séances non utilisées : poursuite pendant la prise de poste, ou règle de facturation écrite.

Le cabinet nommé dans l’acte de départ peut-il être remplacé ?

Oui, avec l’accord de la personne quand l’acte de départ est une convention de rupture ou une transaction, c’est-à-dire un contrat entre elle et vous. Selon l’article 1193 du Code civil, un contrat ne peut être modifié que du consentement mutuel des parties, ou pour les causes que la loi autorise. Un avenant le constate, avec le nouveau cabinet, la durée et le coût. Côté cabinet sortant, la fin du contrat suit les clauses de résiliation que vous avez signées.

Sources

• BOFiP : BOI-RSA-CHAMP-20-50-50, § 460 ; BOI-TVA-CHAMP-30-10-20-50
• CNIL : règlement général sur la protection des données, chapitre II, articles 5 et 9 ; règlement général sur la protection des données, chapitre IV, article 28
• Code civil : articles 1103, 1111, 1119, 1164, 1193, 1212, 1224, 1225, 1226, 1229, 1304
• Code de commerce : articles D441-5, L410-2, L441-10
• Code de la propriété intellectuelle : article L111-1 ; article L131-3
• Code de la sécurité sociale : articles L137-12, L243-6-3
• Code du travail : articles L1237-13, L1237-14, L6313-4, L6316-1, L6323-2, L6323-6, R6313-5, R6313-6, R6313-7, R6313-8
• Code général des impôts : articles 80 duodecies, 261, 278
• Cour d’appel de Colmar : chambre sociale, 15 mai 2025, RG n° 22/03926
• Cour de cassation : chambre sociale, 13 janvier 2009, n° 07-42.354 ; deuxième chambre civile, 11 janvier 2024, n° 20-23.379 ; deuxième chambre civile, 17 décembre 2015, n° 14-26.681 ; Judilibre, recherches sur l’obligation d’un cabinet d’outplacement (28 octobre 2026)
• Légifrance : recherche plein texte « obligation de moyens » et « obligation de résultat » dans les codes en vigueur (28 octobre 2026) ; recherche plein texte « outplacement » dans les codes en vigueur (28 octobre 2026)
• Textes officiels : Journal officiel, arrêté du 7 juillet 1994 relatif à la terminologie économique et financière
• Unédic : circulaire n° 2026-06 du 1er septembre 2026