Procédure de licenciement économique : étapes, entretien, lettre

Quelles sont les étapes d’une procédure de licenciement économique ?

La procédure de licenciement économique suit les articles L1233-8 à L1233-20 du Code du travail quand l’employeur licencie un salarié, ou moins de dix sur trente jours. Elle enchaîne la consultation du comité social et économique (CSE) si plusieurs postes sont visés dans une entreprise de 11 salariés ou plus. Viennent ensuite la convocation, l’entretien préalable, la lettre, qui ne peut partir moins de sept jours ouvrables après, et l’information de l’administration. À partir de dix licenciements, la consultation s’allonge et l’administration contrôle la procédure.

Avant de vous licencier, l’employeur doit disposer d’un motif économique, avoir cherché à vous reclasser et appliquer des critères d’ordre. Le motif est expliqué dans la définition du licenciement économique et ses motifs. Pour un licenciement de deux à neuf salariés, les étapes se suivent ainsi :

1. recherche de reclassement et choix des salariés selon les critères d’ordre ;
2. consultation du CSE, si l’entreprise compte 11 salariés ou plus ;
3. convocation de chaque salarié à un entretien préalable ;
4. entretien, cinq jours ouvrables au moins après la présentation de la convocation, avec la proposition du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou l’information sur le congé de reclassement ;
5. lettre recommandée avec avis de réception, qui ne peut être expédiée moins de sept jours ouvrables après la date prévue de l’entretien ;
6. information de la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) dans les huit jours de l’envoi des lettres ;
7. préavis, sauf adhésion au CSP, puis priorité de réembauche pendant un an, sur demande.

Entre la convocation et la fin du contrat s’écoulent plusieurs semaines. Si vous voulez que ce temps serve à bâtir la suite, rien ne vous empêche de demander un outplacement à votre employeur, en complément du dispositif légal qu’il doit vous proposer.

Un salarié, deux à neuf ou dix et plus : trois procédures distinctes

Le Code du travail prévoit trois procédures de licenciement économique, selon le nombre de licenciements que l’employeur envisage sur une même période de trente jours : un seul, de deux à neuf, ou au moins dix. Le seuil de dix change la consultation du CSE, selon l’article L1233-28, et fait intervenir la DREETS dès le projet. Dans une entreprise d’au moins 50 salariés, il impose aussi un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), d’après l’article L1233-61.

• Un seul licenciement : convocation, entretien, lettre, puis information de la DREETS. L’article L1233-8 ne vise que le licenciement collectif : le CSE n’a pas à être consulté. La Cour de cassation l’a jugé le 5 avril 2023, dans un arrêt publié, n° 21-10.391, rendu sur la rédaction d’avant 2017, qui visait déjà le licenciement collectif. L’employeur tient compte des critères d’ordre pour choisir le salarié, selon l’article L1233-7. Le cas est développé dans l’article sur le licenciement économique individuel.
• De deux à neuf : les mêmes étapes, plus la consultation du CSE dès onze salariés.
• Dix ou plus : deux réunions du CSE au moins, notification du projet à la DREETS et, à partir de 50 salariés, un PSE.

Plutôt qu’un délai entre deux licenciements économiques, le Code fixe des règles de cumul, qui empêchent d’étaler les départs sous le seuil. Prenons une entreprise, ou un établissement, d’au moins 50 salariés. Plus de dix personnes y ont été licenciées pour motif économique en trois mois consécutifs, sans que dix départs tombent dans une même fenêtre de trente jours. Les licenciements économiques projetés au cours des trois mois qui viennent relèvent alors des règles du PSE, selon l’article L1233-26. L’article L1233-27 applique la même règle aux trois premiers mois d’une année quand la précédente a compté plus de dix-huit licenciements économiques sans PSE.

Offres de reclassement et critères d’ordre avant le licenciement

Selon l’article L1233-4 du Code du travail, un licenciement économique n’est possible qu’après les actions de formation et d’adaptation nécessaires. Il faut aussi qu’aucun emploi disponible en France, dans l’entreprise ou le groupe, ne permette de vous reclasser. Les offres de reclassement vous sont donc faites avant la lettre de licenciement, par écrit. Vous reclasser sur un poste de catégorie inférieure exige votre accord exprès.

