Outplacement : idées reçues (réservé aux cadres, obligatoire, emploi garanti)

Outplacement : sept idées reçues, ce qui est faux et ce qui est vrai

L’outplacement est un accompagnement que votre entreprise paie : la personne qui part y cherche un emploi ou y bâtit un projet. Selon une recherche sur Légifrance du 4 novembre 2026, aucun code en vigueur ne contient ce mot. Aucune loi ne le réserve à une catégorie ni ne vous l’impose, et aucune n’en garantit le résultat : ces trois idées reçues ne tiennent pas. Le reste se juge sur ce que vous achetez, pour qui et à quel moment.

Aucune enquête publique trouvée ne mesure combien d’employeurs ou de salariés partagent ces idées. Elles sont donc traitées ici comme des questions, sans dire qu’elles sont répandues. Leur trace écrite est citée quand elle existe : questions parlementaires de 1991 et 1992, demandes rejetées par des cours d’appel, licenciement jugé injustifié en 2003.

Un départ précis à préparer ? Votre question devient la façon d’intégrer un outplacement au départ, acte par acte.

L’outplacement est-il réservé aux cadres et aux grandes entreprises ?

Non. Aucun code ne réserve l’outplacement aux cadres ni aux grandes entreprises : selon une recherche sur Légifrance du 4 novembre 2026, le mot n’y apparaît pas. Aucune loi ne fixe donc de statut ni d’effectif. Votre petite ou moyenne entreprise (PME) peut le proposer à une employée, à un technicien ou à un ouvrier. Ce sont votre budget et vos propres règles qui décident.

L’idée a pourtant une trace écrite. En septembre 1991, une question à l’Assemblée nationale (n° 47777) décrit des « prestations d’aide à la recherche d’emploi individuelle pour le cadre », confiées à un cabinet privé. La question suivante, en 1992 (n° 58282), parle de sommes versées à certains salariés, « et notamment aux cadres ». La réponse de janvier 1993, reprise par la doctrine fiscale, parle du licenciement « de certains de ses salariés » que l’entreprise envisage, sans condition de statut.

Les décisions de justice montrent d’autres profils. Le 14 septembre 2023, RG n° 21/00995, la cour d’appel de Paris mentionne un accompagnement de douze mois par un cabinet, proposé à une secrétaire licenciée pour motif économique. Le 20 juin 2025, RG n° 23/01418, celle de Toulouse cite un accord qui prévoit un tel accompagnement, parmi trois actions plafonnées à 5 000 € par collaborateur, pour les travailleurs handicapés licenciés pour inaptitude. Telle que la cour la cite, la clause ne pose aucune condition de statut.

Le chômage touche d’ailleurs moins les cadres. En 2025, selon l’Insee, son taux est de 4,0 % pour les cadres, 5,0 % pour les professions intermédiaires, 9,1 % pour les employés et 11,4 % pour les ouvriers. L’aide publique diffère aussi. L’Apec, association paritaire, accompagne les cadres, ainsi que les jeunes diplômés à partir de bac + 3. Votre salarié non cadre passe notamment par France Travail ou par un opérateur régional du conseil en évolution professionnelle (article L6111-6 du Code du travail). Un article détaille ces écarts pour les employés, les techniciens et les ouvriers.

Si vous réservez vous-même l’outplacement aux cadres, votre règle doit pouvoir se justifier. Prévue par un accord collectif signé par des syndicats représentatifs, une différence entre catégories professionnelles est présumée justifiée, selon la Cour de cassation (27 janvier 2015, n° 13-14.773, publié). Décidée sans accord, elle doit reposer sur des critères objectifs et pertinents. Le 16 novembre 2022, n° 21-13.008, non publié, la Cour a ainsi admis qu’une prime d’usage aille aux cadres et aux employés, et non à un ouvrier spécialisé, au vu de leurs responsabilités. Au 4 novembre 2026, Judilibre ne rend aucune décision sur un outplacement réservé à une catégorie. Écrivez donc la raison de votre critère.

