Lettre de licenciement : contenu, notification, modèles

Lettre de licenciement : que doit-elle contenir ?

Une lettre de licenciement doit d’abord énoncer le ou les motifs invoqués par l’employeur. C’est la seule mention qu’exige l’article L1232-6 du Code du travail pour un licenciement pour motif personnel. Pour un licenciement économique, l’article L1233-16 ajoute la priorité de réembauche et ses conditions de mise en œuvre. La lettre, précisée le cas échéant, fixe les limites d’un éventuel litige sur ces motifs, selon l’article L1235-2.

L’employeur n’a par exemple pas à vous informer de votre droit de demander des précisions sur les motifs, selon un arrêt publié de la Cour de cassation du 29 juin 2022, n° 20-22.220. Le contenu du motif, lui, dépend de la nature du licenciement.

Au-delà des mentions obligatoires : le contenu selon le motif

• Faute sérieuse, grave ou lourde : la lettre décrit les faits qui vous sont reprochés « de façon précise et objective », si possible avec les dates, les lieux et le contexte ; son objet précise le degré de la faute. Pour une faute lourde, le modèle de l’annexe I du décret n° 2017-1820 demande de mentionner l’intention de nuire à l’entreprise.
• Motif personnel non disciplinaire : des faits matériellement vérifiables, qui vous sont imputables personnellement, selon l’annexe III. Pour des absences répétées ou prolongées, la lettre décrit la perturbation de l’entreprise et la nécessité de vous remplacer définitivement, deux conditions cumulatives selon service-public.gouv.fr.
• Inaptitude : votre inaptitude constatée par le médecin du travail, avec sa date, puis l’impossibilité de vous reclasser, ou la mention de dispense portée dans l’avis médical, selon l’annexe II.
• Motif économique : les raisons économiques et leur incidence sur votre emploi (suppression d’emploi, transformation d’emploi ou modification d’un élément essentiel du contrat que vous avez refusée). S’y ajoutent les recherches de reclassement, la priorité de réembauche, puis le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou le congé de reclassement selon l’effectif. Le déroulé complet figure dans la procédure de licenciement économique.
• Salarié protégé : la date de l’autorisation donnée par l’inspecteur du travail, que chaque modèle prévoit.

Un motif précis et matériellement vérifiable

Pour la fiche du ministère du Travail sur le licenciement pour motif personnel, « la seule référence à la gravité des faits reprochés, à une perte de confiance ou à une insuffisance professionnelle ne constitue pas une raison suffisamment précise ». Service-public.gouv.fr demande, pour une insuffisance, une mésentente ou une perte de confiance, des éléments objectifs, vérifiables et imputables au salarié. Le modèle de l’annexe III se contente pourtant de la formule « Votre insuffisance professionnelle ». Il rejoint un arrêt publié du 23 mai 2000 (n° 98-42.064, rendu sous l’ancien Code) : la mention de l’insuffisance professionnelle y est un motif matériellement vérifiable, qui peut être précisé et discuté devant le juge.

Une lettre qui décrit les faits, avec les missions, les dates et les résultats attendus, satisfait à toutes ces sources. Le juge apprécie le caractère réel et sérieux de ces motifs au vu des éléments des deux parties ; le doute vous profite, selon l’article L1235-1.

Si vous pensez négocier votre départ, par exemple dans une transaction, un accompagnement peut en faire partie : voyez comment demander un outplacement à votre employeur, arguments et modèle de mail compris.

Notification du licenciement : recommandé, main propre ou voie électronique

La notification du licenciement passe par une lettre recommandée avec avis de réception : l’article L1232-6 du Code du travail l’impose. Pour la Cour de cassation, l’envoi recommandé « n’est qu’un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de notification du licenciement ». Dans un arrêt publié du 16 juin 2009, n° 08-40.722, elle a ainsi approuvé le refus d’une indemnité pour irrégularité de procédure à une salariée dont la lettre avait été remise en main propre contre décharge.