Chaque offre précise l’intitulé et le descriptif du poste, l’employeur, la nature du contrat, la localisation, la rémunération et la classification, selon l’article D1233-2-1. L’employeur peut aussi diffuser à tous une liste des postes disponibles. Elle indique les critères de départage et le délai pour se porter candidat par écrit : quinze jours francs au moins à compter de sa publication, quatre en redressement ou en liquidation judiciaire. Sans candidature écrite dans ce délai, vous êtes réputé refuser. Pour une offre adressée personnellement, ce texte ne fixe aucun délai de réponse minimal.

En licenciement collectif, les critères d’ordre viennent d’un accord collectif ou, à défaut, sont arrêtés par l’employeur après consultation du CSE, selon l’article L1233-5. L’article R1233-1 vous laisse dix jours après votre départ effectif pour demander par écrit ceux qui ont été retenus. L’employeur répond sous dix jours. Leur contenu et leur périmètre sont repris dans l’article sur les critères d’ordre des licenciements économiques.

Consultation du CSE : quand elle s’impose et ce qu’elle contient

La consultation du CSE s’impose, selon l’article L1233-8 du Code du travail, quand l’employeur envisage de licencier entre deux et neuf salariés sur trente jours, dans une entreprise d’au moins onze salariés. Le CSE dispose d’un mois au plus pour rendre son avis, à compter de la première réunion où il est consulté. Faute d’avis dans ce délai, il est réputé consulté. Un licenciement économique individuel n’entre pas dans ce texte.

Avec la convocation, les élus reçoivent tous renseignements utiles sur le projet, que l’article L1233-10 énumère :

• les raisons économiques, financières ou techniques du projet ;
• combien de licenciements sont prévus ;
• les catégories professionnelles concernées et les critères d’ordre proposés ;
• le nombre de salariés de l’établissement, permanents ou non ;
• le calendrier prévisionnel des licenciements ;
• les mesures de nature économique envisagées ;
• le cas échéant, les effets sur la santé, la sécurité ou les conditions de travail.

Entre 11 et 49 salariés, le CSE n’a pas la consultation générale de l’article L2312-8 sur la marche de l’entreprise et les effectifs : elle relève des entreprises d’au moins 50 salariés, selon l’article L2312-1. Le petit CSE est associé au licenciement économique par des textes propres : l’article L1233-8 sous dix licenciements, l’article L1233-29 au-delà. Le procès-verbal de la réunion est transmis à l’administration, selon l’article L1233-20. Le rôle du CSE lors des départs fait l’objet d’un article à part.

Convocation et entretien préalable au licenciement économique

L’entretien préalable au licenciement économique est obligatoire, selon l’article L1233-11 du Code du travail, quand l’employeur licencie un seul salarié ou moins de dix sur trente jours. L’employeur vous convoque avant toute décision, par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, en indiquant l’objet de la convocation. L’entretien ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de cette lettre. L’employeur y expose ses motifs et écoute vos explications, selon l’article L1233-12.

Selon l’article L1233-13, une personne du personnel peut vous assister, ou un conseiller du salarié si l’entreprise n’a pas de représentants du personnel ; la convocation le mentionne. Les jours ouvrables sont tous les jours sauf le dimanche et les jours fériés habituellement chômés dans l’entreprise, selon le ministère du Travail. Un délai qui expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé est reporté au premier jour ouvrable suivant, selon l’article R1231-1. Le reste est détaillé dans l’article sur l’entretien préalable et la convocation.

À l’entretien, l’employeur vous propose le CSP s’il emploie moins de 1 000 salariés, seuil apprécié aussi au niveau du groupe. Il le propose aussi, quelle que soit sa taille, s’il est en redressement ou en liquidation judiciaire, selon les articles L1233-66 et L1233-75. Il vous remet contre récépissé le document d’information de France Travail. Vous avez alors 21 jours calendaires pour répondre, délai fixé par l’article 4 de la convention CSP du 26 janvier 2015. Cette convention court jusqu’au 31 décembre 2026, et rien n’est publié sur la suite au 22 octobre 2026. À partir de 1 000 salariés, l’employeur vous informe plutôt des conditions du congé de reclassement, selon l’article R1233-19.

