Les façons de quitter une entreprise comparées : indemnité, chômage, coût

Quelles sont les différentes modalités de départ d’une entreprise ?

À l’initiative de l’employeur, à celle du salarié ou d’un commun accord : ainsi se rompt un contrat à durée indéterminée (CDI), indique l’article L1231-1 du Code du travail. Ce sont les trois modes de rupture de contrat. Ils donnent le licenciement, la démission et la rupture conventionnelle. La retraite et la rupture d’un contrat à durée déterminée (CDD) suivent leurs propres règles. Aucune de ces voies ne rend un outplacement obligatoire.

Chaque voie a sa page de référence, à lire avant d’agir :

• Démission. Votre salarié décide seul, sans motif à donner, pourvu que sa volonté soit claire et non équivoque. Le comparatif rupture conventionnelle, démission ou licenciement la détaille de son côté.
• Rupture conventionnelle. Vous convenez ensemble de la rupture, et aucun de vous deux ne peut l’imposer à l’autre, selon l’article L1237-11. Voir ses conditions et son déroulé.
• Licenciement pour motif personnel. Vous décidez, avec une cause réelle et sérieuse (article L1232-1) : une faute ou une insuffisance professionnelle, par exemple. Voir les motifs et les types de licenciement.
• Licenciement économique. Votre motif ne tient pas à la personne : emploi supprimé ou transformé, ou modification du contrat refusée, selon l’article L1233-3. Sa définition et ses conditions ont leur article.
• Licenciement pour inaptitude. Il suit un avis du médecin du travail et, sauf dispense écrite dans cet avis, votre recherche de reclassement. Un guide lui est consacré.
• Rupture d’un CDD. Sauf accord des parties, seules la faute grave, la force majeure et l’inaptitude vous permettent de rompre avant le terme, selon l’article L1243-1. Un article traite du CDD, de l’essai et de l’apprentissage.
• Retraite. Votre salarié part de lui-même, ou vous le mettez à la retraite à partir de 67 ans, sous les conditions de l’article L1237-5. L’accompagnement de fin de carrière a son article.

Si vous envisagez d’accompagner la personne qui part, voyez comment intégrer un outplacement au départ, selon l’acte que vous signez.

Le tableau comparatif : préavis, indemnité, chômage, délais, coût

En 2026, aucune voie ne domine les autres pour les deux parties. Sauf faute grave, le licenciement garantit à votre salarié un préavis et, dès 8 mois d’ancienneté, l’indemnité légale (Code du travail, articles L1234-1 et L1234-9). La rupture conventionnelle garantit cette indemnité sans préavis, plafonne son chômage et vous coûte 40 % de contribution. La démission n’ouvre ni indemnité ni, sauf exceptions, chômage.

Ces durées de chômage sont des maximums. Elles supposent 130 jours travaillés ou 910 heures en 24 mois, ou en 36 mois à partir de 55 ans. Pour une première ouverture de droits en vingt ans, 108 jours ou 758 heures suffisent. Votre convention collective, le contrat ou un usage plus favorable remplace le minimum légal ; en rupture conventionnelle, l’indemnité conventionnelle s’impose si elle est plus élevée et si vous relevez de l’accord national interprofessionnel de 2008.

Le premier versement du chômage peut être décalé. Pour une fin de contrat en 2026, divisez par 111,8 la part des indemnités au-delà du minimum légal : vous obtenez les jours de différé, 150 au plus, 75 après une rupture pour motif économique.

Prise d’acte, abandon de poste, essai : les voies hors du tableau

• Prise d’acte. La prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat en cas de manquement suffisamment grave de votre part, empêchant sa poursuite (Cour de cassation, 26 mars 2014, n° 12-23.634, publié). Selon l’Unédic, si les faits la justifiaient, elle a les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; sinon, ceux d’une démission.
• Résiliation judiciaire. Saisi par le salarié, le juge peut prononcer la rupture à vos torts, avec le barème d’un licenciement sans cause, sauf nullité, selon l’article L1235-3-2.
• Abandon de poste. Vous pouvez mettre le salarié en demeure de revenir, avec un délai d’au moins 15 jours. Sans reprise ni motif légitime, il est présumé démissionnaire (article L1237-1-1). Cette présomption de démission reste une faculté : le licenciement pour motif personnel demeure possible, a admis le Conseil d’État le 18 décembre 2024 (n° 473640).
• Période d’essai. L’article L1231-1 écarte les règles du licenciement. Vous respectez un délai de prévenance (article L1221-25).

