Les questions des DRH de PME sur les départs

Avant de décider : quel cadre de départ, quel minimum, quelle norme ?

Pour une petite ou moyenne entreprise (PME), le premier choix porte sur le cadre du départ : il fixe votre minimum à payer, votre calendrier et vos obligations. L’article L1232-1 du Code du travail demande une cause réelle et sérieuse pour un licenciement pour motif personnel, l’article L1237-11 l’accord des deux parties pour une rupture conventionnelle. Des directions et des responsables des ressources humaines (DRH, RRH) de PME posent à Chance les questions qui suivent, rangées ici selon l’ordre d’un départ.

Quel cadre et quelle modalité de départ choisir selon la situation ?

Le cadre dépend de la raison du départ et de ce que la personne accepte. Une faute ou une insuffisance établie par des faits relève du licenciement pour motif personnel. Un poste supprimé pour un motif économique relève du licenciement économique, avec le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) à proposer. Une séparation voulue des deux côtés passe par la rupture conventionnelle, qui ne s’impose jamais. La transaction, elle, règle un litige né de la rupture.

Un autre article compare ces voies une à une.

Quel est le minimum légal à proposer à un salarié qui part, et quelle est la norme ?

Le minimum légal est l’indemnité de l’article L1234-9 du Code du travail : elle s’ouvre à 8 mois d’ancienneté, hors faute grave ou lourde, et l’indemnité conventionnelle la remplace si elle est plus favorable. L’article L1237-13 exige au moins l’indemnité légale en rupture conventionnelle. Au-delà, rien n’est fixé. Comme repère, l’Unédic reprend les chiffres de la Dares pour 2021 : 1 465 € d’indemnité médiane de rupture conventionnelle, avec 1 000 € pour les employés et 5 280 € pour les cadres.

Le barème, le préavis, l’indemnité conventionnelle en rupture conventionnelle et les seuils de 2026 se trouvent dans l’article sur les montants et délais d’un départ.

Quelle est la norme : que font les entreprises de votre taille pour accompagner les départs ?

Aucune statistique publique trouvée au 4 novembre 2026 ne dit quelle part des entreprises finance un accompagnement selon sa taille. Votre repère reste la loi. Sous 1 000 salariés, un licenciement économique vous impose de proposer le CSP. À partir de 50 salariés et de 10 licenciements sur 30 jours, il vous faut un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). L’outplacement, cet accompagnement vers un nouvel emploi que vous financez, n’est imposé par aucun code.

En entreprise de taille intermédiaire, l’article sur la politique d’accompagnement des départs montre où ces mesures s’écrivent.

Comment faire partir un salarié dans de bonnes conditions ?

Un départ se passe bien quand la voie choisie correspond aux faits et que chaque délai est tenu. Une rupture conventionnelle suppose un accord réel : signée sous la violence morale née d’un harcèlement, elle peut être annulée, rappelle le ministère du Travail, fiche à jour du 10 juillet 2025. Remettez par écrit votre calendrier, les sommes et l’accompagnement proposé, puis les documents de fin de contrat à la date prévue.

Sans service de ressources humaines (RH), qui fait quoi : voyez l’article sur l’outplacement en PME.

Quelles sont les bonnes pratiques pour accompagner le départ d’un salarié ?

La première règle est de respecter la procédure de la rupture choisie. Écrivez ensuite l’accompagnement à part de l’indemnité, réglez-le au prestataire et jamais à la personne, proposez-le tôt (en licenciement, avec la lettre ou après elle). Faites préciser le contenu, la durée et le délai pour commencer. Laissez la personne libre de refuser : son indemnité ne dépend pas de sa réponse. Fixez avec le prestataire les indicateurs qu’il pourra vous transmettre, et eux seuls, si la personne l’accepte.

Le kit du départ accompagné pour les PME en donne la checklist et le calendrier. Pour que l’accompagnement figure dans l’acte signé, lisez comment intégrer un outplacement au départ.

Budget : que prévoir au-delà de l’indemnité, et comment le défendre ?

