Trame d'entretien de départ : questions à poser et questionnaire de sortie

Entretien de départ : un échange facultatif, préparé par écrit

L’entretien de départ est un échange proposé à la personne qui quitte l’entreprise, pour comprendre ses raisons et recueillir son regard sur son travail. Aucun code ne l’impose : selon une recherche dans Légifrance du 2 novembre 2026, les codes en vigueur ne mentionnent ni « entretien de départ » ni « entretien de sortie ». Il se prépare donc comme un outil interne, avec une trame écrite qui fixe les questions, leur ordre et le sort des réponses.

L’expression « questionnaire de sortie » n’apparaît, dans les codes, qu’à propos des patients des établissements de santé et des hôpitaux des armées (articles R1112-80 et R6147-116 du Code de la santé publique). Un accord d’entreprise peut en revanche prévoir un entretien de sortie. L’expression revient dans des accords d’entreprise publiés sur Légifrance (égalité professionnelle, qualité de vie au travail, gestion des emplois), alors qu’aucun texte de branche ne l’emploie (recherches du 2 novembre 2026). Relisez vos accords avant de bâtir votre trame.

La place de l’entretien parmi les autres étapes du départ, et les obligations qui l’entourent, sont détaillées dans l’article sur l’offboarding et ses étapes.

Qui le mène, quand, combien de temps

Confiez l’entretien à une personne des ressources humaines, à un membre de la direction qui n’encadre pas la personne, ou à un prestataire. Le manager direct peut être l’une des raisons du départ ; sa présence retient la parole. Comptez 45 minutes à une heure, dans une pièce fermée ou en visioconférence. Proposez-le dans les deux dernières semaines avant le départ : la décision n’est plus en discussion et la passation est engagée.

Ayez sous les yeux la date d’entrée et les postes occupés, le type de départ et sa date, et la trame imprimée, avec de la place pour les notes. Ne relisez pas les évaluations de la personne pour y chercher des arguments : l’entretien sert à recueillir un point de vue. Il prend place parmi les autres tâches du départ (matériel, accès, passation), que la checklist de départ d’un salarié met en ordre.

Si vous prévoyez un outplacement, décidez-le en amont de l’entretien, par exemple dans la rupture conventionnelle ou la transaction. Pour la méthode, voyez comment intégrer un outplacement au départ.

L’invitation se fait par écrit, quelques jours avant, et dit d’emblée que l’entretien est facultatif. Un modèle à adapter :

Objet : votre entretien de départ

Bonjour [prénom], votre dernier jour dans l’entreprise est fixé au [date]. Avant cette date, je vous propose un entretien de départ d’environ [durée] avec [nom et fonction], le [date] à [heure], [lieu ou lien de visioconférence]. Il sert à comprendre votre expérience dans l’entreprise et ce qui peut y être amélioré. Il est facultatif. Vos réponses seront lues par [personne ou service] et présentées sans votre nom, regroupées avec celles des autres départs. Si vous préférez répondre par écrit, le questionnaire est ici : [lien]. Bien cordialement, [signature]

Trame d’entretien de départ : les questions à poser, phase par phase

Une trame d’entretien de départ suit l’ordre naturel de la conversation. Elle pose le cadre, recueille les raisons du départ, passe au poste, au management et à l’équipe, puis à l’évolution, à la rémunération et à la suite, avant de conclure. Les questions ouvertes viennent d’abord, les relances ensuite. Gardez le même ordre d’un départ à l’autre : c’est ce qui permet, au bout de quelques mois, de comparer les réponses. Aucun texte ne fixe ces questions ; la trame ci-dessous est un modèle.

Ouvrir : le cadre avant les questions

Les premières minutes décident de la franchise des réponses. Remerciez la personne, rappelez que l’entretien est facultatif, dites qui lira vos notes, sous quelle forme et combien de temps elles seront gardées. Précisez qu’elle peut ne pas répondre à une question.

• « Comment abordez-vous ces dernières semaines ? »
• « Qu’est-ce qui vous avait donné envie de rejoindre l’entreprise, à l’époque ? »
• « Si vous deviez résumer votre passage dans l’entreprise en une phrase, que diriez-vous ? »

Les raisons du départ

C’est le cœur de l’entretien. Laissez la personne dérouler son récit avant de relancer, et notez ses mots plutôt que votre interprétation.

