Outplacement pendant un arrêt maladie : est-ce possible ?

Peut-on proposer un outplacement pendant un arrêt maladie ?

Oui : aucun texte ne vous interdit de proposer un outplacement à un salarié en arrêt maladie, et le mot n’apparaît dans aucun code en vigueur au 2 novembre 2026. Votre question porte plutôt sur le démarrage. Tant que votre salarié touche des indemnités journalières, l’article L323-6 du Code de la sécurité sociale, en vigueur depuis le 27 juin 2026, lui impose de « s’abstenir de toute activité non autorisée ». La proposition et la signature restent possibles pendant l’arrêt ; les séances, elles, se calent sur sa santé.

Un outplacement est un accompagnement que vous proposez à la personne qui part, pour l’aider à construire son projet et à retrouver un emploi. Son déroulé type est décrit avec la définition de l’outplacement. Pendant un arrêt, chaque étape se traite à part :

• La proposition : vous pouvez en parler à votre salarié, par écrit ou lors d’un entretien qu’il accepte. Il reste libre de refuser.
• La signature de l’acte de départ : une rupture conventionnelle peut être conclue pendant l’arrêt, aux conditions détaillées plus bas.
• Le démarrage des séances : le plus sûr est la fin de l’arrêt, ou plus tôt un accord écrit du médecin de la personne (aucun texte ne tranche ce point).

Le 9 décembre 2010, la deuxième chambre civile de la Cour de cassation a rendu trois décisions publiées sur l’obligation de l’article L323-6. C’est à l’assuré de prouver qu’il avait été autorisé à exercer l’activité que la caisse lui reproche (n° 09-14.575). Des sorties libres prescrites par le médecin n’équivalent pas à une telle autorisation (n° 09-16.140). La Cour a aussi admis qu’un salarié avait manqué à cette obligation en exerçant, de façon répétée et prolongée, son mandat de membre du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail pendant son arrêt (n° 09-17.449).

En cas de manquement volontaire, l’assuré restitue à la caisse les indemnités correspondantes, selon l’article L323-6. Aucune décision lue ne dit si quelques séances d’accompagnement constituent une « activité » au sens de ce texte. Pour votre salarié, le calendrier le plus sûr reste donc la fin de l’arrêt, ou un accord écrit de son médecin.

Si un départ se prépare, écrivez l’outplacement dès l’acte de départ, avec une date de début compatible avec l’arrêt. Sa place dans chaque acte est détaillée pour intégrer un outplacement au départ.

Proposer une rupture conventionnelle à un salarié en arrêt maladie

Vous pouvez proposer une rupture conventionnelle à un salarié en arrêt maladie. La Cour de cassation l’a jugé dans une décision publiée du 17 juin 2026, n° 25-12.181. « Sauf en cas de fraude ou de vice du consentement », la convention peut être valablement conclue pendant la suspension du contrat due à un arrêt de travail pour maladie. La Cour l’avait déjà admis pour un arrêt consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le 30 septembre 2014 (n° 13-16.297, publié).

L’affaire de 2026 ne portait pas sur une convention signée : l’employeur avait réitéré sa proposition pendant l’arrêt, puis licencié le salarié pour absence prolongée. La cour d’appel de Lyon y avait vu une discrimination liée à l’état de santé. La Cour de cassation a censuré ce raisonnement : une proposition de rupture conventionnelle durant l’arrêt « ne constitue pas, en soi, un élément matériel laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé ». L’affaire est renvoyée devant la cour d’appel de Grenoble.

Les mots « en soi » comptent : le juge apprécie les éléments que présente le salarié « pris dans leur ensemble ». Le reste de votre conduite pendant l’arrêt compte donc aussi.