Quelques questions propres au motif économique aident à préparer l’entretien :

• quel motif est invoqué, et sur quels chiffres il repose ;
• quel effet il a sur votre emploi : suppression, transformation ou modification refusée ;
• quels postes de reclassement ont été recherchés ;
• quels critères d’ordre ont été appliqués, et comment ;
• quand la lettre peut partir, et quand finit votre délai de réflexion sur le CSP.

Dès dix licenciements, si l’entreprise a un CSE, l’entretien préalable disparaît, selon l’article L1233-38. Un salarié protégé garde le sien, d’après les articles R2421-3 et R2421-8.

Délai entre l’entretien préalable et la lettre de licenciement économique

Selon l’article L1233-15 du Code du travail, la lettre de licenciement économique ne peut être expédiée moins de sept jours ouvrables à compter de la date prévue de l’entretien préalable. Ce délai passe à quinze jours ouvrables pour le licenciement individuel d’un membre du personnel d’encadrement. Un cadre compris dans un licenciement de deux à neuf salariés relève des sept jours. La Cour de cassation l’a jugé le 12 octobre 2004, dans un arrêt publié, n° 02-40.685, rendu sous l’ancien article L122-14-1, qui posait la même règle.

Ce même arrêt retient le nombre de licenciements que l’employeur envisage, pas celui qu’il prononce au bout du compte. Le cadre visé se définit par renvoi au 2° de l’article L1441-13, une règle des prud’hommes : c’est un cadre qui ne détient pas de délégation particulière d’autorité, établie par écrit, qui l’assimile à un employeur.

En redressement ou en liquidation judiciaire, ces délais de sept et quinze jours ne s’appliquent pas, selon l’article L1233-59. À partir de dix licenciements sous 50 salariés, la lettre ne peut partir moins de trente jours après la notification du projet à la DREETS. À partir de 50 salariés, elle attend la décision sur le PSE ou l’expiration du délai laissé à l’administration, selon l’article L1233-39.

Exemple de calendrier, de la consultation à la lettre

Prenons une entreprise fictive de 30 salariés qui supprime deux postes pour motif économique. Le 11 novembre y est un jour férié chômé.

• Jeudi 29 octobre 2026 : première réunion du CSE, qui a reçu le dossier ; il rend son avis le jeudi 5 novembre.
• Lundi 9 novembre : présentation des convocations, jour qui ne compte pas.
• Mardi 10, jeudi 12, vendredi 13, samedi 14 et lundi 16 novembre : les cinq jours ouvrables, sans le mercredi 11 ni le dimanche 15.
• Mardi 17 novembre : premiers entretiens possibles et remise du document sur le CSP.
• Du mercredi 18 au mercredi 25 novembre, dimanche exclu : les sept jours ouvrables.
• Jeudi 26 novembre : premier envoi possible des lettres, alors que le délai de 21 jours du CSP court encore pour qui n’a pas répondu.
• Vendredi 4 décembre au plus tard : information de la DREETS.

Dix-sept jours séparent ici les convocations des lettres, sans compter la consultation du CSE ni le préavis. Si l’entreprise ne licenciait qu’un cadre, reçu le mardi 17 novembre, les quinze jours ouvrables iraient jusqu’au vendredi 4 décembre : sa lettre pourrait partir à compter du samedi 5.

Lettre de licenciement économique : mentions obligatoires et modèle

Selon l’article L1233-16 du Code du travail, repris par l’article L1233-42 à partir de dix licenciements, la lettre de licenciement économique énonce les motifs économiques invoqués. Elle mentionne aussi la priorité de réembauche avec ses conditions de mise en œuvre. Elle part en recommandé avec avis de réception. Le décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017 a établi six modèles de lettre de licenciement, toujours en vigueur, dont trois pour le motif économique. L’employeur peut les utiliser en les adaptant.

