Licenciement abusif : contester, prud'hommes, barème Macron

Licenciement abusif ou sans cause réelle et sérieuse : de quoi parle-t-on ?

Un licenciement abusif, dans le langage courant, est un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Selon l’article L1232-1 du Code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse. Service-public.gouv.fr la décrit comme des faits réels, précis et vérifiables, assez importants pour justifier la rupture. Quand le juge estime que ce n’est pas le cas, le barème Macron encadre l’indemnité qui vous est due, en l’absence de réintégration.

Si un doute subsiste, il profite au salarié, selon l’article L1235-1. Le juge examine les motifs écrits dans la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur : cette lettre fixe les limites du litige (article L1235-2). Un grief absent de la lettre ne peut donc pas venir au secours de l’employeur.

Chaque motif a ses conditions, et situer le vôtre parmi les motifs et les types de licenciement aide à lire la lettre. La forme, elle, se juge sur les étapes de la procédure de licenciement : convocation, entretien, lettre.

Exemples de licenciement abusif : où passent les limites

• Un grief subjectif : le « manque de motivation » reproché à un salarié n’est pas un grief matériellement vérifiable (Cass. soc. 23 mai 2000, n° 98-40.635, publié). L’arrêt est antérieur à la réforme de 2017 de la lettre.
• Des objectifs non atteints : aucune clause du contrat ne peut décider à l’avance qu’une circonstance sera une cause de licenciement. C’est au juge d’apprécier si la non-réalisation des objectifs en constitue une (Cass. soc. 14 novembre 2000, n° 98-42.371, publié).
• Un licenciement verbal, c’est-à-dire une décision de rompre manifestée avant la lettre : véhicule de fonction, badges et clés rendus, dossiers retirés. La Cour de cassation a jugé que la cour d’appel aurait dû y voir une décision irrévocable de rompre, qui rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse, et a cassé l’arrêt en partie, avec renvoi (Cass. soc. 11 juin 2025, n° 23-21.819, non publié). C’est au salarié de prouver ce licenciement verbal (Cass. soc. 16 juin 2009, n° 08-42.717, non publié).
• Une faute ancienne : un fait fautif ne peut pas, à lui seul, fonder des poursuites disciplinaires plus de deux mois après que l’employeur en a eu connaissance, sauf poursuites pénales engagées dans ce délai, selon l’article L1332-4.
• Un arrêt maladie : un licenciement motivé par les absences suppose qu’elles désorganisent l’entreprise et imposent un remplacement définitif en contrat à durée indéterminée (CDI), deux conditions cumulatives selon service-public.gouv.fr. Licencier en raison de l’état de santé lui-même est discriminatoire, selon l’article L1132-1.

Licenciement irrégulier ou nul : en quoi il diffère d’un licenciement abusif

Un licenciement irrégulier repose sur une cause réelle et sérieuse mais n’a pas respecté la procédure : selon l’article L1235-2 du Code du travail, le juge accorde alors une indemnité d’au plus un mois de salaire. Un licenciement abusif, sans cause réelle et sérieuse, ouvre droit au barème Macron de l’article L1235-3. Un licenciement nul, prononcé dans un cas où la loi l’interdit, sort du barème : l’indemnité vaut au moins les salaires des six derniers mois, selon l’article L1235-3-1.

• Irrégularité de procédure : parmi les erreurs de procédure de l’employeur, une convocation à l’entretien préalable au licenciement sans les mentions prévues, délai de cinq jours ouvrables non respecté, assistance refusée. Si le licenciement est aussi jugé sans cause, seule l’indemnité du barème est versée. Une simple irrégularité ne permet pas la réintégration, selon service-public.gouv.fr.
• Absence de cause réelle et sérieuse : le juge peut proposer votre réintégration. Si vous ou l’employeur la refusez, il fixe une indemnité entre le minimum et le maximum du barème.
• Nullité : harcèlement, discrimination ou violation d’une liberté fondamentale, notamment. Vous pouvez demander votre réintégration.

Barème Macron : les montants minimaux et maximaux selon l’ancienneté

Le barème Macron est le tableau de l’article L1235-3 du Code du travail, issu de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017. Quand un licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse et que la réintégration est refusée, le juge fixe votre indemnité entre un minimum et un maximum, en mois de salaire brut. Les bornes dépendent de votre ancienneté, comptée en années complètes, et de la taille de l’entreprise. Le barème vaut pour les licenciements prononcés après le 23 septembre 2017.