L’outplacement est-il obligatoire ? Ce qu’un texte impose, et quand

Non : aucun code ne vous impose de proposer un outplacement. Le 12 février 2026, RG n° 23/02765, à Paris, la cour d’appel a confirmé le rejet d’une demande non motivée de 9 000 € : aucune obligation ne pouvait être retenue « en l’état ». Un accompagnement peut en revanche s’imposer à vous : le Code du travail en prévoit un en licenciement économique et en rupture conventionnelle collective. Hors de ces cas, seuls un accord ou votre propre engagement vous lient.

Le mot « reclassement » prête à confusion. Les articles L1233-4 et L1226-2 visent les emplois de l’entreprise ou du groupe, et un outplacement ne tient pas lieu de cette recherche. La Cour de cassation a cassé, le 29 septembre 2016 (n° 15-18.788, non publié), un arrêt jugeant l’obligation remplie, entre autres parce qu’un cabinet d’outplacement assistait la salariée. Il fallait encore vérifier les propositions « précises et concrètes » dont l’employeur devait justifier. Le 19 mai 2022, RG n° 19/03120, la cour d’appel de Versailles a fait la même distinction, à propos d’une directrice des ressources humaines licenciée : la pièce citée « concerne un ‘outplacement’ et non un reclassement ». Un outplacement peut s’ajouter aux mesures du tableau, sans les remplacer.

Côté CSP, la convention s’arrête au plus tard le 31 décembre 2026 ; le 4 novembre 2026, le Journal officiel n’affiche aucune suite. Sans accord agréé, ses modalités passeraient par décret en Conseil d’État (article L1233-68), et l’article L1233-66 maintient l’obligation de le proposer.

Hors de ces textes, l’obligation peut venir d’un accord ou de vous. Dans la branche des casinos, l’avenant étendu n° 8 du 14 mars 2008 demande aux accords, pour un salarié handicapé licencié sauf faute lourde, de verser une somme à un organisme « type cabinet d’outplacement ». À Versailles, le 9 avril 2026, RG n° 24/00657, une salariée a obtenu 20 000 € au titre d’une lettre de 2016 prévoyant un programme d’outplacement. À Nancy, le 10 septembre 2026, RG n° 25/02382, un salarié a obtenu 500 € : selon la cour, l’employeur confirmait indirectement s’y être engagé, et aucune pièce ne montrait qu’il avait fait cette proposition.

L’idée d’un droit à l’outplacement se rencontre dans ces litiges. Des salariés réclament une somme à ce titre : 9 000 € à Paris, et 10 000 € à Bordeaux (4 décembre 2024, RG n° 22/05785), sans explication et sans succès. La Cour de cassation, dans les arrêts lus au 4 novembre 2026, ne tranche pas le refus d’une telle demande. Votre réponse se prépare avec l’article un salarié vous demande un outplacement.

Un outplacement garantit-il un emploi ? Ce que vous pouvez exiger à la place

Non : un outplacement ne garantit pas d’emploi. Aucun code ne lui fixe de résultat, et l’embauche se décide chez un recruteur. Même le CSP, que l’article L1233-65 du Code du travail présente comme « un parcours de retour à l’emploi », ne promet aucun poste. Selon l’Unédic (avril 2026), en 12 mois, 43 % des adhérents ont accédé à un contrat d’au moins six mois ou à un contrat à durée indéterminée (CDI), et 62 % en 24 mois.

Ces chiffres décrivent 13 000 entrants en CSP du deuxième trimestre 2022, pas un outplacement volontaire. Ils montrent aussi qu’un taux dépend de ce qui est compté. Avec tout emploi salarié d’au moins un mois, la même étude donne 54 % à 12 mois et 72 % à 24 mois. Quand un taux vous est présenté, demandez qui a été compté, quelle issue et à quel horizon. Pour les résultats publiés, voyez ce que disent les évaluations publiques.