• « Qu’est-ce qui a déclenché votre décision ? Depuis quand y pensiez-vous ? »
• « Parmi vos raisons, laquelle a pesé le plus ? »
• « Avez-vous essayé d’en parler avant de décider ? À qui, et qu’est-ce qui s’est passé ? »
• « Qu’est-ce qui vous aurait fait rester ? »
• « Votre prochain poste vous apporte-t-il ce qui vous manquait ici ? »

Pour un départ que la personne n’a pas choisi (licenciement, fin de contrat), remplacez ces questions par son regard sur la façon dont le départ a été annoncé et organisé. Les variantes par type de départ sont détaillées plus bas.

Le poste, la charge et les moyens

• « Le poste correspondait-il à ce qui vous avait été présenté au recrutement ? »
• « Quelles tâches vous prenaient le plus de temps ? Lesquelles vous semblaient inutiles ? »
• « Aviez-vous les outils, les informations et le temps pour bien faire votre travail ? »
• « Votre charge de travail était-elle tenable ? À quelles périodes ne l’était-elle pas ? »

Sur la charge, restez sur l’organisation : les périodes, les tâches, les effectifs, les délais. La santé de la personne n’a pas sa place dans l’entretien (voir la section suivante).

Le management, l’équipe et le climat

• « Comment décririez-vous votre relation avec votre responsable ? »
• « Receviez-vous des retours sur votre travail ? À quelle fréquence, sous quelle forme ? »
• « Vous sentiez-vous reconnu·e pour ce que vous apportiez ? »
• « Comment se passait la coopération avec les autres équipes ? »
• « Avez-vous vécu ou observé, au travail, des comportements qui vous ont posé problème ? »

La dernière question peut faire surgir un harcèlement ou un danger. Si c’est le cas, quittez la trame, écoutez, et dites à la personne ce qui va se passer ensuite : la suite relève alors de vos obligations d’employeur, décrites dans la partie « Après l’entretien ».

Évolution, formation et rémunération

• « Vos perspectives d’évolution étaient-elles claires ? »
• « Avez-vous pu suivre les formations que vous demandiez ? »
• « La rémunération et les avantages ont-ils compté dans votre décision ? Dans quelle mesure ? »
• « Vos entretiens de parcours professionnel vous ont-ils servi ? »

La dernière question vous renseigne aussi sur vos propres pratiques : le Code du travail prévoit ces entretiens au cours de la première année suivant l’embauche, puis tous les quatre ans (article L6315-1).

La suite et le lien avec l’entreprise

• « Recommanderiez-vous l’entreprise à un proche qui cherche un emploi ? Pourquoi ? »
• « Si un poste vous correspondait un jour, envisageriez-vous de revenir ? »
• « Quel conseil donneriez-vous à la personne qui reprend votre poste ? »
• « Souhaitez-vous garder un lien avec l’entreprise, et sous quelle forme ? »

Conclure

Terminez par une question ouverte (« Reste-t-il un sujet qui n’a pas été abordé ? »), puis résumez en trois phrases ce que vous avez compris et demandez si c’est juste. Dites ce que vous ferez des réponses et quand les résultats regroupés seront partagés. Remerciez, et rappelez ce qui reste à régler d’ici au dernier jour : documents, matériel, accès.

Les questions à ne pas poser pendant un entretien offboarding

Certaines questions n’ont pas leur place dans un entretien offboarding. L’article 9 du règlement général sur la protection des données (RGPD, 2016) interdit en principe de traiter les données sensibles. Ce sont celles qui révèlent l’origine raciale ou ethnique, les opinions politiques, les convictions religieuses ou philosophiques ou l’appartenance syndicale, et celles qui concernent la santé, la vie sexuelle ou l’orientation sexuelle. Une réponse notée sur ces sujets en ferait partie. L’article 5 ajoute que les données doivent rester limitées au nécessaire pour le but poursuivi.

