Licenciement économique individuel, moins de 10 salariés : procédure, indemnités

Licenciement économique individuel : définition et différence avec le collectif

Le licenciement économique individuel est la rupture du contrat à durée indéterminée (CDI) d’un seul salarié pour un motif qui ne tient pas à sa personne. Selon l’article L1233-3 du Code du travail, son emploi est supprimé ou transformé, ou il a refusé la modification d’un élément essentiel de son contrat, à la suite notamment de difficultés économiques. Les articles L1233-11 à L1233-16 lui fixent une procédure, qui vaut aussi pour un licenciement économique de moins de 10 salariés sur trente jours.

Individuel ou collectif : tout dépend du nombre de licenciements que l’employeur envisage sur trente jours. Pour un seul, le comité social et économique (CSE) n’a pas à être consulté, car l’article L1233-8 ne prévoit sa consultation que pour un licenciement « collectif ». La Cour de cassation l’a jugé pour un employeur qui avait visé trois postes. Deux salariés ayant accepté un reclassement dans le groupe, un seul licenciement restait envisagé, et la consultation n’était pas due (Cass. soc. 5 avril 2023, n° 21-10.391, publié). L’arrêt porte sur la version du texte antérieure à 2017, qui parlait déjà de licenciement « collectif ». Aucune décision n’a été trouvée sur la version actuelle.

À partir de 50 salariés, la réorganisation qui supprime votre poste peut relever de la consultation générale du CSE sur les mesures qui touchent les effectifs (article L2312-8). Un seul licenciement n’impose pas de plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), réservé aux projets d’au moins dix licenciements sur trente jours dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Exception : une telle entreprise qui a déjà licencié plus de dix salariés en trois mois consécutifs applique les règles du PSE aux licenciements des trois mois suivants. Après plus de dix-huit licenciements sur l’année civile, elle les applique à ceux des trois premiers mois de l’année suivante (articles L1233-26 et L1233-27). L’employeur doit en revanche vous proposer un accompagnement dès ce seul départ : le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou le congé de reclassement.

Motif, reclassement, critères : les conditions d’un licenciement individuel

Selon l’article L1233-2 du Code du travail, un licenciement économique individuel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. L’employeur doit aussi avoir cherché à vous reclasser sans y parvenir, selon l’article L1233-4. Quand d’autres salariés occupent un emploi de votre catégorie, il doit enfin vous avoir désigné en appliquant les critères d’ordre de l’article L1233-7.

Un motif économique et un emploi supprimé

La loi cite, sans liste fermée, les difficultés économiques, les mutations technologiques, une réorganisation pour sauvegarder la compétitivité et la cessation d’activité. Le guide sur les motifs et conditions du licenciement économique détaille chacune. La réalité de la suppression de votre emploi se juge à l’échelle de l’entreprise.

Le licenciement peut aussi suivre le refus d’une modification de votre contrat, proposée pour l’un de ces motifs en recommandé avec avis de réception. Vous disposez d’un mois pour refuser, quinze jours en cas de redressement ou de liquidation judiciaire, et ne pas répondre revient à accepter (article L1222-6).

Le reclassement : des offres écrites et précises

Avant de vous licencier, l’employeur doit avoir fait les efforts de formation et d’adaptation nécessaires. Il doit ensuite chercher un poste disponible en France, seul périmètre depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017, dans l’entreprise ou parmi les sociétés du groupe entre lesquelles le personnel peut permuter. Ce poste relève de votre catégorie, ou c’est un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. Un poste de catégorie inférieure n’est possible qu’avec votre accord exprès.

Chaque offre écrite doit dire de quel poste il s’agit, avec son intitulé et son descriptif, chez quel employeur, sous quel contrat, où, pour quelle rémunération et à quelle classification (article D1233-2-1). Autre voie : une liste des postes diffusée à tous les salariés, avec des critères de départage et au moins quinze jours francs pour candidater, quatre en redressement ou en liquidation judiciaire. Faute de candidature écrite, les offres sont réputées refusées.

Les critères d’ordre, même pour un seul poste

L’article L1233-7 le dit : « Lorsque l’employeur procède à un licenciement individuel pour motif économique, il prend en compte, dans le choix du salarié concerné, les critères prévus à l’article L. 1233-5. » Ils retiennent notamment vos charges de famille, en particulier si vous élevez seul·e vos enfants, votre ancienneté, les difficultés de réinsertion liées par exemple au handicap ou à l’âge, et vos qualités professionnelles. Le 12 juillet 2022, dans un arrêt publié n° 20-23.651, la Cour de cassation a cassé l’arrêt qui dispensait l’employeur de tenir compte, dans un licenciement individuel, de la situation d’un salarié recruté en contrat d’insertion-revenu minimum d’activité. Elle appliquait une version de l’article L1233-5 antérieure à la loi du 14 juin 2013.