La procédure, elle, ne change pas avec l’arrêt :

• Le consentement : selon l’article L1237-11 du Code du travail, la rupture conventionnelle « ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties ». Votre salarié peut dire non.
• Les entretiens : vous convenez du principe de la rupture lors d’un ou plusieurs entretiens, où le salarié peut se faire assister, comme le prévoit l’article L1237-12. Aucun texte ne règle l’entretien d’un salarié en arrêt. Fixez-le à une date qu’il accepte, en tenant compte des heures de sortie que son médecin a autorisées et que l’article L323-6 lui impose de respecter. Aucun texte ni aucune décision ne dit si cet entretien peut se tenir en visioconférence.
• Les délais : l’article L1237-13 donne quinze jours calendaires de rétractation à partir de la signature, et l’article L1237-14 quinze jours ouvrables d’instruction à compter de la réception de la demande d’homologation.
• Le salarié protégé : la rupture conventionnelle passe par l’autorisation de l’inspecteur du travail. Selon l’article L1237-15, le contrat ne peut prendre fin avant le lendemain du jour de cette autorisation.
• Le CDD : la rupture conventionnelle ne vise que le contrat à durée indéterminée (CDI). Vous pouvez rompre un contrat à durée déterminée (CDD) avant son terme par accord des parties, que permet l’article L1243-1. Pendant un arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle, vous ne pouvez le rompre seul que pour faute grave ou force majeure, selon l’article L1226-18.

Les autres questions que pose la rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie, comme le montant, le chômage ou les recours, relèvent du cas général, traité à part.

Écrire l’outplacement dans l’acte de départ d’un salarié en arrêt

Vous écrivez l’outplacement dans une clause à part de l’indemnité, que le départ soit une rupture conventionnelle, une transaction ou un licenciement. Son coût ne compte pas dans le minimum dû. Selon l’article L1237-13 du Code du travail, l’indemnité de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement de l’article L1234-9 : la somme versée à votre salarié doit atteindre seule ce minimum. Pour un salarié en arrêt, la clause fixe aussi la date à partir de laquelle l’accompagnement peut commencer.

La rédaction qui sécurise le régime reprend ces points, adaptés ici à l’arrêt :

• Le paiement direct : vous prenez en charge, auprès d’un cabinet désigné, une prestation d’accompagnement de durée et de coût fixés, facturée à votre entreprise et payée par elle. Aucun versement au salarié, aucune conversion possible en argent, même si la prestation n’est pas utilisée.
• Le délai pour commencer : une durée fixée, par exemple trois mois, que vous faites courir de la fin de l’arrêt plutôt que de la date de rupture. Un arrêt prolongé n’épuise alors pas le droit à l’accompagnement.
• Une fenêtre de démarrage : dans la période que vous avez prévue, la personne choisit le moment où elle se sent prête.
• Aucune donnée médicale : la clause se rédige sur des dates, jamais sur un diagnostic.

Cette rédaction a une raison fiscale et sociale. Réglé par l’entreprise au cabinet, l’accompagnement n’est pas imposé au salarié selon la doctrine fiscale, écrite pour l’entreprise qui envisage un licenciement. Versé au salarié, même pour qu’il le finance, c’est une indemnité de rupture comme une autre. Pour un paiement direct hors plan de sauvegarde de l’emploi, la contribution sociale généralisée (CSG) et la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS) ne sont pas tranchées ; en rupture conventionnelle, la contribution patronale de 40 % ne l’est pas non plus. Un rescrit social posé à l’Urssaf avant tout contrôle permet d’obtenir une position qui engage les organismes de recouvrement (article L243-6-3 du Code de la sécurité sociale). Ce risque non tranché est détaillé avec la fiscalité de l’outplacement.

Le montant de l’indemnité suit une règle propre à l’arrêt. Pour l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, la Cour de cassation retient le salaire d’avant l’arrêt, dans une décision publiée du 23 mai 2017, n° 15-22.223. C’est la moyenne la plus avantageuse des douze ou des trois derniers mois précédant l’arrêt de travail pour maladie. Aucune décision lue ne l’applique en toutes lettres à la rupture conventionnelle, mais l’article L1237-13 renvoie à cette indemnité légale pour en fixer le minimum. Prenons un salarié payé 3 000 € bruts par mois avant un arrêt de cinq mois : l’indemnité légale se calcule alors sur ces 3 000 €.

Ce minimum devient l’indemnité conventionnelle de licenciement, quand elle est plus élevée et que votre entreprise relève de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008. La Cour de cassation l’a rappelé le 10 janvier 2024, en appliquant l’avenant du 18 mai 2009 à cet accord (n° 22-19.165, publiée).

Des modèles de clause d’outplacement vous sont proposés pour la convention de rupture, la transaction et l’accord collectif.