• La santé. « Êtes-vous suivi·e pour un épuisement professionnel ? » n’a pas sa place ; « À quelles périodes la charge était-elle intenable ? » suffit pour comprendre ce qui n’allait pas dans l’organisation.
• La vie privée et la famille. Une grossesse, un projet d’enfant, la mutation du conjoint ne regardent pas l’entreprise. Si la personne les évoque elle-même, ne les reportez pas dans vos notes.
• Les opinions, la religion, l’engagement syndical. Même posées en passant (« Étiez-vous proche d’un syndicat ? »), ces questions collectent des données que l’article 9 interdit en principe.
• Le nom et le salaire du futur employeur. La personne peut les dire si elle le souhaite ; n’en faites ni une condition ni l’objet de l’entretien.
• Les conditions financières du départ. L’entretien ne rouvre pas la négociation d’une rupture conventionnelle ou d’une transaction : renvoyez toute question d’indemnité vers la personne qui a négocié l’acte.
• Les jugements sur des collègues nommés. Demandez des faits et des situations précises. Si un nom revient avec des faits graves, vous sortez de l’entretien de départ pour traiter un signalement.

Questionnaire offboarding : construire le questionnaire de sortie écrit

Un questionnaire offboarding est la version écrite de l’entretien de départ : la personne y répond seule, en ligne ou sur papier, en dix à quinze minutes. Il reprend les thèmes de la trame avec des questions fermées, qui se comptent, et deux ou trois questions ouvertes. Il complète l’entretien quand la personne préfère écrire, et le remplace quand aucun entretien n’est possible, par exemple après un départ sans préavis.

L’entretien apporte le contexte et les relances ; le questionnaire apporte des réponses comparables d’un départ à l’autre, mais courtes. Le premier se tient avant le dernier jour, le second s’envoie le dernier jour ou dans les jours qui suivent, avec une seule relance. Un modèle de questionnaire de sortie, à adapter :

1. Votre service (liste) et votre ancienneté (moins d’un an, un à trois ans, trois à dix ans, plus de dix ans).
2. Le type de départ : démission, rupture conventionnelle, fin de contrat, licenciement, retraite, autre.
3. Les raisons de votre départ, plusieurs choix possibles : rémunération, évolution, contenu du poste, charge de travail, management, ambiance, organisation, trajet ou lieu de travail, projet personnel, autre.
4. Parmi ces raisons, laquelle a pesé le plus ?
5. De 1 (pas du tout) à 5 (tout à fait) : le poste correspondait-il à ce qui vous avait été présenté ?
6. De 1 à 5 : disposiez-vous des moyens de bien faire votre travail ?
7. De 1 à 5 : receviez-vous des retours utiles sur votre travail ?
8. De 1 à 5 : vos perspectives d’évolution étaient-elles claires ?
9. De 1 à 5 : votre charge de travail était-elle tenable ?
10. De 1 à 5 : vous sentiez-vous respecté·e dans votre équipe ?
11. Qu’est-ce qui vous aurait fait rester ? (réponse libre)
12. Recommanderiez-vous l’entreprise à un proche ? Oui, non, sans avis.
13. Envisageriez-vous de revenir un jour ? Oui, non, peut-être.
14. Un conseil pour l’entreprise ou pour la personne qui vous remplace ? (réponse libre)

Les deux premières questions servent à regrouper les réponses. Dans une petite structure, elles suffisent pourtant à reconnaître quelqu’un : fusionnez les tranches, ou retirez-les, si un groupe ne compte que quelques départs par an.

En tête du questionnaire, l’article 13 du RGPD vous impose d’informer la personne au moment où elle répond. Elle doit savoir qui traite ses réponses, dans quel but et sur quelle base légale, qui les lira, combien de temps elles seront gardées, et quels sont ses droits. Le même article impose de dire si répondre est obligatoire ou facultatif et ce qu’entraîne un défaut de réponse, ce que rappelle la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL) pour les fichiers du personnel. Une mention type :

Ce questionnaire est proposé par [nom de l’entreprise, adresse], responsable du traitement [ ; délégué à la protection des données : coordonnées]. Il sert à comprendre les raisons des départs et à améliorer les conditions de travail dans l’entreprise. Base légale : [base retenue, par exemple l’intérêt légitime de l’entreprise à comprendre les départs]. Répondre est facultatif ; ne pas répondre n’a aucune conséquence. Vos réponses sont lues par [service ou personne] ; les résultats sont présentés à [direction, comité social et économique] de façon regroupée, sans nom. Elles sont conservées [durée], puis seules des statistiques regroupées sont gardées. Vous pouvez y accéder, les faire rectifier ou effacer, en limiter le traitement ou vous y opposer en écrivant à [adresse]. Vous pouvez aussi adresser une réclamation à la CNIL.

