Accompagner le départ d’un salarié sans recherche d’emploi depuis 15 ou 20 ans

Comment accompagner un salarié qui n’a pas cherché de travail depuis 20 ans ?

Pour accompagner un salarié qui n’a pas cherché de travail depuis quinze ou vingt ans, partez des gestes que ces années ne lui ont pas fait pratiquer. Il doit réapprendre à décrire ses compétences sans le vocabulaire de l’entreprise, à écrire un CV, à répondre à une offre, à passer un entretien et à solliciter des contacts extérieurs. Faites commencer l’aide pendant le préavis : l’article L1234-1 du Code du travail le fixe à deux mois à partir de deux ans d’ancienneté, sauf faute grave ou règle plus favorable.

Le Code du travail ne vous oblige à financer cette aide que dans deux cas. En licenciement pour motif économique, il impose de proposer le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou le congé de reclassement, selon la taille de l’entreprise. L’article L1233-62 permet d’y ajouter, dans un plan de sauvegarde de l’emploi, des actions de reclassement externe. Selon l’article L1237-19-1, l’accord d’une rupture conventionnelle collective prévoit lui aussi des mesures d’accompagnement et de reclassement externe. Pour l’outplacement, une recherche dans Légifrance du 3 novembre 2026 ne trouve le mot dans aucun code en vigueur : c’est une offre que vous choisissez de faire.

Pour ce profil, l’accompagnement suit cet ordre :

1. faire l’inventaire de ce que la personne sait faire, avec ses mots, puis avec ceux des offres d’emploi ;
2. choisir une cible : le même métier ailleurs, un métier voisin, une reconversion ;
3. refaire les outils : CV, profil en ligne, message de candidature ;
4. s’entraîner aux entretiens d’embauche, y compris en visio ;
5. reconstruire un réseau hors de l’entreprise ;
6. tenir un rythme de recherche sur plusieurs mois.

Ces étapes suivent le déroulé de tout accompagnement vers l’emploi, décrit avec la définition de l’outplacement ; pour ce profil, les trois premières demandent plus de temps. Le coût de l’accompagnement n’entre pas dans le calcul de l’indemnité minimale, que l’argent versé à la personne doit atteindre à lui seul. Si vous le proposez, écrivez-le dans l’acte de départ, à part de l’indemnité : voyez comment intégrer un outplacement au départ selon la forme de la rupture.

Plus de dix ans dans le même CDI : ce que mesure l’Unédic après 50 ans

Selon une étude de l’Unédic du 10 avril 2025, l’âge pèse plus sur l’accès à un emploi durable des allocataires de 50 ans et plus qui avaient plus de dix ans d’ancienneté dans le CDI perdu. Leur taux d’accès devient significativement plus faible dès 54 ou 55 ans. Entre 50 et 61 ans, il baisse environ 1,75 fois plus que pour ceux qui avaient perdu un CDI de trois à dix ans.

L’étude suit les 350 000 personnes de 50 à 65 ans qui ont ouvert un droit au chômage en 2022 après la perte involontaire d’un emploi. Elle ne dit rien des moins de 50 ans. Elle appelle durable un emploi d’au moins six mois, contrats à durée limitée compris, en cours dans les douze mois qui suivent l’ouverture du droit. À 50 ans, ceux qui avaient plus de dix ans d’ancienneté y accèdent dans les mêmes proportions que les autres allocataires de leur groupe. L’écart se creuse ensuite : entre 50 et 61 ans, leur taux est divisé par 5, contre 3 après un contrat perdu de trois à dix ans, et 2 après moins de trois ans.

Le profil n’a rien de rare. Environ quatre allocataires sur dix avaient perdu un CDI de plus de dix ans, dans le groupe « CDI » de l’étude comme dans son groupe « santé » (parcours récent marqué par des problèmes de santé). Dans le groupe « CDI », 39 % ouvraient un droit à l’assurance chômage pour la première fois.

L’Unédic avance des explications, au conditionnel. Avec l’âge, plus d’allocataires cherchent un emploi à temps partiel ou proche de leur domicile. L’accès à la formation baisse dès 45 ans, et des compétences moins à jour pourraient s’éloigner de celles que les employeurs recherchent. La littérature économique relève aussi des discriminations à l’embauche, qui pourraient expliquer une partie de la baisse.

