Entretien préalable au licenciement et convocation

Entretien préalable au licenciement : à quoi sert-il, est-il obligatoire ?

L’entretien préalable au licenciement est obligatoire pour l’employeur avant tout licenciement pour motif personnel, quel que soit l’effectif de l’entreprise. Selon l’article L1232-2 du Code du travail, en vigueur depuis 2008, l’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque « avant toute décision » à un entretien préalable. Il y indique les motifs de la décision envisagée et recueille vos explications, selon l’article L1232-3. Quand la convocation arrive, le licenciement n’est donc encore qu’envisagé.

La règle vaut pour les licenciements pour motif personnel : faute, insuffisance professionnelle, absences prolongées ou répétées qui désorganisent l’entreprise et imposent un remplacement définitif, inaptitude. Elle vaut aussi pour le licenciement économique d’un salarié, ou de moins de dix salariés sur trente jours (article L1233-11). La rupture conventionnelle a ses propres entretiens, et le contrat à durée déterminée (CDD) suit d’autres règles, présentées plus bas.

Le ministère du Travail insiste, dans sa fiche mise à jour le 26 septembre 2025 : « Il ne s’agit pas d’une simple formalité : l’entretien doit être l’occasion d’éclaircir des faits, de trouver des solutions alternatives au licenciement. » La procédure entière, de la convocation au préavis, est décrite dans les étapes et délais du licenciement.

Une convocation tombe rarement à un bon moment. Si vous pensez que la relation de travail ne se poursuivra pas, les jours qui précèdent l’entretien servent aussi à penser à la suite : voici comment demander un outplacement à votre employeur, avec un dossier prêt à transmettre.

Convocation à l’entretien préalable : forme et mentions obligatoires

La convocation à l’entretien préalable se fait par écrit, sous l’une des deux formes que fixe l’article L1232-2 du Code du travail. C’est soit une lettre recommandée, soit une lettre remise en main propre contre décharge : vous datez et signez alors l’exemplaire de l’employeur. Selon l’article R1232-1, la lettre indique l’objet de l’entretien, sa date, son heure et son lieu. Elle rappelle aussi que vous pouvez vous faire assister.

• L’objet : le projet de licenciement. Les textes demandent l’objet, pas les motifs : ceux-ci vous sont exposés pendant l’entretien.
• Le lieu : service-public.fr cite le lieu de travail ou le siège de l’entreprise.
• L’assistance : par une personne de votre choix appartenant au personnel de l’entreprise.
• Sans représentants du personnel : la lettre mentionne aussi le conseiller du salarié et l’adresse des services où consulter la liste des conseillers (article L1232-4). Selon service-public.fr, ce sont l’inspection du travail et la mairie de votre domicile, ou celle du lieu de travail si vous habitez un autre département que l’entreprise.

La formule « entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu’au licenciement » annonce que l’employeur hésite entre une sanction plus légère et un licenciement. Comme le licenciement fait partie des mesures envisagées, ses règles s’appliquent : délai de cinq jours ouvrables, conseiller du salarié. L’entretien qui ne peut mener qu’à une sanction moindre relève de l’entretien disciplinaire et ses suites.

Si les faits l’exigent, l’employeur peut aussi prononcer une mise à pied conservatoire : vous ne venez plus travailler jusqu’à la décision. Elle n’est pas payée si un licenciement pour faute grave ou lourde suit. Elle l’est si la faute grave n’est finalement pas retenue. Gardez la lettre, l’enveloppe et l’avis de passage : la date de première présentation fait partir le délai.

Modèle de lettre de convocation à un entretien préalable au licenciement

Ce modèle suit la structure de celui du ministère du Travail (Code du travail numérique, mis à jour le 6 novembre 2024). Écrit pour l’employeur, il sert aussi au salarié convoqué pour vérifier sa lettre. L’employeur garde une seule des deux versions du paragraphe sur l’assistance. Pour un entretien disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, il remplace « un éventuel licenciement » et « une mesure de licenciement » par « une éventuelle sanction pouvant aller jusqu’au licenciement ».