• Remise en main propre : les modèles du décret de 2017 prévoient une lettre en double exemplaire. Celui de l’employeur porte la mention « reçue le », suivie de la date et de votre signature.
• Remise par une autre personne : une lettre que vous remet un tiers, à la demande de l’employeur, rend la notification irrégulière. Cette irrégularité ne prive pas pour autant le licenciement de cause réelle et sérieuse, selon un arrêt publié du 23 octobre 2013, n° 12-12.700.
• Preuve : la notification se prouve par tous moyens. Le 29 septembre 2014, un témoignage a suffi à établir une remise en main propre, dans un arrêt publié, n° 12-26.932.
• Lettre recommandée électronique : selon l’article L100 du Code des postes et des communications électroniques, cet envoi équivaut à la lettre recommandée s’il respecte le règlement européen sur les services de confiance. Le destinataire qui n’est pas un professionnel doit l’avoir accepté ; la fiche du ministère du Travail applique cette condition au salarié.
• Courriel, SMS, messagerie : un message ordinaire n’est pas une lettre recommandée. Une décision annoncée ainsi avant toute lettre s’apprécie comme un licenciement verbal, traité plus bas.

Faut-il signer sa lettre de licenciement ? Non : selon l’article L1232-6, l’employeur vous notifie sa décision, qui ne dépend pas de votre accord. Sur son exemplaire, votre signature atteste seulement la réception. Si vous refusez de signer, l’employeur peut envoyer la lettre en recommandé ou prouver la remise par tous moyens. Une rupture conventionnelle, elle, exige votre signature et ne peut pas vous être imposée, selon l’article L1237-11.

Délai de notification du licenciement : quand l’envoi est-il possible ?

Le délai de notification du licenciement part du jour prévu pour l’entretien préalable, même en votre absence. Selon l’article L1232-6 du Code du travail, la lettre « ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après » cette date. En licenciement économique individuel, ou collectif de moins de dix salariés sur trente jours, ce délai est de sept jours ouvrables, quinze pour le licenciement individuel d’un membre du personnel d’encadrement (article L1233-15). Pour une faute, la sanction ne peut intervenir plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien (article L1332-2).

• Motif personnel non disciplinaire, comme une insuffisance professionnelle ou une inaptitude : aucun délai légal maximal. Pour l’inaptitude, le temps compte quand même : sans reclassement ni licenciement un mois après l’examen médical de reprise, l’employeur vous verse de nouveau votre salaire (article L1226-4).
• Faute : le mois de l’article L1332-2 se compte de quantième à quantième et se proroge s’il finit un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé (article R1332-3). C’est la date d’envoi de la lettre qui compte (Cour de cassation, 30 novembre 2010, n° 09-68.174). Les poursuites s’engagent dans les deux mois qui suivent la connaissance des faits par l’employeur, sauf poursuites pénales engagées dans ce délai (article L1332-4).
• Licenciement économique de dix salariés ou plus sur trente jours : sous cinquante salariés, la lettre attend au moins trente jours après la notification du projet à l’administration. À partir de cinquante salariés, elle ne part qu’après la validation ou l’homologation du plan par l’administration, ou l’expiration de ses délais, à peine de nullité (article L1233-39).

Combien de temps pour recevoir votre lettre de licenciement ? Au moins ce délai d’attente, plus l’acheminement du courrier, et parfois bien davantage quand aucun délai maximal ne s’applique. Le calendrier complet figure dans les étapes de la procédure de licenciement, et le délai de convocation dans l’article sur l’entretien préalable et sa convocation.

Calcul du délai de deux jours ouvrables selon le jour de l’entretien

Sont ouvrables, selon la fiche du ministère du Travail, tous les jours de la semaine, à l’exception des dimanches et des jours fériés habituellement chômés dans l’entreprise. Le samedi compte donc, le jour de l’entretien non. Quand le délai s’achève un samedi, un dimanche, un jour férié ou un jour chômé, l’article R1231-1 le proroge jusqu’au premier jour ouvrable suivant. Sans jour férié, le premier envoi possible tombe :

• entretien le lundi : envoi à partir du jeudi, l’exemple que donne service-public.gouv.fr ;
• le mardi : à partir du vendredi ;
• le mercredi : à partir du samedi ;
• le jeudi : à partir du mardi suivant (délai expiré le samedi, prorogé au lundi) ;
• le vendredi : à partir du mardi suivant.