Un plan ou un accord peut aller plus loin et promettre des offres d’emploi. Le 30 septembre 2013, n° 12-13.439, publié, la Cour de cassation a jugé qu’une obligation de proposer trois offres valables d’emploi, écrite dans un protocole d’accord, « engageait l’employeur, peu important qu’il ait sollicité le concours d’un organisme extérieur ». Faute de l’avoir respectée, le licenciement perdait sa cause réelle et sérieuse. Le 21 septembre 2017, n° 16-14.547, non publié, elle a écarté le grief d’un salarié qui ne s’était pas inscrit dans une démarche active : le plan réservait deux offres valables aux salariés actifs. L’arrêt attaqué est cassé sur un autre point. Ni l’un ni l’autre ne juge une garantie d’emploi.

Vous pouvez en revanche faire écrire les moyens : durée du parcours, nombre de séances, délai du premier rendez-vous, suivi pendant la recherche, suite donnée si la personne interrompt. Selon l’article 1103 du Code civil, « les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits ». Si une clause parle de résultat, lisez sa portée : quel emploi, quel délai, quelle suite si rien n’aboutit. Les critères pour choisir votre cabinet d’outplacement partent de ces questions.

Un outplacement coûte-t-il trop cher ? Un prix libre, des repères épars

Le coût d’un outplacement n’a pas de référence officielle. Selon le Code de commerce, à l’article L410-2, les prix sont « librement déterminés par le jeu de la concurrence », sauf disposition contraire de la loi, et aucun texte trouvé ne réglemente celui-ci. « Trop cher » se vérifie donc sur votre devis, à contenu égal. Ce coût s’ajoute à l’indemnité minimale, sans financement de l’outplacement lui-même par le CPF ou un OPCO.

Les décisions récentes donnent des sommes éparses :

• 5 000 € : le budget alloué en 2019 à une salariée cadre, licenciée pour motif économique (cour d’appel de Versailles, 12 octobre 2022, RG n° 20/01251).
• 3 900 € et 1 100 € hors taxes, pour six mois puis trois de plus : la proposition d’un cabinet, dans la demande d’une salariée déboutée (cour d’appel de Toulouse, 28 juillet 2026, RG n° 24/03411).
• 24 000 € : ce qu’un salarié licencié dit avoir dépensé auprès d’un cabinet (cour d’appel de Paris, 7 mai 2026, RG n° 23/05481).

Ces sommes décrivent des cas isolés, sans valeur de barème. Un montant se lit avec son contenu : le format change votre budget, et le choix entre une formule en ligne ou un·e coach a son article, comme le coût d’un outplacement et le détail d’un devis.

Côté financement, le CPF ne paie pas l’outplacement, absent de la liste de l’article L6323-6 du Code du travail. Il ne peut payer que le bilan de compétences inclus dans une formule, si la personne décide d’utiliser son compte, avec un plafond de 1 600 € de droits depuis le 26 février 2026. Le CPF ne finance plus non plus, depuis le 16 février 2025, l’accompagnement des créateurs ou repreneurs d’entreprise. Aucun texte lu ne prévoit qu’un OPCO finance un outplacement. Quant à l’indemnité minimale, la somme que vous versez à la personne doit l’atteindre à elle seule.

Votre salarié peut-il refuser l’outplacement que vous lui proposez ?

Oui : vous proposez un outplacement, et la personne qui part peut le refuser. Sous l’ancien Code du travail déjà, un arrêt publié de la Cour de cassation (29 janvier 2003, n° 00-46.322) reconnaît au salarié menacé de licenciement économique le droit de refuser « les mesures de reclassement qui lui sont proposées ». Licenciés pour faute grave, des salariés qui n’avaient notamment pas recouru à un cabinet d’outplacement « n’avaient fait qu’exercer leur droit ». Leur licenciement était sans cause réelle et sérieuse.