Anonymat, conservation, prestataire : les règles du RGPD pour les réponses

Les réponses à un entretien de départ ou à un questionnaire de sortie sont des données personnelles dès qu’elles se rattachent à une personne. Selon l’article L1222-4 du Code du travail, aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance. Le RGPD de 2016 y ajoute l’obligation de ne demander que le nécessaire, d’informer au moment de la collecte et de ne garder les données que le temps utile (articles 5 et 13).

Anonyme ou seulement confidentiel ?

Un questionnaire n’est anonyme que s’il est impossible, en pratique et de façon irréversible, de reconnaître la personne, selon la définition de la CNIL (page du 19 mai 2020). Remplacer le nom par un numéro relève de la pseudonymisation, et les données restent personnelles. La CNIL retient trois critères, ceux des autorités européennes : il ne doit pas être possible d’isoler une personne, de relier ses réponses à d’autres fichiers ni de déduire d’elle une information quasi certaine.

Un entretien en face à face n’est jamais anonyme : il peut être confidentiel. Dites-le avec ces mots. Les notes nominatives restent à la personne qui a mené l’entretien et au service des ressources humaines ; seuls des constats regroupés en sortent.

Combien de temps garder les réponses

Aucun texte ne fixe la durée de conservation des réponses à un entretien de départ. Le référentiel des durées de conservation pour la gestion des ressources humaines, publié par la CNIL le 2 avril 2026 et mis à jour le 20 mai 2026, n’a pas de ligne pour lui. Vaut alors la règle de l’article 5 du RGPD : pas plus longtemps que nécessaire au but annoncé. Pour le dossier professionnel, ce même référentiel recommande une conservation pendant la relation de travail, puis en archive seulement si une obligation l’impose ou pour se constituer une preuve en cas de contentieux, dans la limite de la prescription.

En pratique, fixez une durée courte pour les réponses individuelles, par exemple le temps d’analyser une année de départs, puis ne gardez que des statistiques regroupées. Le référentiel de la CNIL sur la gestion du personnel (2019) indique que des données dûment anonymisées, utilisées à des fins statistiques, ne sont plus des données personnelles. Il rappelle aussi qu’un salarié ne peut donner un consentement libre que si son refus n’a aucune conséquence sur sa situation : un point à vérifier si vous fondez le questionnaire sur le consentement.

Un prestataire ou un logiciel : un contrat de sous-traitance

Si un prestataire mène les entretiens ou héberge le questionnaire, il traite les données pour votre compte. L’article 28 du RGPD exige alors un contrat qui fixe l’objet, la durée, la nature et la finalité du traitement, les données concernées et vos droits, et qui l’oblige à n’agir que sur vos instructions documentées. La CNIL demande aussi d’inscrire les fichiers de gestion du personnel au registre des activités de traitement, et d’en informer les représentants du personnel avant de les utiliser (page du 17 août 2023).

Adapter l’entretien de départ au type de départ

Le type de départ fixe le moment de l’entretien et les questions utiles. Pour un licenciement, proposez-le après l’envoi de la lettre. En l’absence de lettre, la rupture « ne peut résulter que d’un acte de l’employeur par lequel il manifeste au salarié ou publiquement sa volonté de mettre fin au contrat de travail » (Cass. soc. 26 mars 2025, n° 23-23.625, publié). L’arrêt ne vise pas l’entretien de départ : le proposer après la lettre, pour qu’aucune invitation ne passe pour un tel acte, est une lecture prudente.

En rupture conventionnelle, chaque partie dispose de quinze jours calendaires pour se rétracter à compter de la signature (article L1237-13). Proposer l’entretien après ce délai évite qu’une question sur les raisons du départ se lise comme une pression. Après une faute grave, le salarié n’a pas de préavis (article L1234-1) : il quitte l’entreprise sans délai, et un entretien n’a ni le lieu ni le moment. Un questionnaire écrit reste possible, si vous jugez qu’il a un sens.

Un CDD cesse de plein droit à l’échéance du terme (article L1243-5) : la date connue permet de caler l’entretien sur la dernière semaine. Pour un départ à la retraite, l’entretien sert la transmission : ce que la personne sait et que personne d’autre ne sait, à qui elle le confierait, sous quelle forme.