Un jour férié chômé dans l’entreprise ne compte pas et peut repousser l’envoi de plusieurs jours : entretien le mercredi 13 mai 2026, veille de l’Ascension chômée, envoi à partir du mardi 19 mai. La Cour de cassation a appliqué l’article R1231-1 au délai de cinq jours de la convocation (10 juillet 2019, n° 18-11.528, non publié). Aucun arrêt trouvé ne l’applique encore aux deux jours de la lettre, que le texte couvre pourtant.

Date de notification du licenciement : envoi ou réception ?

La date de notification d’un licenciement recouvre en pratique trois dates. Pour la Cour de cassation, la rupture du contrat date du jour où l’employeur envoie la lettre recommandée, car c’est alors qu’il manifeste sa volonté d’y mettre fin (arrêt publié du 6 mai 2009, n° 08-40.395). L’article L1234-3 du Code du travail fait partir le préavis de la date de présentation de la lettre. Le délai pour contester, lui, court de sa réception.

• Le jour de l’envoi : la date de la rupture. Selon service-public.gouv.fr, votre ancienneté s’apprécie aussi à cette date, pour la durée du préavis comme pour le seuil de huit mois qui ouvre droit à l’indemnité de licenciement. Le montant de l’indemnité tient compte, lui, de l’ancienneté à la fin du contrat (Cour de cassation, 11 septembre 2019, n° 18-12.606, publié).
• Le jour de la première présentation : le départ du préavis, y compris quand l’employeur vous dispense de l’exécuter.
• Le jour de la réception : le départ des douze mois pour contester (article L1471-1). À l’égard du destinataire, une notification postale date de la réception de la lettre (article 668 du Code de procédure civile), et la Cour de cassation l’applique à ce délai (21 mai 2025, n° 24-10.009, publié). Le jour de réception ne compte pas : une lettre reçue le 10 août 2019 laissait jusqu’au 10 août 2020 à minuit.
• Le terme du préavis : la fin du contrat, même en cas de dispense. Vous recevez alors une indemnité compensatrice, sans aucune diminution des salaires et avantages, congés payés compris, selon l’article L1234-5.
• Faute grave ou lourde, inaptitude : pas de préavis. Le modèle de l’annexe I écrit que le licenciement « prend donc effet immédiatement ». Celui de l’annexe II écrit que le contrat prend fin « à la date d’envoi de cette lettre ». Pour une inaptitude d’origine professionnelle, vous recevez une indemnité égale à l’indemnité compensatrice de préavis et une indemnité spéciale, sauf refus abusif d’un reclassement proposé (article L1226-14).

Les quinze jours pour demander des précisions partent aussi de « la notification » (article R1232-13), mais aucun arrêt trouvé n’en fixe le point de départ. Compter depuis l’envoi, la date la plus ancienne, évite d’agir trop tard.

Les documents de fin de contrat ne suivent pas la lettre, mais la fin du contrat. À l’expiration du contrat, l’employeur vous délivre un certificat de travail, selon l’article L1234-19. Il établit aussi le solde de tout compte, inventaire des sommes versées lors de la rupture, dont le reçu signé peut être dénoncé dans les six mois (article L1234-20). Entre la lettre et le solde de tout compte s’écoule donc le préavis éventuel.

Les six modèles de lettre de licenciement du décret de 2017

Le décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017, qui reste en vigueur, établit six modèles de lettre de licenciement, en annexes I à VI. Son article 1er dit que l’employeur « peut » les utiliser : ils sont facultatifs. S’il s’en sert, il prend celui qui correspond à la nature juridique du licenciement et l’adapte à votre situation, à la convention collective et au contrat. L’article L1232-6 renvoie depuis 2018 à un arrêté ministériel, mais aucun arrêté de ce type n’a été trouvé au Journal officiel.

