Licenciement pour faute grave : a-t-on droit au chômage

Licenciement pour faute grave : le droit au chômage est maintenu

Oui, un licenciement pour faute grave ouvre droit au chômage. L’article L5422-1 du Code du travail accorde l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) quand la privation d’emploi est involontaire. L’Unédic précise, dans sa circulaire n° 2025-03 du 1er avril 2025, que « le licenciement est constitutif d’un chômage involontaire, quel qu’en soit le motif » : faute grave et faute lourde comprises. La faute grave vous coûte le préavis et l’indemnité de licenciement ; l’allocation, elle, reste ouverte.

Les conditions à remplir sont celles de tous les allocataires. Vous devez avoir travaillé au moins 130 jours ou 910 heures au cours des 24 mois qui précèdent la fin du contrat. La période passe à 36 mois si vous avez 55 ans ou plus à cette date. Il faut aussi vous inscrire à France Travail (l’ancien Pôle emploi), rechercher un emploi, être apte au travail et ne pas avoir atteint l’âge de la retraite à taux plein.

Un seuil plus bas existe si vous n’avez ouvert aucun droit au chômage au cours des 20 dernières années. Pour les fins de contrat depuis le 1er avril 2026, 5 mois de travail suffisent alors (108 jours ou 758 heures), pour une durée d’indemnisation d’au moins 152 jours. Ce seuil ne joue que si la condition de 130 jours ou 910 heures n’est pas remplie.

Faute lourde : le chômage aussi, la mutuelle en moins

Le licenciement pour faute lourde suit la même règle pour le chômage. La faute lourde vous prive en revanche de la portabilité de la mutuelle et de la prévoyance de l’entreprise. Après une faute grave, vous les gardez gratuitement pendant votre indemnisation, dans la limite de la durée de votre dernier contrat et de 12 mois. La faute lourde peut aussi conduire le juge à vous condamner à réparer le préjudice causé à l’employeur.

Abandon de poste : licenciement ou présomption de démission

Face à un abandon de poste, l’employeur choisit sa voie : le Conseil d’État l’a admis le 18 décembre 2024. S’il vous licencie pour faute, le chômage est ouvert comme après tout licenciement. La faute grave n’a alors rien d’automatique : le juge tient compte du contexte (ancienneté, passé disciplinaire, raison de l’absence). S’il choisit la présomption de démission de l’article L1237-1-1, il vous met en demeure de justifier votre absence et de reprendre votre poste. Le délai qu’il fixe est d’au moins 15 jours.

Sans reprise du travail ni motif légitime, comme des raisons médicales, le droit de retrait ou la grève, la présomption de démission s’applique, et France Travail ne vous indemnise pas en principe. Elle se conteste devant le conseil de prud’hommes, qui statue au fond dans un délai d’un mois. Les deux procédures sont détaillées dans l’article sur l’abandon de poste et les absences injustifiées.

Ce que la faute grave vous fait perdre, et ce que vous gardez

Selon les articles L1234-1, L1234-5 et L1234-9 du Code du travail, la faute grave prive le salarié du préavis et de l’indemnité qui le remplace. Elle le prive aussi de l’indemnité légale de licenciement, et le contrat prend fin dès la notification. Vous gardez l’indemnité compensatrice des congés payés acquis et non pris, due quel que soit le motif de la rupture selon l’article L3141-28. Vous gardez aussi le salaire des jours travaillés et vos documents de fin de contrat.

Ce que vous perdez :

• Le préavis (selon la loi, un mois de six mois à deux ans d’ancienneté, deux mois à partir de deux ans, sauf règle plus favorable) et l’indemnité qui le remplace quand il n’est pas exécuté.
• L’indemnité légale de licenciement, due hors faute grave à partir de 8 mois d’ancienneté ininterrompue : au moins un quart de mois de salaire par année jusqu’à dix ans, un tiers de mois par année au-delà.
• Le salaire de la mise à pied conservatoire, si l’employeur vous en a notifié une.