Hors licenciement économique, aucun texte n’oblige davantage à suivre un outplacement. Les mesures voisines ont chacune leur règle :

• Bilan de compétences. Il « ne peut être réalisé qu’avec le consentement du travailleur », et le refus « ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement » (article L6313-4).
• CPF. Il « ne peut être mobilisé qu’avec l’accord exprès de son titulaire » (article L6323-2). Vous pouvez proposer de l’utiliser, sans en faire une obligation de la convention de rupture.
• CSP. Le salarié dispose de 21 jours calendaires pour répondre ; en cas de refus, « le licenciement pour motif économique se poursuit », précise l’Unédic.
• Congé de reclassement. Huit jours après la notification de la lettre pour répondre, et l’absence de réponse vaut refus (article R1233-21).
• Rupture conventionnelle. Elle « ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties » (article L1237-11). L’outplacement peut figurer parmi vos conditions, sans servir à presser une signature.

Un refus ne retire rien à ce qui est dû : l’indemnité minimale et l’allocation chômage ne dépendent pas de l’outplacement. Gardez en revanche une trace écrite de votre offre et de la réponse : à Nancy, c’est faute de pièce que l’employeur a été condamné sur ce point. Le 14 septembre 2023, après avoir écarté tout manquement à la recherche de reclassement au vu des postes, la cour d’appel de Paris a ajouté « d’autant qu’il n’est pas contesté » que la salariée avait refusé un accompagnement de douze mois. Ce motif reste secondaire : il ne fait pas d’un outplacement un reclassement. Du côté de la personne, voyez l’article sur l’outplacement proposé par l’employeur.

Faut-il attendre la fin du contrat pour commencer un outplacement ?

Non : aucun texte ne vous impose d’attendre la rupture du contrat pour commencer un outplacement. Le Code du travail place lui-même le congé de reclassement avant cette fin : selon l’article L1233-72, il « est pris pendant le préavis, que le salarié est dispensé d’exécuter ». Pour un outplacement libre, le calendrier suit l’acte : les entretiens d’une rupture conventionnelle (article L1237-12), la lettre ou ce qui la suit pour un licenciement. Votre précaution porte sur l’annonce plus que sur le démarrage.

Un arrêt montre un démarrage bien avant la fin du contrat. Dans l’affaire jugée le 13 janvier 2009 (n° 07-42.354, non publié), les motifs de la cour d’appel sont reproduits sous l’arrêt. Ils décrivent un accompagnement « qui a démarré le 1er juin 2002 », une transaction du 3 juillet et une rupture fixée au 31 décembre, le salarié étant « libéré le temps nécessaire ». La Cour de cassation ne pose aucune règle de calendrier : elle rejette le pourvoi sur la validité de la transaction.

Le risque tient à ce que vous dites avant la lettre. L’article L1232-2 vous impose de convoquer le salarié « avant toute décision ». Un arrêt du 26 mars 2025, publié (n° 23-23.625), donne un repère : sans lettre de licenciement, la rupture « ne peut résulter que d’un acte de l’employeur » qui manifeste sa volonté de rompre, au salarié ou publiquement. L’arrêt ne vise pas l’outplacement. Par prudence, une offre présentée comme la suite d’un licenciement déjà décidé pourrait être lue comme cet acte. À l’inverse, la seule information verbale d’un licenciement envisagé n’a pas suffi à caractériser un licenciement verbal (24 juin 2026, n° 24-19.759, non publié).

Certains cas demandent d’agir autrement. Si rien n’est encore décidé, aucun texte ni arrêt ne traite le cas : un bilan de compétences financé par vous, avec l’accord du salarié, offre un cadre reconnu. Pour abonder son CPF, décidez avant la fin du contrat, car l’article L6323-4 parle de « l’employeur, lorsque le titulaire du compte est salarié ».

L’outplacement peut aussi démarrer après le départ. Fixez alors une date limite dans votre acte, par exemple trois mois après la rupture.

Un seul départ suffit-il, ou l’outplacement est-il réservé au collectif ?