L’expression « loi Macron » est courante, mais le texte est une ordonnance. La version en vigueur de l’article date du 1er avril 2018 : le barème n’a pas changé en 2024, en 2025 ni en 2026.

Le barème dans une entreprise de moins de 11 salariés

Dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les minimums sont plus bas. Les maximums restent ceux du tableau précédent :

• 1 an et 2 ans d’ancienneté : 0,5 mois ;
• 3 ans et 4 ans : 1 mois ;
• 5 ans et 6 ans : 1,5 mois ;
• 7 ans et 8 ans : 2 mois ;
• 9 ans et 10 ans : 2,5 mois.

Ce tableau propre aux petites entreprises s’arrête à 10 ans d’ancienneté, et l’article ne fixe pas d’autre minimum dérogatoire au-delà.

Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : exemples de calcul

L’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse se compte en mois de salaire brut : le juge retient un nombre de mois entre le minimum et le maximum de l’article L1235-3 du Code du travail, selon votre situation. Il doit justifier dans son jugement le montant qu’il accorde, selon l’article L1235-1. Les exemples ci-dessous, fictifs, donnent seulement les bornes, pour un salaire stable.

• Prenons une salariée de 6 ans d’ancienneté, payée 2 800 € bruts par mois, dans une entreprise de 40 salariés : de 3 à 7 mois, soit de 8 400 € à 19 600 €.
• Un salarié de 3 ans d’ancienneté, payé 2 200 € bruts, dans une entreprise de 8 salariés : de 1 à 4 mois, soit de 2 200 € à 8 800 €.
• Un cadre de 20 ans d’ancienneté, payé 4 500 € bruts, dans une entreprise de 300 salariés : de 3 à 15,5 mois, soit de 13 500 € à 69 750 €.

Indemnité de licenciement, préavis : les sommes qui s’ajoutent au barème

Pour fixer l’indemnité du barème, le juge peut tenir compte des indemnités de licenciement versées, sauf de l’indemnité légale. Celle-ci reste due, hors faute grave ou lourde, à partir de huit mois d’ancienneté ininterrompue en CDI (article L1234-9). Pour la salariée du premier exemple, elle vaut au moins un quart de mois par année d’ancienneté : 6 × 2 800 € × 1/4 = 4 200 €, selon l’article R1234-2.

Si votre licenciement a été prononcé pour faute grave et que le juge écarte cette qualification, le préavis (ou son indemnité compensatrice) et l’indemnité de licenciement sont alors dus. C’est une lecture des articles L1234-1, L1234-5 et L1234-9, qui ne les écartent qu’en cas de faute grave. Le préavis légal est d’un mois à partir de six mois d’ancienneté, de deux mois à partir de deux ans, soit 5 600 € pour la salariée de l’exemple. Pour la mise à pied conservatoire, la Cour de cassation juge que seule la faute grave peut justifier le non-paiement du salaire de cette période (Cass. soc. 23 novembre 2022, n° 21-12.125, publié).

Les circonstances de la rupture peuvent aussi ouvrir droit à réparation, en plus du barème. Même justifié par une faute grave, un licenciement peut causer au salarié, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice dont il est fondé à demander réparation (Cass. soc. 16 décembre 2020, n° 18-23.966, publié). Dans cette affaire, le salarié invoquait des propos publics de l’employeur l’accusant de se droguer et de voler. Ce préjudice moral doit venir d’une faute de l’employeur dans les circonstances de la rupture et être distinct de celui du licenciement (Cass. soc. 7 mai 2024, n° 22-21.622, non publié).

Le barème Macron validé par la Cour de cassation le 11 mai 2022

Le barème Macron s’applique, a jugé la Cour de cassation dans deux arrêts publiés du 11 mai 2022 (n° 21-14.490 et n° 21-15.247). L’article L1235-3 du Code du travail est compatible avec l’article 10 de la convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail. La Cour a ajouté que l’article 24 de la Charte sociale européenne, sans effet direct entre particuliers, ne peut pas conduire à l’écarter.

Dans la première affaire, un licenciement économique, la cour d’appel avait accordé 32 000 € à une salariée de 53 ans. Pour son ancienneté, le barème prévoyait entre 13 211 € et 17 615 €. Les juges d’appel estimaient que le barème couvrait à peine la moitié de sa perte de ressources, la salariée étant restée demandeuse d’emploi jusqu’en août 2019. La Cour de cassation a cassé leur arrêt : il leur appartenait seulement « d’apprécier la situation concrète de la salariée pour déterminer le montant de l’indemnité due entre les montants minimaux et maximaux ».