Dans une petite ou moyenne entreprise (PME) sans service des ressources humaines, le dirigeant est tenté de mener lui-même l’entretien, alors qu’il est parfois la personne dont il est question. Un associé, le responsable d’une autre équipe ou un prestataire peuvent le remplacer ; à défaut, un questionnaire écrit, envoyé et lu par un tiers, laisse plus de liberté. Une trame courte et les autres pièces du départ sont réunies dans le kit du départ accompagné pour les PME.

Après l’entretien de départ : compte rendu, alertes et analyse

Après l’entretien de départ, il reste à rédiger un compte rendu daté, à agir sans attendre si un harcèlement ou un danger a été signalé, et à lire les réponses départ après départ pour en tirer des décisions. Selon la CNIL (page du 17 août 2023), les commentaires qu’un employeur enregistre sur ses salariés ne doivent comporter que des éléments pertinents et non excessifs, et les intéressés ont le droit d’y accéder. Le compte rendu s’écrit donc pour être lu par la personne.

Le compte rendu

Rédigez-le le jour même. Gardez les mots de la personne entre guillemets quand ils comptent, sans appréciation sur elle. Notez la date, le nom de qui a mené l’entretien et la version de la trame utilisée. Séparez ce qui a été dit de ce que vous en concluez : la conclusion vous appartient, les propos sont les siens.

Un harcèlement ou un danger signalé

Un harcèlement rapporté pendant l’entretien vous engage, même si la personne s’en va. Le Code du travail vous impose de prendre toutes dispositions nécessaires pour prévenir le harcèlement moral (article L1152-4), et pour prévenir le harcèlement sexuel, y mettre un terme et le sanctionner (article L1153-5). La personne qui relate de bonne foi des faits de harcèlement moral ne peut être sanctionnée, licenciée ni subir une mesure discriminatoire pour cela (articles L1152-2 et L1121-2). Notez les faits rapportés, engagez une enquête et dites à la personne quelle suite vous donnez ; l’obligation de prévention est détaillée dans l’article sur l’offboarding.

Des reproches qui accompagnent une démission

Une démission doit exprimer une volonté claire et non équivoque. Selon la Cour de cassation, le juge doit l’analyser en prise d’acte quand le salarié la remet en cause pour des manquements de l’employeur et que des circonstances antérieures ou contemporaines la rendaient équivoque. Cette prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, ceux d’une démission sinon (chambre sociale, 9 mai 2007, n° 05-40.315, publié). Dans cette affaire, la lettre de démission était accompagnée d’un décompte des heures supplémentaires et du repos compensateur réclamés. Aucun arrêt ne dit si des reproches formulés plus tard, pendant un entretien de départ, ont le même effet ; par prudence, des reproches précis sur des sommes impayées appellent une vérification et une réponse écrite.

Lire les réponses d’un départ à l’autre

Une réponse isolée renseigne sur une personne ; vingt réponses renseignent sur l’entreprise. Regroupez-les par semestre ou par année, par service et par type de départ, et cherchez ce qui revient : un même management cité, une promesse de recrutement non tenue, une charge qui déborde à la même saison. À partir de 50 salariés, la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) que vous tenez pour le comité social et économique recense déjà les départs par motif : démission, licenciement, fin de CDD, retraite. C’est le contenu que fixent, à défaut d’accord, les articles R2312-8 et R2312-9 du Code du travail pour la base de l’article L2312-18. Vos entretiens disent ce qu’il y a derrière ces chiffres.

Présentez les résultats regroupés à la direction et, s’il existe, au comité social et économique, avec deux ou trois décisions à la clé. Un taux de réponse qui baisse est lui-même un signal. Dites enfin aux équipes ce qui a changé grâce aux réponses : c’est ce qui fera répondre les suivants.

Un départ accompagné : l’entretien comme passage de relais

L’entretien de départ peut aussi vérifier que la personne sait ce qui l’attend après son dernier jour : ses documents de fin de contrat, ses droits, et l’accompagnement prévu s’il y en a un. Quand un outplacement a été convenu, son contenu se suit ailleurs, à ses propres points d’étape, décrits dans l’article pour lancer et suivre un outplacement. Pour savoir ce qu’il comprend, partez de la définition de l’outplacement.

