Préparer un salarié à la retraite : l'accompagnement de fin de carrière

Accompagnement du départ à la retraite : obligations et marges de l’employeur

L’accompagnement du départ à la retraite d’un salarié n’a pas de régime propre dans le Code du travail. L’expression « préparation à la retraite » n’y figure dans aucun article en vigueur au 2 novembre 2026, et aucune loi ne vous oblige à organiser un stage. Le Code fixe seulement quelques rendez-vous : un entretien avant 60 ans, une sensibilisation aux gestes qui sauvent et, pour certains salariés, une visite médicale.

Tout le reste relève de vos choix, ou de ceux de votre branche. Vous pouvez informer sur les droits, proposer une formation de préparation, aménager le temps de travail, organiser la transmission des savoirs et caler un calendrier avec la personne. Une limite encadre ces choix : en dehors de la mise à la retraite, l’âge ne peut pas motiver la rupture du contrat. Licencier un salarié en raison de son âge est une discrimination, et le licenciement est nul selon les articles L1132-1 et L1132-4.

La préparation tient aussi à la manière. Un départ à la retraite se vit rarement comme une simple formalité : c’est la fin d’une identité professionnelle, parfois après trente ans dans la même entreprise.

Si la fin de carrière passe par une rupture négociée et que la personne vise un nouveau projet professionnel, l’accompagnement change de nature : c’est alors un outplacement (voir la définition et le déroulé). Il peut s’écrire dans l’acte de départ : la méthode pour intégrer un outplacement au départ le détaille.

Les rendez-vous que le Code impose avant le départ à la retraite

Avant le départ à la retraite d’un salarié, le Code du travail fixe d’abord le contenu de son entretien de parcours professionnel : le premier des deux années précédant ses 60 ans aborde sa fin de carrière (article L6315-1, V). Vous lui proposez ensuite une sensibilisation aux gestes qui sauvent (article L1237-9-1). S’il relève ou a relevé d’un suivi individuel renforcé, vous prévenez aussi votre service de prévention et de santé au travail, qui organise une visite de fin de carrière.

Aucun de ces rendez-vous ne fixe la date du départ. Jusqu’à 70 ans, la décision de partir revient au salarié, sauf contrat de valorisation de l’expérience. Avant 67 ans, vous ne pouvez pas le mettre à la retraite, et de 67 à 69 ans, il peut refuser (article L1237-5).

L’entretien de parcours professionnel avant 60 ans

L’entretien de parcours professionnel a lieu tous les quatre ans, pendant le temps de travail. Il ne porte pas sur l’évaluation du travail et donne lieu à un document dont une copie est remise au salarié, selon le I de l’article L6315-1. Depuis la loi du 24 octobre 2025, le premier entretien des deux années qui précèdent les 60 ans aborde en plus « les conditions de maintien dans l’emploi et les possibilités d’aménagements de fin de carrière ». Il traite notamment du passage au temps partiel ou à la retraite progressive.

Le Code décrit le contenu de cet entretien ; la fiche F32040 de service-public.gouv.fr, vérifiée le 1er octobre 2026, en fait un entretien à tenir « dans les 2 ans qui précèdent les 60 ans du salarié ». En pratique, repérez chaque année vos salariés qui auront 58 ou 59 ans et programmez leur entretien dans cette période : il ouvre la discussion sur la fin de carrière. Les règles et la trame de l’entretien de parcours professionnel sont détaillées à part.

La sensibilisation aux gestes qui sauvent

L’article L1237-9-1 le prévoit : « Les salariés bénéficient d’une sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent préalablement à leur départ à la retraite. » C’est à vous de la proposer. Elle se déroule pendant l’horaire normal de travail et compte comme du temps de travail, précise l’article D1237-2-2. Elle apprend à assurer sa sécurité et celle de la victime, à alerter les secours, à réagir face à une hémorragie externe et face à un arrêt cardiaque, avec un défibrillateur. Peuvent être autorisés à la dispenser les organismes et professionnels qui remplissent les conditions fixées par arrêté.

