Licenciement économique ou rupture conventionnelle : que choisir

Quelle différence entre licenciement économique et rupture conventionnelle ?

Le licenciement économique est une décision de l’employeur, fondée sur un motif qui ne tient pas à votre personne ; la rupture conventionnelle est un accord, sans autre motif que la volonté commune de rompre. Selon l’article L1233-3 du Code du travail, le licenciement économique suit une suppression ou une transformation d’emploi, ou une modification du contrat que vous avez refusée. L’article L1237-11 fait de la rupture conventionnelle une rupture « exclusive du licenciement ou de la démission », qui ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.

Le dernier alinéa de l’article L1233-3 applique les règles du licenciement économique « à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées » par l’article, « à l’exclusion de la rupture conventionnelle ». La rupture conventionnelle n’ouvre donc ni le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ni le congé de reclassement. Le tableau compare les deux voies pour un salarié en contrat à durée indéterminée (CDI), selon les règles de 2026.

Le licenciement pour motif personnel repose, lui, sur un motif inhérent à la personne du salarié. Il n’ouvre ni le CSP, ni le congé de reclassement, ni la priorité de réembauche, que les articles L1233-45, L1233-66 et L1233-71 réservent au motif économique. Les motifs admis et leurs conditions sont détaillés dans la définition du licenciement économique.

« Rupture amiable pour motif économique » : ce qui existe en droit

La convention de rupture amiable pour motif économique n’existe pas comme acte à part. Sauf disposition légale contraire, un CDI ne se rompt d’un commun accord que par une rupture conventionnelle homologuée. La Cour de cassation l’a jugé le 15 octobre 2014 (n° 11-22.251, publié) : un accord conclu hors de ce cadre s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pour un motif économique, les départs d’un commun accord passent par un plan de départs volontaires, une rupture conventionnelle collective (RCC) ou un congé de mobilité, prévus par un accord collectif ou un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). L’adhésion au CSP n’en fait pas partie : depuis l’avenant n° 5 de 2021, la convention CSP la situe « dans le cadre d’une procédure de licenciement pour motif économique ».

Indemnité de licenciement ou de rupture conventionnelle : quelle différence ?

L’indemnité minimale est en principe la même : selon l’article L1237-13 du Code du travail, l’indemnité de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. Celle-ci vaut un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à dix ans, puis un tiers de mois par année au-delà (article R1234-2, issu du décret du 25 septembre 2017). Les différences tiennent aux conditions d’ouverture, à la négociation et à l’impôt à l’approche de la retraite.

• Ancienneté. Après un licenciement, l’indemnité légale suppose 8 mois d’ancienneté ininterrompue, sauf faute grave (article L1234-9). L’indemnité de rupture conventionnelle est due quelle que soit votre ancienneté, indique service-public.gouv.fr.
• Convention collective. Une indemnité conventionnelle plus favorable remplace l’indemnité légale en cas de licenciement. En rupture conventionnelle, elle ne sert de plancher que pour un employeur couvert par l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008. Ne le sont pas, notamment, l’économie sociale (le secteur associatif), le sanitaire et social, les professions agricoles et libérales et les particuliers employeurs.
• Négociation. Au-dessus du minimum, l’indemnité de rupture conventionnelle et la date de fin du contrat se fixent librement à deux. En licenciement économique, un montant plus élevé vient d’un PSE, d’un accord, du contrat, d’un usage ou d’une négociation.
• CSP. Si vous y adhérez, vous gardez l’indemnité de licenciement, et l’indemnité conventionnelle est celle qui aurait été due au terme du préavis (article L1233-67).

Impôt et cotisations : le même plafond, sauf à l’âge de la retraite

Selon le bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS), hors PSE, l’indemnité de licenciement économique suit le régime d’une indemnité de licenciement pour motif personnel. L’article 80 duodecies du Code général des impôts l’exonère d’impôt sur le revenu, comme l’indemnité de rupture conventionnelle, jusqu’au plus élevé de trois montants. Ce sont l’indemnité légale ou conventionnelle, deux fois votre rémunération brute de l’année précédente et la moitié de l’indemnité, ces deux derniers plafonnés à 288 360 € pour les versements de 2026. Pour la rupture conventionnelle seulement, l’exonération suppose que vous ne soyez pas en droit de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime obligatoire.

Les deux indemnités sont exclues des cotisations dans les mêmes limites, sans dépasser deux plafonds annuels de la sécurité sociale, soit 96 120 € en 2026. La CSG et la CRDS s’appliquent à ce qui dépasse l’indemnité légale ou conventionnelle, ou la part exclue des cotisations si elle est plus faible. Dans un PSE, l’indemnité de licenciement est exonérée d’impôt en totalité.