Dans une PME, l’accompagnement d’un départ se paie sur votre budget : aucun texte ne confie à l’opérateur de compétences (OPCO) le financement d’un outplacement. Le compte personnel de formation (CPF) ne peut régler qu’un bilan de compétences, si la personne le décide, selon les articles L6323-2 et L6323-6 du Code du travail. Ce coût s’ajoute à l’indemnité minimale sans jamais la réduire.

Quel budget prévoir au-delà de l’indemnité de départ ?

Prévoyez les congés acquis et non pris, en licenciement hors faute grave le salaire du préavis, travaillé ou payé, puis ce qui tient au mode de rupture. En rupture conventionnelle, une contribution patronale de 40 % frappe la part exclue des cotisations de l’indemnité. Avec un CSP, votre contribution prend la forme d’un versement représentant le préavis, plafonné à trois mois de salaire. Ajoutez le prix de l’accompagnement et sa TVA, à 20 % par défaut en 2026.

Pour raisonner sur une année entière, voyez le budget des départs de l’année.

Peu d’argent : comment accompagner au mieux un départ, à moindre coût ?

Commencez par ce qui ne vous coûte rien : France Travail, l’Apec pour un cadre, le conseil en évolution professionnelle, que l’article L6111-6 du Code du travail rend gratuit. Donnez du temps : le Code ne prévoit pas d’heures pour chercher un emploi pendant un préavis de licenciement, mais votre convention collective peut en prévoir, et vous pouvez en accorder. Ciblez la dépense : une formule courte payée au prestataire ou, avant la fin du contrat, la participation de 150 € (depuis le 2 avril 2026) si la personne choisit un bilan avec son CPF.

Pour les limites de ces leviers, voyez comment financer un outplacement dans une PME.

Peut-on proposer un accompagnement sérieux sans y consacrer plusieurs milliers d’euros par personne ?

Rien ne s’y oppose. Aucun tarif n’est fixé par la loi : l’article L410-2 du Code de commerce laisse ce prix libre. Le sérieux se juge à ce que vous faites écrire : nombre de séances, délai avant le premier rendez-vous, confidentialité, suivi jusqu’au nouveau poste. Une personne autonome au projet clair peut se contenter d’une formule en ligne ou d’un parcours court.

Le choix entre un outplacement en ligne ou avec un·e coach se fait sur ces critères.

Vaut-il mieux proposer une indemnité ou financer un accompagnement ?

Cela dépend de la personne : une somme de plus convient à qui a déjà un projet, un accompagnement payé au prestataire à qui doit chercher. Versée au salarié, la somme est une indemnité de rupture, exonérée d’impôt jusqu’aux limites de l’article 80 duodecies du Code général des impôts. Au-delà du minimum légal, elle repousse l’allocation chômage : divisée par 111,8 en 2026, pour 150 jours de différé au plus, 75 en motif économique, aucun pour l’allocation du CSP. Vous pouvez aussi cumuler les deux.

Payées par une entreprise qui envisage un licenciement, les prestations de conseil en réinsertion professionnelle ne sont pas un revenu imposable de la personne, selon le BOFiP (§ 460). Hors PSE, restent ouvertes les contributions sociales (CSG et CRDS) sur ce paiement et, en rupture conventionnelle, la contribution de 40 %. L’article L243-6-3 du Code de la sécurité sociale ouvre le rescrit social, qui permet d’interroger l’Urssaf. Un autre article chiffre les deux voies.

Comment justifier un budget d’accompagnement auprès de votre direction ?

Présentez une note d’une page : coût complet du départ, part imposée par la loi et part choisie, régime fiscal et social, décision attendue et date. Payé directement au prestataire, le coût est une charge déductible selon le BOFiP, pour une entreprise qui envisage un licenciement. Écartez ce qu’aucun prestataire ne peut vous promettre : délai de retour à l’emploi, procès évité, retour sur investissement sans source.

Un modèle de note et les réponses aux objections figurent dans l’argumentaire du RRH.

Comment donner à un salarié une vraie chance de rebondir, avec un budget défendable et une mise en place simple ?