La visite médicale de fin de carrière

Certains salariés passent une visite médicale avant leur départ à la retraite. Ce sont ceux qui bénéficient ou ont bénéficié d’un suivi individuel renforcé de leur état de santé, et ceux qui ont été exposés à certains risques avant sa mise en place, selon les articles L4624-2-1 et R4624-28-1. Dès que vous connaissez le départ, vous en informez votre service de prévention et de santé au travail, et vous prévenez le salarié de cette transmission (article R4624-28-2). S’il n’a pas été prévenu, le salarié peut demander la visite lui-même, pendant le mois qui précède son départ. Le médecin du travail lui remet un état des lieux de ses expositions et peut mettre en place une surveillance post-professionnelle, selon l’article R4624-28-3.

La négociation sur les salariés expérimentés

Dans les entreprises et groupes d’au moins 300 salariés dotés de sections syndicales représentatives, vous engagez au moins tous les quatre ans une négociation sur l’emploi et les conditions de travail des salariés expérimentés (article L2242-2-1). À défaut d’accord de méthode, la négociation a lieu tous les trois ans, après un diagnostic, selon les articles L2242-13 et L2242-22. Elle porte notamment sur « l’aménagement des fins de carrière, en particulier les modalités d’accompagnement à la retraite progressive ou au temps partiel ». La transmission des savoirs en fait aussi partie, d’après l’article L2241-14-1.

Votre branche négocie sur les mêmes thèmes tous les trois ans. Son accord peut comporter un plan d’action type pour les entreprises de moins de 300 salariés. Si la négociation échoue dans votre entreprise, vous pouvez l’appliquer par un document unilatéral. Il faut alors informer et consulter le comité social et économique (CSE), s’il existe, ainsi que les salariés, selon l’article L2241-2-1. Ces obligations sur l’emploi des salariés expérimentés datent de la loi du 24 octobre 2025.

À quel âge vos salariés peuvent-ils partir à la retraite ?

L’âge légal de départ à la retraite dépend de la génération. Pour une retraite qui prend effet à compter du 1er septembre 2026, il est de 62 ans et 9 mois pour les personnes nées entre le 1er janvier 1963 et le 31 mars 1965. Il monte ensuite jusqu’à 64 ans à partir de 1969, selon l’article L161-17-2 du Code de la sécurité sociale modifié par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026. Le taux plein demande aussi 169 à 172 trimestres, ou s’obtient à 67 ans.

Ces âges ouvrent un droit au départ : un salarié peut rester en poste au-delà. D’autres partent plus tôt. Une carrière commencée avant 16, 18, 20 ou 21 ans ouvre une retraite anticipée à 58, 60, 62 ou 63 ans, si la durée cotisée de la génération est atteinte. Pour un début d’activité avant 20 ans, l’âge est adapté : de 60 ans et 6 mois pour la génération 1964 à 61 ans et 9 mois pour 1970. Ces âges figurent à l’article D351-1-1 du Code de la sécurité sociale, modifié par le décret du 7 mai 2026.

Pour anticiper plusieurs départs, croisez ces âges avec les dates de naissance de vos équipes : c’est l’objet de la pyramide des âges. Elle donne des ordres de grandeur, puisque chacun choisit sa date selon sa carrière et ses projets.

Préparation à la retraite des salariés : relayer l’information des caisses

La préparation à la retraite des salariés commence par leurs droits, et ce sont les régimes de retraite qui les calculent. Selon l’article L161-17 du Code de la sécurité sociale, chaque assuré peut obtenir un relevé de sa situation individuelle, consultable à tout moment en ligne. À partir de 45 ans, il peut demander un entretien sur ses droits, avec des simulations de sa pension à l’âge légal et à l’âge du taux plein. À partir d’un âge fixé par décret, il reçoit aussi une estimation indicative globale.

Votre rôle est de faire connaître ces outils, pas de calculer une pension à la place des caisses. L’estimation indicative globale s’accompagne d’une information sur la retraite progressive et sur le maintien des cotisations vieillesse à temps plein. Une simulation de retraite progressive y est jointe : un bon support pour préparer l’entretien des 58 à 60 ans.

Une réunion d’information collective peut compléter ces outils, à condition de renvoyer chacun à son propre relevé. Votre salarié dépose ensuite sa demande de retraite en ligne, sur le site officiel Info Retraite. La fiche de service-public.gouv.fr sur cette demande, vérifiée le 1er septembre 2025, indique de la faire « au moins 5 mois avant la date de départ souhaitée ». La version texte de sa vidéo parle, elle, d’un délai « en général entre 4 et 6 mois ». La retraite commence obligatoirement le 1er jour d’un mois, jamais avant la date de dépôt de la demande.

