Licenciement à l’amiable, rupture conventionnelle ou démission : que choisir

Le licenciement à l’amiable existe-t-il en droit ?

Le licenciement à l’amiable n’existe pas en droit du travail. Selon l’article L1231-1 du Code du travail, un contrat à durée indéterminée (CDI) se rompt de trois façons. À l’initiative de l’employeur, c’est un licenciement. À l’initiative du salarié, c’est une démission. La troisième voie, le commun accord, a un seul cadre : la rupture conventionnelle, que l’article L1237-11 qualifie d’« exclusive du licenciement ou de la démission ». Le « licenciement amiable » de l’usage est donc une rupture conventionnelle, ou un licenciement suivi d’une transaction.

La Cour de cassation a tranché ce point le 15 octobre 2014, dans un arrêt publié (n° 11-22.251). Sauf disposition légale contraire, un CDI ne peut être rompu par accord des parties que dans les conditions de la rupture conventionnelle. Selon le ministère du Travail, un accord de départ signé hors de cette procédure doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. « Licenciement conventionnel », « par convention » ou « de gré à gré » désignent donc, en droit, une rupture conventionnelle.

Vous n’avez pas à chercher de motif : selon le ministère du Travail, une rupture conventionnelle n’a pas d’autre motif que la volonté commune de rompre. Un licenciement, lui, doit être « justifié par une cause réelle et sérieuse », selon l’article L1232-1. Maquiller un départ négocié en licenciement pour allonger son chômage peut tomber sous l’article L5429-1 du Code du travail, qui punit la fraude aux allocations des peines de l’article 441-6 du Code pénal. Aucune loi récente n’a créé de licenciement amiable : les articles L1231-1 et L1237-11 n’ont pas changé depuis le 27 juin 2008.

Un fonctionnaire relève du Code général de la fonction publique : sa démission n’a d’effet qu’après acceptation par l’administration (article L551-1), et sa rupture conventionnelle obéit à l’article L552-1. Le départ d’un agent public a son guide, et la rupture conventionnelle dans la fonction publique son article.

Qui décide de la rupture, et en combien de temps ?

Le licenciement est décidé par l’employeur seul, la démission par vous seul·e, la rupture conventionnelle par les deux. L’article L1237-11 du Code du travail précise qu’aucune des deux parties ne peut imposer une rupture conventionnelle à l’autre. Un licenciement demande quelques jours de procédure avant la lettre, puis un préavis. Après une démission, le contrat prend fin au terme du préavis. Une rupture conventionnelle demande au moins 35 jours de la signature à la fin du contrat.

• Licenciement. L’employeur vous convoque par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. Selon l’article L1232-2, l’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre. La lettre de licenciement énonce les motifs. L’article L1232-6 interdit de l’expédier moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien.
• Démission. Aucune procédure légale n’est imposée, selon service-public.gouv.fr. Vous prévenez votre employeur oralement ou par écrit, sans avoir à donner de motif. Votre volonté de partir doit seulement être claire et non équivoque.
• Rupture conventionnelle. Vous avez au moins un entretien avec l’employeur, puis vous signez une convention. Chacun dispose ensuite de 15 jours calendaires pour se rétracter, selon l’article L1237-13. L’administration a 15 jours ouvrables pour instruire la demande d’homologation, à compter de sa réception (article L1237-14). Le contrat prend fin au plus tôt le lendemain de l’homologation. Si la demande est reçue le lendemain de la fin de la rétractation, comptez 35 jours après une signature un mardi, un mercredi, un jeudi ou un samedi. C’est 36 jours après une signature un lundi ou un vendredi, davantage avec des jours fériés.

La demande de rupture conventionnelle peut venir de vous, et un modèle de lettre de demande aide à la formuler. Le guide de la rupture conventionnelle et de son déroulé détaille chaque étape.

Indemnité et préavis : que touchez-vous en partant ?

Ce que vous touchez dépend du mode de rupture. Après un licenciement, sauf faute grave, l’indemnité légale est due à partir de 8 mois d’ancienneté ininterrompue, selon l’article L1234-9 du Code du travail, avec un préavis d’un ou deux mois dès six mois d’ancienneté. La rupture conventionnelle vous garantit au moins cette indemnité légale, quelle que soit votre ancienneté, mais sans préavis. La démission ne donne aucune indemnité de rupture : vous percevez votre salaire jusqu’au terme du préavis et l’indemnité de vos congés payés non pris.