L’âge ou la perte de revenus comptent donc à l’intérieur de la fourchette, pas au-delà.

Licenciement nul pour harcèlement ou discrimination : hors barème

Un licenciement nul échappe au barème Macron. Selon l’article L1235-3-1 du Code du travail, quand le juge constate une nullité et que vous ne demandez pas votre réintégration, ou qu’elle est impossible, l’indemnité ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Le texte ne pose aucune condition d’ancienneté ni aucun maximum. S’y ajoutent, le cas échéant, l’indemnité de licenciement et, si les protections de la maternité ou d’un salarié protégé ont été méconnues, le salaire de la période couverte par la nullité.

L’article énumère les nullités concernées :

• la violation d’une liberté fondamentale ;
• le harcèlement moral ou sexuel : la rupture est nulle, y compris pour le salarié qui a subi ou refusé le harcèlement moral, ou qui en a témoigné de bonne foi, selon les articles L1152-2 et L1152-3 ;
• la discrimination, en raison notamment de l’âge, de la grossesse, de l’état de santé, du handicap, des activités syndicales ou de la qualité de lanceur d’alerte (article L1132-1) ;
• le licenciement qui suit une action en justice pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ou la dénonciation de crimes et délits ;
• le licenciement d’un salarié protégé en raison de son mandat ;
• la méconnaissance des protections liées à la maternité et aux accidents du travail. Pendant un arrêt pour accident du travail (hors trajet) ou maladie professionnelle, la rupture n’est permise que pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie (article L1226-9).

Hors de ces cas de licenciement nul, un motif injustifié relève du barème. Prenons un salarié de 2 ans d’ancienneté, payé 2 500 € bruts sur chacun de ses six derniers mois. Licencié sans cause réelle et sérieuse dans une entreprise d’au moins onze salariés, il pourrait obtenir de 7 500 € à 8 750 €. Licencié pour avoir témoigné de bonne foi de faits de harcèlement moral, sans demander sa réintégration, il ne pourrait pas recevoir moins de 15 000 €.

Le licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle prononcé sans respecter les règles de reclassement suit la même logique : au moins six mois de salaire si la réintégration est refusée, selon l’article L1226-15.

Contester un licenciement : le délai de 12 mois et la demande de précision

Pour contester un licenciement, vous avez douze mois à compter de sa notification. Selon l’article L1471-1 du Code du travail, toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture. Le texte ne prévoit aucun autre point de départ, y compris quand vous demandez des précisions sur les motifs.

Le délai de douze mois ne s’applique pas aux actions fondées sur la discrimination ou le harcèlement. L’action en réparation d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de sa révélation, selon l’article L1134-5. Pour le harcèlement, service-public.gouv.fr indique cinq ans à compter du dernier fait. Les délais de prescription d’un licenciement varient donc selon ce que vous demandez : un rappel de salaire se prescrit par trois ans (article L3245-1).

Le délai de 15 jours pour demander des précisions sur les motifs

Dans les quinze jours suivant la notification, vous pouvez demander à l’employeur des précisions sur les motifs de la lettre, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. L’employeur a quinze jours après réception pour répondre, s’il le souhaite (article R1232-13). Le « délai de 15 jours » souvent cité pour contester un licenciement est celui-ci : il est propre à la demande de précisions, et la saisine du conseil suit, elle, le délai de douze mois.

Cette demande pèse sur la suite. Sans elle, une motivation insuffisante ne prive pas à elle seule le licenciement de cause réelle et sérieuse : elle ouvre droit à un mois de salaire au plus (article L1235-2). Avec elle, l’employeur peut préciser des motifs restés vagues, et la lettre ainsi précisée fixe les limites du litige. Un modèle possible, à adapter :

[Prénom Nom], [adresse]

[Nom de l’entreprise], à l’attention de [nom et fonction du signataire de la lettre de licenciement], [adresse]

Lettre recommandée avec avis de réception, le [date]

Objet : demande de précisions sur les motifs de mon licenciement

Madame, Monsieur,

Par lettre du [date d’envoi], que j’ai reçue le [date de réception], vous m’avez notifié mon licenciement. En application de l’article R1232-13 du Code du travail, je vous demande de bien vouloir me préciser les motifs énoncés dans cette lettre.

Je vous prie d’agréer, Madame, Monsieur, l’expression de mes salutations distinguées.