Outplacement obligatoire ou pas : l’accompagnement selon le type de départ

L’outplacement n’est obligatoire dans aucun code : sur Légifrance, le 4 novembre 2026, chercher le mot ne rend aucun article en vigueur. Les mesures d’accompagnement obligatoires existent pourtant, selon le départ. En licenciement économique : CSP ou congé de reclassement et, à partir de certains seuils, plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). En cas d’inaptitude : recherche de reclassement. Dans une rupture conventionnelle collective : reclassement externe.

Un outplacement (voir sa définition et son déroulé) peut s’ajouter dans chacun de ces cas : aucun texte ne l’interdit en plus d’un CSP, sans qu’il remplace ce contrat ni le congé de reclassement. Son coût ne compte pas dans l’indemnité minimale : seule la somme remise au salarié sert à l’atteindre.

L’obligation peut venir d’ailleurs que de la loi : un plan, un accord, le contrat ou un engagement que vous avez déjà pris. Un salarié n’avait ni motivé sa demande ni justifié son montant : la cour d’appel de Paris a confirmé le rejet le 12 février 2026 (RG n° 23/02765). « En l’état, il ne peut être retenu d’obligation de l’employeur à ce titre », écrit-elle.

Hors PSE et hors rupture conventionnelle collective, le régime de l’outplacement dépend de votre façon de payer. Une somme remise au salarié est une indemnité de rupture. Payée directement au prestataire, elle reste discutée pour la contribution sociale généralisée (CSG), la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS) et, en rupture conventionnelle, la contribution de 40 %. Un rescrit social permet de poser la question à l’Urssaf. La rédaction qui sécurise : une clause distincte de l’indemnité, avec un prestataire désigné, une durée et un coût fixés, sans versement au salarié ni conversion possible en argent.

Ce qui change la décision pour l’employeur : motif, accord, coût

Votre décision tient d’abord au motif et à l’accord du salarié, le coût ne venant qu’ensuite. Sans cause réelle et sérieuse, pas de licenciement pour motif personnel (article L1232-1 du Code du travail). Et une rupture conventionnelle ne s’impose à aucune des parties (article L1237-11). La voie la moins chère ne vous est donc pas toujours ouverte, et son coût varie avec l’ancienneté, le motif et l’âge.

Le coût pour l’employeur : un exemple à 3 000 € par mois

Prenons un exemple construit : une salariée en CDI, 3 000 € bruts par mois, 12 ans d’ancienneté retenus dans chaque cas (préavis non ajouté), une entreprise de 30 salariés, aucune convention plus favorable. Son indemnité légale vaut 3 000 × 1/4 × 10, plus 3 000 × 1/3 × 2, soit 9 500 €, selon l’article R1234-2.

À indemnité égale, la rupture conventionnelle vous coûte 3 800 € de contribution et supprime le préavis ; le licenciement n’a pas de contribution, mais 6 000 € de préavis à payer s’il n’est pas travaillé. Au-dessus du minimum, l’écart se creuse : 12 000 € d’indemnité de rupture conventionnelle donnent 4 800 € de contribution. Pour la salariée, les 2 500 € au-delà du minimum légal créent 22 jours de différé, car 2 500 / 111,8 = 22,36.

Le risque : ce qu’un départ contesté peut vous coûter

Jugé sans cause réelle et sérieuse, votre licenciement ouvre droit, à partir de 11 salariés et à 12 ans d’ancienneté, à une indemnité de 3 à 11 mois de salaire brut, selon l’article L1235-3. Dans l’exemple, cela fait de 9 000 € à 33 000 €. S’y ajoute le remboursement à France Travail de six mois d’allocations au plus, que le juge vous impose, sauf sous deux ans d’ancienneté ou sous 11 salariés (articles L1235-4 et L1235-5). Le salarié a douze mois pour agir à compter de la notification.

La rupture conventionnelle n’efface pas tout risque. L’article L1237-14 laisse douze mois pour la contester après l’homologation. Annulée, dans cette affaire parce qu’elle contournait les règles du PSE, la convention a les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et les sommes perçues se restituent (Cour de cassation, 30 mai 2018, n° 16-15.273, publié). Elle n’ouvre pas la priorité de réembauche d’un an, propre au licenciement économique : le salarié doit le savoir avant de signer. Dans un licenciement économique, oublier de proposer le CSP vous coûte deux mois de salaire brut, versés à l’assurance chômage, ou trois si le salarié adhère sur proposition de France Travail.