• Licenciement. Le minimum légal est de 1/4 de mois de salaire par année pour les dix premières années, puis de 1/3 de mois par année suivante, selon l’article R1234-2. Une convention collective plus favorable s’applique à sa place. Le préavis légal dure un mois si votre ancienneté va de six mois à moins de deux ans, deux mois au-delà (article L1234-1). Dispensé de préavis par l’employeur, vous êtes quand même payé·e, sauf faute grave, prévoit l’article L1234-5.
• Rupture conventionnelle. Selon le bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS), l’indemnité spécifique atteint l’indemnité conventionnelle, si celle-ci est plus élevée, quand votre employeur entre dans le champ de l’accord national interprofessionnel de 2008. Avant 8 mois d’ancienneté, elle se calcule au prorata des mois de présence : dans l’exemple du BOSS, 2 000 € bruts par mois et 6 mois de présence donnent 250 €. Le montant au-dessus du minimum se négocie librement, comme la date de fin du contrat.
• Démission. Le préavis est fixé par la loi ou la convention collective, à défaut par les usages de la localité et de la profession, selon l’article L1237-1. L’employeur peut vous en dispenser. L’indemnité compensatrice de congés payés reste due, comme dans les deux autres cas : l’article L3141-28 la prévoit « que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l’employeur ».

Prenons une salariée de 45 ans, 8 ans d’ancienneté, payée 3 000 € bruts par mois, sans convention collective plus favorable. Licenciée pour un motif autre qu’une faute grave, elle a droit à 2 mois de préavis. Son indemnité légale atteint 6 000 €, soit 3 000 × 1/4 × 8. En rupture conventionnelle, elle part à la date convenue, sans préavis, avec au moins ces 6 000 €. En démissionnant, elle effectue le préavis de sa convention et ne touche aucune indemnité de rupture.

Si la négociation s’ouvre, voyez comment demander un outplacement à votre employeur, arguments et modèle de mail compris.

Chômage : démission, rupture conventionnelle ou licenciement, combien de mois ?

Le licenciement et la rupture conventionnelle ouvrent l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) ; la démission, non, sauf exceptions. Selon le règlement d’assurance chômage, dans sa version du 1er septembre 2026, l’allocation dure au plus 548 jours avant 55 ans après un licenciement. Après une rupture conventionnelle individuelle dont la fin de contrat est fixée à partir du 1er septembre 2026, elle dure au plus 456 jours, soit 15 mois.

Pour ouvrir vos droits, il faut 130 jours ou 910 heures de travail au cours des 24 mois avant la fin du contrat, 36 mois dès 55 ans. Le seuil tombe à 108 jours ou 758 heures si vous n’avez ouvert aucun droit au cours des vingt années précédant votre demande, pour une fin de contrat depuis le 1er avril 2026 (circulaire Unédic n° 2026-06). Le montant de votre allocation se calcule de la même façon après une rupture conventionnelle : seule la durée maximale est plafonnée.

• Après un licenciement : 548 jours au plus avant 55 ans, 685 jours à 55 et 56 ans, 822 jours à partir de 57 ans, l’âge étant celui de la fin du contrat.
• Après une rupture conventionnelle individuelle : 456 jours avant 55 ans, 624 jours à partir de 55 ans, soit 20,5 mois. Dès 55 ans, vous pouvez demander à France Travail une prolongation jusqu’à 685 ou 822 jours, accordée après examen de vos démarches de recherche ou de votre projet. En outre-mer, hors Mayotte, les plafonds sont de 608 et 913 jours.

Reprenons la salariée de 45 ans, qui a travaillé sans interruption les 24 mois de sa période de référence, soit 730 jours. Sa durée d’indemnisation vaut 730 × 0,75 = 547,5 jours, arrondis à l’entier supérieur : 548 jours après un licenciement. Après une rupture conventionnelle, le plafond la ramène à 456 jours. Si elle négocie 10 000 € d’indemnité, les 4 000 € au-delà de l’indemnité légale décalent aussi le premier versement. Le calcul donne 4 000 / 111,8 = 35,78, soit 35 jours de différé, la décimale étant abandonnée.