Si votre employeur ouvre une négociation, l’accompagnement se discute aussi : le dossier pour demander un outplacement à votre employeur est prêt à transmettre.

Allocation chômage : licenciement économique ou rupture conventionnelle ?

Depuis le 1er septembre 2026, le chômage peut durer plus longtemps après un licenciement économique qu’après une rupture conventionnelle. Selon l’Unédic, avant 55 ans, l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) dure jusqu’à 548 jours après un licenciement. Pour une rupture conventionnelle individuelle avec une fin de contrat fixée à partir de cette date, le maximum tombe à 456 jours. Le licenciement économique ouvre en plus, sous 1 000 salariés, le CSP, dont l’allocation est versée sans différé ni délai d’attente.

Le CSP : douze mois d’allocation de sécurisation professionnelle

Le CSP vous est proposé lors de l’entretien préalable, ou après la dernière réunion des représentants du personnel, par l’employeur qui n’est pas tenu au congé de reclassement (article L1233-66). C’est le cas sous 1 000 salariés, groupe compris, et, selon l’article L1233-75, de toute entreprise en redressement ou en liquidation judiciaire. Vous disposez de 21 jours calendaires pour l’accepter. Avec au moins un an d’ancienneté, l’allocation de sécurisation professionnelle (ASP) vaut 75 % de votre salaire journalier de référence pendant 12 mois, et au moins l’ARE. Avec moins d’un an, elle est égale à l’ARE.

Selon l’article L1233-65, le parcours commence par un prébilan et comprend un accompagnement, des périodes de formation et de travail. Sans emploi à la fin, vous passez à l’ARE, diminuée des jours de CSP : l’Unédic donne l’exemple d’un droit de 822 jours, dont il reste 457 après 365 jours de CSP. Conditions et démarches sont détaillées dans le guide du contrat de sécurisation professionnelle.

Le différé : 75 jours au plus après un licenciement économique

Quand vous percevez plus que l’indemnité légale, la part en plus retarde le premier versement de l’ARE. Ce différé spécifique se calcule en divisant cette part par 111,8 pour une fin de contrat en 2026, la décimale étant abandonnée. Selon le règlement d’assurance chômage, ce différé ne dépasse pas 150 jours après une rupture conventionnelle, ni 75 jours après une rupture pour motif économique. Viennent en plus le différé lié aux congés payés indemnisés, 30 jours au plus, et 7 jours de délai d’attente. Pendant un CSP, aucun de ces délais ne joue.

Exemple : 548 jours d’un côté, 456 de l’autre

Prenons, à titre d’exemple, une salariée de 48 ans, 12 ans d’ancienneté, payée 3 000 € bruts par mois, dans une entreprise de 40 salariés sans convention collective plus favorable, avec une fin de contrat en décembre 2026. Son indemnité légale atteint 9 500 € (3 000 × 1/4 × 10, plus 3 000 × 1/3 × 2). Comme elle a travaillé chaque jour de sa période de référence de 24 mois, soit 730 jours, sa durée d’indemnisation atteint 730 × 0,75 = 547,5 jours, arrondis à 548.

• Licenciement économique avec CSP. Elle touche 9 500 €. Son préavis de deux mois est versé à France Travail, pas à elle. Elle perçoit l’ASP pendant 12 mois, puis, sans emploi, 548 jours moins 365, soit 183 jours d’ARE.
• Licenciement économique sans CSP. Elle effectue ses deux mois de préavis, ou ils lui sont payés (6 000 € bruts), et touche 9 500 €. Puis viennent jusqu’à 548 jours d’ARE.
• Rupture conventionnelle à 15 000 €. Pas de préavis. Les 5 500 € au-delà de l’indemnité légale donnent un différé de 5 500 / 111,8 = 49,19, soit 49 jours, plus 7 jours d’attente. Puis 456 jours d’ARE au plus : 92 de moins qu’après le licenciement.

Les 5 500 € négociés doivent donc compenser jusqu’à 92 jours d’allocation en moins, un premier versement retardé de 56 jours, l’écart entre l’ASP et l’ARE pendant un an et l’accompagnement du CSP. Refaites ce calcul avec votre salaire avant de signer.