Le constat est ancien. En 2002, une analyse de l’Insee, dans la revue Économie et Statistique, portait sur des salariés de 26 à 55 ans partis de leur entreprise entre 1984 et 1989. Ceux qui avaient l’ancienneté la plus longue au moment de la séparation trouvaient moins facilement un autre emploi. L’auteur jugeait ce résultat cohérent avec des compétences propres à l’entreprise ou à son secteur, moins valorisables à l’extérieur.

Ces chiffres décrivent des moyennes : ils servent à dimensionner l’accompagnement, pas à prédire le parcours de votre salarié. Pour une personne de 50 ans ou plus, la durée du chômage et les offres publiques réservées aux seniors sont traitées avec l’outplacement senior.

Offres, réseaux sociaux, cooptation : les canaux de recrutement des cadres

L’étude de l’Association pour l’emploi des cadres (Apec) sur les pratiques de recrutement, publiée en mai 2026 et portant sur 2025, mesure les canaux que les entreprises utilisent. Selon elle, 84 % des entreprises ont diffusé une offre d’emploi pour au moins un de leurs recrutements de cadres, et 73 % ont eu recours aux réseaux sociaux. Pour 54 % d’entre elles, l’offre reste le canal qui a le plus souvent permis de trouver la personne recrutée. Vient ensuite la sollicitation du réseau de contacts personnels ou professionnels.

Selon la même étude, la cooptation par des salariés de l’entreprise a permis de finaliser un quart des recrutements en 2025. Pour les entreprises qui ont recruté un cadre, la principale difficulté tient désormais au décalage entre les candidatures reçues et les profils recherchés.

Pour votre salarié, ces chiffres plaident pour des candidatures ciblées sur chaque offre, un profil en ligne tenu à jour et un réseau qui dépasse l’entreprise qu’il quitte.

Ces données ne portent que sur les cadres. Pour un salarié non cadre, voyez ce qui change pour un employé ou un ouvrier.

Reprendre la recherche d’emploi : les gestes à réapprendre un par un

Reprendre la recherche d’emploi après quinze ou vingt ans dans la même entreprise demande de réapprendre des gestes oubliés, ou jamais pratiqués. Il s’agit de traduire son expérience, refaire son CV, répondre à une offre, passer un entretien, solliciter son réseau et tenir un rythme. Aucun texte ne les décrit : ce sont des conseils d’accompagnement, à adapter à chaque personne.

• Traduire l’expérience. Vingt ans de maison laissent un vocabulaire maison : intitulés internes, noms de logiciels, sigles de services. Le premier travail consiste à les remplacer par les mots des offres du métier visé, puis à chiffrer ce que la personne a fait : équipes, budgets, volumes, délais.
• Le CV. Le dernier date souvent de l’embauche. Mieux vaut un document court, centré sur les dernières années et sur les compétences, qu’une liste chronologique de vingt ans de postes internes.
• La candidature. Lire une offre, repérer ce qu’elle exige, y répondre par un message bref et ciblé, relancer : ces gestes s’apprennent en quelques séances, à condition de les pratiquer sur de vraies offres.
• L’entretien. Une personne qui n’a connu que des entretiens annuels s’entraîne à l’entretien d’embauche : se présenter en deux minutes, raconter son départ sans amertume, répondre à la question « pourquoi êtes-vous resté si longtemps ? ».
• Le réseau. Elle fait la liste des personnes qui connaissent son travail, dedans comme dehors : anciens collègues partis ailleurs, fournisseurs, partenaires, associations professionnelles. Puis elle les recontacte une à une, avec une demande précise : un conseil, un nom, une information sur une entreprise.
• Le rythme. Une recherche se tient comme un emploi du temps : des plages fixes, des objectifs par semaine, un point régulier avec la personne qui accompagne. Une fois inscrite à France Travail, la personne signe un contrat d’engagement. Son plan d’action fixe une durée hebdomadaire d’activité d’au moins 15 heures, que sa situation peut faire réduire (article L5411-6 du Code du travail).