Le calendrier : la date du départ n’est pas libre

Une rupture conventionnelle demande au moins 35 ou 36 jours selon le jour de la signature, davantage avec des jours fériés. Jusque-là, le contrat s’exécute normalement, sauf accord exprès, précise le ministère du Travail. Dans un licenciement, votre dispense de préavis libère le poste sans raccourcir le contrat : vous payez le préavis, et le motif doit rester réel et sérieux.

L’arbre de décision de l’employeur, en questions successives

Ces questions vous aident à réfléchir à la voie qui correspond à un départ, dans l’ordre où elles se posent. Elles ne remplacent pas le conseil d’un avocat en droit du travail ou de votre organisation professionnelle. Le point de départ reste l’article L1231-1 du Code du travail, mais votre convention collective et le contrat peuvent ajouter une procédure ou améliorer un montant : vérifiez-les avant de commencer.

1. Le contrat est-il un CDI, hors période d’essai ? Si non, le régime est propre : liste fermée de l’article L1243-1 pour un CDD, délai de prévenance pour un essai, article L6222-18 pour un apprentissage.
2. Votre salarié veut-il partir de lui-même, et l’a-t-il dit clairement ? Si oui, c’est une démission ou un départ à la retraite. Vous n’avez à décider que d’une éventuelle dispense de préavis.
3. Le médecin du travail l’a-t-il déclaré inapte ? Si oui, cherchez un reclassement, puis licenciez seulement si vous justifiez d’une impossibilité, d’un refus du poste proposé ou d’une dispense dans l’avis. Une rupture conventionnelle reste possible « sauf cas de fraude ou de vice du consentement » (Cour de cassation, 9 mai 2019, n° 17-28.767, publié, après un accident du travail).
4. Bénéficie-t-il d’une protection particulière ? Un salarié protégé relève de l’inspecteur du travail, y compris pour une rupture conventionnelle ou une mise à la retraite. Une salariée enceinte ou en congé de maternité est protégée par l’article L1225-4, et un salarié en arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle par l’article L1226-9.
5. Le départ a-t-il une cause économique ? Si oui, la procédure économique s’applique : CSP ou congé de reclassement, PSE selon les seuils. Une rupture conventionnelle ne peut pas servir à contourner ces règles, selon le ministère du Travail.
6. Avez-vous un motif personnel, appuyé sur des faits réels, précis et vérifiables ? Si oui, le licenciement vous est ouvert. Un fait fautif se poursuit dans les deux mois où vous en avez connaissance (article L1332-4), et un doute profite au salarié (article L1235-1).
7. Approche-t-il de 67 ans, ou les a-t-il déjà ? Si oui, vous l’interrogez par écrit, trois mois avant son anniversaire, sur son intention de partir à la retraite. Un refus, ou l’absence de question, vous bloque pendant un an ; la procédure se répète chaque année jusqu’à ses 69 ans. À partir de 70 ans, la mise à la retraite se fait sans son accord. Hors de ce cadre, et hors contrat de valorisation de l’expérience, l’âge ne peut motiver aucune rupture.
8. Êtes-vous d’accord tous les deux pour rompre ? Si oui, la rupture conventionnelle est la voie prévue. Si non, et sans motif, aucune voie ne vous est ouverte : le contrat continue.

Rupture déguisée, fraude au chômage : ce que disent les textes et les juges

L’article L5429-1 du Code du travail punit, sauf délit d’escroquerie, le fait de bénéficier frauduleusement des allocations chômage, et celui de les faire obtenir. Les peines sont celles de l’article 441-6 du Code pénal : deux ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende. Présenter un départ négocié ou une démission comme un licenciement, pour ouvrir ou allonger le chômage, peut tomber sous ce texte, pour vous comme pour votre salarié : c’est une lecture du texte.