Un seul départ suffit : selon la recherche sur Légifrance du 4 novembre 2026, aucun code ne fixe de nombre minimal de départs pour un outplacement. L’article L1233-62 du Code du travail cite, parmi les mesures d’un PSE, « des actions favorisant le reclassement externe à l’entreprise ». L’article L1237-19-1 demande des mesures d’accompagnement à un accord de rupture conventionnelle collective. Ces textes fixent un contenu au collectif et vous laissent libre pour un départ isolé.

Sous 1 000 salariés, vous proposez d’ailleurs le CSP « à chaque salarié » dont le licenciement économique est envisagé, y compris pour un seul départ. Le choix entre un outplacement individuel ou collectif, et ce que chaque format comprend, a son article.

Le collectif change surtout votre régime social. Dans un PSE, ce que vous versez à un tiers pour la formation et l’accompagnement du plan échappe à la contribution sociale généralisée (CSG) et à la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS). La Cour de cassation l’a tranché le 11 janvier 2024 (2e chambre civile, n° 20-23.379, publié). Dans une rupture conventionnelle collective, les sommes d’accompagnement vont avec les indemnités de rupture, exclues des cotisations jusqu’à deux plafonds annuels (96 120 € en 2026), selon le Bulletin officiel de la sécurité sociale. L’article sur les formats précise ce point.

Pour un outplacement individuel que vous payez au cabinet, ces prélèvements restent non tranchés. En 2014, un redressement de CSG et de CRDS a été validé à Bordeaux, pour des outplacements inscrits dans des protocoles transactionnels. En 2015, la Cour de cassation a rejeté le pourvoi sans motiver ce point (n° 14-26.681, inédit). En rupture conventionnelle individuelle s’ajoute la question de la contribution patronale de 40 %. Un rescrit social fournit la position de l’Urssaf avant tout contrôle : sa réponse explicite engage les organismes de recouvrement.

Outplacement : les avantages et les inconvénients, une fois le tri fait

Les avantages d’un outplacement tiennent à un service rendu à la personne sans lui verser d’argent ; ses inconvénients, à un coût en plus de l’indemnité et à un résultat que rien ne garantit. Selon le Bulletin officiel des finances publiques (BOFiP, § 460, version du 2 septembre 2019), la somme qu’une entreprise envisageant un licenciement verse directement au cabinet « n’est pas un complément de rémunération ». La personne n’a rien à déclarer, et le prix est pour vous une charge déductible « dans les conditions de droit commun ».

Côté avantages, s’ajoutent ces points :

• Le chômage de la personne. Elle reste inscrite à France Travail et garde son droit à l’allocation pendant l’outplacement que vous payez. Un paiement direct au cabinet ne devrait pas retarder le versement, sous réserve que France Travail le confirme.
• Votre négociation. Une transaction peut compter parmi vos concessions la prise en charge d’un outplacement : dans l’arrêt de 2009, c’est l’engagement dans son ensemble, indemnité comprise, qui a été retenu.
• Le climat du départ. À Besançon, le 15 juillet 2026, la cour d’appel a vu dans des mesures d’accompagnement, dont un outplacement de douze mois proposé, une démarche « incompatible avec l’allégation d’un comportement déloyal ». Il s’agit d’un cas, pas d’une protection.

Côté inconvénients, la dépense est réelle et votre régime social reste ouvert. La doctrine fiscale, elle, parle de l’entreprise « qui envisage le licenciement » : pour une rupture conventionnelle, ce n’est qu’une lecture. Enfin, l’offre ne sert à rien si la personne la décline ou a déjà un poste. Les départs où l’outplacement sert, et ceux où il sert peu, sont passés en revue dans l’article sur pourquoi proposer un outplacement.