[Signature]

Vous pouvez aussi adresser à l’employeur une lettre de contestation de licenciement. C’est pourtant la saisine du conseil de prud’hommes, même incompétent, qui interrompt la prescription, selon l’article R1452-1 : un courrier ne dispense pas d’agir dans les douze mois.

Prouver un licenciement abusif : ce que le juge examine

Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les deux parties. Depuis un arrêt d’assemblée plénière du 22 décembre 2023 (n° 20-20.648, publié), une preuve déloyale, comme un enregistrement fait à l’insu de l’autre partie, peut être recevable. Elle doit être indispensable au droit à la preuve, et l’atteinte strictement proportionnée. Réunir tôt les preuves d’un licenciement abusif vous fait gagner du temps, puisque la requête doit énumérer les pièces.

Saisir les prud’hommes : requête, contribution de 50 € et conciliation

Pour saisir les prud’hommes après un licenciement, une requête est remise ou adressée au greffe du conseil, selon les articles R1452-1 et R1452-2 du Code du travail. Depuis le 1er mars 2026, en application de la loi de finances pour 2026, toute instance introduite coûte une contribution pour l’aide juridique de 50 €, payée par timbre fiscal électronique, sauf si vous bénéficiez de l’aide juridictionnelle. L’affaire passe d’abord devant le bureau de conciliation et d’orientation, chargé de concilier les parties, puis, faute d’accord, devant le bureau de jugement.

• Le conseil compétent : celui du lieu de l’établissement où vous travaillez, ou de votre domicile si vous travaillez à domicile ou hors établissement. Vous pouvez aussi saisir celui du lieu d’embauche ou du lieu où l’employeur est établi, selon l’article R1412-1.
• La requête : elle comporte un exposé sommaire des motifs et chacun des chefs de demande, avec un bordereau des pièces. Depuis le 1er octobre 2026, elle est aussi accompagnée du dernier bulletin de salaire ou d’une pièce qui permet de déterminer l’activité de l’employeur (article R1452-2).
• La contribution de 50 € : elle est due une fois par instance, par la partie qui l’introduit. À défaut de paiement, le greffe doit d’abord vous inviter à régulariser, et vous avez un mois à compter de sa demande. Aucune irrecevabilité ne peut être prononcée sans cette invitation (article 1635 bis Q du Code général des impôts).
• La conciliation : le bureau peut entendre chaque partie séparément et dans la confidentialité, selon l’article L1454-1. Un accord peut prévoir l’indemnité forfaitaire de conciliation, fixée par un barème : 8 mois de salaire pour 6 ans d’ancienneté, par exemple, en plus des indemnités légales ou conventionnelles. Le procès-verbal d’accord vaut renonciation des parties aux réclamations et indemnités de rupture prévues aux articles L1235-1 et suivants.
• Le jugement : pour un licenciement, le bureau de conciliation peut, avec l’accord des parties, renvoyer l’affaire devant une formation restreinte, qui doit statuer dans un délai de trois mois (article L1454-1-1).
• L’appel : le délai d’appel est d’un mois. Certaines condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite de neuf mois de salaire.

Avocat pour un licenciement, défenseur syndical : qui peut vous aider ?

Devant le conseil de prud’hommes, l’avocat n’est pas obligatoire : les parties se défendent elles-mêmes, selon l’article R1453-1 du Code du travail. L’article R1453-2 vous permet aussi de vous faire assister ou représenter par un salarié ou un employeur de la même branche, par votre conjoint, partenaire de Pacs ou concubin, par un avocat ou par un défenseur syndical. Celui-ci intervient gratuitement, précise la fiche F2360 de service-public.gouv.fr. En appel, la représentation par un avocat ou un défenseur syndical devient obligatoire.

• Le défenseur syndical est inscrit sur une liste arrêtée par l’autorité administrative, sur proposition des organisations d’employeurs et de salariés, et intervient dans une région (article L1453-4). Certains syndicats proposent aussi à leurs adhérents des consultations gratuites d’avocats.
• Le point-justice regroupe plusieurs organismes qui organisent des permanences juridiques gratuites. Vous pouvez y obtenir une consultation gratuite avec un avocat quelle que soit votre situation, selon service-public.gouv.fr. Chaque barreau organise aussi des permanences gratuites.
• L’assurance de protection juridique peut prendre en charge vos frais d’avocat, dans la limite d’un plafond et sur demande écrite.
• L’aide juridictionnelle est totale pour une personne seule dont le revenu fiscal de référence ne dépasse pas 12 957 €, et partielle jusqu’à 19 433 €, sous conditions de patrimoine (fiche F18074 de service-public.gouv.fr, vérifiée le 12 juin 2026). Elle dispense aussi de la contribution de 50 €.
• Le conseiller du salarié intervient avant le licenciement. Dans une entreprise sans représentants du personnel, il vous assiste gratuitement à l’entretien préalable, sans vous représenter (articles L1232-4 et D1232-4). Sa liste est consultable en mairie et à l’inspection du travail.