Dans Judilibre, au 4 novembre 2026, ni la Cour de cassation ni les cours d’appel lues ne jugent un tel « licenciement arrangé » au regard de ce texte. L’expression n’y décrit que des faits ou ce que les parties allèguent. Le cas le plus proche porte sur un CDD. La Cour de cassation a approuvé l’arrêt qui le jugeait fictif, destiné à ouvrir le chômage (23 octobre 2013, n° 12-21.099, non publié), sans se prononcer sur ce texte, que la cour d’appel visait. D’autres limites, elles, sont jugées ou écrites :

• Un accord de départ hors rupture conventionnelle. Sauf disposition légale contraire, un CDI ne se rompt par accord que dans ce cadre. Hors de lui, la rupture s’analyse en licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cour de cassation, 15 octobre 2014, n° 11-22.251, publié).
• Des ruptures conventionnelles à la place d’un plan. Aucun texte ne fixe de nombre maximal. L’instruction n° 2010-02 de la direction générale du travail, du 23 mars 2010, donne à l’administration des indices, dont 10 demandes sur 30 jours, à combiner avec un contexte économique difficile ; elle peut alors refuser l’homologation. Une cause économique et un processus de réduction des effectifs les font compter pour déterminer votre procédure et l’obligation d’un PSE (Cour de cassation, 9 mars 2011, n° 10-11.581, publié).
• Une démission obtenue sous pression. Elle n’est pas valable sous la contrainte. Si la volonté du salarié fait doute, le juge prud’homal peut y voir un licenciement sans cause, indique service-public.gouv.fr (fiche vérifiée le 8 juillet 2026).
• Une mise à la retraite hors conditions. C’est un licenciement (article L1237-8). Le Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS), à ses § 1610 et 1620, le dit nul, car fondé sur l’âge, et sans cause réelle et sérieuse.

Quitter un CDI sans démissionner et toucher le chômage : que répondre ?

Votre salarié qui veut quitter un CDI sans démissionner peut vous demander une rupture conventionnelle, que vous pouvez refuser. S’il vous reproche un manquement grave, il peut prendre acte de la rupture. Selon le règlement d’assurance chômage, consolidé en 2026, le chômage suppose une perte d’emploi involontaire (licenciement, fin de CDD) ou une rupture conventionnelle. La démission n’y donne droit que si elle est légitime ou liée à un projet attesté.

Il n’existe pas de meilleur moyen de quitter une entreprise, valable pour tous. Une démission ne fait perdre ni le salaire jusqu’à la fin du préavis, ni les congés payés non pris, ni les droits inscrits sur le CPF. Elle ferme surtout, sauf exceptions, l’allocation et, avec elle, le maintien gratuit de la mutuelle (article L911-8 du Code de la sécurité sociale).

Les 17 cas de démission légitime

L’article 2 du règlement d’assurance chômage liste 17 démissions qui donnent droit au chômage, notées de a) à q) :

• Suivre un proche ou changer de résidence, 5 cas. Un salarié de moins de 18 ans qui suit ses parents, ou un majeur protégé qui suit le parent désigné curateur ou tuteur. Un salarié qui suit son conjoint, lequel change de résidence pour un nouvel emploi. Un mariage ou un PACS à moins de deux mois avec changement de résidence. Un enfant handicapé admis dans une structure éloignée.
• Quitter un contrat aidé, 2 cas. Un contrat d’insertion par l’activité ou un contrat unique d’insertion, pour un emploi ou une formation.
• Subir une situation, 3 cas. Des salaires impayés, avec une ordonnance de référé ; un acte susceptible d’être délictueux au travail, avec une plainte ; des violences conjugales imposant de déménager, avec une plainte.
• Un emploi récent, 2 cas. Quitter, dans ses 65 premiers jours travaillés, un emploi repris après un licenciement, une rupture conventionnelle ou une fin de CDD non suivis d’une inscription à France Travail. Ou, après trois ans d’affiliation continue, démissionner pour un CDI auquel le nouvel employeur met fin avant 65 jours travaillés.
• Des cas particuliers, 5 cas. Un contrat de couple rompu après le licenciement, la rupture conventionnelle ou la mise à la retraite du conjoint. Un journaliste dans les cas de l’article L7112-5. Un service civique ou un volontariat de solidarité internationale. Une entreprise créée ou reprise après une démission non indemnisée et dont l’activité cesse malgré son créateur. Un assistant maternel dont l’employeur refuse de faire vacciner son enfant.

Une démission pour un projet attesté ouvre aussi l’allocation. Il lui faut 1 300 jours travaillés dans les 60 mois avant la fin du contrat, un conseil en évolution professionnelle sollicité avant la démission, l’attestation de Transitions Pro, puis une demande à France Travail dans les six mois.