L’outplacement que vous payez directement au prestataire ne compte ni comme un emploi ni comme un revenu : l’inscription et l’allocation restent les mêmes. La personne en parle à son conseiller, pour que le plan d’action en tienne compte.

Reste le départ lui-même, qui se vit rarement comme une formalité après vingt ans : la personne quitte des repères et des collègues. Laissez-lui la possibilité d’en parler aux premières séances, avant de passer aux candidatures.

Bilan de compétences, VAE, CPF : mettre des mots et des titres sur l’expérience

Pour un salarié qui a appris son métier sur le poste, le bilan de compétences et la validation des acquis de l’expérience (VAE) servent à nommer, puis à certifier, ce qu’il sait faire. D’après le Code du travail (article L6313-4), le bilan permet d’analyser ses compétences, ses aptitudes et ses motivations pour définir un projet professionnel, et ne se fait qu’avec son consentement. La VAE s’appuie, selon l’article L6411-1, sur un service public qui accompagne toute personne justifiant d’une activité en rapport direct avec la certification visée.

Le bilan dure 24 heures au plus ; le Code ne fixe pas de minimum, mais pour un bilan payé par le compte personnel de formation (CPF), Mon Compte Formation exige 13 heures au moins. Ses résultats détaillés et son document de synthèse sont remis à la personne ; ils ne vous parviennent que si elle l’accepte. L’article R6313-5 vous interdit de réaliser vous-même le bilan de vos salariés. Si vous le financez au titre du plan de développement des compétences, une convention écrite vous lie au salarié et au prestataire. Selon l’article R6313-8, il a dix jours pour la signer, et son silence vaut refus.

Les droits du CPF survivent à la rupture, quelle qu’en soit la cause. Selon l’article R6323-1, un salarié qui a travaillé au moins à mi-temps reçoit 500 € par an, dans la limite de 5 000 €. L’article R6323-3-1 porte ce montant à 800 € par an, dans la limite de 8 000 €, pour celui qui n’a pas atteint le niveau 3 (CAP ou BEP) et le déclare sur Mon Compte Formation. Le CPF peut payer une VAE et un bilan. Depuis le 26 février 2026, un bilan n’y puise pas plus de 1 600 € de droits (articles L6323-6 et D6323-1 A).

Votre salarié décide seul : le CPF ne se mobilise qu’avec l’accord exprès de son titulaire, et son refus de le faire ne constitue pas une faute (article L6323-2). Vous pouvez en revanche abonder son compte pour un bilan ou une formation, tant qu’il est salarié (article L6323-4). Il ne paie alors pas la participation forfaitaire, de 150 € pour les demandes faites depuis le 2 avril 2026 (articles L6323-7 et R6323). Sans abondement, vous pouvez aussi la prendre en charge.

Le préavis : commencer l’accompagnement avant le dernier jour

Le préavis est le moment où votre salarié peut commencer à chercher tout en restant payé. Selon la fiche de service-public.gouv.fr sur le préavis de licenciement, vérifiée le 7 août 2026, le Code du travail ne prévoit pas d’heures pour rechercher un emploi pendant ce préavis. Une convention collective, un accord collectif ou un usage dans l’entreprise peut en accorder. Sans ces heures, la personne s’absente avec votre accord, que rien ne vous empêche de donner.

Lisez donc votre convention collective avant d’engager le départ : elle peut fixer le nombre de ces heures, leur paiement et leur regroupement en fin de préavis. Pour un salarié qui doit tout reprendre, des demi-journées libérées pour les séances et les premiers entretiens valent mieux qu’une fin de préavis passée à transmettre des dossiers.

Vous pouvez aussi le dispenser de préavis. L’article L1234-5 vous impose alors de lui verser une indemnité compensatrice égale aux salaires et avantages qu’il aurait perçus jusqu’à la fin du préavis. La date de fin du contrat ne change pas (article L1234-4), mais la personne peut être embauchée ailleurs sans attendre, selon service-public.gouv.fr.

En rupture conventionnelle, il n’y a pas de préavis : la convention fixe la date de rupture, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation (article L1237-13). Choisissez-la assez loin pour que l’accompagnement démarre pendant que la personne est encore salariée.