Le litige sur le motif se porte devant le conseil de prud’hommes (article L1411-1) ; l’inspection du travail intervient en amont, par exemple pour autoriser le licenciement d’un salarié protégé. Ces solutions se combinent quand il faut se faire aider pour contester un licenciement : une consultation gratuite pour faire relire la lettre, puis un défenseur syndical ou un avocat.

CDD, apprentissage, salarié protégé : les ruptures qui suivent d’autres règles

Sauf accord des parties, un contrat à durée déterminée (CDD), hors CDD à objet défini, ne peut être rompu avant son terme que pour faute grave, force majeure ou inaptitude constatée par le médecin du travail. Hors de ces cas, selon l’article L1243-4 du Code du travail, vous avez droit à des dommages et intérêts au moins égaux aux rémunérations que vous auriez perçues jusqu’au terme du contrat. L’indemnité de fin de contrat s’y ajoute, et le texte ne fixe aucun plafond.

• Contrat d’apprentissage : passé les 45 premiers jours de formation pratique, et sauf accord écrit des deux parties, l’employeur ne peut le rompre que pour force majeure, faute grave, inaptitude ou décès de l’employeur maître d’apprentissage d’une entreprise unipersonnelle (article L6222-18). La liquidation judiciaire a ses propres règles.
• Période d’essai : pour un essai d’au moins une semaine, l’employeur respecte un délai de prévenance de 24 heures à un mois selon la durée de présence (article L1221-25). Selon service-public.gouv.fr, la rupture peut être jugée abusive si son motif n’est pas lié aux compétences du salarié.
• Salarié protégé, comme un délégué syndical ou un élu du comité social et économique : son licenciement exige l’autorisation de l’inspecteur du travail, quel qu’en soit le motif. Si l’autorisation est annulée, il peut demander sa réintégration dans les deux mois (article L2422-1).
• Salarié étranger sans autorisation de travail : à la rupture, il a droit à une indemnité forfaitaire de trois mois de salaire, en plus des salaires dus, sauf règles du préavis, de l’indemnité de licenciement ou du CDD plus favorables (article L8252-2).

Rebondir sans attendre le jugement des prud’hommes

Vous n’avez pas à attendre le jugement pour vous inscrire à France Travail. Selon service-public.gouv.fr, un salarié licencié, même pour faute grave, peut percevoir l’allocation chômage s’il remplit les conditions, notamment de durée d’affiliation. Si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, le juge condamne l’employeur à rembourser à France Travail jusqu’à six mois de vos allocations, selon l’article L1235-4 du Code du travail.

Pour un licenciement sans cause, ce remboursement n’est pas ordonné si vous avez moins de deux ans d’ancienneté ou si l’entreprise emploie habituellement moins de onze salariés (article L1235-5). Sauf faute lourde, vous gardez aussi la complémentaire santé et la prévoyance de l’entreprise pendant votre indemnisation, gratuitement, dans la limite de la durée de votre dernier contrat et de douze mois.

Une contestation peut aussi se terminer par une transaction. Elle n’est valable qu’une fois le licenciement notifié par lettre recommandée avec avis de réception, une remise en main propre ne suffisant pas (Cass. soc. 10 octobre 2018, n° 17-10.066, publié). Si vous négociez une telle sortie, un accompagnement vers un nouveau projet peut faire partie de l’accord : voici comment demander un outplacement à votre employeur.

Le temps de la procédure peut aussi servir à décider de la suite : garder votre métier ailleurs, ou changer d’entreprise, de poste ou de métier. Un départ subi se vit rarement comme une formalité.

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Questions fréquentes

Peut-on contester son licenciement après avoir signé le solde de tout compte ?

Oui. Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature ; au-delà, il ne libère l’employeur que pour les sommes qui y sont mentionnées, selon l’article L1234-20. La contestation du motif suit, elle, le délai de douze mois.

Les dommages et intérêts pour licenciement abusif sont-ils imposables ?

Non, pour l’impôt sur le revenu. L’article 80 duodecies du Code général des impôts exclut de la rémunération imposable les indemnités des articles L1235-1, L1235-2, L1235-3 et L1235-3-1 du Code du travail : conciliation, irrégularité, barème et nullité. Leur régime social relève d’autres textes.