Ce différé spécifique s’applique quel que soit le mode de départ. La part des indemnités qui dépasse le minimum légal, transaction comprise, se divise par 111,8 lorsque le contrat prend fin en 2026. Le différé est plafonné à 150 jours, ou à 75 après une rupture pour motif économique. S’y ajoutent un différé pour les congés payés indemnisés, de 30 jours au plus, et un délai d’attente de 7 jours. Ces délais reportent le premier versement sans réduire vos droits. L’article sur la rupture conventionnelle d’un cadre déroule le calcul du montant, plafonds compris.

Après une démission : les cas où France Travail indemnise

Le règlement d’assurance chômage assimile à une perte involontaire d’emploi 17 cas de démission légitime, notés de a) à q) dans son article 2. Par exemple, vous suivez votre conjoint qui change de résidence pour un nouvel emploi. Vous démissionnez faute de paiement de vos salaires, avec une ordonnance de référé qui vous accorde une provision. Vous démissionnez après un acte susceptible d’être délictueux dont vous déclarez avoir été victime au travail, plainte déposée auprès du procureur de la République. Vous changez de résidence à cause de violences conjugales, là aussi avec une plainte.

Hors de ces cas, l’allocation reste possible plus tard. Quand au moins 121 jours se sont écoulés depuis votre départ, vous pouvez demander à l’instance paritaire régionale de réexaminer votre situation, preuves de recherche d’emploi à l’appui, si vous remplissez les autres conditions. En cas d’accord, le versement commence au 122e jour, selon l’article 46 bis du règlement. Enfin, si vous avez travaillé au moins 65 jours ou 455 heures depuis la démission, elle ne vous est plus opposée, à condition que votre dernier contrat prenne fin de façon involontaire (article 4 e).

Démissionner pour se reconvertir : 1 300 jours et l’attestation de Transitions Pro

Si vous êtes en CDI, démissionner pour une reconversion qui demande une formation, ou pour créer ou reprendre une entreprise, ouvre l’ARE aux conditions de l’article L5422-1 du Code du travail et de l’article 4 du règlement d’assurance chômage :

• 1 300 jours travaillés, comptés dans les 60 mois avant la fin du contrat ;
• un conseil en évolution professionnelle (CEP) demandé avant la démission, chez un opérateur autre que France Travail et les missions locales, selon l’article L5422-1-1. Une démission donnée avant cette demande rend la demande d’attestation irrecevable, ajoute l’article R5422-2-1 ;
• une attestation du caractère réel et sérieux de votre projet par la commission paritaire interprofessionnelle régionale, c’est-à-dire Transitions Pro dans votre région ;
• une demande d’allocation déposée à France Travail dans les six mois qui suivent la notification de cette attestation, délai fixé par l’article R5422-2-3.

Une fois vos droits ouverts, leur durée suit les règles de droit commun, selon l’Unédic, soit jusqu’à 548 jours avant 55 ans. Une rupture conventionnelle, si l’employeur y consent, dispense de ces conditions, mais plafonne le chômage à 456 jours avant 55 ans. À projet égal, démissionner pour une reconversion peut donc ouvrir des droits plus longs.

Mutuelle et prévoyance : le maintien suit le droit au chômage

Vos garanties collectives de santé et de prévoyance sont maintenues gratuitement après le départ si la fin du contrat ouvre droit au chômage et ne suit pas une faute lourde. L’article L911-8 du Code de la sécurité sociale fixe ce maintien à la durée de l’indemnisation, dans la limite de la durée du dernier contrat et de douze mois. Après une démission, ce maintien suppose qu’elle ouvre l’ARE : « hors cas légitime, la démission ne permet pas de garder la complémentaire santé », écrit service-public.gouv.fr.

Impôts, cotisations et contribution de 40 % : quelles différences ?

Pour l’impôt sur le revenu, l’indemnité de licenciement et l’indemnité de rupture conventionnelle suivent presque le même régime fiscal. L’article 80 duodecies du Code général des impôts exonère le montant légal ou conventionnel ou, s’ils sont plus élevés, le double de votre rémunération brute de l’année précédente ou 50 % de l’indemnité, ces deux derniers dans la limite de 288 360 € pour les versements de 2026. En rupture conventionnelle seulement, l’exonération tombe si vous avez droit, à la date de rupture, à une pension de retraite d’un régime obligatoire.