Un départ à accompagner : l’outplacement individuel de Chance

Chez Chance, nous tenons que l’outplacement de qualité n’est plus un luxe réservé aux dirigeant·es. Depuis octobre 2026, notre outplacement individuel suit la personne qui part jusqu’à ce que son projet se concrétise. Il n’exige aucun volume minimum et s’intègre souvent au protocole de rupture conventionnelle ou à la transaction. La formule et le devis arrivent sous 24 h, le premier rendez-vous sous 48 h.

Quatre étapes structurent le parcours, celles du Trèfle de Chance™, inspiré par Robert Dilts. Les personnes accompagnées s’appellent chez nous des Chanceux ; le Collectif Chance en réunit 20 000. Un projet s’y éprouve avec une personne du métier visé (la Connexion Feedback) ; sur une offre d’emploi, nous cherchons ensuite la bonne personne pour la passe décisive (la Connexion Dernier kilomètre). Nos formules vont de l’Essentiel, en autonomie, à un parcours avec bilan de compétences, sur devis. Vous ignorez le contenu des échanges : seuls des indicateurs d’avancement vous sont remis, si la personne l’accepte.

Depuis 2015, 50 000 personnes ont traversé leur transition professionnelle avec nous. Pour plusieurs départs, nous proposons aussi des dispositifs collectifs, au format à définir avec vous.

Questions fréquentes

Un salarié en CDD ou à temps partiel peut-il bénéficier d’un outplacement ?

Oui. Aucun code ne réserve l’outplacement à un type de contrat ou à une durée de travail, puisqu’aucun n’en parle. La personne en contrat à durée déterminée (CDD) garde aussi l’accès au conseil en évolution professionnelle (article L6111-6).

Un salarié qui refuse le CSP peut-il quand même recevoir un outplacement ?

Oui, si vous avez bien proposé le CSP, comme l’impose l’article L1233-66. Le refus laisse la procédure de licenciement se poursuivre, et aucun texte ne vous interdit de financer alors un accompagnement. Si la personne accepte le CSP, vous pouvez aussi payer un outplacement en plus. Elle suit alors les deux en parallèle, sans que l’outplacement remplace son parcours avec France Travail ou l’opérateur désigné.

Un salarié peut-il exiger l’outplacement accordé à un collègue ?

Pas de ce seul fait, selon les arrêts lus au 4 novembre 2026, mais une différence inexpliquée peut vous coûter. À Paris, le 24 avril 2024, RG n° 21/01748, une salariée licenciée pour motif économique en juillet 2019 a obtenu 5 000 €. Un contrat d’accompagnement conclu par l’employeur avait profité à trois des quatre salariés licenciés pour ce motif en 2018, et, relève la cour, l’employeur n’explique pas pourquoi elle ne lui a pas été proposée. L’arrêt ne cite aucun texte sur ce point.

La personne peut-elle recevoir l’argent à la place de l’outplacement ?

Seulement si vous l’acceptez : aucun texte ne lui donne droit à cet équivalent. Remise à la personne pour qu’elle finance un outplacement, la somme devient une indemnité de rupture : l’article 80 duodecies du Code général des impôts borne son exonération d’impôt, et elle compte dans le différé d’indemnisation. Fin de contrat en 2026 : divisez-la par 111,8, pour 150 jours au plus, 75 en licenciement économique. Avec un CSP, l’allocation est versée « sans aucun différé ni délai d’attente », selon l’Unédic.

Un salarié peut-il se faire rembourser un outplacement payé lui-même ?

Pas de plein droit. Dans l’arrêt du 7 mai 2026, la cour d’appel de Paris juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais refuse les 24 000 € demandés. Pour elle, les dommages-intérêts réparent le préjudice de la perte injustifiée d’emploi. Côté impôt, le salarié peut déduire ce coût s’il opte pour les frais réels. Le BOFiP ne nomme pas l’outplacement, mais il admet les charges supportées pour retrouver du travail.

Un outplacement peut-il commencer pendant un arrêt maladie ?