• Annexe I, faute sérieuse, grave ou lourde : elle rappelle les deux mois pour engager la procédure et le mois pour envoyer la lettre. Un paragraphe y traite la mise à pied conservatoire, non payée si une faute grave ou lourde est retenue. Le même modèle sert aux trois degrés de faute.
• Annexe II, inaptitude d’origine professionnelle ou non : deux versions, selon que l’employeur n’a pas pu reclasser ou que l’avis du médecin l’en dispensait.
• Annexe III, motif personnel non disciplinaire : insuffisance professionnelle, absences répétées ou absence prolongée justifiées, trouble objectif causé à l’entreprise par un fait de la vie personnelle.
• Annexe IV, licenciement économique individuel : elle rappelle les délais de sept ou quinze jours ouvrables avant l’envoi, qui ne s’appliquent pas en redressement ni en liquidation judiciaire (article L1233-59).
• Annexe V, petits licenciements collectifs : moins de dix salariés sur trente jours, ou dix et plus dans une entreprise de moins de cinquante salariés.
• Annexe VI, grands licenciements collectifs avec plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) : au moins dix licenciements sur trente jours dans une entreprise d’au moins cinquante salariés (article L1233-61). La lettre ne part qu’après la décision de l’administration sur le plan, ou son silence.

Tous les modèles prévoient une variante si vous avez manqué l’entretien, et se terminent sur les documents remis à la fin du contrat, puis sur la demande de précision. Depuis le 1er juillet 2024, le nom de l’ancien opérateur y est remplacé par « l’opérateur France Travail », en vertu de l’article 20 du décret n° 2024-606. Aucun modèle ne prévoit de formule de politesse : ils s’achèvent sur le nom, la qualité et la signature. La version à jour se lit gratuitement sur Légifrance.

Exemple de lettre de licenciement pour motif personnel non disciplinaire

Cet exemple suit, en plus court, la structure de l’annexe III. Il est écrit pour l’employeur ; si vous avez reçu une lettre, il vous sert à vérifier ce qu’elle contient.

[Nom de l’entreprise], [adresse du siège social]

[Prénom et nom du salarié], [adresse]

[Ville], le [date]

Lettre recommandée avec avis de réception

Objet : notification de votre licenciement pour [nature du motif, par exemple insuffisance professionnelle]

[Madame, Monsieur],

À la suite de notre entretien du [date], je vous informe de ma décision de vous licencier pour les motifs suivants : [faits précis, objectifs et vérifiables, avec les dates, les missions et les circonstances].

[Si le salarié n’est pas venu à l’entretien : Je vous ai convoqué à un entretien préalable le [date], auquel vous ne vous êtes pas présenté.]

Votre préavis, d’une durée de [durée], débutera à la date de première présentation de cette lettre. [Ou : Je vous dispense d’effectuer votre préavis, qui débute le [date] et se termine le [date] ; votre salaire continuera de vous être versé pendant cette période.]

À l’expiration de votre contrat, votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation France Travail vous seront remis [ou adressés].

[Paragraphe de l’annexe sur la demande de précision : quinze jours pour la faire, quinze jours pour y répondre, même délai pour une précision à l’initiative de l’employeur.]

[Prénom et nom], [qualité], [signature]

Vous venez de recevoir votre lettre de licenciement : que faire ?

Après la réception de votre lettre de licenciement, aucun texte ne vous oblige à y répondre, mais plusieurs délais démarrent. Notez les dates d’envoi, de première présentation et de réception, et gardez l’enveloppe et l’avis de passage. Lisez ensuite les motifs : l’article L1232-6 du Code du travail impose qu’ils y figurent, et ce sont eux que l’employeur devra défendre si vous contestez. Vérifiez enfin ce que la lettre dit du préavis et, pour un motif économique, du CSP ou du congé de reclassement.