Prenons un exemple : une salariée de 6 ans d’ancienneté, payée 2 500 € bruts par mois. Licenciée pour une faute simple, elle aurait eu, au minimum légal, 2 mois de préavis, soit 5 000 € bruts, travaillés ou payés, et une indemnité légale de 3 750 € (2 500 € × 1/4 × 6). La faute grave lui retire ces deux sommes. Une convention collective, le contrat ou un usage peuvent toutefois prévoir une indemnité même en cas de faute grave.

Ce que vous gardez :

• Le salaire des jours travaillés jusqu’à la rupture ; une demande de paiement de salaire se prescrit par trois ans, selon l’article L3245-1.
• L’indemnité compensatrice de congés payés pour les jours acquis et non pris, même après une faute lourde.
• La contrepartie de la clause de non-concurrence, si votre contrat en contient une : elle est due dès que la clause s’applique, y compris après une faute grave.
• Vos droits au compte personnel de formation (CPF), qui restent acquis en cas de perte d’emploi selon l’article L6323-3.
• Vos documents de fin de contrat : le certificat de travail, l’attestation pour France Travail et le reçu pour solde de tout compte. L’employeur transmet lui-même l’attestation à France Travail, sans délai. Le reçu peut être dénoncé dans les 6 mois qui suivent sa signature.

Faute grave, faute lourde, faute simple : où passe la limite ?

Selon service-public.gouv.fr, la faute grave est un manquement d’une gravité telle qu’il rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant le préavis. Elle peut être retenue dès la première faute. La faute lourde y ajoute l’intention de nuire à l’employeur. La faute simple est un manquement qui ne rend pas ce maintien impossible : le salarié garde alors son préavis et son indemnité de licenciement s’il a l’ancienneté requise.

La Cour de cassation retient la même définition de la faute grave (arrêt publié du 27 septembre 2007, n° 06-43.867). Pour la faute lourde, elle exige la « volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif » (arrêt publié du 22 octobre 2015, n° 14-11.291). Cette volonté « ne résulte pas de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise ».

Les cas souvent admis comme faute grave, selon la même source : l’ivresse pendant le travail, les absences injustifiées, l’insubordination, le harcèlement, les violences ou injures, le vol. Pour la faute lourde, service-public.gouv.fr cite notamment la dégradation volontaire d’un outil, le détournement de clientèle, la divulgation d’informations confidentielles, les violences et menaces de mort envers l’employeur. Ces listes restent indicatives : un même fait peut être une faute simple ou une faute grave selon l’ancienneté, les fonctions, le contexte ou la répétition.

Un arrêt non publié de la Cour de cassation du 17 janvier 2024 (n° 22-24.589) l’illustre. Les absences injustifiées d’un salarié y étaient établies. La cour d’appel a pourtant pu juger qu’elles ne rendaient pas son maintien impossible, vu ses 22 ans d’ancienneté, son passé disciplinaire irréprochable et l’assistance qu’il devait à sa mère âgée et malade. Le licenciement est resté justifié, mais l’employeur a dû payer le préavis et l’indemnité de licenciement.

Aucun nombre minimal d’avertissements n’est exigé avant un licenciement. L’employeur respecte en revanche l’échelle des sanctions de son règlement intérieur, s’il en a un.

La faute fait partie des motifs personnels de licenciement, présentés avec les autres dans le panorama des motifs et types de licenciement. Le licenciement pour faute simple suit la même procédure que celui pour faute grave, avec préavis et indemnité en plus.