Combien de temps travailler après une démission pour toucher le chômage ?

Il faut 65 jours travaillés ou 455 heures depuis le départ volontaire, éventuellement sur plusieurs emplois, le dernier contrat prenant fin de façon involontaire, selon l’article 4 e du règlement. France Travail parle de « 3 mois ». L’autre voie pour récupérer ses droits après une démission passe par l’instance paritaire régionale. Au moins 121 jours après le départ, le demandeur peut solliciter un réexamen, preuves de recherche à l’appui ; si l’avis est favorable, le versement part du 122e jour.

Quitter un CDI pour un autre CDI, avec ou sans préavis

Le délai de préavis pour quitter un CDI vient de la loi, de votre convention collective ou, à défaut, des usages, selon l’article L1237-1. Votre salarié qui a trouvé un autre CDI le doit aussi, sauf si la convention le libère dans ce cas ou si vous acceptez sa demande de dispense. Un écrit est alors conseillé, et l’indemnité compensatrice n’est pas due. S’il part sans respecter le préavis, vous pouvez saisir le conseil de prud’hommes pour en obtenir le paiement, selon service-public.gouv.fr. Il n’y a pas de préavis, notamment, pour une salariée en état de grossesse médicalement constaté, ni à la fin d’un congé de maternité ou d’adoption, pour élever son enfant. Démissionner pour un nouvel emploi n’ouvre l’allocation que dans le cas cité plus haut, ou après 65 jours travaillés.

Réformes de 2026 et dates à surveiller pour chaque voie

En 2026, l’écart s’est creusé entre la rupture conventionnelle et le licenciement. Votre contribution est passée de 30 % à 40 % par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026, pour une rupture dont le terme tombe après le 1er janvier 2026, selon le BOSS et l’Urssaf. La loi du 11 juin 2026 et l’avenant n° 2 du 10 avril 2026 d’assurance chômage plafonnent le chômage après une rupture conventionnelle, pour les fins de contrat fixées par la convention à partir du 1er septembre 2026.

L’article 6 du projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2027, dans le texte déposé, réduirait, pour les indemnités de rupture, l’exclusion de la CSG et des cotisations. Elle s’arrêterait à un plafond annuel de la sécurité sociale (48 060 € en 2026). Considéré comme rejeté par l’Assemblée nationale le 23 octobre 2026, le projet a été transmis au Sénat le 2 novembre, avec une séance à partir du 9 : au 4 novembre 2026, il ne change rien au droit en vigueur.

Accompagner le départ, quelle que soit la voie choisie

Un outplacement s’écrit à part de l’indemnité, dans la convention de rupture, dans la transaction ou dans un accord, quelle que soit la voie : vous pouvez donc le décider dès la négociation du départ. Dans une transaction, sa prise en charge peut figurer parmi vos concessions : le 13 janvier 2009 (n° 07-42.354, non publié), la Cour de cassation a retenu l’engagement dans son ensemble, indemnité comprise.

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Questions fréquentes

Quel licenciement est le plus avantageux pour le salarié ?

Aucun ne se choisit : vous énoncez le motif, et le juge l’apprécie en cas de litige. La loi réserve l’indemnité la plus haute à l’inaptitude d’origine professionnelle : le double de la légale (article L1226-14). La faute grave ou lourde prive de préavis et d’indemnité de licenciement, mais pas de l’allocation : le règlement d’assurance chômage vise « un licenciement », sans distinguer le motif.

Comment se séparer d’un employé en CDI sans motif ?

Par une rupture conventionnelle, s’il l’accepte, hors période d’essai et mise à la retraite. Sans accord ni cause réelle et sérieuse, le Code ne vous donne aucun moyen de vous débarrasser d’un employé en CDI. Un licenciement prononcé dans ces conditions relève du barème de l’article L1235-3, ou de la nullité s’il touche une liberté fondamentale ou repose sur une discrimination, avec au moins six mois de salaire.

Une prise d’acte justifiée coûte-t-elle autant qu’un licenciement sans cause ?

Oui. Quand elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’indemnité suit le même barème, sauf nullité. Le bureau de jugement statue en un mois, selon l’article L1451-1. Pour le chômage, il faut en principe attendre la décision du juge. Une prise en charge peut intervenir plus tôt quand les faits invoqués sont ceux d’une démission légitime, salaires impayés notamment, précise la circulaire Unédic n° 2026-06.