Stage de préparation à la retraite en entreprise : contenu et financement

Un stage de préparation à la retraite en entreprise n’est prévu par aucun article du Code du travail : vous le décidez, ou un accord de branche l’organise. L’accord de la branche du notariat du 22 janvier 2026 en donne un exemple. Dans les deux années qui précèdent son départ, le salarié peut y demander une formation de préparation à la retraite. Elle sert notamment à « comprendre ses droits, choisir la date de son départ et construire un projet clair pour les années à venir ».

Le même accord, rattaché à la convention collective nationale du notariat (IDCC 2205), précise que cette formation « peut être financée par l’OPCO EP dans le cadre du plan de développement des compétences ». Il accorde aussi une journée d’absence rémunérée, sur justificatif, pour le bilan de prévention que l’Assurance maladie propose entre 60 et 65 ans. Cet accord est en vigueur depuis le 1er février 2026 ; Légifrance le donne comme non étendu, et un accord non étendu ne s’impose qu’aux signataires et aux membres des organisations signataires (article L2262-1).

Autre exemple, l’accord des sociétés d’assistance du 28 mai 2021, étendu, vise les salariés de 55 ans et plus. Il leur accorde une journée rémunérée, comptée comme temps de travail, pour les actions d’information et d’accompagnement vers la retraite que chaque entreprise détermine. Vérifiez le texte de votre convention collective. Hors d’un tel accord, interrogez votre opérateur de compétences (OPCO) avant d’engager la dépense. Aucun article du Code ne mentionne la préparation à la retraite parmi les actions qu’il finance.

Le contenu reste libre. Une session peut couvrir les démarches de la demande, les choix qui pèsent sur la pension, le budget et la santé. Elle peut aussi ouvrir le projet de vie : engagement associatif ou nouvelle activité. Proposez-la à la demande du salarié et sur le temps de travail, plutôt qu’à date fixe pour une tranche d’âge. Une convocation de tous les salariés d’un âge donné peut être lue comme une incitation à partir.

Aménager la fin de carrière : temps partiel et retraite progressive

Depuis le 1er septembre 2025, la retraite progressive permet à un salarié d’au moins 60 ans, qui totalise 150 trimestres, de travailler à temps partiel tout en touchant une partie de sa pension. Son temps de travail doit se situer entre 40 % et 80 % d’un temps complet, selon l’article L161-22-1-5 du Code de la sécurité sociale, ses décrets d’application et la fiche F12842 de service-public.gouv.fr. La fraction de pension est égale à 100 % moins la quotité de travail : une salariée à 60 % perçoit 40 % de sa pension.

La demande passe d’abord par vous. Le salarié vous l’adresse par lettre recommandée au moins deux mois avant la date souhaitée. Sans réponse écrite et motivée de votre part dans les deux mois, votre accord est réputé acquis, selon l’article L3123-4-1. Un refus se justifie par l’incompatibilité de la durée demandée avec l’activité économique de l’entreprise. Il explique les conséquences sur la continuité de l’activité et, si un recrutement est nécessaire, les difficultés pour y procéder.

Le salarié dépose ensuite sa demande à sa caisse, au plus tôt cinq mois avant la date voulue, avec votre attestation. La procédure est détaillée dans l’article sur la demande de retraite progressive.

Pendant une retraite progressive, le salarié continue de cotiser, et sa pension définitive est recalculée en tenant compte de cette période (fiche F12842). L’assiette des cotisations d’assurance vieillesse d’un salarié à temps partiel peut être maintenue à hauteur de son salaire à temps plein. Si vous prenez en charge la part salariale de ces cotisations, elle sort de l’assiette de la contribution sociale généralisée (CSG), selon l’article L241-3-1 du Code de la sécurité sociale.

Un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche peut aussi affecter l’indemnité de départ à la retraite au maintien du salaire. Il faut que la personne passe à temps partiel à sa demande et avec votre accord ; le reliquat lui est versé au départ, selon l’article L1237-9. Ce salarié ne peut alors pas cumuler ce temps partiel avec une retraite progressive : l’exclusion figure au II, 3° de l’article L161-22-1-5 du Code de la sécurité sociale.