Un parcours lancé pendant le préavis laisse plus de temps, surtout s’il vise la recherche active : ciblage d’entreprises, mises en relation, puis suivi jusqu’à la prise de poste. Votre budget se défend mieux quand la dépense forme une ligne distincte, réglée au prestataire et ajoutée à l’indemnité minimale. La mise en place reste légère : un prestataire, une clause dans l’acte de départ, un interlocuteur, des indicateurs fixés à la commande.

Le rôle de l’entreprise, du lancement au suivi, a son propre article.

L’annonce du départ : l’entretien, les mots, la colère

Pour un licenciement, n’annoncez la décision qu’une fois la lettre envoyée. Sans lettre, juge la Cour de cassation, la rupture « ne peut résulter que d’un acte de l’employeur par lequel il manifeste au salarié ou publiquement sa volonté de mettre fin au contrat de travail » (26 mars 2025, n° 23-23.625, publié). L’arrêt ne juge pas ce cas, mais une annonce anticipée, à la personne, à ses collègues ou aux clients, pourrait être lue comme cet acte.

Comment mener l’entretien d’annonce d’un départ pour éviter le conflit et la colère ?

Aucune méthode n’écarte à coup sûr le conflit, mais votre préparation retire des griefs. Dans un licenciement, l’entretien préalable sert à indiquer les motifs de la décision envisagée et à recueillir les explications du salarié, selon l’article L1232-3 du Code du travail : écoutez vraiment. Pour un motif personnel, l’article L1232-6 met deux jours ouvrables au moins entre l’entretien et l’envoi de la lettre. Un second échange, après l’envoi, dit la décision : un lieu calme, du temps devant vous, les mêmes mots que la lettre.

Voyez comment préparer l’entretien d’annonce au salarié.

Quelle est la bonne trame pour mener l’entretien d’annonce : bonnes pratiques, à faire et à ne pas faire ?

D’abord le cadre de l’échange et sa durée, puis le fait et son motif en une ou deux phrases, et un temps de silence pour laisser réagir. Viennent ensuite la suite pratique (calendrier, sommes, documents, accompagnement), un interlocuteur nommé et un prochain rendez-vous. Aucun texte ne fixe cette trame, qui relève de la pratique.

• À faire : parler en face à face, donner le motif de la lettre, laisser poser des questions, proposer de se revoir.
• À ne pas faire : annoncer par mail, juger la personne, promettre ce qui n’est pas écrit, évoquer son âge ou sa santé, négocier à chaud.

Comment dire à un salarié que vous ne voyez plus d’avenir ensemble sans briser sa confiance ?

Dites-le comme un constat à discuter, appuyé sur des faits que la personne peut reconnaître. Une phrase définitive, dite avant toute lettre, pourrait être lue comme une volonté de rompre. Dire qu’un licenciement est envisagé est autre chose : une cour d’appel « a pu retenir » que cette « seule information verbale » ne suffisait pas à caractériser un licenciement verbal (Cour de cassation, 24 juin 2026, n° 24-19.759, non publié). Si vous ouvrez une rupture conventionnelle, proposez un rendez-vous : la personne peut y venir assistée, selon l’article L1237-12 du Code du travail. Dites ce qui reste ouvert, et n’attendez pas de réponse le jour même.

Comment faire comprendre à un salarié qui doit partir que c’est aussi dans son intérêt, quand il n’y a plus d’alignement avec l’entreprise ?

Donnez-lui de quoi juger plutôt que de le convaincre : montant, calendrier, accompagnement, droits au chômage. Dites aussi le plafond d’indemnisation après une rupture conventionnelle : pour un contrat qui finit à compter du 1er septembre 2026, 456 jours avant 55 ans, 624 dès 55 ans. Cette rupture « ne peut être imposée » (article L1237-11). Des menaces et des pressions l’ont déjà fait analyser en licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cour de cassation, 23 mai 2013, n° 12-13.865, publié).