CSP, reclassement, réembauche : ce que vous perdez en signant

En signant une rupture conventionnelle à la place d’un licenciement économique, vous renoncez aux garanties que le Code du travail attache au motif économique. Le ministère du Travail les rappelle dans sa fiche sur la rupture conventionnelle, mise à jour le 10 juillet 2025 : le CSP ou le congé de reclassement, selon la taille de l’entreprise. S’y ajoutent, dans le Code, la recherche de reclassement avant tout licenciement, les critères d’ordre et la priorité de réembauche pendant un an.

• Le reclassement. L’employeur ne peut licencier que si votre reclassement est impossible sur les emplois disponibles en France, dans l’entreprise ou le groupe, par des offres écrites et précises (article L1233-4).
• Les critères d’ordre. Pour choisir entre des salariés, l’employeur tient compte des charges de famille, de l’ancienneté, de la situation des salariés âgés ou handicapés et des qualités professionnelles (article L1233-5). Ces critères valent même pour un seul licenciement (article L1233-7).
• Le congé de reclassement. À partir de 1 000 salariés, groupe compris, l’employeur vous propose ce congé de 12 mois au plus, 24 en cas de formation de reconversion, dont il finance les actions (article L1233-71).
• La priorité de réembauche. Si vous la demandez dans l’année qui suit la rupture, l’employeur vous informe de tout emploi devenu disponible et compatible avec votre qualification (article L1233-45). La méconnaître lui coûte au moins un mois de salaire (article L1235-13).

D’où la recommandation du ministère : il convient que le salarié soit « préalablement dûment informé de ces droits ». Il peut ainsi choisir en connaissance de cause, si les garanties du licenciement économique « se révèlent plus avantageuses pour lui ».

Le plus avantageux : licenciement économique ou rupture conventionnelle ?

Aucune des deux voies n’est la plus avantageuse pour tous : tout dépend de votre situation et de ce que l’employeur propose. Selon le Code du travail et les règles d’assurance chômage de 2026, le licenciement économique donne plus de droits. Il ouvre le CSP ou le congé de reclassement, la priorité de réembauche, 548 jours de chômage au plus avant 55 ans et un différé limité à 75 jours. La rupture conventionnelle apporte ce qui se négocie : une indemnité plus haute et une date choisie à deux.

• Votre poste est supprimé et vous n’avez pas d’emploi en vue. Le licenciement économique vous protège le plus : sous 1 000 salariés, un an d’ASP sans différé, un prébilan et un accompagnement.
• Vous avez déjà trouvé un autre emploi. Le chômage pèse moins. Une rupture conventionnelle vous laisse fixer avec l’employeur la date de départ, sans préavis, et négocier l’indemnité.
• Vous voulez créer une entreprise ou vous reconvertir. Le CSP prévoit ces deux cas dans son parcours. Après une rupture conventionnelle, l’ARE peut durer moins longtemps, mais un accompagnement peut s’écrire dans la convention.

Si vous hésitez aussi avec une démission, rupture conventionnelle, démission ou licenciement sont comparés dans leur propre article. Avant de signer, un avocat, un défenseur syndical ou un point-justice peut examiner avec vous ce que vous perdez.

Après 50 ans, 55 ans ou 60 ans : l’âge change-t-il le choix ?

Avant 55 ans, l’âge pèse peu sur le choix : les durées de chômage restent celles vues plus haut. À partir de 55 ans, l’écart se creuse, selon les règles de l’Unédic en vigueur en 2026. Après un licenciement, l’allocation peut atteindre 685 jours à 55 ou 56 ans et 822 jours dès 57 ans. Après une rupture conventionnelle, elle s’arrête à 624 jours, sauf prolongation.

• Après 50 ans. Une majoration de l’indemnité ne peut venir que d’une convention collective, d’un accord, du contrat ou d’un usage. Dans un licenciement économique, la situation des salariés âgés compte parmi les critères d’ordre.
• À partir de 55 ans. Après une rupture conventionnelle, vous pouvez demander à France Travail de prolonger votre indemnisation. France Travail vous prévient 60 jours avant le plafond de 624 jours ; vous avez jusqu’à 30 jours après pour le demander. Il décide après examen de vos démarches de recherche d’emploi ou de votre projet, et peut porter la durée jusqu’à celle que vous auriez eue sans plafond, au plus 685 ou 822 jours selon votre âge.
• Après 60 ans, près de la retraite. Si vous êtes en droit de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime obligatoire, l’indemnité de rupture conventionnelle devient imposable en totalité. L’indemnité de licenciement garde son exonération. L’ARE n’est due que si vous ne pouvez pas encore partir à taux plein. Elle peut être maintenue jusqu’au taux plein, au plus tard jusqu’à 67 ans, à partir de l’âge légal de départ de votre génération. Il faut notamment un an d’indemnisation, 12 ans d’affiliation et 100 trimestres validés. Ce maintien reste possible après une rupture conventionnelle.