Le barème s’applique-t-il à une prise d’acte ou à une résiliation judiciaire ?

Oui, quand la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, selon l’article L1235-3-2. Si elle produit les effets d’un licenciement nul, c’est le minimum de six mois de salaire qui s’applique. Saisi d’une prise d’acte, le bureau de jugement statue au fond dans un délai d’un mois (article L1451-1).

Peut-on porter plainte pour licenciement abusif ?

Pas pour l’absence de cause réelle et sérieuse : ce litige relève du conseil de prud’hommes, selon l’article L1411-1 du Code du travail. Certains faits à l’origine d’un licenciement nul sont en revanche des délits. Le Code pénal punit le harcèlement moral de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende (article 222-33-2), et la discrimination qui consiste à licencier une personne de trois ans d’emprisonnement et d’une amende (article 225-2).

Peut-on être réintégré après un licenciement abusif ?

Oui. Pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge peut la proposer, avec maintien de vos avantages acquis, et chacun peut la refuser. Pour un licenciement nul, vous pouvez la demander, et l’employeur ne peut la refuser que si elle est impossible. Après la réintégration, vous recevez au plus les salaires perdus entre la rupture et la réintégration, selon service-public.gouv.fr.

Qui gagne le plus souvent aux prud’hommes ?

Quand le conseil tranche, le demandeur, un salarié non protégé dans 95 % des recours, obtient le plus souvent au moins en partie gain de cause. En 2025, sur 60 310 décisions qui ont statué sur la demande, tous litiges confondus, 16,5 % l’ont acceptée en totalité, 51,8 % en partie et 31,7 % l’ont rejetée. Les décisions au fond ont pris en moyenne 4,2 mois au bureau de conciliation, 16,8 mois au bureau de jugement et 31,7 mois en départage (ministère de la Justice, Références statistiques Justice 2026).

Sources

• BOFiP : BOI-ENR-TIM-30 (contribution pour l’aide juridique)
• Code de la sécurité sociale : article L911-8
• Code du travail : articles D1232-4, D1232-5, D1235-21, L1132-1, L1134-5, L1152-3, L1221-25, L1226-9, L1226-15, L1232-1, L1232-2, L1232-4, L1234-1, L1234-5, L1234-9, L1234-20, L1235-1, L1235-2, L1235-3, L1235-3-1, L1235-3-2, L1235-4, L1235-5, L1243-1, L1243-4, L1332-4, L1411-1, L1451-1, L1453-4, L1454-1, L1454-1-1, L1471-1, L2411-1, L2421-3, L2422-1, L3245-1, L6222-18, L8252-2, R1232-13, R1234-2, R1412-1, R1452-1, R1452-2, R1453-1, R1453-2, R1454-28, R1461-1
• Code général des impôts : articles 80 duodecies, 1635 bis Q
• Code pénal : articles 222-33-2, 225-2
• Cour de cassation : assemblée plénière, 22 décembre 2023, n° 20-20.648 ; chambre sociale, 7 mai 2024, n° 22-21.622 ; chambre sociale, 10 octobre 2018, n° 17-10.066 ; chambre sociale, 11 juin 2025, n° 23-21.819 (non publié) ; chambre sociale, 11 mai 2022, n° 21-14.490 ; chambre sociale, 11 mai 2022, n° 21-15.247 ; chambre sociale, 14 novembre 2000, n° 98-42.371 ; chambre sociale, 16 décembre 2020, n° 18-23.966 ; chambre sociale, 16 juin 2009, n° 08-42.717 ; chambre sociale, 23 mai 2000, n° 98-40.635 ; chambre sociale, 23 novembre 2022, n° 21-12.125
• Ministère de la Justice : Références statistiques Justice, édition 2026, fiche 8.1 (affaires prud’homales)
• Service-public.gouv.fr : fiche F133 (licenciement pendant un arrêt maladie) ; fiche F1137 (licenciement pour faute) ; fiche F1643 (période d’essai) ; fiche F1848 (licenciement contesté) ; fiche F2360 (conseil de prud’hommes) ; fiche F2835 (licenciement pour motif personnel) ; fiche F18074 (aide juridictionnelle) ; fiche F20706 (consulter gratuitement un avocat) ; fiche F20744 (portabilité de la mutuelle)
• Textes officiels : Loi n° 2026-103 du 19 février 2026 de finances pour 2026, article 128