Grossesse, accident du travail, mandat : la faute grave reste possible

Plusieurs protections contre le licenciement cèdent devant une faute grave. Une salariée enceinte ne peut être licenciée que pour une faute grave sans lien avec sa grossesse, ou pour un motif étranger à la grossesse qui rend le contrat impossible à maintenir. Même pour faute grave, la rupture ne peut ni lui être notifiée ni prendre effet pendant le congé de maternité (article L1225-4). La faute grave permet aussi de rompre le contrat pendant un arrêt pour accident du travail (hors accident de trajet) ou maladie professionnelle, et pendant les dix semaines qui suivent la naissance de l’enfant d’un salarié. Enfin, un salarié protégé, comme un élu du comité social et économique (CSE), un délégué syndical ou un conseiller du salarié, ne peut être licencié qu’avec l’autorisation de l’inspecteur du travail, quel que soit le motif.

Mise à pied conservatoire : votre salaire pendant la procédure

La mise à pied conservatoire écarte le salarié de l’entreprise dès le début de la procédure, quand les faits la rendent indispensable (article L1332-3 du Code du travail). C’est une mesure d’attente : aucune sanction définitive ne peut être prise sans la procédure disciplinaire. Si le licenciement pour faute grave ou lourde est prononcé, les jours de mise à pied ne vous sont pas payés. Si l’employeur licencie finalement sans retenir de faute grave, ou si le juge l’écarte, ce salaire vous est dû.

Le Code ne fixe aucune durée maximale à cette mise à pied, et la règle du salaire dû sans faute grave est constante. La Cour de cassation l’a jugé le 7 décembre 1989, dans l’arrêt n° 89-45.625 : une cause réelle et sérieuse ne suffit pas à priver le salarié de ce salaire. Elle l’a redit dans un arrêt publié du 23 novembre 2022 (n° 21-12.125) : « Seule la faute grave peut justifier une mise à pied conservatoire et le non-paiement du salaire durant cette période. »

Pour un élu du CSE, la mise à pied immédiate est possible en cas de faute grave. À partir de 50 salariés, le comité est alors consulté dans les dix jours, et la demande d’autorisation part dans les 48 heures qui suivent sa délibération. En dessous, elle part dans les huit jours de la mise à pied. Si l’inspecteur du travail refuse, la mise à pied est privée d’effet.

Licencier pour faute grave : les délais que l’employeur doit tenir

L’employeur qui veut vous licencier pour faute grave a deux mois après avoir connu les faits pour engager la procédure (article L1332-4 du Code du travail), sauf poursuites pénales engagées dans ce délai. La lettre de licenciement ne peut partir moins de deux jours ouvrables ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien (article L1332-2). Pour la faute grave, la Cour de cassation exige en plus qu’il agisse dans un délai restreint.

Ce délai restreint découle de la définition même de la faute grave. La Cour de cassation l’a posé dans un arrêt publié du 16 juin 1998 (n° 96-42.054), et le rappelle par exemple dans un arrêt non publié du 14 décembre 2022 (n° 20-22.863) :

« La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire. »

Aucun texte ne fixe de nombre de jours, et ce délai peut être plus court que les deux mois de la prescription. Dans l’affaire de 1998, l’employeur avait connu les faits le 26 mai et convoqué le salarié le 20 juillet : la Cour de cassation a censuré l’arrêt qui retenait la faute grave. Soulevé par le salarié, ce point doit être vérifié par le juge : en 2022, la Cour de cassation a cassé l’arrêt qui ne l’avait pas fait.

La procédure du licenciement pour faute grave suit les étapes de tout licenciement pour motif personnel. L’employeur vous convoque par écrit à un entretien préalable, qui ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre ; la lettre recommandée avec avis de réception qui suit énonce les motifs. Votre présence à l’entretien n’est pas obligatoire, et vous pouvez vous y faire assister. Dans les quinze jours qui suivent la notification, vous pouvez demander à l’employeur de préciser les motifs ; il a quinze jours pour le faire, s’il le souhaite.

La lettre, précisée le cas échéant, fixe les limites du litige sur les motifs. Une sanction de plus de trois ans ne peut plus être invoquée à l’appui d’une nouvelle. Enfin, une décision irrévocable de rompre manifestée avant la lettre rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Une décision non publiée de la Cour de cassation, rendue le 11 juin 2025 (n° 23-21.819), casse l’arrêt d’appel qui ne l’avait pas déduite des faits. Le salarié avait remis véhicule, badges et clés, et ses dossiers lui avaient été retirés.