[Nom de l’entreprise], [prénom et nom du signataire], [fonction], [adresse]

[Prénom et nom du salarié], [adresse]

[Lettre recommandée avec avis de réception n° (numéro)] ou [Lettre remise en main propre contre décharge]

[Ville], le [date]

Objet : convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement

[Madame, Monsieur],

Je vous informe que [nom de l’entreprise] envisage à votre égard une mesure de licenciement.

En application des articles L1232-2 et R1232-1 du Code du travail, je vous demande de bien vouloir vous présenter le [jour et date] à [heure], à l’adresse suivante : [adresse précise, bâtiment, étage, bureau ou salle], pour un entretien préalable sur cette mesure.

[Version 1, entreprise dotée de représentants du personnel :] Vous pouvez vous faire assister lors de cet entretien par une personne de votre choix appartenant au personnel de l’entreprise.

[Version 2, entreprise sans représentants du personnel :] Vous pouvez vous faire assister lors de cet entretien soit par une personne de votre choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit par un conseiller du salarié. La liste des conseillers du salarié est à votre disposition à l’inspection du travail, [adresse], et à la mairie de [commune], [adresse].

Si vous souhaitez vous faire assister, je vous remercie de m’en informer avant l’entretien, pour des raisons d’organisation.

Je vous prie d’agréer, [Madame, Monsieur], l’expression de ma considération distinguée.

[Prénom et nom du signataire], [signature]

[En cas de remise en main propre :] Fait en deux exemplaires. Reçu le [date], [prénom et nom du salarié], [signature]

Délai de convocation à l’entretien préalable : comment compter les 5 jours

Le délai de convocation à l’entretien préalable est de cinq jours ouvrables au moins. Selon l’article L1232-2 du Code du travail, l’entretien « ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre ». La Cour de cassation en déduit que vous devez disposer de cinq jours pleins pour préparer votre défense. Le jour de la présentation ne compte donc pas, ni le dimanche (arrêt publié du 20 décembre 2006, n° 04-47.853).

Le samedi, jour ouvrable, compte. Le jour de l’entretien ne compte pas, selon service-public.fr. Les jours fériés ne comptent pas non plus : le ministère du Travail vise ceux qui sont « habituellement chômés dans l’entreprise ». Dans un arrêt non publié du 12 mars 2025 (n° 23-12.766), la Cour de cassation a ainsi jugé trop tôt un entretien du vendredi 29 décembre 2017. La lettre avait été présentée le vendredi 22, et le dimanche 24 et le jour de Noël ne comptaient pas.

Prenons un exemple en novembre 2026, dans une entreprise où le 11 novembre est férié et chômé :

1. Jeudi 5 novembre : la lettre recommandée est présentée à votre domicile. Ce jour ne compte pas.
2. Vendredi 6 : premier jour ouvrable.
3. Samedi 7 : deuxième jour.
4. Dimanche 8 : ne compte pas.
5. Lundi 9 : troisième jour.
6. Mardi 10 : quatrième jour.
7. Mercredi 11 novembre : jour férié, ne compte pas.
8. Jeudi 12 : cinquième jour ; le délai est complet le soir.
9. Vendredi 13 novembre : premier jour où l’entretien peut se tenir.

Sans le 11 novembre, l’entretien aurait pu se tenir dès le jeudi 12. Selon l’article R1231-1, les délais de la rupture du contrat à durée indéterminée, dont celui-ci, sont prolongés jusqu’au premier jour ouvrable suivant quand ils expirent un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé. Avec une lettre présentée le lundi 2 novembre, les cinq jours vont du mardi 3 au samedi 7 : le délai passe au lundi 9, et l’entretien se tient au plus tôt le mardi 10 novembre. Dans un arrêt non publié du 10 juillet 2019 (n° 18-11.528), la Cour de cassation a ainsi jugé trop tôt un entretien fixé au lundi suivant une convocation remise un lundi.

Vérifiez à la main le résultat d’un simulateur ou d’un tableau, car un jour férié ou chômé dans l’entreprise le change. Les autres délais d’un départ ont leurs propres règles, détaillées dans l’article pour compter les jours ouvrables, calendaires et francs.