Ces modèles demandent d’énoncer le motif « de manière précise et objective » : sa cause, comme des difficultés économiques ou une mutation technologique, et son effet sur l’emploi, comme une suppression de poste. L’annexe IV vise le licenciement individuel, l’annexe V celui de moins de dix salariés ou d’au moins dix sous 50 salariés, l’annexe VI le licenciement avec PSE. Les articles L1233-16 et L1233-42 parlent d’un arrêté du ministre, mais les modèles en vigueur sont ceux de ce décret. Voici une version condensée de l’annexe IV, pour un salarié qui a refusé le CSP ; les crochets signalent ce que l’employeur complète.

[Dénomination sociale et adresse du siège], [lieu et date]

[Nom, prénom et adresse du salarié]

Objet : notification d’un licenciement pour motif économique

[Madame, Monsieur], à la suite de notre entretien du [date], nous vous informons de notre décision de vous licencier pour le motif économique suivant : [raisons économiques précises et objectives], qui entraîne [la suppression de votre emploi de (intitulé du poste)].

En dépit de nos recherches au sein de [l’entreprise ou du groupe], nous n’avons pas trouvé de poste de reclassement. Par lettre du [date], vous avez refusé le contrat de sécurisation professionnelle proposé lors de l’entretien.

Votre préavis de [durée] débutera à la première présentation de cette lettre. Pendant un an après la prise d’effet de votre licenciement, vous bénéficiez d’une priorité de réembauche si vous la demandez par écrit dans ce délai.

[Nom, prénom, qualité et signature]

Si vous adhérez au CSP, votre adhésion rompt le contrat, selon l’article L1233-67. Le motif doit alors vous être donné par écrit au plus tard quand vous acceptez. La Cour de cassation l’a jugé dans un arrêt publié du 22 septembre 2015, n° 14-16.218 : le motif et la priorité de réembauche figurent dans le document sur le CSP, dans la lettre ou dans un autre écrit. Un motif donné après l’acceptation laisse la rupture sans cause réelle et sérieuse. Quand la lettre part pendant les 21 jours, elle rappelle la date de fin du délai et vaut notification si vous refusez, selon l’article 4 de la convention CSP.

À partir de 1 000 salariés, la lettre propose le congé de reclassement, selon l’article R1233-20. D’après l’article R1233-21, vous avez huit jours pour l’accepter, et sans réponse vous êtes réputé refuser. Vous disposez de quinze jours après la notification pour demander des précisions sur les motifs, selon l’article R1233-2-2. C’est la lettre, ainsi complétée, qui borne le débat devant le juge, d’après l’article L1235-2. Le contenu de toute lettre de licenciement est repris dans l’article sur la lettre de licenciement et ses modèles.

Après la lettre : DREETS, préavis et priorité de réembauche

Selon l’article D1233-3 du Code du travail, l’employeur signale par écrit à la DREETS les licenciements prononcés, dans les huit jours de l’envoi des lettres. La règle vaut pour tout licenciement économique de moins de dix salariés sur trente jours. L’employeur indique son nom et son adresse, son activité et son effectif, l’identité, l’emploi et la qualification de chaque salarié licencié, et la date de notification. À partir de dix licenciements, c’est le projet qui est notifié, par voie dématérialisée et avant les lettres, selon l’article D1233-4.

Ces deux articles nomment encore l’ancienne Direccte, que le décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020 remplace par la DREETS dans les dispositions réglementaires depuis le 1er avril 2021. Son rôle dans un départ est expliqué dans l’article sur la DREETS et l’inspection du travail.

Votre préavis part de la date de présentation de la lettre recommandée, selon l’article L1234-3. Si l’employeur vous en dispense, votre salaire reste versé jusqu’à son terme, selon les modèles du décret de 2017. Si vous adhérez au CSP, il n’y a pas de préavis. L’employeur verse alors à France Travail un montant représentatif de l’indemnité de préavis, dans la limite de trois mois de salaire, d’après l’article L1233-69. Les règles du contrat de sécurisation professionnelle sont détaillées à part. Le congé de reclassement se prend pendant le préavis, dont le terme est reporté si le congé dure plus longtemps, selon l’article L1233-72. À la fin du contrat, les mêmes modèles prévoient la remise du certificat de travail, du reçu pour solde de tout compte et de l’attestation destinée à France Travail.