• Cotisations sociales. Les deux indemnités en sont exclues pour leur part non imposable, dans la limite de 96 120 € en 2026, soit deux plafonds annuels de la sécurité sociale. Au-delà de 480 600 €, tout y est soumis dès le premier euro.
• CSG et CRDS. La contribution sociale généralisée et la contribution au remboursement de la dette sociale s’appliquent au-delà du montant légal ou conventionnel, ou au-delà de la part exclue des cotisations si celle-ci est plus faible, sans abattement pour frais professionnels.
• Contribution patronale. Le Code de la sécurité sociale, à son article L137-12, fait payer à l’employeur 40 % de la part de l’indemnité de rupture conventionnelle exclue des cotisations. Il ne vise que la rupture conventionnelle et la mise à la retraite, pas le licenciement. Selon le BOSS et l’Urssaf, ce taux s’applique aux ruptures dont le terme est postérieur au 1er janvier 2026.
• Démission. Sans indemnité de rupture, rien de ce régime ne s’applique. L’indemnité compensatrice de congés payés, comme celle de préavis dans un licenciement, est un élément de salaire, imposable et soumis aux cotisations.

Reprenons l’exemple, avec 36 000 € de rémunération brute l’année précédente. Une indemnité de rupture conventionnelle de 10 000 € reste sous le double de cette rémunération. Elle est donc entièrement exclue des cotisations, et l’employeur paie 4 000 € de contribution en plus. Côté salariée, la CSG et la CRDS portent sur les 4 000 € au-delà du minimum légal.

Contester son départ : 12 mois après la notification ou l’homologation

Vous avez 12 mois pour saisir le conseil de prud’hommes après un licenciement comme après une rupture conventionnelle, mais le délai ne part pas du même jour. Pour un licenciement, l’article L1471-1 du Code du travail, ou L1235-7 pour un motif économique, le fait courir à compter de la notification de la rupture. Pour une rupture conventionnelle, l’article L1237-14 le fait courir à compter de la date d’homologation. Le délai de 12 mois vaut pour toute action sur la rupture, démission comprise.

Pour l’article L1471-1, le délai part de la réception de la lettre recommandée, le jour de réception ne comptant pas (Cass. soc. 21 mai 2025, n° 24-10.009, publié). Les actions fondées sur une discrimination ou un harcèlement échappent à ce délai, selon le troisième alinéa de l’article L1471-1 : cinq ans pour elles (article L1134-5 du Code du travail, article 2224 du Code civil). Les enjeux diffèrent ensuite :

• Licenciement. Jugé sans cause réelle et sérieuse, sans réintégration, il ouvre droit à une indemnité comprise entre un minimum et un maximum fixés selon l’ancienneté par l’article L1235-3, sauf nullité.
• Rupture conventionnelle. Une convention signée sous la pression, la menace ou en état de violence morale peut être annulée. Si votre accord a été vicié, la rupture se traite comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Si c’est celui de l’employeur, elle se traite comme une démission, selon les arrêts cités par le ministère du Travail. C’est ce que recouvre l’idée d’un licenciement déguisé en rupture conventionnelle.
• Démission. En cas de doute sur votre volonté de partir, le conseil de prud’hommes peut la requalifier en licenciement sans cause réelle et sérieuse, indique service-public.gouv.fr.

Avant d’agir, faites examiner ce que vous êtes en mesure de prouver par un avocat, un défenseur syndical ou un point-justice.

Pour dénoncer un licenciement abusif, les étapes et les montants du barème Macron ont leur article, comme les motifs et les types de licenciement.

Licenciement économique ou pour faute face à la rupture conventionnelle

Si l’employeur envisage un licenciement économique, la rupture conventionnelle vous prive des garanties de ce licenciement. Vous perdez le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou le congé de reclassement selon l’effectif, la priorité de réembauche et le différé de chômage limité à 75 jours. L’article L1233-3 exclut la rupture conventionnelle des règles du licenciement économique. Le ministère du Travail demande que le salarié soit informé de ces garanties avant de choisir.

Une rupture conventionnelle reste possible dans une entreprise en difficulté, si elle ne sert pas à contourner ces garanties : aucun texte ne fixe de nombre maximal, mais l’administration peut alors refuser l’homologation.

Quel licenciement est le plus avantageux ?