Le temps partiel pèse aussi sur l’indemnité. Pour un salarié qui a travaillé à temps complet puis à temps partiel dans la même entreprise, l’indemnité de départ se calcule proportionnellement aux périodes passées sous chaque modalité, selon l’article L3123-5. Prévenez-en le salarié dès son passage à temps partiel. Le cumul d’un emploi et d’une retraite est présenté avec les autres options de fin de carrière.

Transmettre les savoirs avant le départ : tutorat, mentorat, passation

La transmission des savoirs d’un salarié qui part à la retraite se prépare comme un projet, et le Code du travail en fait un thème de négociation. L’article L2241-14-1, issu de la loi du 24 octobre 2025, en fixe le champ. Les accords sur les salariés expérimentés traitent de « la transmission de leurs savoirs et de leurs compétences, en particulier les missions de mentorat, de tutorat et de mécénat de compétences ».

L’accord du notariat de janvier 2026 reconnaît la transmission comme un travail à part entière. Il demande à l’employeur de veiller à l’organisation et à la charge de travail du mentor ou du tuteur. Un salarié en retraite progressive garde du temps pour ce rôle, sans la pression d’un dernier jour.

Concrètement, la passation s’organise à rebours de la date de départ. Commencez par l’inventaire des dossiers, des contacts et des savoir-faire qui ne sont écrits nulle part. Formez ensuite un binôme avec la personne qui reprend, puis prévoyez une période où le salarié qui part n’intervient plus qu’en appui. Les méthodes sont développées dans l’article sur la transmission des savoirs avant le départ. Restent, le dernier mois, les accès, le matériel et les documents à reprendre.

Départ volontaire ou mise à la retraite : préavis, indemnité, régime social

Le salarié qui quitte volontairement l’entreprise pour toucher sa pension a droit à une indemnité de départ à la retraite, selon les articles L1237-9 et D1237-1 du Code du travail. Elle vaut au moins un demi-mois de salaire après dix ans d’ancienneté, un mois après quinze ans, un mois et demi après vingt ans et deux mois après trente ans. Le salarié doit respecter un préavis de même durée qu’en cas de licenciement (article L1237-10).

Le salaire de référence est le plus favorable entre le douzième des douze derniers mois et le tiers des trois derniers mois, primes annuelles comptées à due proportion (article D1237-2). Le préavis légal est d’un mois entre six mois et deux ans d’ancienneté, de deux mois au-delà, sauf règle plus favorable (article L1234-1). Chaque salarié ne touche qu’une seule indemnité de départ ou de mise à la retraite. L’indemnité de départ lui est attribuée quand il fait valoir ses droits à sa pension de base, selon l’article L1237-9. Service-public.gouv.fr recommande au salarié de vous prévenir par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par courrier remis en main propre contre récépissé.

La mise à la retraite, à votre initiative, suit une procédure. Entre 67 et 69 ans, vous interrogez le salarié par écrit trois mois avant son anniversaire ; il a un mois pour répondre, et son refus bloque la mise à la retraite pendant l’année qui suit. À partir de 70 ans, vous pouvez la décider sans son accord, selon les articles L1237-5 et D1237-2-1. Hors de ces conditions, la rupture est un licenciement (article L1237-8). Le détail figure dans l’article sur la mise à la retraite par l’employeur.

Le contrat de valorisation de l’expérience (CVE) fait exception. Ce contrat à durée indéterminée (CDI), créé à titre expérimental pour cinq ans par la loi du 24 octobre 2025, sert à embaucher un demandeur d’emploi d’au moins 60 ans (57 ans si un accord de branche étendu le prévoit). Vous pouvez mettre ce salarié à la retraite sans son accord dès 67 ans, ou plus tôt s’il a atteint l’âge légal avec ses trimestres (article 4 de la loi). Selon l’Urssaf, l’indemnité échappe alors à la contribution patronale de 40 % jusqu’au 31 décembre 2028.

Prenons un salarié de 67 ans, 30 ans d’ancienneté, 3 000 € bruts de salaire de référence. S’il part de lui-même, son indemnité légale est de deux mois, soit 6 000 €, soumise en totalité aux cotisations, à la CSG, à la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS) et à l’impôt. S’il est mis à la retraite, elle vaut au moins l’indemnité légale de licenciement : un quart de mois par année jusqu’à dix ans, un tiers au-delà, soit 7 500 € plus 20 000 €, donc 27 500 € (article R1234-2). Versée à ce montant légal, elle échappe aux cotisations, à la CSG, à la CRDS et à l’impôt, selon l’Urssaf et service-public.gouv.fr. Vous payez en revanche la contribution patronale de 40 % sur la part exclue des cotisations, ici 11 000 €.