Licenciement pour faute grave : quel délai avant le chômage ?

Sans préavis, le contrat prend fin dès la notification du licenciement pour faute grave, soit au jour de l’envoi de la lettre (Cass. soc. 6 mai 2009, n° 08-40.395, publié). Vous pouvez donc vous inscrire à France Travail dès le lendemain, sans attendre l’attestation employeur. Selon le règlement d’assurance chômage du 15 novembre 2024, l’allocation commence ensuite après des délais qui s’additionnent, dans cet ordre : un éventuel différé spécifique, un éventuel différé congés payés, puis un délai d’attente de 7 jours. La faute grave n’ajoute aucun délai propre.

Le « délai de carence » : congés payés et 7 jours d’attente

Le « délai de carence » du langage courant recouvre le délai d’attente et les différés. Le délai d’attente de 7 jours s’applique avant le premier jour indemnisé, sauf s’il a déjà été appliqué dans les 12 mois précédents. Le différé congés payés est égal à votre indemnité compensatrice de congés payés divisée par votre salaire journalier de référence (SJR). Il ne dépasse pas 30 jours : l’Unédic donne l’exemple de 646 € divisés par 38 €, soit 17 jours. L’allocation n’est jamais versée pour une période antérieure à votre inscription : s’inscrire tard fait perdre des jours.

Indemnité conventionnelle ou transaction : le différé spécifique

Une faute grave ne laisse en principe aucune indemnité de licenciement, donc aucun différé spécifique. Il réapparaît si vous recevez une somme liée à la rupture qu’aucune loi n’impose, comme une indemnité transactionnelle. Selon la circulaire de l’Unédic du 1er avril 2025, ce différé porte sur les sommes « prévues par des dispositions autres que législatives ». Une indemnité que votre convention collective verse malgré la faute grave y entre donc en totalité, puisque la loi n’en prévoit aucune dans ce cas. Le différé est égal à cette somme divisée par 111,8 pour une fin de contrat en 2026, en gardant la partie entière, dans la limite de 150 jours.

Prenons une transaction de 5 000 € : 5 000 ÷ 111,8 = 44,72, soit 44 jours de différé. Les sommes accordées par un juge, elles, n’entrent pas dans ce calcul.

Exemple : une notification le 2 novembre 2026

Prenons un salarié dont le licenciement pour faute grave est notifié le lundi 2 novembre 2026. Il s’inscrit à France Travail le 3 novembre. Son employeur lui a versé 1 200 € d’indemnité de congés payés, pour un SJR de 80 € : 15 jours de différé, du 3 au 17 novembre. Le délai d’attente court ensuite du 18 au 24 novembre, et le premier jour indemnisé est le 25 novembre. L’allocation est payée chaque mois, à terme échu, après l’actualisation. Avec un préavis de deux mois, travaillé ou payé, cette personne n’aurait été indemnisée qu’après la fin du préavis, car un préavis non exécuté n’avance pas la fin du contrat.

S’inscrire à France Travail et calculer le montant de l’allocation

Pour toucher l’allocation, vous devez vous inscrire comme demandeur d’emploi dans les 12 mois qui suivent la fin du contrat (article 7 du règlement d’assurance chômage). Passé ce délai, l’inscription n’ouvre plus de droit au titre de ce contrat. Une action aux prud’hommes ne prolonge pas ce délai : contester votre licenciement ne doit pas retarder votre inscription.

L’allocation se calcule comme après n’importe quel licenciement. Le SJR additionne les salaires bruts des 24 derniers mois, ou des 36 derniers à partir de 55 ans. Il les divise par le nombre de jours calendaires entre le premier jour d’emploi de cette période et la fin du dernier contrat, dans la limite de 730 jours, ou de 1 095 à partir de 55 ans. Les jours non travaillés n’y comptent que jusqu’à 70 % des jours travaillés. Les indemnités de rupture et de congés payés n’y entrent pas : l’absence d’indemnité de licenciement ne fait donc pas baisser votre allocation.