La priorité de réembauche vaut un an après la rupture du contrat, à condition d’en faire la demande dans l’année, selon l’article L1233-45. L’employeur vous signale alors tout emploi disponible et compatible avec votre qualification, y compris une qualification nouvelle dont vous l’avez informé. Son non-respect se répare par une indemnité d’au moins un mois de salaire, selon l’article L1235-13. Pendant six mois, l’employeur ne peut pas non plus conclure de contrat à durée déterminée pour accroissement temporaire d’activité sur les postes visés dans l’établissement, sauf deux exceptions prévues par l’article L1242-5. Les démarches pour faire jouer la priorité de réembauche sont détaillées à part.

À partir de dix licenciements : CSE, DREETS et plan de sauvegarde de l’emploi

À partir de dix licenciements économiques sur trente jours, l’employeur réunit et consulte le CSE selon l’article L1233-28 du Code du travail, puis notifie son projet à la DREETS. S’il y a des représentants du personnel, cette notification ne se fait pas avant le lendemain du jour prévu pour la première réunion, selon l’article L1233-46. Tout ce que reçoivent les élus est transmis en même temps à l’administration, avec les procès-verbaux. La suite dépend de l’effectif : contrôle de la procédure sous 50 salariés, PSE à partir de 50.

Moins de 50 salariés : deux réunions et le contrôle de la DREETS

Deux réunions du CSE sont prévues, avec quatorze jours d’écart au plus, selon l’article L1233-29. En plus des renseignements habituels, l’employeur adresse aux élus ce qu’il prévoit pour éviter des licenciements, en réduire le nombre et aider au reclassement. Dans un délai de vingt et un jours après la notification, la DREETS vérifie la consultation et ces mesures, selon l’article L1233-53. Si elle relève une irrégularité et que l’employeur répond après le délai d’envoi des lettres, celles-ci attendent sa réponse, d’après l’article L1233-56. La procédure pour licencier dix salariés ou plus sans PSE a son propre article.

50 salariés et plus : le PSE, validé ou homologué

Le PSE vise à éviter les licenciements ou à en limiter le nombre, et comprend un plan de reclassement en France. Il peut être fixé par un accord signé par des syndicats ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections, selon l’article L1233-24-1. À défaut, l’employeur l’arrête dans un document établi après la dernière réunion du CSE, selon l’article L1233-24-4.

Le CSE se réunit au moins deux fois, à quinze jours d’intervalle au moins, et peut recourir à un expert. Il rend ses avis en deux mois sous 100 licenciements, trois mois entre 100 et 249, quatre mois à partir de 250, selon l’article L1233-30. La DREETS a quinze jours pour valider un accord et vingt et un jours pour homologuer un document ; son silence vaut acceptation, selon l’article L1233-57-4. Sans cette décision, les licenciements sont nuls, sauf en redressement ou en liquidation judiciaire, d’après l’article L1235-10. Le CSP n’est proposé qu’après la décision de l’administration. Le calendrier d’un PSE est présenté dans l’article consacré au plan de sauvegarde de l’emploi.

Procédure irrégulière : quelles indemnités et quel délai pour contester ?

Un manquement à la convocation ou à l’entretien ne rend pas, à lui seul, le licenciement économique injustifié. Selon l’article L1235-2 du Code du travail, une irrégularité dans la convocation, l’entretien ou l’assistance ouvre droit, si le motif est réel et sérieux, à une indemnité qui ne peut dépasser un mois de salaire. D’autres manquements sont réparés autrement, et le délai pour agir est de douze mois.