Côté employeur : coût, procédure et risques de chaque voie

Pour l’employeur, le licenciement économique coûte surtout en obligations, la rupture conventionnelle en contribution. Le premier impose un motif économique à justifier, une recherche de reclassement, des critères d’ordre, une procédure écrite et la proposition du CSP ou du congé de reclassement. La seconde se passe de motif, mais suppose l’accord du salarié et l’homologation. Selon l’article L137-12 du Code de la sécurité sociale, elle donne lieu à une contribution patronale de 40 % sur l’indemnité exclue des cotisations.

• La procédure du licenciement économique. Sous dix licenciements, l’entretien préalable a lieu au moins cinq jours ouvrables après la présentation de la convocation. La lettre ne peut être expédiée moins de sept jours ouvrables après la date prévue de l’entretien, quinze pour le licenciement individuel d’un cadre. Dès deux licenciements envisagés sur trente jours, le comité social et économique (CSE) est consulté, à partir de 11 salariés.
• Le CSP ou sa contribution. L’employeur qui ne propose pas le CSP verse à l’assurance chômage deux mois de salaire brut, trois si le salarié y adhère ensuite sur proposition de France Travail (article L1233-66).
• La rupture conventionnelle. Après au moins un entretien et la signature viennent 15 jours calendaires de rétractation, puis 15 jours ouvrables d’instruction. Entre la signature et la fin du contrat s’écoulent au moins 35 jours, 36 pour une signature un lundi ou un vendredi. Sauf accord exprès des parties, le contrat s’exécute normalement jusqu’à la date de rupture.

Coût d’un licenciement économique ou d’une rupture conventionnelle : un exemple

Reprenons la salariée de l’exemple, payée 36 000 € bruts l’année précédente.

• Licenciement économique. 9 500 € d’indemnité, sans contribution patronale, plus le préavis de deux mois (6 000 € bruts, majorés des cotisations), payé à la salariée ou, en cas de CSP, versé à France Travail.
• Rupture conventionnelle au minimum. Les 9 500 € restent sous le double de sa rémunération annuelle, soit 72 000 € : ils sont entièrement exclus des cotisations. La contribution patronale atteint 9 500 × 40 % = 3 800 €. Aucun préavis n’est dû.
• Rupture conventionnelle à 15 000 €. La contribution passe à 6 000 €, soit 21 000 € avec l’indemnité.

Le risque de contentieux, de part et d’autre

Selon l’article L1235-7, le salarié qui conteste son licenciement économique dispose de douze mois à compter de sa notification. Une rupture conventionnelle se conteste pendant douze mois après l’homologation, selon l’article L1237-14. Annulée, une convention produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec restitution des sommes perçues. La Cour de cassation l’a jugé le 30 mai 2018 (n° 16-15.273, publié), pour une convention que l’employeur avait conclue afin d’échapper aux règles du PSE.

Rupture conventionnelle pour motif économique : le risque de requalification

Une rupture conventionnelle peut être signée dans une entreprise en difficulté, mais elle ne doit pas servir à contourner le licenciement économique. Le ministère du Travail l’écrit dans sa fiche mise à jour le 10 juillet 2025 : elle « ne peut être utilisée comme un moyen de contourner les règles du licenciement économique collectif ». Les juges sanctionnent ce contournement par l’annulation de la convention quand votre consentement a été trompé, et par les obligations du PSE quand les ruptures servent une réduction d’effectifs.

Pour le salarié : une convention annulée si un PSE a été caché

Le 6 janvier 2021 (n° 19-18.549, non publié), la Cour de cassation a validé l’annulation d’une rupture conventionnelle. L’employeur avait caché au salarié un PSE en préparation, qui prévoyait la suppression de son poste, et cette dissimulation avait déterminé son consentement. La cour d’appel lui avait accordé l’indemnité conventionnelle de licenciement, le préavis et des dommages et intérêts.

Pour deux cours d’appel, les difficultés de l’entreprise ne suffisent pas, seules, à faire annuler la convention : la cour d’appel de Toulouse l’a jugé le 6 mars 2025 (RG n° 23/01645), pour un salarié qui disait n’avoir pas pu comparer avec le CSP, et celle de Montpellier le 11 mai 2022 (RG n° 18/03695). C’est au salarié de prouver l’erreur, le dol ou la violence. Au 27 octobre 2026, aucun arrêt trouvé de la Cour de cassation ne juge que le seul défaut d’information sur le CSP annule la convention.