L’allocation journalière brute est la plus favorable de deux formules : 57 % du SJR, ou 40,4 % du SJR plus 13,18 €. Elle ne descend pas sous 32,13 € et ne dépasse pas 75 % du SJR. Avec un SJR de 80 €, la première formule donne 45,60 € et la seconde 45,50 €. L’allocation est donc de 45,60 € bruts par jour, soit 1 368 € pour un mois de 30 jours. La partie fixe et le minimum, en vigueur depuis le 1er juillet 2025, n’ont pas été revalorisés au 1er juillet 2026.

La durée d’indemnisation est égale au nombre de jours calendaires entre le premier jour d’emploi de la période de référence et la fin du dernier contrat, multiplié par 0,75 et arrondi à l’entier supérieur. Elle va de 182 jours au moins à 548 jours au plus (18 mois) avant 55 ans. Le maximum passe à 685 jours à 55 et 56 ans, et à 822 jours à partir de 57 ans. Le plafond de 15 mois appliqué depuis le 1er septembre 2026 vise la rupture conventionnelle individuelle : il ne s’applique pas après un licenciement pour faute grave.

Contester un licenciement pour faute grave aux prud’hommes

Vous avez douze mois à compter de la notification du licenciement pour saisir le conseil de prud’hommes (article L1471-1 du Code du travail), sauf action fondée sur une discrimination ou un harcèlement. Pour toute instance introduite depuis le 1er mars 2026, la partie qui saisit le conseil paie, en vertu de la loi de finances pour 2026, une contribution de 50 €, par timbre fiscal électronique, sauf aide juridictionnelle.

Le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs à partir des pièces des deux parties, et un doute qui subsiste profite au salarié (article L1235-1). Pour la faute grave, la preuve pèse sur l’employeur seul. La Cour de cassation l’a rappelé le 1er juillet 2020, dans l’arrêt n° 19-10.829 : « la charge de la preuve de la faute grave incombe à l’employeur ». Un arrêt publié du 9 octobre 2001 (n° 99-42.204) en tire la conséquence : le salarié « n’avait rien à démontrer ».

Selon ce que le juge retient :

• La faute grave est confirmée : rien ne change, ni pour vos indemnités ni pour votre allocation.
• La faute grave est écartée, une faute simple retenue : le licenciement reste justifié, mais le préavis ou son indemnité, l’indemnité de licenciement (à partir de 8 mois d’ancienneté ininterrompue) et le salaire de la mise à pied sont dus.
• Le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse : si l’une des parties refuse la réintégration, le juge accorde une indemnité encadrée par le barème de l’article L1235-3. Elle va au plus de 1 à 20 mois de salaire brut selon l’ancienneté, et au moins de 3 mois à partir de 2 ans dans une entreprise de 11 salariés ou plus, moins en dessous. Les articles L1234-1 et L1234-9 ne réservant le préavis et l’indemnité de licenciement qu’aux licenciements sans faute grave, ils sont alors dus en plus, comme le salaire de la mise à pied.
• Le licenciement est nul (discrimination, harcèlement, atteinte à une liberté fondamentale, protection de la grossesse ou de l’accident du travail ignorée). Si vous ne demandez pas votre réintégration, l’indemnité ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Pour un licenciement sans cause et certains licenciements nuls (discrimination, harcèlement, égalité professionnelle), le juge ordonne à l’employeur de rembourser à France Travail les allocations versées du licenciement au jugement, six mois au plus. Pour un licenciement sans cause, ce remboursement n’est pas ordonné si vous aviez moins de deux ans d’ancienneté ou si l’entreprise emploie moins de 11 salariés. Vous n’avez rien à rembourser.