Votre convention collective peut prévoir des montants plus élevés. Le total à prévoir pour l’ensemble de vos salariés s’évalue à part : c’est l’engagement d’indemnités de fin de carrière.

Le calendrier d’un départ à la retraite, des 58 ans au dernier jour

Un départ à la retraite accompagné peut se préparer sur deux à trois ans. Il commence par l’entretien de parcours professionnel d’avant 60 ans, dont le V de l’article L6315-1 fixe le contenu. Il se termine par la visite de fin de carrière, pour les salariés concernés, puis le versement de l’indemnité. Entre les deux, les délais viennent du Code du travail et de service-public.gouv.fr : deux mois pour répondre à une demande de temps partiel, cinq mois au moins pour la demande de pension, puis le préavis.

1. Entre 58 et 60 ans : premier entretien de parcours professionnel de la période. Il porte sur le maintien dans l’emploi et les aménagements de fin de carrière ; le salarié en reçoit une copie.
2. Dans les deux années avant le départ : information sur les droits, formation de préparation si votre branche ou votre entreprise la prévoit, plan de transmission.
3. Au moins deux mois avant un passage à temps partiel : le salarié vous demande de passer à temps partiel pour une retraite progressive. Vous répondez par écrit, de façon motivée, dans les deux mois.
4. Au moins cinq mois avant la date de départ : demande de retraite en ligne par le salarié. La pension commence le 1er jour d’un mois.
5. Au début du préavis : courrier du salarié qui annonce son départ. Le préavis légal dure un mois ou deux selon l’ancienneté.
6. Dès que vous connaissez la date : information de votre service de prévention et de santé au travail, si le salarié a droit à la visite de fin de carrière. Organisez aussi la sensibilisation aux gestes qui sauvent, pendant l’horaire de travail.
7. Au départ : indemnité de départ à la retraite, documents de fin de contrat, annonce à l’équipe et aux partenaires.

Quand le salarié veut un autre projet professionnel avant la retraite

Quand un salarié proche de la retraite veut quitter votre entreprise pour un autre projet professionnel, le départ peut prendre la forme d’une rupture conventionnelle. Le Code du travail l’ouvre sans condition d’âge, y compris au salarié qui peut liquider sa retraite, selon l’article L1237-11. L’indemnité est alors imposable s’il a droit à une pension d’un régime légal. Pour les cotisations, elle suit depuis le 1er septembre 2023 les mêmes règles, que le salarié ait droit ou non à sa retraite.

Pour un contrat qui prend fin à compter du 1er septembre 2026, l’allocation chômage qui suit une rupture conventionnelle est plafonnée à 624 jours à partir de 55 ans, avec une prolongation possible sur demande à France Travail. La règle vient de l’avenant n° 2 du 10 avril 2026 à la convention d’assurance chômage. L’allocation cesse toutefois d’être versée dès que la personne remplit l’une des conditions de l’article L5421-4 du Code du travail, par exemple l’âge légal avec tous ses trimestres. Pour un salarié senior, le choix entre une rupture conventionnelle et une mise à la retraite se compare point par point : coût, contribution patronale, chômage, calendrier.

Pour un salarié qui veut rebondir avant la retraite, chez Chance, nous proposons depuis octobre 2026 un outplacement individuel. Payé par l’entreprise, il suit la personne jusqu’à la concrétisation de son nouveau projet. Il se déclenche pour un seul départ et prend souvent place dans la rupture conventionnelle ou la transaction. Vous recevez la formule et son devis sous 24 h ; le premier rendez-vous a lieu sous 48 h. Le contenu des échanges ne vous est pas communiqué : avec l’accord de la personne, vous suivez des indicateurs d’avancement, un point d’étape à mi-parcours et un bilan de fin.