En licenciement, le mot ne vous suffira pas. La perte de confiance « ne peut jamais constituer en tant que telle une cause de licenciement », seuls des éléments objectifs le peuvent (Cour de cassation, 29 mai 2001, n° 98-46.341, publié). L’appliquer à un manque d’alignement reste une lecture. La cour d’appel de Rennes a jugé sans cause réelle et sérieuse un licenciement qui reprochait notamment un « désalignement » non démontré (17 décembre 2025, RG 21/06983). Celle de Versailles a jugé fondée une insuffisance professionnelle établie par des évaluations et des courriels, parmi lesquels une « absence d’alignement au niveau de l’équipe de leaders » (20 novembre 2024, RG 22/02918).

Comment apaiser vite la colère après l’annonce d’un départ ?

La colère ne se règle pas dans l’heure, et aucun texte ne dit comment y répondre : ce qui suit relève de la pratique. Laissez-la s’exprimer sans contredire ni négocier. Proposez un nouvel échange dans les jours qui suivent, et remettez par écrit ce qui a été dit. L’article L4121-1 du Code du travail maintient votre obligation de protéger sa santé mentale, et l’article R4624-34 lui permet de demander à voir le médecin du travail.

Comment accompagner les managers dans l’annonce, le dispositif et la sortie d’un salarié ?

Préparez votre manager avant l’entretien : motif exact, phrases à dire et à éviter, réponses aux questions prévisibles. Expliquez le dispositif : ce que l’accompagnement couvre, ce que vous en saurez ou non. Pour la sortie, ne faites rien reprendre avant la notification. Véhicule, clés et badges rendus, dossiers retirés : la Cour de cassation a reproché à une cour d’appel de ne pas y voir une décision irrévocable de rompre (11 juin 2025, n° 23-21.819, non publié).

Votre obligation de protéger la santé vaut aussi pour la personne qui annonce. Scripts et appui : l’article pour préparer et soutenir les managers y revient.

Négocier et signer : un accord rapide, sans procès ni ressentiment

Un accord de départ se négocie vite quand vos chiffres sont prêts. La rupture conventionnelle impose pourtant un temps incompressible : les quinze jours calendaires de rétractation de l’article L1237-13 du Code du travail, puis les quinze jours ouvrables d’instruction de l’article L1237-14. De la signature à la fin du contrat, prévoyez 35 jours au moins, 36 pour une signature un lundi ou un vendredi, à condition que la demande parte et arrive au lendemain de la rétractation, calcul fait avec l’article R1231-1.

Comment aboutir rapidement à un accord de départ, sans que ça traîne et sans que ça coûte cher ?

Arrivez au premier entretien avec une proposition chiffrée, un calendrier et une seule personne qui décide. Aucun délai n’est imposé entre l’entretien et la signature (Cour de cassation, 13 mars 2024, n° 22-10.551, publié), ce qui ne vous autorise pas à presser : le consentement doit rester libre. Côté coût, votre plancher reste l’indemnité légale ou conventionnelle, plus la contribution patronale. Une clause d’accompagnement peut compter dans la discussion, sans s’imputer sur ce plancher.

Les étapes sont décrites dans l’article pour proposer et conduire une rupture conventionnelle.

Comment éviter un procès aux prud’hommes quand un départ se passe mal ?

Rien ne supprime le risque, mais une transaction le réduit : ce contrat écrit, fait de concessions réciproques selon l’article 2044 du Code civil, empêche toute action en justice sur le même objet, selon l’article 2052. Pour être valable, elle doit suivre la notification du licenciement par lettre recommandée avec avis de réception (Cour de cassation, 10 octobre 2018, n° 17-10.066, publié). Une fois le conseil saisi, un accord reste possible en conciliation, avec une indemnité forfaitaire fixée par barème (article D1235-21 du Code du travail).

Sans accord, le salarié a douze mois à compter de la notification pour contester (article L1471-1), et un accompagnement n’éteint aucun droit d’agir. Après une rupture conventionnelle, une transaction conclue après l’homologation ne peut régler que l’exécution du contrat, jamais la rupture (Cour de cassation, 26 mars 2014, n° 12-21.136, publié). Le coût et les cotisations se lisent dans l’article sur la transaction avec un salarié.

Comment éviter le mécontentement et le ressentiment envers vous et l’entreprise quand un salarié part ?