Quand commencer l’outplacement : pendant l’arrêt ou après ?

Le démarrage le plus sûr a lieu à la fin de l’arrêt. Plus tôt, mieux vaut un accord écrit du médecin de la personne. Tant qu’elle touche des indemnités journalières, l’article L323-6 du Code de la sécurité sociale lui impose de s’abstenir de toute activité non autorisée, et aucun texte ne dit si des séances d’outplacement en font partie. Si l’arrêt continue après la rupture, la même prudence vaut. Votre clause doit donc laisser le calendrier suivre sa santé.

Le Code de la sécurité sociale n’ouvre qu’une voie expresse, à l’article L323-3-1. Avec l’accord de son médecin traitant, l’assuré indemnisé peut demander à suivre une action de formation professionnelle continue au sens de l’article L6313-1 du Code du travail, qui compte le bilan de compétences. Le médecin-conseil doit juger sa durée compatible avec celle de l’arrêt, et la caisse fait part de son accord à l’assuré et, le cas échéant, à l’employeur. Les autres séances d’un outplacement n’y entrent pas d’office : aucun texte ne les y range.

Après la rupture, l’inscription à France Travail attend aussi la fin de l’arrêt. Selon une page de l’Unédic publiée en mars 2022, « l’aptitude physique à l’emploi est une condition obligatoire pour s’inscrire comme demandeur d’emploi » : la personne attend la fin de son arrêt pour s’inscrire. Elle ne perd pas ses droits pour autant. La fin du contrat doit se situer dans les 12 mois qui précèdent l’inscription. Ce délai est allongé des journées d’arrêt indemnisées par l’assurance maladie, selon l’article 7 du règlement d’assurance chômage, que reprend la circulaire de l’Unédic n° 2026-06 du 1er septembre 2026.

L’outplacement ne gêne pas ensuite ses droits. Suivre un outplacement que vous payez ne change ni son inscription à France Travail ni son droit à l’allocation chômage : ce n’est ni un emploi ni un revenu. Le seul effet passe par l’argent. Si vous versez au salarié une somme pour qu’il paie lui-même l’outplacement, elle entre dans le différé d’indemnisation spécifique, qui reporte le début de l’allocation. Payé directement au cabinet, l’outplacement ne devrait pas retarder l’allocation, sous réserve d’une confirmation par France Travail : le règlement d’assurance chômage ne tranche pas ce cas.

Accompagner un salarié en arrêt maladie sans parler de départ

L’accompagnement d’un salarié en arrêt maladie ne suppose aucun projet de départ. Au-delà de trente jours d’arrêt, les articles L1226-1-3 et D1226-8-1 du Code du travail, en vigueur depuis le 31 mars 2022, permettent un rendez-vous de liaison entre votre salarié et vous. Le service de prévention et de santé au travail y est associé. Ce rendez-vous informe le salarié des actions de prévention de la désinsertion professionnelle, de l’examen de préreprise et des aménagements possibles. Le salarié peut le refuser : « aucune conséquence ne peut être tirée » de ce refus.

Ce rendez-vous s’organise à votre initiative ou à celle du salarié, et vous devez l’informer qu’il peut le demander. Un départ ne fait pas partie de l’objet que le texte lui fixe. Mieux vaut donc ne pas y glisser une proposition de rupture, qui mélangerait deux démarches que la personne doit pouvoir distinguer.

D’autres outils relèvent d’autres acteurs que vous :

• L’examen de préreprise, possible après plus de trente jours d’arrêt quand le retour au poste est anticipé, selon les articles L4624-2-4 et R4624-29. Il s’organise à l’initiative du salarié, de son médecin traitant, des services médicaux de l’assurance maladie ou du médecin du travail. Vous informez le salarié qu’il peut le demander. Le médecin du travail peut y recommander des aménagements du poste, des préconisations de reclassement ou des formations en vue d’une réorientation. Il vous en informe, sauf si le salarié s’y oppose (article R4624-30).
• Les actions de l’article L323-3-1 du Code de la sécurité sociale : formation, bilan de compétences, et des actions d’accompagnement auxquelles la caisse participe, dont l’essai encadré et la convention de rééducation professionnelle.
• Le conseil en évolution professionnelle (CEP), gratuit et ouvert à toute personne tout au long de sa vie professionnelle. France Travail l’assure notamment, de même que l’Apec pour les cadres et, pour les salariés du privé, des opérateurs régionaux.