Les transitions professionnelles sont notre métier depuis 2015. L’analyse que nous avons menée sur le parcours de plus de 50 000 personnes montre que 75 % des Chanceux, les personnes que nous accompagnons, ont déjà mis en place le projet qu’ils avaient défini, 6 mois après. La Connexion Feedback permet de confronter ce projet à l’expérience de quelqu’un qui exerce le métier visé, au sein du Collectif Chance et de ses 20 000 Chanceux. Selon la formule, la personne avance en autonomie sur Æcho, notre plateforme, ou avec l’un ou l’une de nos 210 coachs partenaires. Le parcours en autonomie, guidé par les agents IA d’Æcho et le Collectif, coûte 900 € HT à votre entreprise ; avec un·e coach, de 2 000 € HT à 4 000 € HT. Pour un départ de cadre ou de dirigeant, l’article sur l’outplacement senior détaille ce qui change.

Questions fréquentes

Une clause qui met fin au contrat à 65 ans est-elle valable ?

Non. L’article L1237-4 annule toute stipulation d’une convention, d’un accord ou d’un contrat qui prévoit la rupture de plein droit du contrat en raison de l’âge du salarié. Il en va de même si la rupture tient au seul fait qu’il pourrait toucher une pension. Les autres clauses sur le départ à la retraite s’appliquent, si elles ne sont pas contraires à la loi.

Un salarié proche de la retraite peut-il encore utiliser son CPF ?

Oui, jusqu’à une limite. Le compte personnel de formation (CPF) n’est plus alimenté ni mobilisable dès que son titulaire remplit l’une de ces conditions (articles L6323-3 et L5421-4) : l’âge légal avec tous ses trimestres, 67 ans, ou le bénéfice d’une retraite anticipée, par exemple pour carrière longue. Avant, il peut s’en servir, et lui seul décide de le mobiliser. Les droits du compte d’engagement citoyen restent mobilisables pour les formations utiles à des missions de bénévole, de volontaire ou de sapeur-pompier volontaire.

L’indemnité de départ est-elle due avant dix ans d’ancienneté ?

Non, pas au titre de la loi. Le barème légal commence à un demi-mois de salaire après dix ans d’ancienneté, selon l’article D1237-1. Votre convention collective ou le contrat de travail peut prévoir une indemnité plus tôt : vérifiez-les avant d’annoncer un montant.

Faut-il déclarer les mises à la retraite ?

Oui. Selon l’Urssaf, vous déclarez dans votre déclaration sociale nominative (DSN), au plus tard le 31 janvier de l’année suivante, le nombre de salariés mis à la retraite dans l’année. La déclaration prévue par l’article L1221-18 du Code du travail compte aussi les départs en préretraite et les salariés de 55 ans et plus licenciés ou partis en rupture conventionnelle. Un oubli coûte une pénalité de 600 fois le Smic horaire.

Sources

• Code de la sécurité sociale : articles D351-1-1, L137-12, L161-17, L161-22-1-5, L241-3-1, L351-8
• Code du travail : articles D1237-1, D1237-2, D1237-2-1, D1237-2-2, L1132-1, L1132-4, L1221-18, L1234-1, L1237-4, L1237-5, L1237-7, L1237-8, L1237-9, L1237-9-1, L1237-10, L1237-11, L2241-2-1, L2241-14-1, L2242-2-1, L2242-13, L2242-22, L2262-1, L3123-4-1, L3123-5, L4624-2-1, L5421-4, L6315-1, L6323-2, L6323-3, R1234-2, R4624-28-1, R4624-28-2, R4624-28-3
• Légifrance : accord du 22 janvier 2026 relatif aux aménagements de fin de carrière (notariat), article 4 ; accord du 22 janvier 2026 relatif aux aménagements de fin de carrière (notariat), article 5 ; accord du 28 mai 2021 relatif à l’emploi des seniors et à la seconde partie de carrière (sociétés d’assistance), article 21 ; Code du travail en vigueur (recherche plein texte du 2 novembre 2026) ; décret n° 2026-345 du 7 mai 2026 ; loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés ; loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026
• Service-public.gouv.fr : fiche F408 (indemnités de rupture et impôt) ; fiche F12842 (retraite progressive du salarié) ; fiche F13941 (demande de retraite d’un salarié) ; fiche F13965 (départ volontaire à la retraite) ; fiche F13966 (mise à la retraite d’un salarié) ; fiche F32040 (entretien de parcours professionnel)
• Unédic : avenant n° 2 du 10 avril 2026 à la convention d’assurance chômage
• Urssaf : départ et mise à la retraite ; rupture conventionnelle