Une transaction peut aussi clore le litige. Elle n’est valable qu’après la réception de la lettre de licenciement en recommandé avec avis de réception (Cour de cassation, 10 octobre 2018, n° 17-10.066) ; son indemnité entre dans le différé spécifique. Avant de payer les 50 €, un avocat ou un défenseur syndical peut évaluer votre dossier.

CDD, période d’essai, apprentissage, arrêt maladie : les cas particuliers

En contrat à durée déterminée (CDD), la faute grave fait partie des rares motifs qui permettent à l’employeur de rompre le contrat avant son terme (article L1243-1 du Code du travail). Hors accord des parties, les autres sont la force majeure et l’inaptitude constatée par le médecin du travail. Vous perdez alors l’indemnité de fin de contrat, dite prime de précarité, selon l’article L1243-10. La rupture anticipée d’un CDD à l’initiative de l’employeur ouvre toutefois droit au chômage, comme la rupture d’une période d’essai par l’employeur.

Pendant une période d’essai, l’employeur qui rompt doit respecter un délai de prévenance ; s’il ne le respecte pas, il verse une indemnité compensatrice, sauf faute grave. Pour un apprenti, une fois passés les 45 premiers jours de formation pratique en entreprise, la faute grave permet aussi la rupture, selon la procédure du licenciement pour motif personnel.

En arrêt maladie non professionnel, un licenciement pour faute reste possible, pour des faits antérieurs à l’arrêt ou commis pendant, comme un acte déloyal. Après la fin du contrat, France Travail ne vous indemnise pas tant que vous n’êtes pas apte. Vous vous inscrivez à la fin de l’arrêt, et le délai de 12 mois pour s’inscrire est prolongé d’autant.

Si l’arrêt débouche sur un avis d’inaptitude du médecin du travail, la rupture change de nature. Le licenciement pour inaptitude n’est pas disciplinaire et ouvre l’indemnité de licenciement. Il a sa propre procédure, avec ses délais, son entretien et le reclassement.

La suite après un licenciement pour faute grave

Un licenciement pour faute grave se vit rarement comme une formalité : la rupture est immédiate, et des sommes attendues ne viennent pas. Pour réfléchir à la suite, le conseil en évolution professionnelle (CEP) est gratuit et ouvert à toute personne, demandeurs d’emploi compris. France Travail, l’Apec (pour les cadres et les jeunes diplômés de niveau bac+3 et plus), les missions locales et Cap emploi l’assurent. Vos droits au CPF peuvent notamment financer un bilan de compétences.

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Questions fréquentes

Un futur employeur verra-t-il le motif de votre licenciement ?

Pas sur votre certificat de travail. L’article D1234-6 du Code du travail le limite aux dates d’entrée et de sortie et à la nature des emplois occupés, avec leurs périodes. S’y ajoute seulement la mention du maintien de la mutuelle et de la prévoyance. Le certificat ne porte donc ni appréciation sur votre travail ni motif de rupture.

Une faute grave commise pendant le préavis met-elle fin au préavis ?

Oui, l’employeur peut l’interrompre. Selon service-public.gouv.fr, il garde son pouvoir disciplinaire pendant le préavis d’un licenciement : une faute grave commise ou découverte à ce moment lui permet d’y mettre fin, en suivant la procédure disciplinaire. L’indemnité de licenciement reste due si vous remplissez les conditions. En cas de dispense de préavis, l’indemnité compensatrice reste due en totalité. Le droit au chômage n’est pas touché.

Une faute grave suppose-t-elle une mise à pied conservatoire ?

Non. Dans un arrêt non publié du 2 mai 2024 (n° 22-13.869), la Cour de cassation juge que l’employeur n’est « pas tenu de prononcer une mise à pied conservatoire ». Selon le même arrêt, laisser le salarié à son poste pendant la procédure ne l’empêche pas d’invoquer la faute grave. Le délai restreint s’applique toujours : dans cette affaire, une convocation du 4 novembre 2015 pour des faits du 28 octobre le respectait.