Le Code ne fixe aucun délai maximal entre la convocation et l’entretien. Si le délai de cinq jours n’est pas respecté, mais que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, le juge accorde une indemnité d’au plus un mois de salaire (article L1235-2).

Comment se passe l’entretien préalable au licenciement ?

L’entretien préalable au licenciement se déroule en deux temps, que fixe l’article L1232-3 du Code du travail. L’employeur indique d’abord les motifs de la décision qu’il envisage, puis il recueille vos explications. Selon service-public.fr, l’employeur ou son représentant vous reçoit, avec la personne qui vous assiste si vous en avez choisi une. Aucun texte ne fixe la durée de l’entretien. La décision viendra plus tard, par lettre.

Une décision annoncée trop tôt se retourne contre l’employeur. Dans une décision non publiée du 11 juin 2025 (n° 23-21.819), la Cour de cassation a cassé en partie un arrêt d’appel. Avant toute lettre, le salarié avait dû remettre son véhicule de fonction, ses badges et ses clés, et ses dossiers lui avaient été retirés. Ces faits traduisaient, selon elle, une décision irrévocable de rompre, qui rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’employeur peut confier l’entretien à une personne qu’il mandate, mais pas à une personne étrangère à l’entreprise, selon un arrêt publié de la Cour de cassation (28 juin 2023, n° 21-18.142). Si l’employeur se fait accompagner, le juge vérifie que cette présence ne détourne pas l’entretien de son objet, comme dans un arrêt publié du 5 mai 2010 (n° 09-40.737).

Le nombre de personnes présentes n’est fixé que pour le salarié, assisté par « une personne de son choix » (article L1232-4). Côté employeur, trois cogérants présents ont transformé l’entretien « en enquête » (arrêt non publié du 12 décembre 2013, n° 12-21.046).

Le Code ne prévoit pas que l’employeur vous informe d’un droit de vous taire. Le Conseil constitutionnel a jugé ces règles conformes à la Constitution le 19 septembre 2025, rapporte le ministère du Travail. Aucun texte n’impose non plus de compte rendu écrit.

Enregistrer l’entretien à l’insu de l’employeur relève d’une autre règle. Depuis un arrêt d’assemblée plénière du 22 décembre 2023, une preuve déloyale n’est plus écartée d’office. Le juge vérifie, quand une partie le lui demande, qu’elle est indispensable à l’exercice du droit à la preuve et que l’atteinte est strictement proportionnée. La chambre sociale l’a appliqué à l’enregistrement clandestin d’un entretien par une salariée, dans un arrêt publié du 10 juillet 2024 (n° 23-14.900).

Que dire lors d’un entretien préalable de licenciement ?

Ce que vous dites relève de votre choix : l’entretien sert à faire entendre votre version avant toute décision. Quelques repères pour le préparer :

• Avant : relisez la convocation, puis reconstituez les faits dans une chronologie datée, avec les courriels, les évaluations et les objectifs qui vous étaient fixés.
• Vos questions : quels faits précis vous sont reprochés, à quelles dates, quelle mesure est envisagée, et quand l’employeur pense décider.
• Pendant : écoutez les motifs jusqu’au bout, demandez des précisions sur ce qui reste vague, répondez sur les faits et dites ce que vous contestez.
• Après : rédigez le jour même, avec la personne qui vous a assisté, un compte rendu de ce qui a été dit.

Si vous avez une autre issue à proposer (un autre poste, une formation, un départ négocié), l’entretien est le moment de la formuler.

Se faire assister à l’entretien préalable : qui peut vous accompagner ?

Qui peut vous accompagner à l’entretien préalable dépend des représentants du personnel de l’entreprise. Selon l’article L1232-4 du Code du travail, vous pouvez toujours choisir une personne appartenant au personnel de l’entreprise : un collègue, un délégué syndical, un élu du comité social et économique (CSE). Si l’entreprise n’a pas d’institutions représentatives du personnel, vous pouvez aussi choisir un conseiller du salarié, inscrit sur une liste officielle. Le texte ne prévoit aucun autre assistant, ni avocat ni proche extérieur à l’entreprise.

Sous onze salariés, aucun CSE n’est obligatoire, selon l’article L2311-2. Si personne n’y représente le personnel, le conseiller du salarié est donc le seul assistant extérieur possible.