Le délai d’action court de l’homologation, mais une fraude de l’employeur en reporte le point de départ au jour où vous l’avez connue. Dans un arrêt publié du 22 juin 2016 (n° 15-16.994), la Cour de cassation a jugé prescrite l’action d’un salarié qui la connaissait depuis plus de deux ans.

Pour l’employeur : des ruptures conventionnelles en série

Quand des ruptures conventionnelles ont une cause économique et s’inscrivent dans un processus de réduction des effectifs, elles comptent pour déterminer la consultation des représentants du personnel et l’obligation d’établir un PSE. La Cour de cassation l’a jugé le 9 mars 2011 (n° 10-11.581, publié), sous l’ancienne rédaction de l’article L1233-3, qui excluait déjà la rupture conventionnelle. Sur renvoi, les employeurs ont été condamnés à des dommages et intérêts pour violation des règles d’information et de consultation. Seuls les salariés concernés peuvent demander l’annulation de leur convention.

L’administration peut aussi refuser l’homologation. Selon l’instruction de la Direction générale du travail du 23 mars 2010, le contournement « peut être caractérisé par un recours massif à la rupture conventionnelle » dans une entreprise en difficulté qui risque un PSE à court terme. Aucun texte ne fixe de nombre : les indices et les cas jugés sont détaillés dans l’article sur le licenciement économique déguisé en ruptures conventionnelles.

Réformes de 2026 : chômage plafonné, contribution à 40 %, CSP prolongé

La comparaison a changé en 2026, au détriment de la rupture conventionnelle. Pour une fin de contrat fixée à partir du 1er septembre 2026, une rupture conventionnelle individuelle n’ouvre plus que 15 mois d’indemnisation avant 55 ans (456 jours). La contribution patronale sur son indemnité est passée de 30 % à 40 %. Selon le BOSS et l’Urssaf, ce taux vaut pour les ruptures dont le terme est postérieur au 1er janvier 2026.

Le plafond de chômage vient de l’avenant n° 2 à la convention d’assurance chômage, signé le 10 avril 2026, et de la loi du 11 juin 2026. La rupture conventionnelle collective y échappe, comme à la contribution de 40 %. Le CSP est prolongé jusqu’au 31 décembre 2026 par l’avenant n° 11 du 25 novembre 2025. Au 27 octobre 2026, aucun texte ne le prolonge au-delà ; un CSP en cours au 31 décembre 2026 continue, la convention prévoyant que ses bénéficiaires « demeureront régis » par elle. Une comparaison écrite en 2019 ou en 2020 est donc périmée.

Le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2027 (n° 3211) créerait, à son article 6, un seul plafond d’exclusion des cotisations et de la CSG pour les indemnités de rupture. Ce plafond serait égal au plafond annuel de la sécurité sociale (48 060 € en 2026). L’Assemblée nationale a rejeté le projet en première lecture le 23 octobre 2026 ; au 27 octobre, le Sénat ne l’avait pas examiné. Non voté, le texte ne change rien au droit en vigueur.

Outplacement : un accompagnement en plus, quelle que soit la voie

Un outplacement payé par l’employeur peut s’ajouter à l’une ou l’autre voie. Dans un licenciement économique, il vient en plus du CSP ou du congé de reclassement, que l’employeur doit toujours proposer et qu’il ne remplace pas. Dans une rupture conventionnelle, il s’écrit dans la convention, en plus de l’indemnité, qui ne peut pas descendre sous le minimum légal ou conventionnel (article L1237-13 du Code du travail).

Payé directement au prestataire, il n’est pas imposable pour vous, mais la CSG, la CRDS et la contribution de 40 % sur ce paiement ne sont pas tranchées : l’employeur peut interroger l’Urssaf par un rescrit.

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Questions fréquentes

Pouvez-vous refuser une rupture conventionnelle quand votre poste est supprimé ?

Oui. Selon l’article L1237-11, la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties, et aucun texte ne vous oblige à répondre à une proposition ni à motiver un refus. Si l’employeur maintient la suppression de votre poste, il lui reste le licenciement économique et toutes ses obligations.

Un CDD peut-il être rompu pour motif économique ?