Un salarié en droit de partir à la retraite peut-il signer une rupture conventionnelle ?

Oui, mais l’exonération d’impôt tombe : son indemnité est imposable dès le premier euro si ce droit à pension existe à la date de rupture prévue par la convention, selon le Bulletin officiel des finances publiques. Elle reste exclue des cotisations dans les limites de l’article L242-1 du Code de la sécurité sociale, et votre contribution de 40 % s’applique à cette part.

Quels droits restent dus quelle que soit la voie ?

Les salaires jusqu’à la fin du contrat et l’indemnité de congés payés non pris, due que la rupture vienne de vous ou du salarié (article L3141-28). Aussi les documents de fin de contrat : certificat de travail, attestation pour France Travail et solde de tout compte.

Sources

• Assemblée nationale : projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2027, n° 3211
• BOSS : indemnités de rupture
• Bulletin officiel des finances publiques : BOI-RSA-CHAMP-20-40-10-30 ; BOI-RSA-CHAMP-20-50-50, § 460
• Code de la sécurité sociale : articles L137-12, L242-1, L243-6-3, L911-8
• Code du travail : articles D1237-1, D1237-2-1, L1132-1, L1132-4, L1221-25, L1225-4, L1225-34, L1226-2, L1226-2-1, L1226-4, L1226-4-3, L1226-9, L1226-10, L1226-11, L1226-12, L1226-14, L1231-1, L1232-1, L1232-2, L1232-6, L1233-3, L1233-15, L1233-45, L1233-61, L1233-66, L1233-67, L1233-68, L1233-69, L1233-71, L1233-75, L1234-1, L1234-4, L1234-5, L1234-9, L1234-19, L1234-20, L1235-1, L1235-3, L1235-3-1, L1235-3-2, L1235-4, L1235-5, L1235-7, L1237-1, L1237-1-1, L1237-5, L1237-6, L1237-7, L1237-8, L1237-9-1, L1237-10, L1237-11, L1237-13, L1237-14, L1237-15, L1237-19-1, L1243-1, L1243-2, L1243-4, L1243-8, L1243-10, L1332-2, L1332-4, L1451-1, L1471-1, L3141-28, L5421-4, L5429-1, L6111-6, L6222-18, L7112-5, R1233-31, R1234-2, R1234-9, R1237-13, R5422-2-3, R6323-3-2
• Code pénal : article 441-6
• Conseil d’État : 18 décembre 2024, n° 473640
• Cour d’appel de Paris : 12 février 2026, RG n° 23/02765
• Cour de cassation : chambre sociale, 9 mai 2019, n° 17-28.767 ; chambre sociale, 9 mars 2011, n° 10-11.581 ; chambre sociale, 13 janvier 2009, n° 07-42.354 ; chambre sociale, 15 octobre 2014, n° 11-22.251 ; chambre sociale, 23 octobre 2013, n° 12-21.099 ; chambre sociale, 26 mars 2014, n° 12-23.634 ; chambre sociale, 30 mai 2018, n° 16-15.273
• Direction générale du travail : instruction n° 2010-02 du 23 mars 2010
• Légifrance : recherche « outplacement » dans les codes en vigueur (4 novembre 2026)
• Ministère du Travail : fiche La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée
• Sénat : dossier législatif du projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2027
• Service-public.gouv.fr : fiche F1137 (faute grave ou lourde) ; fiche F2406 (salarié protégé) ; fiche F2883 (démission) ; fiche F10705 (compte personnel de formation) ; fiche F13966 (mise à la retraite) ; fiche F39356 (contrat de valorisation de l’expérience)
• Textes officiels : Journal officiel, arrêté du 24 décembre 2025 portant agrément de l’avenant n° 11 à la convention CSP
• Unédic : assurance chômage : ce qui change le 1er septembre 2026 ; circulaire n° 2026-06 du 1er septembre 2026 ; CSP prolongé jusqu’à fin 2026 ; fiche Contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ; fiche Démission ; fiche Démission pour poursuivre un projet professionnel ; fiche Différé d’indemnisation spécifique ; fiche Rupture conventionnelle ; règlement d’assurance chômage, texte consolidé
• Urssaf : fin de la relation de travail, retraite ; rupture conventionnelle