Ces démarches visent le retour au travail. Quand la reprise semble lointaine et que la question du départ se pose, voyez d’abord comment garder le lien avec un salarié en arrêt long, puis préparer sa reprise ou son départ.

Licenciement pendant un arrêt maladie : où l’outplacement trouve sa place

Vous ne pouvez pas licencier un salarié parce qu’il est malade : l’article L1132-1 du Code du travail range l’état de santé parmi les motifs de discrimination. Pendant un arrêt maladie ordinaire, le licenciement reste possible pour un autre motif, selon la fiche de service-public.gouv.fr vérifiée le 20 octobre 2025. Elle cite les absences qui désorganisent l’entreprise et imposent un remplacement définitif en CDI, les difficultés économiques, le motif disciplinaire et l’inaptitude. Un outplacement peut accompagner chacun de ces départs ; il n’en change ni le motif ni la procédure.

Pendant un arrêt pour accident du travail, hors accident de trajet, ou pour maladie professionnelle, votre marge est plus étroite. Selon l’article L1226-9, vous ne pouvez rompre le contrat que si vous justifiez d’une faute grave ou de votre impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie. Toute rupture prononcée en méconnaissance de cette règle est nulle, selon l’article L1226-13.

En licenciement économique, l’accompagnement légal passe avant tout outplacement. Les entreprises de moins de 1 000 salariés, groupe compris, et toutes celles en redressement ou en liquidation judiciaire proposent le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) à chaque salarié concerné. Payé en plus par vous, un outplacement reste possible, sans remplacer le CSP. La convention du CSP court jusqu’au 31 décembre 2026 ; au 2 novembre 2026, aucune suite n’est publiée au Journal officiel.

L’arrêt ne bloque pas le CSP. Selon France Travail, « l’arrêt maladie ou le congé de maternité ne sont pas un obstacle à votre adhésion au CSP », et le versement de l’allocation commence « au lendemain de la fin de l’arrêt maladie ». Les arrêts maladie survenus en cours de CSP l’allongent de 4 mois au plus.

Arrêt suivi d’un avis d’inaptitude : le reclassement d’abord

Si l’arrêt se termine par un avis d’inaptitude du médecin du travail, vous devez d’abord chercher à reclasser votre salarié, sauf si l’avis vous en dispense expressément. Vous lui proposez un autre emploi approprié à ses capacités, dans l’entreprise ou le groupe, en tenant compte des conclusions écrites du médecin du travail. L’article L1226-2 du Code du travail le prévoit pour une maladie ou un accident non professionnel, l’article L1226-10 pour un accident du travail ou une maladie professionnelle.

L’avis vous dispense de cette recherche s’il mentionne expressément que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement (articles L1226-2-1 et L1226-12). Le médecin du travail donne aussi, selon les articles L1226-2 et L1226-10, des indications sur la capacité du salarié à suivre une formation qui le prépare à un poste adapté. Le comité social et économique (CSE) rend un avis sur votre proposition, « lorsqu’il existe » pour une origine non professionnelle ; l’article L1226-10 ne porte pas cette réserve. Un outplacement ne remplace pas la recherche de reclassement ; il peut accompagner le départ si elle n’aboutit pas.

La rupture conventionnelle reste ouverte après l’avis. La Cour de cassation l’a admis dans une décision publiée du 9 mai 2019, n° 17-28.767. Un salarié déclaré inapte à la suite d’un accident du travail peut valablement conclure une convention de rupture, « sauf cas de fraude ou de vice du consentement ». La procédure, les délais et les indemnités propres à l’inaptitude sont réunis dans le guide du licenciement pour inaptitude.

Arrêt lié à un conflit ou à un épuisement : le consentement en jeu

Une rupture conventionnelle signée pendant un arrêt tient si le consentement de votre salarié était libre. Selon la fiche du ministère du Travail sur la rupture conventionnelle, mise à jour le 10 juillet 2025, l’existence d’un différend avec l’employeur « n’affecte pas, par elle-même, la validité de la convention ». En revanche, en cas de violence morale née d’un harcèlement, « le vice du consentement est caractérisé, entrainant la nullité ». Un arrêt lié à un conflit ou à un épuisement vous appelle donc à une vigilance particulière.