1. Dans les quinze jours : si les motifs vous paraissent vagues, demandez des précisions, comme le montre la section suivante.
2. Pour un licenciement économique : selon les modèles du décret, vous avez vingt et un jours après la remise des documents pour répondre à la proposition de CSP. Pour le congé de reclassement, vous avez huit jours après la notification. Dans les deux cas, votre silence vaut refus. La priorité de réembauche vaut pendant l’année qui suit la rupture, à condition de la réclamer dans cette année (article L1233-45).
3. À la fin du contrat : récupérez vos documents. Même après une faute grave ou lourde, l’allocation chômage reste ouverte si vous en remplissez les conditions, dont la durée d’affiliation, indique service-public.gouv.fr.
4. Pour négocier : une transaction n’est valable qu’après la notification du licenciement en recommandé avec avis de réception. La remise en main propre de la lettre ne suffit pas, a jugé la Cour de cassation le 10 octobre 2018, dans un arrêt publié, n° 17-10.066. Vous pouvez en revanche la signer dès la réception de cette lettre, même si la rupture prend effet plus tard (31 mai 2011, n° 10-14.313, publié).

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Demande de précision des motifs : quinze jours pour la faire

Dans les quinze jours qui suivent la notification du licenciement, vous pouvez demander à l’employeur de préciser les motifs de la lettre. C’est l’article R1232-13 du Code du travail qui le prévoit, depuis le 18 décembre 2017, et l’article R1233-2-2 pour un licenciement économique. Cette demande part en recommandé avec avis de réception ou se remet contre récépissé. L’employeur a ensuite quinze jours, à compter de sa réception, pour apporter des précisions « s’il le souhaite », sous la même forme.

L’employeur peut aussi préciser les motifs de lui-même, dans les quinze jours suivant la notification. Préciser n’est pas compléter. La fiche du ministère du Travail rappelle qu’il s’agit « d’apporter des précisions sur les motifs énoncés et non pas d’insérer un nouveau motif ou de motiver après coup un licenciement qui ne l’était pas initialement ».

Votre demande change la lecture d’une lettre mal motivée. Selon l’article L1235-2, si vous n’avez rien demandé, une lettre insuffisamment motivée ne suffit pas, seule, à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse. Vous pouvez alors obtenir une indemnité plafonnée à un mois de salaire. Si le licenciement est par ailleurs sans cause réelle et sérieuse, ce vice est réparé par l’indemnité du barème de l’article L1235-3.

La demande ne repousse pas le délai pour agir : les douze mois de l’article L1471-1 courent depuis la réception de la lettre de licenciement, et non depuis la réponse de l’employeur. L’article R1232-13 ne parle pas de prescription. Depuis le 1er mars 2026, saisir le conseil de prud’hommes coûte une contribution de 50 €, sauf aide juridictionnelle. L’article sur le licenciement abusif et sa contestation donne un modèle de demande de précision et décrit les recours.

Licenciement verbal : une décision annoncée avant tout courrier

Un licenciement verbal est une décision de rompre que l’employeur manifeste avant d’envoyer la lettre exigée par l’article L1232-6 du Code du travail. La Cour de cassation l’a rappelé dans une décision du 11 juin 2025, n° 23-21.819, non publiée. Quand l’employeur « manifeste la décision irrévocable de rompre le contrat de travail d’un salarié avant l’envoi de la lettre de licenciement », le licenciement est « nécessairement sans cause réelle et sérieuse ».

Les faits : un directeur d’exploitation en arrêt de travail avait remis, à la demande de l’employeur, son véhicule de fonction, les clés et les badges de l’entreprise, et ses dossiers lui avaient été repris. La cour d’appel avait écarté le licenciement verbal, notamment parce qu’il envoyait encore des courriels depuis sa messagerie professionnelle. La Cour de cassation casse sur ce point et renvoie l’affaire devant une autre cour d’appel, sans trancher elle-même la demande.