Vous ne choisissez pas le motif : l’employeur l’énonce, le juge l’apprécie. La loi indemnise mieux l’inaptitude d’origine professionnelle, avec une indemnité légale doublée (article L1226-14). Le licenciement économique ouvre, selon l’effectif, le CSP ou le congé de reclassement. Le tableau détaille ce que prévoit chaque motif en 2026.

Toutes les façons de quitter une entreprise, comparées sur l’indemnité, le chômage, les délais et le coût pour l’employeur, ont leur propre article.

Face à une menace de licenciement pour faute, la comparaison change. Un licenciement pour faute grave vous prive du préavis et de l’indemnité de licenciement, selon les articles L1234-1 et L1234-9. Il vous ouvre pourtant l’ARE, sans le plafond de 15 mois. Une rupture conventionnelle vous garantit au moins l’indemnité légale, avec un chômage plafonné plus bas. Un licenciement pour faute simple ou pour insuffisance professionnelle laisse le préavis et, à partir de 8 mois d’ancienneté, l’indemnité.

Une fois le délai de rétractation passé, l’employeur peut encore licencier pour faute grave, pour des manquements survenus, ou dont il a eu connaissance, entre la fin du délai de rétractation et la date de rupture prévue. La convention étant homologuée, l’indemnité de rupture conventionnelle reste due : sa créance naît dès l’homologation, a jugé la Cour de cassation le 25 juin 2025 (n° 24-12.096, publié).

Rupture conventionnelle et transaction : deux actes à ne pas confondre

La transaction, ou protocole transactionnel, ne met pas fin au contrat. Selon l’article 2044 du Code civil, c’est un contrat écrit par lequel les parties, par des concessions réciproques, terminent une contestation née ou préviennent une contestation à naître. La rupture conventionnelle, elle, rompt le CDI. La Cour de cassation encadre le moment et l’objet de la transaction : signée trop tôt ou sur le mauvais sujet, elle est nulle.

• Après un licenciement. La transaction n’est valable qu’une fois le licenciement notifié par lettre recommandée avec avis de réception. Une remise en main propre ne suffit pas, selon un arrêt publié de la Cour de cassation du 10 octobre 2018, n° 17-10.066. La transaction peut être signée dès la réception de cette lettre, même si la rupture prend effet plus tard, selon un arrêt publié du 31 mai 2011, n° 10-14.313. C’est ce que l’usage appelle « licenciement transactionnel » : un licenciement motivé, puis un accord sur ses suites.
• Après une rupture conventionnelle. La transaction après une rupture conventionnelle n’est valable qu’après l’homologation, ou après l’autorisation de l’inspecteur du travail pour un salarié protégé. Elle ne peut régler qu’un différend sur l’exécution du contrat, sur des points que la convention ne traite pas, jamais sur la rupture elle-même. C’est la solution d’un arrêt publié de la Cour de cassation du 26 mars 2014, n° 12-21.136.

L’indemnité transactionnelle suit le régime social de l’indemnité qu’elle complète, selon le BOSS, toutes les indemnités de la rupture étant additionnées pour les plafonds.

Rupture conventionnelle ou licenciement : quel est le plus avantageux ?

Aucun mode de départ n’est le plus avantageux pour tous : la réponse dépend de votre âge, de votre ancienneté, de votre projet et de ce que l’employeur accepte. Selon les règles en vigueur au 1er septembre 2026, le licenciement vous garantit un plafond de chômage plus élevé et, sauf faute grave, un préavis. La rupture conventionnelle vous garantit au moins l’indemnité légale et une date choisie à deux, avec 15 mois de chômage au plus avant 55 ans. La démission ne vous garantit rien, sauf démission légitime ou projet attesté.

• 55 ans et plus. Après une rupture conventionnelle, votre chômage dure au plus 624 jours, sauf prolongation accordée par France Travail, contre 685 ou 822 jours après un licenciement selon votre âge. Si la retraite d’un régime obligatoire vous est ouverte à la date de rupture, l’indemnité de rupture conventionnelle est imposable dès le premier euro, contrairement à l’indemnité de licenciement.
• Un autre emploi déjà trouvé. Si vous avez déjà signé ailleurs, le chômage pèse moins dans le choix. La démission impose le préavis, sauf dispense, alors qu’une rupture conventionnelle permet de fixer la date à deux.