Le ressentiment se nourrit de griefs précis, et plusieurs dépendent de vous : un motif flou, une échéance manquée, une promesse oubliée, une signature pressée. Exposez vos raisons franchement, tenez chaque date annoncée, laissez courir les quinze jours de rétractation. Séparez l’indemnité de l’accompagnement, pour que l’un ne paraisse pas remplacer l’autre. Aucune source publique trouvée ne mesure l’effet de ces gestes : ils retirent des motifs de litige, sans rien promettre.

Les séparations déjà tendues ont leur article : un accompagnement peut-il apaiser un départ conflictuel ?

Jusqu’au dernier jour : reconnaissance et care pour la personne qui part

Tant qu’elle travaille chez vous, la personne qui part reste protégée : vous devez encore préserver sa santé physique et mentale, selon l’article L4121-1 du Code du travail. Le reste relève de gestes que le Code permet sans les imposer, et qui tiennent surtout à la manière. Le mot care désigne ici les égards dus à une personne qui traverse un moment difficile, d’autant plus quand elle n’a pas choisi de partir.

Comment montrer de la reconnaissance et du care aux salariés dont vous vous séparez ?

Dites ce que la personne a apporté, avec des mots cohérents avec la lettre : des compliments à l’oral face à une insuffisance écrite préparent un litige. Accordez-lui du temps : des heures pour chercher un emploi, ou une dispense de préavis, qui reste payée selon l’article L1234-5 du Code du travail. Remettez des documents justes et à l’heure. Financez la suite si vous le pouvez : outplacement, bilan, abondement du CPF. Décidez avec elle de la forme de l’au revoir.

Ces gestes rejoignent une question plus large : pourquoi accompagner les salariés qui partent, côté marque employeur et responsabilité sociale.

Comment apporter du care lors d’un départ subi ?

Quand la personne n’a rien choisi, la forme compte davantage. Une fois la lettre envoyée, parlez-lui en face à face, jamais par un mail ni par un organigramme affiché. Donnez le vrai motif et acceptez de répondre le lendemain. Nommez un interlocuteur pour les indemnités, les documents et la mutuelle. Convenez avec elle de ce que sauront votre équipe et vos clients, et à quel moment. Associez-la au choix de l’accompagnement.

Quel accompagnement proposer à la personne qui part ?

La loi décide d’abord de l’accompagnement à proposer, le projet de la personne ensuite. En licenciement économique, les articles L1233-66 et L1233-71 du Code du travail font passer avant tout le CSP ou le congé de reclassement ; un outplacement peut compléter ces dispositifs, sans les remplacer. Ailleurs, vous choisissez selon l’écart entre le poste quitté et le poste visé, l’autonomie de la personne et le temps dont elle dispose.

Quel type d’accompagnement proposer à un salarié qui part : bilan de compétences, formation ?

Partez de son projet. Sans projet arrêté, un bilan de compétences aide à le définir, avec son consentement (article L6313-4 du Code du travail). Si le projet exige une qualification, la formation vient d’abord : votre abondement de son CPF se valide avant la fin du contrat, car, à l’article L6323-4, l’employeur est visé « lorsque le titulaire du compte est salarié ». Pour retrouver un emploi, un outplacement convient. Le conseil en évolution professionnelle reste ouvert dans tous les cas.

Un article permet de comparer l’outplacement aux autres accompagnements.

Un bilan de compétences est-il adapté, ou faut-il un accompagnement directement orienté vers le retour à l’emploi ?

Le bilan convient à qui ne sait pas encore où aller : il sert à définir un projet, et ses résultats restent à la personne. Un accompagnement tourné vers l’emploi convient à qui sait quel poste viser, doit retrouver vite des revenus ou travaille dans un métier qui recrute par le réseau. Aucun texte n’en fixe le contenu : votre contrat le dit. Les deux peuvent se suivre, car un outplacement peut comprendre un bilan, pour aider à se poser les bonnes questions.

Comment proposer un accompagnement efficace et moderne, en phase avec le monde du travail actuel ?