Quand la personne part avec un projet à bâtir, l’accompagnement peut se confier à Chance. Nous accompagnons les transitions professionnelles depuis 2015, et notre outplacement individuel se déclenche pour un seul départ : vous recevez la formule et le devis sous 24 h, et le premier rendez-vous a lieu sous 48 h. Avec l’accord de la personne, vous suivez son avancement par quelques indicateurs (assiduité, étape atteinte, issue), jamais par le contenu des échanges. Une conviction nous guide : ceux qui restent observent comment on traite ceux qui partent.

Questions fréquentes

Le salarié est-il obligé de participer à l’entretien de départ ?

Non. Aucun article du Code du travail ne l’impose. Présentez-le comme facultatif et, comme la CNIL le demande pour toute collecte dans un fichier du personnel, dites si les réponses sont obligatoires ou facultatives et ce qu’entraîne un défaut de réponse. Un refus ne se relance pas et ne se commente pas ; le questionnaire écrit reste proposé.

Un accord collectif peut-il rendre l’entretien de départ obligatoire ?

Oui, pour l’employeur : l’application d’une convention ou d’un accord est obligatoire pour ses signataires (article L2262-1 du Code du travail). Un accord d’entreprise en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés imposait ainsi, pour comprendre les causes de leurs départs, « un entretien de sortie, formalisé par écrit », mené par le responsable des ressources humaines du site. La Cour de cassation a jugé que cette clause n’instituait pas une garantie de fond (chambre sociale, 20 novembre 2013, n° 12-19.743, non publié). Ne pas l’avoir appliquée ne privait donc pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Pouvez-vous enregistrer l’entretien de départ ?

Seulement après en avoir informé la personne. L’article L1222-4 du Code du travail interdit de collecter une information la concernant par un dispositif qui ne lui a pas été présenté avant. L’article 13 du RGPD impose de lui dire, au moment de la collecte, pourquoi et pour combien de temps. Un enregistrement garde aussi tout ce qu’elle dit de sa santé ou de sa vie privée : des notes prises pendant l’entretien suffisent.

Pouvez-vous montrer les réponses au manager de la personne ?

Pas sans le lui avoir dit au moment où elle répond. L’article 13 du RGPD impose d’indiquer les destinataires des réponses dès la collecte, et la CNIL limite l’accès des supérieurs hiérarchiques aux informations nécessaires à leurs fonctions. Transmettez au manager des constats regroupés, sans citation reconnaissable, ou un passage précis avec l’accord de la personne.

L’ancien salarié peut-il demander le compte rendu de son entretien ?

Oui. L’article 15 du RGPD lui donne le droit d’obtenir une copie des données qui le concernent, y compris les notes qui rapportent ses réponses. L’article 12 vous laisse un mois pour répondre, délai prolongeable de deux mois selon la complexité et le nombre de demandes ; la CNIL précise que la demande n’a pas à être motivée. La réponse à la demande d’accès d’un ancien salarié fait l’objet d’un article à part.

Sources

• CNIL : L’anonymisation de données personnelles (19 mai 2020) ; Les règles pour la gestion du personnel (17 août 2023) ; référentiel des durées de conservation, gestion des ressources humaines (2 avril 2026, mis à jour le 20 mai 2026) ; référentiel relatif aux traitements mis en œuvre aux fins de gestion du personnel (21 novembre 2019) ; texte du RGPD, article 5 (principes) ; texte du RGPD, article 9 (catégories particulières de données) ; texte du RGPD, article 12 (délai de réponse) ; texte du RGPD, article 13 (information des personnes) ; texte du RGPD, article 15 (droit d’accès) ; texte du RGPD, article 28 (sous-traitant)
• Code de la santé publique : articles R1112-80, R6147-116
• Code du travail : articles L1121-2, L1152-2, L1152-4, L1153-5, L1222-4, L1232-6, L1234-1, L1237-13, L1243-5, L2262-1, L2312-18, L6315-1, R2312-8, R2312-9
• Cour de cassation : chambre sociale, 9 mai 2007, n° 05-40.315 ; chambre sociale, 20 novembre 2013, n° 12-19.743 ; chambre sociale, 26 mars 2025, n° 23-23.625
• Légifrance : recherche « entretien de départ » et « entretien de sortie » dans les codes en vigueur (2 novembre 2026) ; recherche « entretien de sortie » dans les accords d’entreprise (2 novembre 2026) ; recherche « entretien de sortie » dans les conventions collectives (2 novembre 2026) ; recherche « questionnaire de sortie » dans les codes en vigueur (2 novembre 2026)