Aucun texte ni aucune décision lue ne le dit. Pendant un arrêt indemnisé, l’assuré ne doit exercer aucune activité non autorisée, selon l’article L323-6 du Code de la sécurité sociale. Des sorties libres n’équivalent pas à une autorisation d’activité (2e chambre civile, 9 décembre 2010, n° 09-16.140, publié). Par prudence, laissez la personne choisir la date de la première séance, après avis de son médecin.

Sources

• Apec : L’association pour l’emploi des cadres
• Assemblée nationale : question écrite n° 47777, réponse au JO du 23 décembre 1991 ; question écrite n° 58282, réponse au JO du 25 janvier 1993
• BOFiP : BOI-RSA-BASE-30-50-30-40, § 30, version du 26 juin 2023 ; BOI-RSA-CHAMP-20-50-50, § 460, version du 2 septembre 2019
• BOSS : Indemnités de rupture
• Code civil : article 1103
• Code de commerce : article L410-2
• Code de la sécurité sociale : articles L137-12, L243-6-3, L323-6
• Code du travail : articles D6323-1 A, L1226-2, L1232-2, L1233-4, L1233-61, L1233-62, L1233-65, L1233-66, L1233-68, L1233-71, L1233-72, L1233-75, L1237-11, L1237-12, L1237-13, L1237-19-1, L5411-1, L5411-6, L6111-6, L6313-1, L6313-4, L6323-2, L6323-4, L6323-6, L6332-17, R1233-21
• Code général des impôts : article 80 duodecies
• Conventions et accords : Convention collective nationale des casinos, avenant n° 8 du 14 mars 2008
• Cour d’appel de Besançon : 15 juillet 2026, RG n° 25/00957
• Cour d’appel de Bordeaux : 4 décembre 2024, RG n° 22/05785
• Cour d’appel de Nancy : 10 septembre 2026, RG n° 25/02382
• Cour d’appel de Paris : 7 mai 2026, RG n° 23/05481 ; 12 février 2026, RG n° 23/02765 ; 14 septembre 2023, RG n° 21/00995 ; 24 avril 2024, RG n° 21/01748
• Cour d’appel de Toulouse : 20 juin 2025, RG n° 23/01418 ; 28 juillet 2026, RG n° 24/03411
• Cour d’appel de Versailles : 9 avril 2026, RG n° 24/00657 ; 12 octobre 2022, RG n° 20/01251 ; 19 mai 2022, RG n° 19/03120
• Cour de cassation : 2e chambre civile, 9 décembre 2010, n° 09-16.140 ; 2e chambre civile, 11 janvier 2024, n° 20-23.379 ; 2e chambre civile, 17 décembre 2015, n° 14-26.681 ; chambre sociale, 13 janvier 2009, n° 07-42.354 ; chambre sociale, 16 novembre 2022, n° 21-13.008 ; chambre sociale, 21 septembre 2017, n° 16-14.547 ; chambre sociale, 24 juin 2026, n° 24-19.759 ; chambre sociale, 26 mars 2025, n° 23-23.625 ; chambre sociale, 27 janvier 2015, n° 13-14.773 ; chambre sociale, 29 janvier 2003, n° 00-46.322 ; chambre sociale, 29 septembre 2016, n° 15-18.788 ; chambre sociale, 30 septembre 2013, n° 12-13.439 ; Judilibre, recherche « outplacement réservé aux cadres », 4 novembre 2026
• Insee : Emploi, chômage, revenus du travail, édition 2026, Inégalités face au chômage
• Légifrance : recherche « outplacement » dans les codes en vigueur, 4 novembre 2026
• Textes officiels : Journal officiel, arrêté du 24 décembre 2025 portant agrément de l’avenant n° 11 à la convention CSP
• Unédic : circulaire n° 2026-06 du 1er septembre 2026 ; fiche Contrat de sécurisation professionnelle, mise à jour le 5 octobre 2026 ; L’accès à l’emploi des bénéficiaires du CSP, avril 2026 ; Le CSP prolongé jusqu’à fin 2026