Moderne veut dire adapté aux pratiques actuelles : séances à distance au choix, outils en ligne, premier rendez-vous rapide, mises en relation. Efficace se vérifie : aucune évaluation publique trouvée au 28 octobre 2026 ne compare les formules d’outplacement. Exigez donc par écrit un délai pour le premier rendez-vous, un rythme d’échanges et, si la personne l’accepte, des indicateurs d’avancement.

L’accompagnement sera-t-il adapté au métier, à l’âge, à la région et aux contraintes du salarié ?

Seulement si votre contrat avec le prestataire le prévoit. L’article R6316-1 du Code du travail range l’adaptation aux publics parmi les critères de Qualiopi, mais l’outplacement n’entre pas dans ce champ. Avant de signer, demandez comment sera traité ce départ-là : mises en relation dans le métier visé, parcours comparables, séances à distance ou en présentiel, bassin d’emploi couvert, horaires, possibilité de suspendre. Pour une personne handicapée, vérifiez l’accessibilité des lieux et des outils.

Ces points entrent dans la grille pour choisir un cabinet d’outplacement.

Comment accompagner un salarié qui n’a pas cherché de travail depuis quinze ou vingt ans ?

Commencez par les gestes que ces années n’ont pas fait pratiquer : décrire ses compétences avec les mots des offres, refaire un CV, répondre à une annonce, passer un entretien, solliciter des contacts extérieurs. Lancez l’aide pendant le préavis : deux mois dès deux ans d’ancienneté, sauf faute grave, selon l’article L1234-1 du Code du travail. Justifiez-la par cette longue absence du marché, jamais par les années : licencier en raison de l’âge est interdit (article L1132-1).

L’article sur le salarié sans recherche d’emploi depuis 15 ou 20 ans reprend chaque étape.

Comment faire pour que les salariés qui partent retrouvent rapidement un emploi et rebondissent vite ?

Faites démarrer l’aide tôt et tournez-la vers la recherche : premier rendez-vous rapide, ciblage d’entreprises, mises en relation dans le métier visé, suivi jusqu’à la prise de poste. Une dispense de préavis lui permet d’être embauchée ailleurs avant la fin du contrat, indique service-public.gouv.fr. Personne ne peut vous promettre un délai, car la décision d’embauche revient au recruteur : fixez plutôt des indicateurs dès la commande.

Après le départ : marque employeur, image du pôle RH, avis sur Glassdoor

Votre image se joue aussi avant la fin du départ : ceux qui restent ont vu comment il s’est passé, et la personne peut en parler. La liberté d’expression du salarié vaut dans l’entreprise et en dehors, a rappelé la Cour de cassation le 14 janvier 2026 (n° 23-19.947, publié). Aucune statistique publique trouvée au 4 novembre 2026 ne mesure l’effet d’un outplacement sur la réputation d’un employeur.

Comment ne pas abîmer la marque employeur et éviter le bad buzz lors d’un départ ?

Le bad buzz peut partir d’un fait précis : un départ humiliant, des motifs répétés hors du cercle utile, des documents en retard. Même justifié par une faute grave, un licenciement entouré de circonstances vexatoires peut ouvrir droit à réparation (Cour de cassation, 16 décembre 2020, n° 18-23.966, publié). Ne pas délivrer le certificat de travail vous expose à une amende (article R1238-3 du Code du travail).

Ces risques sont repris un à un côté marque employeur et responsabilité sociale, dans l’article déjà cité.

Comment soigner l’image de l’entreprise et du pôle RH lors d’un départ ?

L’image se joue aussi auprès de ceux qui restent. Ils regardent si la règle est la même pour tous : écrivez vos critères d’accompagnement et appliquez-les à chaque départ, sans aucune discrimination (article L1132-1 du Code du travail). Donnez à votre équipe la date et le nom de la personne qui reprend les dossiers. Si celle qui part l’accepte, dites aussi qu’elle est accompagnée. Gardez les motifs pour vous. Décidez aussi comment répartir le travail du poste vacant : sa charge retombe sur l’équipe.

Le même article traite du comité social et économique (CSE), consulté à partir de 50 salariés sur le volume ou la structure des effectifs.

Comment limiter l’impact d’un départ sur Glassdoor ?