Les critères d’ordre des licenciements économiques ne servent que si l’employeur a un choix à faire. Si vous êtes seul·e dans votre catégorie professionnelle, la suppression de votre poste supprime tous les emplois de cette catégorie : personne n’est à départager. L’âge et le handicap entrent dans ces critères pour protéger les salariés concernés. Un licenciement motivé par l’âge ou l’état de santé est une discrimination, et il est nul.

Si la suppression de votre poste se confirme, vous pouvez aussi demander un outplacement à votre employeur : un accompagnement vers un nouvel emploi, payé par l’entreprise, en plus de ce que prévoit la loi.

Procédure de licenciement économique individuel : étapes et calendrier

La procédure de licenciement économique individuel est fixée par les articles L1233-11 à L1233-16 du Code du travail. L’employeur vous convoque par écrit à un entretien préalable, qui ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre. Il vous y propose le CSP si l’entreprise et son groupe comptent moins de 1 000 salariés. Ensuite, la lettre de licenciement ne peut partir moins de sept jours ouvrables après la date prévue de l’entretien, quinze pour un cadre.

1. La convocation, par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, indique l’objet de l’entretien.
2. L’entretien préalable, où l’employeur expose les motifs et recueille vos explications.
3. La proposition du CSP, avec un document d’information de France Travail, ou la présentation du congé de reclassement.
4. La lettre de licenciement, motivée, en recommandé avec avis de réception.
5. L’information de l’administration du travail par l’employeur, dans les huit jours qui suivent l’envoi de la lettre.

Les variantes selon le nombre de départs sont décrites dans l’article sur la procédure de licenciement économique.

Convocation et entretien préalable : vos droits

Les cinq jours ouvrables se comptent à partir du lendemain de la présentation de la lettre. Le samedi compte, pas le dimanche ni les jours fériés habituellement non travaillés, selon service-public.gouv.fr. Quand le délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié, l’article R1231-1 le proroge jusqu’au jour ouvrable qui suit.

À l’entretien, vous pouvez vous faire assister par une personne de l’entreprise. S’il n’y a pas de représentants du personnel, vous pouvez aussi faire appel à un conseiller du salarié, inscrit sur une liste établie par l’administration. La convocation doit alors le mentionner et indiquer où consulter cette liste (article L1233-13).

La lettre de licenciement : délais et mentions

La lettre ne peut être expédiée moins de sept jours ouvrables à compter de la date prévue de l’entretien. Pour le licenciement individuel d’un cadre, il faut attendre quinze jours ouvrables (article L1233-15) ; par renvoi à l’article L1441-13, le texte vise les cadres sans délégation particulière d’autorité qui les assimile à un employeur. La lettre expose les motifs économiques et signale la priorité de réembauche, avec la manière d’en bénéficier (article L1233-16). Des modèles de lettre de licenciement économique, d’usage facultatif, figurent en annexe du décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017, toujours en vigueur.

Si le délai de réflexion du CSP court encore quand la lettre doit partir, l’employeur vous envoie une lettre recommandée qui rappelle la date d’expiration du délai. Elle précise qu’en cas de refus, elle vaut notification du licenciement, selon l’Unédic. Si vous adhérez, le motif économique et la priorité de réembauche doivent vous avoir été donnés par écrit au plus tard au moment de votre acceptation. C’est la solution d’un arrêt publié de la Cour de cassation, rendu le 22 septembre 2015, n° 14-16.218.

Calendrier d’un licenciement économique individuel, jour par jour

Prenons un exemple fictif, sans jour férié. La convocation est présentée le mercredi 18 novembre 2026. Les cinq jours ouvrables courent du jeudi 19 au mardi 24, samedi compris : l’entretien peut se tenir à partir du mercredi 25. S’il a lieu ce jour-là, les sept jours ouvrables vont du jeudi 26 novembre au jeudi 3 décembre : la lettre peut partir le vendredi 4 décembre. Avec une convocation présentée un lundi, le cinquième jour ouvrable tombe un samedi : prorogé au lundi par l’article R1231-1, le délai repousse l’entretien au mardi. La Cour de cassation l’a jugé pour le délai identique de l’entretien pour motif personnel, à l’article L1232-2 (10 juillet 2019, n° 18-11.528, non publié) ; R1231-1 vise aussi L1233-11, placé dans le même titre du Code.