Pendant son emploi, votre salarié peut aussi consulter un conseiller en évolution professionnelle. Ce service est gratuit et ouvert à toute personne (article L6111-6). Selon service-public.gouv.fr, le salarié y recourt sans demander votre accord, sur son temps libre, sauf accord de branche ou d’entreprise qui le prévoit pendant le temps de travail. S’il est cadre, il peut s’adresser à l’Apec, l’un des opérateurs nationaux de ce conseil, qui accompagne les cadres en poste comme ceux qui cherchent un emploi.

Quinze ou vingt ans sans formation : le risque à vérifier avant le départ

Avant le départ, regardez quelles formations votre salarié a suivies en quinze ou vingt ans. Selon l’article L6321-1 du Code du travail, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi. Le 5 juin 2013, la Cour de cassation a censuré l’arrêt qui refusait des dommages et intérêts à un opérateur (n° 11-21.255, publié). En seize ans, son employeur ne lui avait fait suivre aucune formation de ce type dans le plan de formation.

Le 23 octobre 2007, la chambre sociale avait déjà approuvé une cour d’appel (arrêt publié). Deux salariées présentes depuis 24 et 12 ans n’avaient suivi qu’un stage de trois jours. La cour d’appel y avait vu un manquement de l’employeur, cause d’un préjudice distinct de celui de leur licenciement (n° 06-40.950). Le 18 juin 2014, dans un autre arrêt publié, la chambre sociale a jugé que cette obligation « relève de l’initiative de l’employeur ». Elle a censuré l’arrêt qui écartait la demande parce que les salariés n’avaient demandé aucune formation (n° 13-14.916).

Ces arrêts jugent des faits anciens. Celui de 2007 précède l’article L6321-1, créé en 2008, et les deux autres en appliquent d’anciennes versions, dont les deux premières phrases n’ont pas changé depuis. L’obligation a aussi une limite. Le 9 avril 2026, la Cour a jugé qu’il ne peut être imposé à l’employeur d’assurer la formation initiale qui manque au salarié pour accéder à un poste d’une autre qualification (n° 24-22.122, non publié).

Selon l’article L6315-1, l’entretien de parcours professionnel a lieu tous les quatre ans, et fait tous les huit ans un état des lieux récapitulatif. Celui-ci vérifie que le salarié a eu ses entretiens et apprécie s’il a suivi au moins une formation, acquis des éléments de certification, ou progressé en salaire ou en poste. Dans les entreprises de 50 salariés ou plus, le salarié privé sur ces huit années des entretiens prévus et de toute formation non obligatoire voit son CPF abondé de 3 000 € (articles L6323-13 et R6323-3). Une ordonnance du 17 décembre 2025 réécrit l’article L6323-13 au 1er janvier 2027, mais seulement pour le recouvrement de la somme due au Trésor public par l’employeur qui n’a pas versé l’abondement. L’abondement et ses conditions restent les mêmes.

En licenciement pour motif économique, l’article L1233-4 ajoute que le licenciement « ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés » et que le reclassement est impossible. Si le relevé des formations et des entretiens de votre salarié est mince, faites relire le dossier par votre avocat avant d’arrêter la forme et le montant du départ.

Licenciement économique : le CSP ou le congé de reclassement d’abord

En licenciement pour motif économique, vous devez proposer un accompagnement à chaque salarié concerné, quelle que soit son ancienneté. Sous 1 000 salariés, seuil apprécié aussi à l’échelle du groupe, l’employeur doit proposer le contrat de sécurisation professionnelle, ou CSP, à tout salarié qu’il envisage de licencier (article L1233-66 du Code du travail). En redressement ou en liquidation judiciaire, l’entreprise le propose quelle que soit sa taille, puisque l’article L1233-75 l’exclut du congé de reclassement. Les autres entreprises proposent le congé de reclassement (article L1233-71).