• La liste : le préfet l’arrête dans chaque département. Elle est publiée au recueil des actes administratifs de la préfecture et consultable dans chaque section d’inspection du travail et chaque mairie, selon l’article D1232-5. Service-public.fr cite aussi les sites de la préfecture et de la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).
• Le choix : sur la liste du département où se tient l’entretien. Vous contactez le conseiller, puis vous prévenez l’employeur, qui ne peut pas s’y opposer.
• Son rôle : il vous assiste et vous conseille, gratuitement. S’il est absent ou en retard, l’employeur n’est pas obligé de reporter l’entretien.
• Sa protection : c’est un salarié protégé. Porter atteinte à ses fonctions est puni d’un an d’emprisonnement et de 3 750 euros d’amende, selon l’article L1238-1.

Contactez un conseiller dès la réception de la lettre : il doit pouvoir se libérer à la date fixée. Les démarches sont détaillées dans l’article sur le rôle du conseiller du salarié.

Absence, report, arrêt maladie : faut-il aller à l’entretien préalable ?

Non, vous n’êtes pas obligé de vous présenter à l’entretien préalable. Selon service-public.fr, dans sa fiche vérifiée le 11 mai 2026, votre absence ne peut pas vous être reprochée. L’employeur peut poursuivre la procédure de licenciement sans vous avoir entendu. Le conseiller du salarié ne peut pas y aller à votre place : il vous assiste sans vous représenter.

Si vous ne pouvez pas venir, demandez un report par écrit, en donnant la raison. Aucun article du Code du travail n’oblige l’employeur à l’accepter. S’il accepte, le délai de cinq jours reste compté depuis la présentation de la première lettre : la nouvelle date n’ouvre pas de nouveau délai, selon un arrêt publié du 24 novembre 2010 (n° 09-66.616). Les conséquences d’une absence à l’entretien ont leur propre article.

Un arrêt maladie n’arrête pas la procédure. Pendant un arrêt d’origine non professionnelle, le licenciement reste possible, notamment pour faute ou pour motif économique. Après un accident du travail ou une maladie professionnelle, la règle est plus stricte. Pendant l’arrêt, l’employeur ne peut rompre le contrat que pour faute grave, ou s’il ne peut le maintenir pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie. Toute autre rupture est nulle, selon les articles L1226-9 et L1226-13. L’accident de trajet est exclu de cette protection.

Délai entre l’entretien préalable et la lettre de licenciement

Le délai entre l’entretien préalable et le licenciement est fixé par l’article L1232-6 du Code du travail : la lettre de licenciement « ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable ». Service-public.fr donne l’exemple d’un entretien un lundi : la notification est possible à compter du jeudi. Pour un motif personnel non disciplinaire, aucun délai maximal n’est fixé.

Dans l’exemple de novembre 2026, l’entretien a lieu le vendredi 13. Le samedi 14 est le premier jour ouvrable, le dimanche ne compte pas, le lundi 16 est le second. La lettre peut donc partir à compter du mardi 17 novembre. L’article R1231-1 vaut aussi pour ce délai : avec un entretien le jeudi 12, le second jour, le samedi 14, passerait au lundi 16, et la lettre ne pourrait partir qu’à compter du mardi 17.

Pour un licenciement pour faute, la sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien, selon l’article L1332-2. Un arrêt non publié du 15 juin 2022 (n° 21-11.351) admet une exception. Si des faits fautifs nouveaux sont révélés après l’entretien et que l’employeur convoque à un second entretien dans le mois, le délai d’un mois court de ce second entretien.

Entre l’entretien et la lettre, le contrat continue : vous travaillez normalement, sauf mise à pied conservatoire. La lettre arrive en recommandé avec avis de réception et énonce les motifs, qui fixent les limites d’un litige. Le préavis commence à sa première présentation, même si vous ne retirez pas le courrier. Une faute grave ou lourde prive de préavis, mais pas du chômage si vous en remplissez les conditions, selon service-public.fr : voyez le licenciement pour faute grave et le chômage. Le contenu de cette lettre est détaillé dans l’article sur la lettre de licenciement et ses modèles.