La fragilité de santé compte aussi. Dans une décision non publiée du 16 mai 2018, n° 16-25.852, la Cour de cassation a approuvé une cour d’appel qui avait constaté une altération des facultés mentales d’une salariée lors de la signature d’une rupture qu’elle avait elle-même demandée. Cette altération était « de nature à vicier son consentement » : la rupture s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La cour d’appel avait relevé que la salariée avait pourtant obtenu une prestation d’accompagnement de 3 000 euros. Dans cette affaire, l’accompagnement prévu n’a pas sauvé la convention.

Quelques précautions limitent ce risque, sans le supprimer :

• Laissez du temps entre la proposition et la signature, au-delà des délais légaux si la personne le demande.
• Rappelez l’assistance possible : un salarié de votre entreprise, un représentant du personnel ou, sans institution représentative du personnel, un conseiller du salarié, comme le prévoit l’article L1237-12.
• Écrivez votre proposition sobrement, sans pression sur la date, et gardez la trace des échanges.
• Orientez vers un conseil : un avocat, un défenseur syndical ou un point-justice, pour la personne comme pour vous en cas de doute.

Prévoir l’outplacement de Chance dès l’acte de départ

Chez Chance, nous accompagnons les transitions professionnelles depuis 2015, et notre outplacement individuel peut s’écrire dans la convention de rupture ou dans la transaction d’un salarié en arrêt, avec la fenêtre de démarrage que vous y fixez. Il se déclenche dès un seul départ, à votre demande : la formule et le devis sont confirmés sous 24 h, le premier rendez-vous a lieu sous 48 h.

Le parcours suit le Trèfle de Chance™, quatre étapes inspirées par Robert Dilts. Il s’appuie sur le Collectif Chance, où s’entraident 20 000 Chanceux, comme nous appelons les personnes que nous accompagnons. Avec la Connexion Feedback, la personne interroge quelqu’un qui exerce le métier qu’elle vise ; avec la Connexion Dernier kilomètre, nous repérons, à partir d’une offre d’emploi, la personne qui pourra appuyer sa candidature.

Quatre formules sont possibles. L’Essentiel est un parcours en autonomie sur Æcho, notre plateforme en ligne, avec ses agents d’intelligence artificielle et l’appui du Collectif. Deux formules ajoutent un·e coach certifié·e : 8 sessions, ou des sessions illimitées pendant 6 mois, une par semaine au plus ; nos 210 coachs partenaires ont tous au moins dix ans d’expérience professionnelle. Votre entreprise paie 900 € HT pour l’Essentiel, 2 000 € HT ou 4 000 € HT pour une formule avec coach. La quatrième, sur devis, ajoute un bilan de compétences : votre entreprise la co-finance avec le compte personnel de formation (CPF) du collaborateur, s’il choisit de l’utiliser, ou paie elle-même le bilan.

Pour une personne qui sort d’un arrêt, la confidentialité pèse lourd : vous ne savez rien du contenu des échanges. Avec son accord, vous recevez seulement des indicateurs d’avancement (assiduité, étape atteinte, issue), à mi-parcours et en fin d’accompagnement. Ce que nous visons tient en une phrase : « Le collaborateur repart avec un projet, pas avec une rancœur. »

Questions fréquentes

Le salarié en arrêt peut-il refuser l’outplacement proposé ?

Oui. Aucun code n’oblige un salarié à suivre un outplacement, pas plus qu’à signer la rupture conventionnelle elle-même (article L1237-11). Si la personne décline pendant l’arrêt, rien ne vous empêche de lui reproposer l’accompagnement à son retour, ou de lui laisser une fenêtre de démarrage dans votre acte de départ.

Un arrêt maladie prolonge-t-il le délai de rétractation ou repousse-t-il la date de rupture ?

Non. L’article L1237-13 compte quinze jours calendaires de rétractation à partir de la signature, sans prévoir de prolongation pour maladie. Service-public.gouv.fr précise que la date de fin de contrat « n’est pas repoussée en cas de suspension du contrat de travail ». Un arrêt qui commence après la signature ne décale donc pas la rupture fixée dans votre convention.