Le CSP repose sur une convention qui court jusqu’au 31 décembre 2026. Le 3 novembre 2026, le Journal officiel n’en publiait aucune suite. À défaut d’accord agréé, l’article L1233-68 prévoit qu’un décret en Conseil d’État en fixe les modalités. Selon l’Unédic, la personne qui compte au moins un an d’ancienneté touche pendant le CSP une allocation égale à 75 % de son salaire journalier de référence, sur 12 mois au plus.

Le CSP aide, sans effacer l’effet de l’âge. Dans l’étude de l’Unédic d’avril 2025, les licenciés économiques de 50 à 61 ans qui en bénéficiaient accédaient à un emploi durable 9 points plus souvent que les autres licenciés économiques. Leur taux était pourtant divisé par 2,1 entre la tranche des 50-53 ans et celle des 58-61 ans.

Le congé de reclassement est lui-même un accompagnement que vous payez : sa cellule est confiée à un prestataire que vous choisissez ou à des salariés que vous désignez. Selon l’article R1233-27, quand le premier entretien n’a pas permis de définir un projet, elle informe le salarié qu’il peut bénéficier d’un bilan de compétences.

Un outplacement financé en supplément s’ajoute à ces dispositifs, sans les remplacer. Aucun texte n’interdit de le proposer en plus d’un CSP, que la personne suit en parallèle avec France Travail ou l’opérateur désigné. Pour les choisir ou les combiner, voyez comment comparer l’outplacement aux autres accompagnements.

Annoncer le départ et présenter l’aide sans jamais parler d’âge

L’âge ne doit apparaître ni dans le motif du départ ni dans la façon de présenter l’accompagnement. Le Code du travail interdit, à son article L1132-1, de licencier un salarié en raison de son âge. Il interdit aussi de lui imposer pour ce motif une mesure discriminatoire, notamment en matière de formation ou de reclassement. L’article L1132-4 frappe de nullité tout acte contraire. Présentez l’aide comme la réponse à une recherche que la personne n’a pas faite depuis longtemps.

« À votre âge », « après vingt ans, vous aurez du mal », « il faut laisser la place » : dans un entretien ou un mail, ces phrases peuvent servir au salarié devant le juge. En cas de litige, le salarié présente des faits qui laissent supposer une discrimination. Il vous appartient alors de prouver que des éléments objectifs, sans rapport avec une quelconque discrimination, justifient votre décision (article L1134-1). Parlez du poste, de l’activité et de ce que l’accompagnement apporte.

Présentez l’accompagnement lors d’un second échange, par écrit, plutôt qu’au moment même de l’annonce. En licenciement pour motif personnel, l’offre part avec la lettre ou après elle. Selon la Cour de cassation, sans lettre, la rupture « ne peut résulter que d’un acte de l’employeur par lequel il manifeste au salarié ou publiquement sa volonté de mettre fin au contrat de travail » (26 mars 2025, n° 23-23.625, publié). L’arrêt ne parle pas d’outplacement, mais une offre faite au salarié avant la lettre pourrait être lue comme cet acte.

Dans cette affaire, la cour d’appel avait relevé que le candidat recruté pour remplacer le salarié était dans la confidence. La Cour de cassation a pourtant jugé qu’un échange entre le président et la responsable des ressources humaines, pour préparer sa promesse d’embauche, n’exprimait cette volonté ni publiquement ni auprès du salarié.

Les objections les plus fréquentes et un modèle de courrier sont réunis dans la méthode pour présenter l’outplacement au salarié. Dites aussi ce que l’accompagnement ne garantit pas : il aide à chercher, mais la décision d’embauche revient aux recruteurs.

Ce que le contrat avec le prestataire doit prévoir pour ce profil

Le contenu d’un outplacement n’est réglé par aucun texte : seul votre contrat avec le prestataire le définit. Pour une personne restée quinze ou vingt ans sans chercher d’emploi, écrivez-y le temps réservé aux gestes de base (CV, candidatures, entretiens). Ajoutez une durée qui couvre une recherche de plusieurs mois, le démarrage pendant le préavis et un suivi après la prise de poste.