Côté employeur, la comparaison se lit à l’envers. Le licenciement exige une cause réelle et sérieuse et l’expose à un risque de contentieux. La rupture conventionnelle n’a pas à être motivée, mais elle coûte la contribution de 40 %.

Qu’est-ce qui a changé en 2026 dans ce choix ?

Les réformes de 2026 ont creusé l’écart entre rupture conventionnelle et licenciement. La loi du 11 juin 2026 et l’avenant n° 2 du 10 avril 2026 à la convention d’assurance chômage plafonnent la durée d’indemnisation après une rupture conventionnelle individuelle. Seule compte la date de fin écrite dans la convention, à partir du 1er septembre 2026. La loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 a porté la contribution patronale de 30 % à 40 %. Le licenciement et la démission n’ont pas changé sur ces points.

L’article 6 du projet de loi de financement de la sécurité sociale n° 3211 limiterait l’exclusion des indemnités de rupture de la CSG et des cotisations à un plafond annuel de la sécurité sociale (48 060 € en 2026). Rejeté en première lecture par l’Assemblée nationale le 23 octobre 2026, ce projet, non voté au 29 octobre, ne change rien au droit en vigueur.

Négocier un accompagnement, quel que soit le mode de départ

Un accompagnement vers un nouvel emploi peut se négocier dans une rupture conventionnelle comme après un licenciement. Dans la convention de rupture, l’outplacement s’écrit à part : l’indemnité spécifique doit atteindre à elle seule le minimum de l’article L1237-13 du Code du travail, ou le minimum conventionnel, et l’outplacement vient en plus. Après un licenciement, il peut figurer parmi les concessions de l’employeur dans la transaction. Payé directement au prestataire par une entreprise « qui envisage le licenciement », il n’est pas imposable pour vous, selon l’administration fiscale. L’étendre à une rupture conventionnelle est une lecture, pas une règle écrite.

Pour la CSG, la CRDS et, en rupture conventionnelle, la contribution de 40 %, le régime d’un outplacement payé directement au prestataire n’est pas tranché. L’employeur peut poser la question à l’Urssaf par un rescrit social.

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Questions fréquentes

Peut-on transformer une démission en rupture conventionnelle ?

Oui, si l’employeur l’accepte et que la convention est signée. Selon la Cour de cassation, quand le contrat a été rompu par « l’une ou l’autre des parties », la signature postérieure d’une rupture conventionnelle vaut renonciation commune à cette rupture (3 mars 2015, n° 13-20.549, publié). L’affaire portait sur un licenciement, la convention ayant été signée pendant le préavis. Une simple convocation à un entretien, sans convention signée, laisse la démission intacte (16 septembre 2015, n° 14-10.291, publié). Signée, la convention fait courir le délai pour agir : 12 mois après l’homologation (11 mai 2023, n° 21-18.117, publié).

Peut-on quitter un CDD à l’amiable ?

Oui, mais ce n’est pas une rupture conventionnelle. L’article L1243-1 du Code du travail permet de rompre un contrat à durée déterminée (CDD) avant son terme par accord des parties. Il n’y a ni homologation ni indemnité spécifique. Pour l’Unédic, elle vaut fin de CDD : le chômage qui suit est involontaire, et le plafond de 15 mois propre à la rupture conventionnelle ne la vise pas (circulaire n° 2026-06).

Démissionner pour un CDI qui s’arrête vite : a-t-on droit au chômage ?

Oui, dans deux cas. Le règlement d’assurance chômage tient pour légitime la démission du salarié qui justifie de trois années d’affiliation continue et quitte son emploi pour un CDI, si le nouvel employeur y met fin avant 65 jours travaillés. Au-delà de 65 jours ou 455 heures travaillés depuis la démission, celle-ci ne vous est plus opposée quand le nouvel employeur met fin au contrat (article 4 e).

Abandonner son poste pour être licencié, est-ce une solution ?

Non. Votre employeur peut vous sommer, par une mise en demeure, de justifier l’absence et de revenir travailler, en vous laissant au moins 15 jours. Sans reprise ni motif légitime, vous êtes présumé·e démissionnaire, selon les articles L1237-1-1 et R1237-13 du Code du travail, et traité·e comme un·e démissionnaire pour le chômage. Cette présomption reste une faculté : l’employeur peut aussi engager un licenciement pour motif personnel, ce que le Conseil d’État a admis le 18 décembre 2024 (n° 473640), et la faute grave n’a rien d’automatique.