Non. Sauf accord des parties, un contrat à durée déterminée (CDD) ne peut être rompu avant son terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail (article L1243-1). Rompu par l’employeur hors de ces cas, il ouvre droit à des dommages et intérêts au moins égaux aux rémunérations restant à percevoir jusqu’au terme, sans préjudice de l’indemnité de fin de contrat (article L1243-4). La rupture conventionnelle, elle, est réservée au CDI.

Cessation d’activité : licenciement économique ou rupture conventionnelle ?

Les deux restent possibles, mais le licenciement ouvre des droits propres à la fermeture. Selon le 4° de l’article L1233-3, la cessation d’activité de l’entreprise est en elle-même un motif économique, et l’employeur n’a pas de critères d’ordre à appliquer quand tous les emplois disparaissent. L’article 5 du règlement d’assurance chômage ouvre l’ARE sans condition de durée minimale de travail aux salariés licenciés pour la fermeture définitive d’un établissement.

Accepter le CSP, est-ce renoncer à contester son licenciement ?

Non. L’adhésion au CSP rompt le contrat, mais vous pouvez contester la rupture ou son motif pendant douze mois à compter de l’adhésion ; ce délai ne vous est opposable que si la proposition de CSP le mentionnait (article L1233-67). L’employeur doit vous avoir remis un écrit qui énonce le motif économique au plus tard au moment de votre acceptation, selon un arrêt publié de la Cour de cassation du 22 septembre 2015 (n° 14-16.218).

Une rupture conventionnelle est-elle possible pendant un PSE ?

Pas pour les départs que le plan organise. L’article L1237-16 écarte les règles de la rupture conventionnelle pour les ruptures qui résultent d’un PSE, d’un accord de gestion des emplois et des parcours professionnels ou d’un accord de RCC ou de congé de mobilité. Un départ prévu par le plan est un licenciement ou un départ volontaire.

Sources

• Assemblée nationale : dossier législatif du projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2027 ; projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2027, n° 3211
• BOFiP : BOI-RSA-CHAMP-20-40-10-30 ; BOI-RSA-CHAMP-20-50-50, § 460
• BOSS : Indemnités de rupture
• Code de la sécurité sociale : article L137-12
• Code du travail : articles L1233-3, L1233-4, L1233-5, L1233-7, L1233-8, L1233-11, L1233-15, L1233-45, L1233-65, L1233-66, L1233-67, L1233-69, L1233-71, L1233-75, L1234-1, L1234-9, L1235-7, L1235-13, L1237-11, L1237-12, L1237-13, L1237-14, L1237-16, L1243-1, L1243-4, R1234-2
• Code du travail numérique : fiche « Comment sont choisis les salariés lors d’un licenciement économique ? » ; fiche « Départ volontaire du salarié en cas de difficultés économiques dans l’entreprise »
• Code général des impôts : article 80 duodecies
• Cour d’appel de Montpellier : 11 mai 2022, RG n° 18/03695
• Cour d’appel de Toulouse : 6 mars 2025, RG n° 23/01645
• Cour de cassation : chambre sociale, 6 janvier 2021, n° 19-18.549 ; chambre sociale, 9 mars 2011, n° 10-11.581 ; chambre sociale, 15 octobre 2014, n° 11-22.251 ; chambre sociale, 22 juin 2016, n° 15-16.994 ; chambre sociale, 22 septembre 2015, n° 14-16.218 ; chambre sociale, 30 mai 2018, n° 16-15.273
• Ministère du Travail : fiche « La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée » (mise à jour le 10 juillet 2025) ; instruction DGT n° 2010-02 du 23 mars 2010
• Sénat : dossier législatif du projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2027
• Service-public.gouv.fr : fiche F19030 (rupture conventionnelle) ; fiche F31539 (indemnité de rupture conventionnelle)
• Textes officiels : Journal officiel, arrêté du 24 décembre 2025 portant agrément de l’avenant n° 11 à la convention CSP
• Unédic : « Assurance chômage : ce qui change le 1er septembre 2026 » ; fiche thématique « Contrat de sécurisation professionnelle (CSP) » ; fiche thématique « Différé congés payés » ; fiche thématique « Différé d’indemnisation spécifique en cas d’indemnités supra-légales » ; fiche thématique « Durée d’indemnisation » ; fiche thématique « Rupture conventionnelle » ; « Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) prolongé jusqu’à fin 2026 » ; règlement général annexé à la convention d’assurance chômage du 15 novembre 2024 (texte consolidé)
• Urssaf : « Les indemnités de licenciement pour motif économique » ; « Les indemnités de rupture conventionnelle »