La décision doit venir de l’employeur. Des propos tenus par une autre personne que l’employeur, sans qu’il ait lui-même manifesté sa volonté, n’ont pas suffi dans un arrêt non publié du 14 décembre 2017, n° 15-26.728. À l’inverse, un licenciement verbal situé après l’envoi de la lettre n’en est pas un, selon l’arrêt de 2009 cité plus haut : la rupture avait déjà eu lieu. Aucun arrêt lu ne porte sur un courriel ou un SMS ; le même critère s’y applique, une décision irrévocable manifestée avant la lettre.

Pour prouver un licenciement annoncé oralement ou par message, notez la date, les mots employés et les personnes présentes, et gardez les messages reçus ; un collègue témoin peut rédiger une attestation. L’absence de lettre après l’entretien préalable est un autre cas : sans lettre ni décision manifestée, aucun licenciement n’a été notifié.

CDD, période d’essai, chantier, inaptitude : quand la lettre change

La lettre de licenciement de l’article L1232-6 vaut pour la rupture d’un contrat à durée indéterminée par l’employeur. Selon l’article L1231-1 du Code du travail, les règles de rupture de ce contrat sont écartées pendant la période d’essai. Un contrat à durée déterminée (CDD), lui, ne se rompt avant son terme que dans des cas limités. D’autres situations ajoutent une étape avant la lettre, comme l’inaptitude ou le licenciement d’un salarié protégé.

• Période d’essai : la rupture de la période d’essai ne passe pas par une lettre de licenciement. Pour un essai d’au moins une semaine, l’employeur vous prévient de 24 heures à un mois avant, selon votre durée de présence (article L1221-25).
• CDD : sauf accord entre vous et hors CDD à objet défini, seuls une faute grave, la force majeure ou une inaptitude constatée par le médecin du travail permettent à l’employeur d’y mettre fin avant l’échéance (article L1243-1). Hors de ces cas, la rupture anticipée d’un CDD vous ouvre des dommages et intérêts au moins égaux aux rémunérations que vous auriez perçues jusqu’au terme (article L1243-4).
• Fin de chantier ou d’opération : la rupture repose sur une cause réelle et sérieuse et suit les articles L1232-2 à L1232-6, selon l’article L1236-8. Vous recevez donc une convocation, puis une lettre motivée.
• Inaptitude : avant la lettre, l’employeur qui ne peut pas vous proposer d’autre emploi vous fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement, selon les articles L1226-2-1 et L1226-12. Il suit ensuite la procédure du licenciement pour motif personnel, détaillée dans la procédure de licenciement pour inaptitude.
• Salarié protégé : la lettre ne part qu’après l’autorisation de l’inspecteur du travail, qui s’ajoute à la procédure propre à chaque motif, selon service-public.gouv.fr.
• Salarié étranger : un salarié étranger sans autorisation de travail perçoit, à la rupture, une indemnité forfaitaire égale à trois mois de salaire. Les règles du préavis, de l’indemnité de licenciement ou du CDD, ou son contrat, s’appliquent si elles lui sont plus favorables (article L8252-2).

Questions fréquentes

Le recommandé n’a pas été retiré : le licenciement tient-il quand même ?

Oui. Le licenciement ne dépend pas du retrait du courrier : la rupture date de l’envoi. Pour le préavis, la fiche du ministère du Travail est explicite : il débute à la première présentation, « que le salarié en accuse réception ou non ». Pour les douze mois de contestation, l’arrêt du 21 mai 2025 retient la date de réception, mais il porte sur une lettre reçue : le cas d’une lettre jamais retirée n’y est pas tranché.

La lettre doit-elle mentionner le délai pour contester ou le CPF ?

Non. Aucun des six modèles du décret de 2017 ne parle du compte personnel de formation, le CPF. L’article L1235-7 fixe à douze mois le délai pour contester un licenciement économique, sans exiger qu’il figure dans la lettre. Exception : après une adhésion au CSP, le délai de douze mois court de l’adhésion et n’est opposable que s’il est mentionné dans la proposition de CSP (article L1233-67). Perdre votre emploi ne vous fait pas perdre les droits inscrits sur votre CPF (article L6323-3).