Sans lettre, et sans décision de rompre manifestée autrement, le contrat se poursuit. L’employeur qui n’envoie aucune lettre peut avoir renoncé à son projet. Si un licenciement vous est notifié, vous avez en principe douze mois à compter de la notification pour le contester : les recours sont décrits dans l’article pour contester un licenciement abusif.

Négocier son départ après la convocation à l’entretien préalable

Un départ négocié reste possible après la convocation à l’entretien préalable. Dans l’affaire jugée le 3 mars 2015, une rupture conventionnelle avait été signée le jour prévu pour l’entretien. La Cour de cassation a jugé que cette signature ne vaut pas renonciation à sanctionner : si le salarié se rétracte, l’employeur peut reprendre la procédure disciplinaire par une nouvelle convocation (arrêt publié, n° 13-15.551). D’après l’article L1237-11 du Code du travail, cette rupture ne peut être imposée par aucune des deux parties.

Une transaction, elle, ne se conclut qu’après la réception de la lettre de licenciement. La Cour de cassation annule celle qui est signée sans notification préalable par lettre recommandée avec avis de réception, dans un arrêt publié du 10 octobre 2018 (n° 17-10.066). Dans les deux cas, un accompagnement vers votre prochain emploi peut faire partie de l’accord.

Votre employeur peut financer cet accompagnement dans l’accord. Chez Chance, c’est la personne qui part que nous suivons, jusqu’à la concrétisation de son nouveau projet professionnel. Un seul départ suffit, le premier rendez-vous a lieu sous 48 heures, et l’accompagnement peut entrer dans la rupture conventionnelle ou dans la transaction. Nous appliquons le Trèfle de Chance™, notre méthode en quatre étapes, et mobilisons les connexions du Collectif Chance : 20 000 Chanceux, comme nous appelons les personnes que nous accompagnons, y échangent des coups de pouce. L’employeur ne sait rien du contenu des échanges ; il reçoit seulement des indicateurs d’avancement, avec votre accord. La page de notre outplacement individuel en donne le détail, à transmettre à votre employeur. Si rien ne se négocie, notre bilan avec des connexions reste possible à titre personnel.

Licenciement économique : un entretien préalable aux délais propres

Le licenciement économique d’un salarié, ou de moins de dix salariés sur trente jours, passe aussi par un entretien préalable. L’article L1233-11 du Code du travail reprend la convocation écrite et le délai de cinq jours ouvrables. Les articles L1233-12 et L1233-13 reprennent l’exposé des motifs et l’assistance. Le délai qui suit l’entretien change : la lettre ne peut être expédiée moins de sept jours ouvrables à compter de la date prévue, selon l’article L1233-15.

• Cadre : pour le licenciement économique individuel d’un membre du personnel d’encadrement, ce délai passe à quinze jours ouvrables.
• Contrat de sécurisation professionnelle (CSP) : l’employeur le propose lors de l’entretien préalable dans les entreprises qui ne sont pas tenues au congé de reclassement, selon l’article L1233-66. Ce sont celles de moins de 1 000 salariés, seuil compté aussi au niveau du groupe, et toute entreprise en redressement ou en liquidation judiciaire.
• Congé de reclassement : à partir de 1 000 salariés dans l’entreprise ou le groupe, l’employeur propose ce congé, avec des formations et une cellule d’accompagnement de la recherche d’emploi (article L1233-71).
• Dix licenciements ou plus sur trente jours : l’article L1233-11 ne vise pas ce cas, qui suit une autre procédure.

Salarié protégé, apprenti, CDD, particulier employeur : les cas à part

Pour un salarié protégé, l’entretien préalable n’ouvre que la procédure. Son licenciement exige l’autorisation de l’inspecteur du travail, quel qu’en soit le motif, selon les articles L2411-1 et L2421-3 du Code du travail. Sont notamment protégés les délégués syndicaux, les élus du CSE, les représentants syndicaux au CSE et les représentants de proximité. Les conseillers du salarié, les conseillers prud’hommes et les défenseurs syndicaux le sont aussi.