• La durée. Fixez-la en mois et en séances, avec une phase consacrée aux outils avant la recherche proprement dite. À partir de 54 ou 55 ans, tenez compte des chiffres de l’Unédic cités plus haut.
• L’entraînement. Demandez des simulations d’entretien et un travail sur de vraies offres, au fil des séances.
• Le format. À distance, en présentiel ou les deux : choisissez selon l’aisance de la personne avec les outils numériques.
• Le réseau. Demandez comment le prestataire aide la personne à rencontrer des gens qui exercent le métier visé, ou qui recrutent.
• L’après-embauche. Un point pendant la période d’essai aide la personne à s’installer dans un nouvel environnement, souvent le premier depuis vingt ans.

L’outplacement individuel de Chance pour reprendre la recherche

Chez Chance, notre outplacement individuel accompagne la personne qui part, y compris celle qui reprend une recherche d’emploi après vingt ans dans votre entreprise. Vous pouvez le déclencher pour un seul départ. Le premier rendez-vous a lieu sous 48 h, et vous recevez sous 24 h la formule proposée et son devis. Notre méthode, le Trèfle de Chance™, inspirée par Robert Dilts, organise le parcours en quatre temps : Clarifier, Explorer, Valider, Concrétiser.

Pour une personne dont presque tous les contacts tiennent dans une seule entreprise, nos Connexions servent à sortir de ce cercle. Avec la Connexion Feedback, elle confronte son projet à l’avis d’une personne qui exerce déjà le métier visé, au sein du Collectif Chance. Dans notre vocabulaire, les Chanceux sont les personnes que nous accompagnons, et 20 000 d’entre elles composent ce Collectif. Avec la Connexion Dernier kilomètre, nous partons d’une offre d’emploi et identifions, avec l’aide de l’intelligence artificielle, la personne qui pourra lui faire la passe décisive. Cette personne travaille dans l’entreprise et y pousse son profil, ou sait à qui transmettre sa candidature.

L’Essentiel, la première de nos quatre formules, est un parcours en autonomie sur Æcho, notre plateforme en ligne, guidé par des agents d’intelligence artificielle et soutenu par le Collectif. La deuxième prévoit 8 sessions avec un·e coach. La troisième offre un nombre de sessions illimité sur 6 mois, à raison d’une par semaine au maximum. La quatrième ajoute un bilan de compétences, sur devis. Les formules avec coach s’appuient sur nos 210 coachs partenaires : chacun compte au moins 10 ans d’expérience professionnelle et détient les certifications ICF et RNCP.

Pour le bilan de la quatrième formule, la personne peut consacrer son CPF, si elle le choisit, en plus de votre part. Votre entreprise peut aussi le payer, en tout ou en partie, par une convention de formation, sans passer par Mon Compte Formation.

Les transitions professionnelles sont notre métier depuis 2015, et notre analyse porte sur le parcours de plus de 50 000 personnes. Il en ressort que 75 % des personnes accompagnées ont déjà mis en œuvre leur projet au bout de 6 mois. Les séances ont lieu en visio dans toute la France, et peuvent se tenir en présentiel à Paris et dans plusieurs grandes villes. Le contenu des échanges vous reste inconnu. Si la personne l’accepte, quelques indicateurs vous sont transmis (assiduité, étape atteinte, issue), avec un point à mi-chemin et un autre à la fin du parcours.

Questions fréquentes

Pouvez-vous imposer un bilan de compétences au salarié qui part ?

Non. Le bilan ne se fait qu’avec le consentement du salarié, et son refus « ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement » (article L6313-4). Vous ne pouvez pas non plus l’obliger à y consacrer son CPF (article L6323-2).

Votre salarié veut faire un bilan avec son CPF pendant son préavis : doit-il vous demander votre accord ?

Non, s’il le suit entièrement hors de son temps de travail : l’accord n’est alors pas nécessaire, selon service-public.gouv.fr. Si une partie a lieu sur le temps de travail, il demande une autorisation d’absence au moins 60 jours avant le début. Vous répondez dans les 30 jours, et votre silence vaut acceptation (article D6323-4). Avec un préavis de deux mois, ce délai laisse peu de marge : un bilan hors temps de travail, ou commencé après le départ, l’évite.

Le salarié a suivi une formation non obligatoire mais n’a eu aucun entretien : l’abondement de 3 000 € est-il dû ?