Peut-on être licencié pendant ses congés payés ?

Oui. Selon service-public.gouv.fr, si le licenciement vous est notifié pendant vos congés, le préavis ne commence qu’à votre retour. Des congés fixés avant la notification suspendent le préavis, qui est prolongé d’autant. Des congés posés après la notification ne le prolongent pas.

Qui peut signer une lettre de licenciement ?

L’employeur lui-même ou son représentant, indique service-public.gouv.fr. Aucune disposition n’exige que la délégation du pouvoir de licencier soit écrite : elle peut être tacite et découler des fonctions de la personne qui conduit la procédure (Cour de cassation, chambre mixte, 19 novembre 2010, n° 10-10.095, publié). Mandater quelqu’un d’extérieur à l’entreprise pour l’entretien et la notification est en revanche interdit, selon un arrêt publié du 28 juin 2023, n° 21-18.142.

Une lettre de soutien d’un collègue a-t-elle une valeur aux prud’hommes ?

Oui, sous la forme d’une attestation. Selon l’article 202 du Code de procédure civile, elle relate des faits que son auteur a vus ou constatés, mentionne son identité, ses liens avec les parties, sa production en justice et les sanctions d’une fausse attestation. Elle est écrite, datée et signée de sa main, avec une copie d’une pièce d’identité. Ces formes ne sont pas prescrites à peine de nullité : le juge apprécie la valeur d’une attestation irrégulière (Cour de cassation, 8 novembre 1989, n° 86-42.903, publié).

Sources

• Code de procédure civile : articles 202, 668
• Code des postes et des communications électroniques : article L100
• Code du travail : articles L1221-25, L1226-2-1, L1226-4, L1226-12, L1226-14, L1231-1, L1232-6, L1233-15, L1233-16, L1233-39, L1233-45, L1233-59, L1233-61, L1233-67, L1234-3, L1234-4, L1234-5, L1234-19, L1234-20, L1235-1, L1235-2, L1235-3, L1235-7, L1236-8, L1237-11, L1243-1, L1243-4, L1332-2, L1332-4, L1471-1, L6323-3, L8252-2, R1231-1, R1232-13, R1233-2-2, R1332-3
• Cour de cassation : chambre mixte, 19 novembre 2010, n° 10-10.095 ; chambre sociale, 6 mai 2009, n° 08-40.395 ; chambre sociale, 8 novembre 1989, n° 86-42.903 ; chambre sociale, 10 juillet 2019, n° 18-11.528 ; chambre sociale, 10 octobre 2018, n° 17-10.066 ; chambre sociale, 11 juin 2025, n° 23-21.819 ; chambre sociale, 11 septembre 2019, n° 18-12.606 ; chambre sociale, 14 décembre 2017, n° 15-26.728 ; chambre sociale, 16 juin 2009, n° 08-40.722 ; chambre sociale, 21 mai 2025, n° 24-10.009 ; chambre sociale, 23 mai 2000, n° 98-42.064 ; chambre sociale, 23 octobre 2013, n° 12-12.700 ; chambre sociale, 28 juin 2023, n° 21-18.142 ; chambre sociale, 29 juin 2022, n° 20-22.220 ; chambre sociale, 29 septembre 2014, n° 12-26.932 ; chambre sociale, 30 novembre 2010, n° 09-68.174 ; chambre sociale, 31 mai 2011, n° 10-14.313
• Ministère du Travail : la procédure en cas de licenciement pour motif personnel
• Service-public.gouv.fr : ancienneté et indemnité de licenciement (F371) ; licenciement d’un salarié en arrêt maladie (F133) ; licenciement d’un salarié protégé (F2406) ; licenciement pour faute (F1137) ; préavis de licenciement (F2855) ; procédure de licenciement pour motif personnel (F2839) ; saisir le conseil de prud’hommes (F2360)
• Textes officiels : Décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017, modèles de lettres de notification de licenciement ; Décret n° 2024-606 du 26 juin 2024, article 20