L’information de la DREETS et le portail RUPCO

Dans les huit jours qui suivent l’envoi de la lettre, l’employeur informe par écrit la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) des licenciements prononcés (article D1233-3). Ce texte vise tout licenciement économique de moins de dix salariés ; l’article L1233-19, qu’il applique, dit « collectif », mais le ministère du Travail prévoit cette information pour un seul salarié. Elle passe par le portail RUPCO depuis le 1er janvier 2020 et donne notamment votre identité, votre emploi et la date de notification. Aucune autorisation n’est demandée, sauf pour un salarié protégé : l’inspecteur du travail doit alors autoriser le licenciement.

Licenciement économique dans une entreprise de moins de 10 salariés

Dans une entreprise de moins de 11 salariés, le licenciement économique individuel suit la même procédure, sans comité social et économique à consulter. La mise en place d’un CSE n’est obligatoire qu’à partir de onze salariés pendant douze mois consécutifs, selon l’article L2311-2 du Code du travail. Vous pouvez donc être assisté·e à l’entretien par un collègue ou par un conseiller du salarié.

Pour la consultation du CSE, le Code retient les seuils de 11 et 50 salariés ; « moins de 10 » vise, lui, le nombre de licenciements sur trente jours. Dans une très petite entreprise, plusieurs règles jouent à votre égard :

• Le motif : une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires caractérise des difficultés dès qu’elle dure un trimestre, comparée à la même période de l’année précédente. Il faut deux trimestres consécutifs de 11 à 49 salariés.
• Le reclassement : l’article L1233-4 ne prévoit aucune dispense liée à l’effectif. Sans groupe, la recherche porte sur les postes de l’entreprise.
• Les critères d’ordre : ils s’appliquent dès que deux salariés occupent un emploi de même catégorie, aucun seuil d’effectif n’étant prévu.
• L’indemnité pour licenciement injustifié : sous 11 salariés, le barème de l’article L1235-3 fixe des minimums plus bas, un demi-mois de salaire brut à un ou deux ans d’ancienneté, un mois à trois ou quatre ans. Les maximums restent les mêmes.

Avec un CSE : une consultation à partir de deux licenciements

De 11 à 49 salariés, l’entreprise a en principe un CSE, mais un seul licenciement économique ne lui est pas soumis. De deux à neuf licenciements envisagés sur trente jours, c’est un licenciement collectif de moins de 10 salariés : le comité doit être réuni et consulté. Il a un mois à partir de sa première réunion pour donner son avis (article L1233-8).

Quand l’entreprise devait avoir un CSE et n’a ni comité ni procès-verbal de carence, l’article L1235-15 déclare irrégulière « toute procédure de licenciement pour motif économique » et accorde au salarié au moins un mois de salaire brut. La Cour de cassation a pourtant réservé cette indemnité aux licenciements collectifs, dans un arrêt publié du 19 mai 2016, n° 14-10.251. Il porte sur la rédaction antérieure à 2018, qui disait déjà « toute procédure » ; la version actuelle ne change que le nom de l’instance, et aucun arrêt n’a été trouvé sur elle.

Indemnités du licenciement économique individuel : calcul et exemple

Votre employeur vous doit l’indemnité légale de licenciement dès 8 mois d’ancienneté ininterrompue, selon l’article L1234-9 du Code du travail. Son minimum : un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les dix premières années, un tiers de mois pour les suivantes, sauf indemnité conventionnelle plus favorable. S’y ajoutent le préavis, travaillé ou payé, et l’indemnité compensatrice de congés payés non pris. Hors PSE, selon le bulletin officiel de la sécurité sociale, l’indemnité de licenciement a le même régime social et fiscal que celle d’un licenciement pour motif personnel.

Le salaire de référence retient la formule la plus avantageuse : moyenne mensuelle sur douze mois, ou tiers des trois derniers mois (article R1234-4). Une année incomplète compte au prorata des mois complets. L’ancienneté se calcule jusqu’à la fin du préavis, selon service-public.gouv.fr.

Prenons un exemple fictif : un salarié de 44 ans compte 7 ans et 9 mois d’ancienneté à la fin de son préavis, pour un salaire de référence de 2 400 € bruts. Son indemnité légale minimale vaut (2 400 × 1/4 × 7) + (2 400 × 1/4 × 9/12), soit 4 200 € + 450 €, donc 4 650 €. La loi ne la majore pas avec l’âge ; seule une convention collective, le contrat ou un usage peut le faire.