En cas d’abandon de poste pendant une rupture conventionnelle, le contrat court toujours jusqu’à la date de rupture prévue (article L1237-13). Une absence injustifiée, souvent admise comme faute grave selon service-public.gouv.fr, peut alors fonder un licenciement pour faute grave une fois le délai de rétractation passé. Si la convention est homologuée, l’indemnité de rupture conventionnelle reste due, selon l’arrêt du 25 juin 2025 cité plus haut. Cet arrêt portait sur d’autres faits : aucun arrêt lu ne juge un abandon de poste dans ce cas.

France Travail traite-t-il la rupture conventionnelle comme un licenciement ?

Non. Le règlement d’assurance chômage ouvre l’ARE après une rupture conventionnelle à un titre distinct du licenciement (article 2). L’allocataire plafonné ne reçoit pas le complément de fin de droits, versé selon la conjoncture, sauf si, âgé de 55 ans ou plus, il a obtenu une prolongation.

Sources

• Assemblée nationale : dossier législatif du projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2027 ; projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2027, n° 3211
• BOFiP : BOI-RSA-CHAMP-20-40-10-30 ; BOI-RSA-CHAMP-20-50-50
• BOSS : Indemnités de rupture
• Code civil : articles 2044, 2224
• Code de la sécurité sociale : articles L137-12, L911-8
• Code du travail : articles L1134-5, L1226-4, L1226-14, L1231-1, L1232-1, L1232-2, L1232-6, L1233-3, L1233-65, L1233-67, L1233-69, L1233-71, L1233-72, L1234-1, L1234-5, L1234-9, L1235-1, L1235-3, L1235-7, L1237-1, L1237-1-1, L1237-11, L1237-13, L1237-14, L1243-1, L1471-1, L3141-28, L5411-6, L5422-1, L5422-1-1, L5429-1, R1233-31, R1233-32, R1234-2, R1237-13, R5422-2-1, R5422-2-3
• Code général de la fonction publique : articles L551-1, L552-1
• Code général des impôts : article 80 duodecies
• Conseil d’État : 18 décembre 2024, n° 473640
• Cour de cassation : chambre sociale, 3 mars 2015, n° 13-20.549 ; chambre sociale, 10 octobre 2018, n° 17-10.066 ; chambre sociale, 11 mai 2023, n° 21-18.117 ; chambre sociale, 15 octobre 2014, n° 11-22.251 ; chambre sociale, 16 septembre 2015, n° 14-10.291 ; chambre sociale, 21 mai 2025, n° 24-10.009 ; chambre sociale, 25 juin 2025, n° 24-12.096 ; chambre sociale, 26 mars 2014, n° 12-21.136 ; chambre sociale, 31 mai 2011, n° 10-14.313
• Ministère du Travail : fiche « La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée »
• Sénat : dossier législatif du projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2027
• Service-public.gouv.fr : fiche F89 ; fiche F1137 (licenciement pour faute simple, grave ou lourde) ; fiche F2883, « Démission d’un salarié » (vérifiée le 8 juillet 2026)
• Textes officiels : Arrêté du 9 juin 2023 portant agrément de l’avenant n° 7 à la convention CSP ; Arrêté du 24 décembre 2025 portant agrément de l’avenant n° 11 à la convention CSP ; Arrêté du 24 septembre 2021 portant agrément de l’avenant n° 5 à la convention CSP ; Instruction DGT n° 2010-02 du 23 mars 2010
• Unédic : « Assurance chômage : ce qui change le 1er septembre 2026 » ; circulaire n° 2026-06 du 1er septembre 2026 ; fiche thématique « Contrat de sécurisation professionnelle (CSP) » (mise à jour le 5 octobre 2026) ; fiche thématique « Démission pour poursuivre un projet professionnel » ; fiche thématique « Différé congés payés » ; fiche thématique « Différé d’indemnisation spécifique en cas d’indemnités supra-légales » ; fiche thématique « Rupture conventionnelle » (mise à jour le 7 octobre 2026) ; règlement général annexé à la convention d’assurance chômage du 15 novembre 2024 (texte consolidé au 1er septembre 2026)
• Urssaf : indemnités de rupture conventionnelle