Votre assurance de prêt couvre-t-elle un licenciement pour faute grave ?

Pas forcément. Selon service-public.gouv.fr, la garantie perte d’emploi d’une assurance de prêt est facultative et propre à chaque contrat. Elle couvre en général un licenciement qui ouvre droit au chômage, mais elle peut exclure le licenciement pour faute. Elle ne verse rien si vous ne percevez pas l’allocation chômage. Délai de carence, franchise et durée d’indemnisation sont fixés par le contrat.

Sources

• BOFiP : BOI-ENR-TIM-30 (contribution pour l’aide juridique)
• Code de la sécurité sociale : article L911-8
• Code du travail : articles D1234-6, L1221-25, L1225-4, L1225-4-1, L1226-9, L1232-2, L1232-4, L1232-6, L1234-1, L1234-4, L1234-5, L1234-9, L1234-20, L1235-1, L1235-2, L1235-3, L1235-3-1, L1235-4, L1237-1-1, L1243-1, L1243-10, L1332-2, L1332-3, L1332-4, L1332-5, L1471-1, L2411-1, L3141-28, L3245-1, L5422-1, L6111-6, L6222-18, L6323-3, L6323-7, R1232-13, R1234-2, R1234-9, R1237-13, R2421-14
• Conseil d’État : 18 décembre 2024, n° 473640
• Cour de cassation : chambre sociale, 1er juillet 2020, n° 19-10.829 ; chambre sociale, 2 mai 2024, n° 22-13.869 ; chambre sociale, 6 mai 2009, n° 08-40.395 (publié) ; chambre sociale, 7 décembre 1989, n° 89-45.625 ; chambre sociale, 9 octobre 2001, n° 99-42.204 (publié) ; chambre sociale, 10 octobre 2018, n° 17-10.066 ; chambre sociale, 11 juin 2025, n° 23-21.819 (non publié) ; chambre sociale, 14 décembre 2022, n° 20-22.863 ; chambre sociale, 16 juin 1998, n° 96-42.054 (publié) ; chambre sociale, 17 janvier 2024, n° 22-24.589 ; chambre sociale, 22 octobre 2015, n° 14-11.291 (publié) ; chambre sociale, 23 novembre 2022, n° 21-12.125 ; chambre sociale, 27 septembre 2007, n° 06-43.867 (publié)
• France Travail : dans quel délai s’inscrire pour être indemnisé ? ; faut-il attendre son attestation employeur pour s’inscrire ?
• Mon Compte Formation : évolution des règles du CPF au 2 octobre 2026 (copie archivée du 16 octobre 2026)
• Service-public.gouv.fr : fiche F22 (faute pendant le préavis) ; fiche F133 (licenciement pendant un arrêt maladie) ; fiche F1137 (licenciement pour faute) ; fiche F1910 (clause de non-concurrence) ; fiche F2406 (licenciement d’un représentant du personnel) ; fiche F2835 (motifs de licenciement personnel) ; fiche F2839 (procédure de licenciement personnel) ; fiche F20744 (portabilité de la mutuelle et de la prévoyance) ; fiche F21129 (assurance perte d’emploi) ; fiche F31209 (abandon de poste)
• Textes officiels : Loi n° 2026-103 du 19 février 2026 de finances pour 2026, article 128
• Unédic : arrêt maladie et allocations chômage ; circulaire n° 2025-03 du 1er avril 2025 ; circulaire n° 2026-01 du 2 janvier 2026 ; circulaire n° 2026-06 du 1er septembre 2026 ; condition d’accès assouplie pour les primo-entrants ; dans quel délai vais-je être indemnisé ? ; fiche « Différé d’indemnisation spécifique » ; fiche « Durée d’indemnisation » ; Paramètres utiles, avril 2026 ; pas de revalorisation au 1er juillet 2026 ; règlement général annexé à la convention d’assurance chômage du 15 novembre 2024 (texte consolidé)