• Élu du CSE, représentant syndical au CSE ou représentant de proximité : après l’entretien, le projet est soumis à l’avis du CSE, obligatoire à partir de 50 salariés selon service-public.fr. La demande d’autorisation part dans les quinze jours suivant cet avis ; sans CSE, l’inspecteur est saisi directement. Il décide en deux mois, et son silence vaut rejet.
• Apprenti : après les 45 premiers jours de formation pratique en entreprise, l’employeur ne peut rompre le contrat que dans des cas limités, dont la force majeure, la faute grave et l’inaptitude. Il suit alors la procédure du licenciement pour motif personnel, entretien préalable compris.
• CDD : hors accord des parties, il ne peut en principe être rompu avant son terme que pour faute grave, force majeure ou inaptitude. La rupture pour faute grave suit la seule procédure disciplinaire (articles L1332-1 à L1332-3), sans le délai de cinq jours de l’article L1232-2, selon un arrêt publié du 20 novembre 2013 (n° 12-30.100).
• Particulier employeur : le Code du travail ne s’applique à ce salarié que sur quelques points (article L7221-2). La convention collective du secteur (article 161.1.1.1), que reprend le modèle du ministère du Travail, prévoit un entretien physique, à partir du quatrième jour ouvrable après la remise ou la première présentation de la lettre. Les règles du conseiller du salarié ne s’y appliquent pas.

Employeur : convoquer à l’entretien préalable sans vice de procédure

Pour l’employeur, convoquer juste à un entretien préalable tient en quelques vérifications. La convocation part à temps, sous l’une des deux formes de l’article L1232-2 du Code du travail, avec toutes les mentions de l’article R1232-1. La date laisse ensuite cinq jours ouvrables pleins. Un licenciement justifié mais mené sans ces règles vous coûte une indemnité d’au plus un mois de salaire, selon l’article L1235-2.

1. Le calendrier : pour une faute, la convocation part au plus tard deux mois après le jour où vous avez eu connaissance des faits, sauf poursuites pénales, selon l’article L1332-4. Pour une faute grave, le ministère du Travail rappelle que la procédure s’engage dans un délai restreint, dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.
2. Les mentions : reprenez le modèle plus haut. Selon le ministère, oublier le conseiller du salarié dans une entreprise sans représentants du personnel coûte jusqu’à un mois de salaire.
3. La date : cinq jours ouvrables pleins après la première présentation, dont vous gardez la preuve ; un délai qui expire un samedi passe au jour ouvrable suivant. Un jour de marge évite une erreur.
4. L’entretien : menez-le vous-même ou confiez-le à une personne qui n’est pas étrangère à l’entreprise. Exposez les motifs, écoutez, et ne manifestez aucune décision avant la lettre. Recruter un remplaçant avant l’entretien n’est pas interdit en soi, mais le juge peut y voir l’indice d’une décision prise d’avance.
5. La notification : la lettre ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien (sept ou quinze en économique), ni plus d’un mois après pour un motif disciplinaire.

Les erreurs et leur coût sont détaillés dans l’article sur le vice de procédure dans un licenciement. La démarche complète figure dans le guide sur les étapes pour licencier un salarié.

Questions fréquentes

La convocation peut-elle arriver par simple courriel ou par SMS ?

Non. L’article L1232-2 ne prévoit que la lettre recommandée et la lettre remise en main propre contre décharge. Selon le ministère du Travail, un envoi recommandé électronique vaut lettre recommandée s’il respecte les articles R53 à R53-4 du Code des postes et des communications électroniques. Le salarié doit en outre avoir accepté de recevoir des envois recommandés électroniques. Un courriel ordinaire ou un SMS ne remplissent pas ces conditions.

Le délai de cinq jours court-il si vous ne retirez pas la lettre recommandée ?

Oui. L’article L1232-2 fait partir le délai de « la présentation de la lettre recommandée » : le jour où vous la retirez n’y change rien. Dans l’arrêt du 12 mars 2025 cité plus haut, le délai a couru dès le lendemain de la présentation.

L’entretien peut-il se faire par téléphone ou en visioconférence ?