• Consultation des élus ou information de l’administration négligées dans un licenciement collectif : une indemnité selon le préjudice subi, d’après l’article L1235-12.
• CSE obligatoire absent, sans procès-verbal de carence : un mois de salaire brut au minimum, qui s’ajoute à l’indemnité de licenciement et au préavis, selon l’article L1235-15. Le texte en vigueur depuis 2018 vise toute procédure de licenciement économique. Sous l’ancienne rédaction, la Cour de cassation réservait cette indemnité aux licenciements collectifs, dans un arrêt publié du 19 mai 2016, n° 14-10.251.
• PSE sans décision de validation ou d’homologation : la nullité, hors redressement et liquidation judiciaire.
• Lettre insuffisamment motivée, sans demande de précisions de votre part : au plus un mois de salaire, si la cause est réelle et sérieuse.

Le délai pour contester un licenciement économique est de douze mois à partir de sa notification, selon l’article L1235-7. Après une adhésion au CSP, il part de l’adhésion, si la proposition de CSP le précisait. Un défenseur syndical ou un avocat en droit du travail peut examiner la procédure suivie avant la fin de ce délai.

Pendant la procédure, prévoir un accompagnement en plus du dispositif légal

Pendant une procédure de licenciement économique, la loi prévoit un accompagnement selon la taille de l’entreprise, d’après les articles L1233-66 et L1233-71 du Code du travail. C’est le CSP sous 1 000 salariés, et le congé de reclassement à partir de 1 000. Rien n’interdit à l’employeur d’y ajouter un outplacement individuel qu’il finance. Celui-ci s’ajoute au CSP ou au congé de reclassement, jamais à leur place. Vous pouvez le demander dès l’entretien préalable.

Pour bâtir pendant ce temps un projet que vous avez choisi, cet accompagnement en plus peut aider. Chez Chance, qu’un seul salarié parte ou plusieurs, nous pouvons intervenir. Notre outplacement individuel, payé par l’entreprise pour la personne qui s’en va, démarre avec un seul départ ; nous proposons aussi des dispositifs collectifs, dont nous fixons le format avec l’entreprise. Le premier rendez-vous a lieu sous 48 heures. Le contenu des échanges reste entre vous et nous : l’employeur ne reçoit, si vous l’acceptez, que des indicateurs d’avancement.

Notre accompagnement suit le Trèfle de Chance™ : Clarifier, Explorer, Valider, Concrétiser, quatre étapes inspirées par Robert Dilts. Nous accompagnons des transitions professionnelles depuis 2015, et les personnes que nous suivons deviennent des Chanceux : 20 000 d’entre elles forment le Collectif Chance. L’une d’elles, qui fait le métier visé, peut tester votre projet avec vous : c’est la Connexion Feedback. La Connexion Dernier kilomètre part d’une offre d’emploi : nous identifions la personne qui peut vous faire la passe décisive.

Questions fréquentes

La lettre de licenciement économique peut-elle être remise en main propre ?

Les modèles officiels l’admettent, mais l’article L1233-15 prévoit une lettre recommandée avec avis de réception. Ces modèles, annexés au décret n° 2017-1820, prévoient alors une lettre remise contre récépissé, en double exemplaire, celui de l’employeur portant « reçue le » et votre signature. Pour un motif personnel, la Cour de cassation juge que le recommandé sert seulement à prouver la date (16 juin 2009, n° 08-40.722, publié). Elle juge aussi qu’une transaction n’est valable qu’après la réception d’une lettre recommandée avec avis de réception (10 octobre 2018, n° 17-10.066, publié). Aucun arrêt trouvé ne tranche ces deux points pour le motif économique.

Un salarié protégé a-t-il un entretien préalable à partir de dix licenciements ?

Oui. L’article L1233-38 supprime l’entretien dans les grands licenciements, mais les règles propres aux salariés protégés le maintiennent. Il a lieu avant la consultation du CSE sur le licenciement d’un élu, ou avant la demande d’autorisation à l’inspecteur du travail, selon les articles R2421-8 et R2421-3. Pour un motif économique, l’inspecteur compétent est celui de l’établissement doté d’un CSE aux attributions des entreprises d’au moins 50 salariés, selon l’article L2421-3. Il rend sa décision en deux mois ; passé ce délai, son silence vaut rejet (articles R2421-4 et R2421-11). Le délai de réflexion sur le CSP court alors jusqu’au lendemain de la notification de sa décision à l’employeur, selon l’article 4 de la convention CSP.