Votre levier, c’est le déroulé du départ : le droit vous laisse ensuite peu de prise. Un ancien salarié peut publier un avis négatif si ses propos restent « mesurés et exempts d’outrance » : ainsi en a décidé la cour d’appel de Paris, le 7 mai 2025 (RG 23/18809), en refusant le retrait d’un avis anonyme. Une action pour diffamation se prescrit après trois mois révolus, à compter de la mise en ligne. Proposez plutôt un entretien de départ conduit par une autre personne que le manager direct.

L’article sur les avis d’anciens salariés dit comment répondre, signaler ou saisir le juge.

Accompagner un départ avec Chance, dès un seul salarié

Pour un départ isolé, chez Chance, notre outplacement individuel se commande sans volume minimum. Formule et devis vous sont confirmés sous 24 h, premier rendez-vous de la personne sous 48 h. Côté prix, nos quatre formules vont de 900 € HT, un parcours en autonomie sur notre plateforme en ligne, Æcho, à 4 000 € HT, six mois de sessions illimitées avec un·e coach, au plus une par semaine. Celle qui comprend un bilan de compétences se chiffre sur devis.

Parmi les personnes que nous accompagnons, les Chanceux, 20 000 forment le Collectif Chance. La Connexion Feedback y met votre collaborateur·rice en contact avec un Chanceux du métier visé, pour tester son projet. Sur une offre d’emploi, la Connexion Dernier kilomètre nous fait chercher la bonne personne avec l’aide de l’IA, celle de la passe décisive.

Le contenu des échanges ne vous parvient pas : seuls l’assiduité, l’étape atteinte et l’issue vous sont transmis, si la personne l’accepte. Nous accompagnons les transitions professionnelles depuis 2015 : nous avons analysé le parcours de plus de 50 000 personnes, et 75 % des Chanceux ont déjà mis en place le projet qu’ils avaient défini, 6 mois après.

Questions fréquentes

Un prestataire ou un avocat peut-il mener l’entretien à votre place ?

Non, pour un licenciement. Vous ne pouvez pas donner ce mandat à une personne étrangère à l’entreprise : la finalité de l’entretien préalable et les règles sur la notification l’excluent (Cour de cassation, 28 juin 2023, n° 21-18.142, publié). Une personne de l’entreprise peut le recevoir. En rupture conventionnelle, sous 50 salariés, une personne de votre organisation syndicale d’employeurs ou un employeur de votre branche peut vous assister, si le salarié vient assisté.

L’entretien préalable peut-il se tenir en visioconférence ?

Aucun texte ne le prévoit, et aucune décision de la Cour de cassation n’a été trouvée au 4 novembre 2026. Plusieurs cours d’appel parlent d’un principe de présence physique. Reims (2 avril 2026, RG 24/01956) et Grenoble (25 janvier 2024, RG 22/00420) ont jugé la procédure irrégulière, entre autres parce que l’employeur ne justifiait pas ce choix. Pour Paris, il ne peut pas l’imposer sans accord, sauf circonstances exceptionnelles (18 décembre 2025, RG 22/05560). Colmar (21 novembre 2025, RG 23/02193) et Nîmes (16 décembre 2025, RG 24/02015) ont écarté l’irrégularité : la salariée avait accepté et ses droits avaient été respectés. Sur l’entretien de rupture conventionnelle, aucune décision trouvée.

Une petite entreprise doit-elle proposer le CSP pour un seul licenciement économique ?

Oui. L’obligation ne dépend pas du nombre de licenciements. Selon l’article L1233-66 du Code du travail, elle vise toute entreprise non soumise au congé de reclassement, soit moins de 1 000 salariés, groupe compris, et toute entreprise en redressement ou en liquidation judiciaire. Sa convention va jusqu’au 31 décembre 2026 ; le 4 novembre 2026, aucune suite n’était publiée. À défaut d’accord agréé, ses modalités relèveraient d’un décret en Conseil d’État (article L1233-68).

Le salarié peut-il refuser l’accompagnement que vous proposez ?