Pas par téléphone : une conversation téléphonique « ne saurait remplacer l’entretien préalable », a jugé la Cour de cassation dans un arrêt ancien et non publié du 14 novembre 1991 (n° 90-44.195). Pour la visioconférence, aucun article du Code du travail ni aucun arrêt de la Cour de cassation ne tranche : l’article L1232-3 décrit l’entretien sans en fixer la forme. La convention collective des particuliers employeurs, elle, prévoit un entretien physique. Le cas est traité dans l’article sur l’entretien préalable en visioconférence.

L’employeur peut-il déplacer la date de l’entretien ?

Oui. S’il reporte l’entretien en raison de votre état de santé, il doit seulement vous prévenir « en temps utile et par tous moyens » de la nouvelle date. Le délai de cinq jours reste compté depuis la lettre initiale, selon un arrêt publié de la Cour de cassation du 21 mai 2025 (n° 23-18.003). Pour un report décidé pour une autre raison, aucun texte ne règle le cas : une nouvelle convocation qui respecte à nouveau les cinq jours ouvrables ne laisse aucun doute. En disciplinaire, un report voulu par l’employeur seul ne déplace pas le délai d’un mois pour sanctionner, qui court de la date initiale (arrêt non publié du 17 avril 2019, n° 17-31.228).

Faut-il répondre à la lettre de convocation ?

Non, aucun article du Code du travail ne vous oblige à répondre ni à confirmer votre présence. Une réponse écrite sert dans deux cas : pour demander un report, en donnant la raison, ou pour annoncer la venue d’un conseiller du salarié, dont vous devez prévenir l’employeur selon service-public.fr.

Sources

• Code du travail : articles D1232-4, D1232-5, L1226-9, L1226-13, L1232-2, L1232-3, L1232-4, L1232-6, L1233-11, L1233-12, L1233-13, L1233-15, L1233-66, L1233-71, L1233-75, L1234-1, L1234-3, L1235-2, L1237-11, L1237-12, L1238-1, L1243-1, L1332-2, L1332-3, L1332-4, L1471-1, L2311-2, L2411-1, L2421-3, L6222-18, L7221-2, R1231-1, R1232-1, R2421-10, R2421-11
• Code du travail numérique : convocation du salarié du particulier employeur (19 septembre 2025) ; modèle de convocation à un entretien préalable (6 novembre 2024)
• Conventions et accords : Convention collective des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile du 15 mars 2021, article 161.1.1.1
• Cour de cassation : assemblée plénière, 22 décembre 2023, n° 20-20.648 ; chambre sociale, 3 mars 2015, n° 13-15.551 ; chambre sociale, 5 mai 2010, n° 09-40.737 ; chambre sociale, 10 juillet 2019, n° 18-11.528 ; chambre sociale, 10 juillet 2024, n° 23-14.900 ; chambre sociale, 10 octobre 2018, n° 17-10.066 ; chambre sociale, 11 juin 2025, n° 23-21.819 ; chambre sociale, 12 décembre 2013, n° 12-21.046 ; chambre sociale, 12 mars 2025, n° 23-12.766 ; chambre sociale, 14 novembre 1991, n° 90-44.195 ; chambre sociale, 15 juin 2022, n° 21-11.351 ; chambre sociale, 17 avril 2019, n° 17-31.228 ; chambre sociale, 20 décembre 2006, n° 04-47.853 ; chambre sociale, 20 novembre 2013, n° 12-30.100 ; chambre sociale, 21 mai 2025, n° 23-18.003 ; chambre sociale, 23 mai 1979, n° 77-41.142 ; chambre sociale, 23 novembre 2022, n° 21-12.125 ; chambre sociale, 24 novembre 2010, n° 09-66.616 ; chambre sociale, 28 juin 2023, n° 21-18.142
• Ministère du Travail : la procédure en cas de licenciement pour motif personnel (26 septembre 2025)
• Service-public.gouv.fr : fiche F133, licenciement pendant un arrêt maladie ; fiche F1137, licenciement pour faute simple, grave ou lourde ; fiche F2406, licenciement d’un salarié protégé ; fiche F2835, licenciement pour motif personnel ; fiche F2839, procédure de licenciement pour motif personnel (11 mai 2026) ; fiche F2857, conseiller du salarié ; modèle de lettre de convocation à un entretien préalable (R58714)