Pouvez-vous licencier un salarié en arrêt qui refuse une rupture conventionnelle ?

Non, pas en raison de ce refus. La rupture conventionnelle « ne peut être imposée », selon l’article L1237-11, et un licenciement en raison de l’état de santé est discriminatoire, donc nul, selon les articles L1132-1 et L1132-4. Vous pouvez licencier pour un motif admis pendant l’arrêt. Si le salarié présente des éléments laissant supposer une discrimination, il vous revient de prouver que votre décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (article L1134-1). Dans l’affaire jugée le 17 juin 2026, la proposition faite pendant l’arrêt ne suffisait pas, à elle seule, à faire présumer une discrimination.

Un salarié en temps partiel thérapeutique peut-il partir avec un outplacement ?

Oui. Aucun texte n’écarte la rupture conventionnelle ni l’outplacement pendant un temps partiel thérapeutique. Le calcul de l’indemnité suit une règle protectrice, posée par une décision publiée du 12 juin 2024, n° 23-13.975. Pour l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, la Cour de cassation retient la moyenne la plus avantageuse des douze ou trois derniers mois précédant le temps partiel thérapeutique et l’arrêt maladie qui l’a, le cas échéant, précédé. Pour une rupture conventionnelle, dont le minimum renvoie à cette indemnité, reprenez donc les bulletins de paie d’avant le temps partiel et, le cas échéant, d’avant l’arrêt.

Pouvez-vous demander au salarié des précisions sur sa maladie pour fixer le calendrier ?

Non : le salarié n’a pas à vous les donner. Selon une décision publiée de la Cour de cassation du 7 novembre 2006, n° 05-41.380, les renseignements relatifs à l’état de santé du salarié « ne peuvent être confiés qu’au médecin du travail ». Dans cette affaire, l’employeur ne pouvait reprocher à un salarié handicapé de ne pas l’avoir informé de son état. Vous fixez le calendrier de l’outplacement sur les dates de l’arrêt et sur ce que la personne choisit de dire. Transmettez au prestataire ses coordonnées et la fenêtre de démarrage, rien de plus.

Sources

• BOFiP : BOI-RSA-CHAMP-20-50-50, § 460
• Code de la sécurité sociale : articles L243-6-3, L323-3-1, L323-6
• Code du travail : articles D1226-8-1, L1132-1, L1132-4, L1134-1, L1226-1-3, L1226-2, L1226-2-1, L1226-7, L1226-9, L1226-10, L1226-12, L1226-13, L1226-18, L1233-66, L1233-68, L1233-69, L1237-11, L1237-12, L1237-13, L1237-14, L1237-15, L1243-1, L4624-2-4, L6111-6, L6313-1, R4624-29, R4624-30
• Cour de cassation : chambre sociale, 7 novembre 2006, n° 05-41.380 ; chambre sociale, 9 mai 2019, n° 17-28.767 ; chambre sociale, 10 janvier 2024, n° 22-19.165 ; chambre sociale, 12 juin 2024, n° 23-13.975 ; chambre sociale, 16 mai 2018, n° 16-25.852 ; chambre sociale, 17 juin 2026, n° 25-12.181 ; chambre sociale, 23 mai 2017, n° 15-22.223 ; chambre sociale, 30 septembre 2014, n° 13-16.297 ; deuxième chambre civile, 9 décembre 2010, n° 09-14.575 ; deuxième chambre civile, 9 décembre 2010, n° 09-16.140 ; deuxième chambre civile, 9 décembre 2010, n° 09-17.449
• France Travail : contrat de sécurisation professionnelle : les réponses à vos questions
• Légifrance : Journal officiel, textes dont le titre contient « sécurisation professionnelle » (2 novembre 2026) ; recherche « outplacement » dans les codes en vigueur
• Ministère du Travail : fiche « La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée »
• Service-public.gouv.fr : fiche F133 : arrêt maladie et licenciement ; fiche F19030 : rupture conventionnelle
• Unédic : circulaire n° 2026-06 du 1er septembre 2026 ; « Je suis en arrêt maladie, que deviennent mes allocations chômage ? » ; « Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) prolongé jusqu’à fin 2026 »