Oui. Un bilan de compétences exige son consentement, et son CPF ne se mobilise qu’avec son accord exprès (article L6323-2). Pour un plan social, la Cour de cassation a jugé le 29 janvier 2003 (n° 00-46.322, publié) que le salarié menacé de licenciement économique « est en droit de refuser les mesures de reclassement » que l’employeur lui propose. Refuser un outplacement ne change ni son indemnité minimale ni ses droits au chômage.

Suivre un accompagnement retarde-t-il l’allocation chômage ?

En principe non, si vous le payez au prestataire. L’inscription à France Travail et l’allocation restent les mêmes pendant un outplacement. Ce paiement ne devrait pas retarder le versement, à faire confirmer par France Travail. Une somme remise au salarié entre, elle, dans le différé.

Sources

• BOFiP : BOI-RSA-CHAMP-20-50-50, § 460, version du 2 septembre 2019
• BOSS : indemnités de rupture
• Code civil : articles 2044, 2052
• Code de commerce : article L410-2
• Code de la sécurité sociale : articles L137-12, L243-6-3
• Code du travail : articles D1235-21, L1132-1, L1232-1, L1232-3, L1232-6, L1233-3, L1233-61, L1233-66, L1233-68, L1233-69, L1233-71, L1234-1, L1234-5, L1234-9, L1237-11, L1237-12, L1237-13, L1237-14, L1471-1, L2312-8, L3141-28, L4121-1, L5411-6, L6111-6, L6313-4, L6316-1, L6323-2, L6323-4, L6323-6, L6332-17, R1231-1, R1238-3, R4624-34, R6316-1, R6323
• Code général des impôts : articles 80 duodecies, 278
• Conventions et accords : Convention collective nationale des casinos, avenant n° 8 du 14 mars 2008, article 7
• Cour d’appel de Colmar : 21 novembre 2025, RG 23/02193
• Cour d’appel de Grenoble : 25 janvier 2024, RG 22/00420
• Cour d’appel de Nîmes : 16 décembre 2025, RG 24/02015
• Cour d’appel de Paris : 7 mai 2025, RG 23/18809 ; 18 décembre 2025, RG 22/05560
• Cour d’appel de Reims : 2 avril 2026, RG 24/01956
• Cour d’appel de Rennes : 17 décembre 2025, RG 21/06983
• Cour d’appel de Versailles : 20 novembre 2024, RG 22/02918
• Cour de cassation : 2e chambre civile, 11 janvier 2024, n° 20-23.379 ; 2e chambre civile, 17 décembre 2015, n° 14-26.681 ; chambre criminelle, 11 juin 2024, n° 23-86.920 ; chambre sociale, 10 octobre 2018, n° 17-10.066 ; chambre sociale, 11 juin 2025, n° 23-21.819 ; chambre sociale, 13 mars 2024, n° 22-10.551 ; chambre sociale, 14 janvier 2026, n° 23-19.947 ; chambre sociale, 16 décembre 2020, n° 18-23.966 ; chambre sociale, 23 mai 2013, n° 12-13.865 ; chambre sociale, 24 juin 2026, n° 24-19.759 ; chambre sociale, 26 mars 2014, n° 12-21.136 ; chambre sociale, 26 mars 2025, n° 23-23.625 ; chambre sociale, 28 juin 2023, n° 21-18.142 ; chambre sociale, 29 janvier 2003, n° 00-46.322 ; chambre sociale, 29 mai 2001, n° 98-46.341
• Légifrance : recherche « outplacement » dans les codes en vigueur
• Ministère du Travail : fiche sur la rupture conventionnelle, mise à jour le 10 juillet 2025
• Service-public.gouv.fr : fiche F2855, vérifiée le 7 août 2026
• Textes officiels : Journal officiel, décret n° 2026-234 du 30 mars 2026 ; Loi du 29 juillet 1881, article 65
• Unédic : circulaire n° 2026-06 du 1er septembre 2026 ; fiche sur la rupture conventionnelle ; fiche sur le contrat de sécurisation professionnelle ; le CSP prolongé jusqu’à fin 2026 ; panorama statistique sur les ruptures conventionnelles, février 2026