En liquidation judiciaire, la procédure change-t-elle ?

En partie. Le liquidateur procède aux licenciements, consulte le CSE selon les mêmes seuils (article L1233-58) et propose le CSP quel que soit l’effectif. Sous dix licenciements, l’entretien reste prévu : même après une autorisation du juge-commissaire, le modèle de l’annexe IV commence par la date de l’entretien. Les délais d’envoi de sept et quinze jours ne s’appliquent pas, selon l’article L1233-59. Le délai de trente jours prévu à partir de dix licenciements sous 50 salariés non plus, d’après un arrêt publié de la Cour de cassation du 17 mai 2023, n° 21-21.041. L’AGS, l’assurance qui couvre les créances des salariés, prend en charge les indemnités de rupture des licenciements prononcés dans les quinze jours du jugement de liquidation, vingt et un avec un PSE, selon l’article L3253-8.

Faut-il continuer à travailler pendant la procédure et le préavis ?

Oui, sauf dispense de l’employeur. Votre contrat se poursuit jusqu’à la lettre, puis pendant le préavis, qui part de sa présentation. Pendant le délai de réflexion du CSP, vous restez salarié. Si vous adhérez, le contrat est rompu à la date d’expiration de ce délai (article 5 de la convention CSP, réécrit en 2021), sans préavis (article L1233-67).

Que se passe-t-il si dix salariés refusent une modification de leur contrat ?

Les règles du licenciement collectif s’appliquent. Quand l’employeur propose pour motif économique de modifier un élément essentiel du contrat, l’article L1222-6 vous laisse un mois pour faire connaître votre refus, quinze jours en redressement ou en liquidation judiciaire. Sans réponse, la modification est réputée acceptée. Si au moins dix salariés refusent et que leur licenciement est envisagé, il suit la procédure du licenciement collectif, selon l’article L1233-25, avec la consultation du CSE et, à partir de 50 salariés, le PSE.

Sources

• Code du travail : articles D1233-2-1, D1233-3, D1233-4, L1222-6, L1233-4, L1233-5, L1233-7, L1233-8, L1233-10, L1233-11, L1233-12, L1233-13, L1233-15, L1233-16, L1233-20, L1233-24-1, L1233-24-4, L1233-25, L1233-26, L1233-27, L1233-28, L1233-29, L1233-30, L1233-32, L1233-34, L1233-38, L1233-39, L1233-42, L1233-45, L1233-46, L1233-48, L1233-53, L1233-56, L1233-57-4, L1233-58, L1233-59, L1233-61, L1233-66, L1233-67, L1233-69, L1233-71, L1233-72, L1233-75, L1234-3, L1235-2, L1235-7, L1235-10, L1235-12, L1235-13, L1235-15, L1242-5, L1441-13, L2312-1, L2312-8, L2421-3, L3253-8, R1231-1, R1233-1, R1233-2-2, R1233-19, R1233-20, R1233-21, R2421-3, R2421-4, R2421-8, R2421-11
• Conventions et accords : Avenant n° 5 à la convention du 26 janvier 2015 relative au CSP (arrêté d’agrément du 24 septembre 2021) ; Convention du 26 janvier 2015 relative au contrat de sécurisation professionnelle (arrêté d’agrément du 16 avril 2015)
• Cour de cassation : chambre sociale, 5 avril 2023, n° 21-10.391 ; chambre sociale, 10 octobre 2018, n° 17-10.066 ; chambre sociale, 12 octobre 2004, n° 02-40.685 ; chambre sociale, 16 juin 2009, n° 08-40.722 ; chambre sociale, 17 mai 2023, n° 21-21.041 ; chambre sociale, 19 mai 2016, n° 14-10.251 ; chambre sociale, 22 septembre 2015, n° 14-16.218
• Ministère du Travail : fiche « La procédure en cas de licenciement pour motif personnel »
• Textes officiels : Décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017 établissant des modèles types de lettres de notification de licenciement ; Décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020 (DREETS)
• Unédic : « Le CSP prolongé jusqu’à fin 2026 »