Non, selon la Cour de cassation : l’abondement suppose à la fois l’absence des entretiens prévus et l’absence de toute formation non obligatoire (21 janvier 2026, n° 24-12.972). L’arrêt juge l’ancienne rédaction, qui comptait sur six ans ; la loi du 24 octobre 2025 a remplacé « six » par « huit », et au 3 novembre 2026 aucun arrêt de la Cour n’a encore appliqué la nouvelle rédaction.

Le salarié a 58 ans : faut-il encore préparer une recherche d’emploi ?

Oui, s’il ne part pas à la retraite. Un salarié qui a 58 ans en novembre 2026 est né en 1967 ou en 1968. Son âge légal de départ est de 63 ans et 6 mois ou de 63 ans et 9 mois (article L161-17-2 du Code de la sécurité sociale, modifié par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026). Il lui reste donc plus de quatre ans. Si la retraite est proche, l’accompagnement porte plutôt sur la fin de carrière et la préparation du départ à la retraite, traitées à part.

Le salarié trouve un emploi pendant son préavis : que devient l’accompagnement ?

Ce que prévoit votre contrat avec le prestataire, puisque aucun texte ne règle le cas : un arrêt du parcours, ou un suivi pendant la période d’essai. Les heures d’absence pour rechercher un emploi, si votre convention en accorde, peuvent alors lui être refusées, selon service-public.gouv.fr. S’il demande à partir plus tôt et que vous acceptez, l’indemnité compensatrice de préavis n’est pas due.

Sources

• Apec : « Des recruteurs moins proactifs pour attirer leurs futurs talents », 21 mai 2026 (copie archivée du 30 juin 2026) ; L’association pour l’emploi des cadres
• Code du travail : articles D6323-1 A, D6323-4, L1132-1, L1132-4, L1134-1, L1233-4, L1233-62, L1233-66, L1233-68, L1233-71, L1233-75, L1234-1, L1234-4, L1234-5, L1237-13, L1237-19-1, L5411-6, L6111-6, L6313-4, L6315-1, L6321-1, L6323-2, L6323-3, L6323-4, L6323-6, L6323-7, L6323-13, L6411-1, R1233-27, R6313-5, R6313-8, R6323, R6323-1, R6323-3, R6323-3-1
• Cour de cassation : chambre sociale, 5 juin 2013, n° 11-21.255 ; chambre sociale, 9 avril 2026, n° 24-22.122 ; chambre sociale, 18 juin 2014, n° 13-14.916 ; chambre sociale, 21 janvier 2026, n° 24-12.972 ; chambre sociale, 23 octobre 2007, n° 06-40.950 ; chambre sociale, 26 mars 2025, n° 23-23.625
• Insee : Économie et Statistique n° 351, Licenciements collectifs et délais de reprise d’emploi, 2002
• Légifrance : Journal officiel, recherche « sécurisation professionnelle », 3 novembre 2026 ; recherche « outplacement » dans les codes en vigueur, 3 novembre 2026
• Mon Compte Formation : Quelles sont les formations éligibles au Compte personnel de formation ?, mise à jour le 19 octobre 2026
• Service-public.gouv.fr : Bilan de compétences d’un salarié du secteur privé (F3087), vérifiée le 2 avril 2026 ; Conseil en évolution professionnelle (F32457), vérifiée le 20 février 2026 ; Indemnité compensatrice de préavis pour un salarié (F24660), vérifiée le 9 septembre 2025 ; Préavis de licenciement d’un salarié (F2855), vérifiée le 7 août 2026
• Textes officiels : Loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026 ; Ordonnance n° 2025-1247 du 17 décembre 2025 portant recodification de la taxe sur la valeur ajoutée, article 38 ; Ordonnance n° 2026-671 du 27 juillet 2026 portant divers ajustements du code des impositions sur les biens et services, article 17
• Unédic : Contrat de sécurisation professionnelle (CSP), fiche thématique ; Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) prolongé jusqu’à fin 2026 ; Quel accès à l’emploi durable pour les allocataires seniors ?, 10 avril 2025 ; Quel accès à l’emploi durable pour les allocataires seniors ?, étude complète, avril 2025