Le préavis, travaillé ou payé

La durée du préavis de licenciement économique est celle de tout licenciement : un mois de six mois à moins de deux ans d’ancienneté, deux mois à partir de deux ans, sauf durée plus favorable (article L1234-1). Si l’employeur vous dispense de l’effectuer, il vous verse une indemnité compensatrice, sans baisse des salaires et avantages jusqu’à son terme. Elle s’ajoute à l’indemnité de licenciement.

Chômage : un différé plafonné à 75 jours

Le licenciement économique ouvre droit à l’allocation chômage (ARE) si vous remplissez les autres conditions. La part de vos indemnités qui dépasse le minimum légal retarde le premier versement. Divisée par 111,8 pour une fin de contrat en 2026, elle donne un différé en jours, partie entière seule retenue. Ce différé est plafonné à 75 jours après une rupture pour motif économique, contre 150 jours sinon, selon l’Unédic. Ainsi, 12 000 € au-delà du légal donnent 107 jours, ramenés à 75. Viennent en plus un différé lié aux congés payés et sept jours d’attente. L’indemnisation dure au plus 548 jours avant 55 ans, 685 jours à 55 ou 56 ans et 822 jours à partir de 57 ans.

CSP ou congé de reclassement : l’accompagnement proposé dès l’entretien

Dès un seul licenciement économique, l’employeur doit vous proposer un accompagnement, selon les articles L1233-66 et L1233-71 du Code du travail. Si l’entreprise et son groupe comptent moins de 1 000 salariés, ou si elle est en redressement ou en liquidation judiciaire, quelle que soit sa taille, c’est le CSP, proposé lors de l’entretien préalable. À partir de 1 000 salariés, c’est le congé de reclassement, présenté pendant l’entretien puis proposé dans la lettre de licenciement.

Le CSP : 21 jours pour décider

Vous avez 21 jours calendaires pour accepter ou refuser le CSP, un délai fixé par la convention qui l’organise. En cas d’adhésion, le contrat est rompu à l’expiration de ce délai, sans préavis, mais avec l’indemnité de licenciement (article L1233-67). Avec au moins un an d’ancienneté, votre employeur verse à France Travail l’équivalent de votre préavis, dans la limite de trois mois de salaire (article L1233-69). Vous ne touchez que le solde d’un préavis plus long. En dessous d’un an, l’employeur vous verse l’indemnité de préavis.

L’allocation de sécurisation professionnelle (ASP) prend le relais : 75 % du salaire journalier de référence pendant 12 mois au plus, sans différé ni délai d’attente, si vous comptez au moins un an d’ancienneté. Si l’employeur omet de vous proposer le CSP, France Travail le fait, et votre ancien employeur paie à l’assurance chômage l’équivalent de deux mois de salaire brut, portés à trois en cas d’adhésion. La convention CSP est prolongée jusqu’au 31 décembre 2026. Au 22 octobre 2026, aucune suite n’est publiée, et l’obligation de proposer le CSP reste inscrite dans la loi. Le CSP, ses conditions et son allocation sont détaillés dans un article dédié.

Le congé de reclassement, à partir de 1 000 salariés

L’employeur vous présente le congé de reclassement à l’entretien, puis vous le propose dans la lettre qui notifie le licenciement. À partir de cette notification, huit jours vous sont laissés pour l’accepter ; sans réponse, c’est un refus. Le congé dure de quatre à douze mois, vingt-quatre au plus en cas de formation de reconversion. Il se prend pendant le préavis, que vous n’effectuez pas, et la période qui le dépasse est rémunérée par l’employeur. Une cellule d’accompagnement vous suit, aux frais de l’employeur. Le congé de reclassement et sa rémunération ont leur article.

Demander en plus un outplacement à votre employeur

L’employeur reste libre de financer en plus un outplacement individuel, qui s’ajoute au CSP ou au congé de reclassement sans les remplacer. Si l’entreprise n’y a pas pensé, le dossier cité plus haut vous donne les arguments et le mail pour le lui demander.

Chez Chance, nous partons d’un principe : l’outplacement de qualité n’est plus un luxe réservé aux dirigeant·es. Payé par l’entreprise, notre outplacement individuel peut commencer pour un seul départ, avec un premier rendez-vous sous 48 h. Le parcours suit les quatre étapes du Trèfle de Chance™ (Clarifier, Explorer, Valider, Concrétiser), une méthode inspirée par Robert Dilts. La Connexion Feedback vous met en relation avec une personne qui exerce le métier visé, pour tester votre projet. Avec la Connexion Dernier kilomètre, à partir d’une offre d’emploi, nous identifions avec l’aide de l’IA la bonne personne pour vous faire la passe décisive. De vos échanges, l’employeur ne connaît rien : il reçoit seulement, si vous l’acceptez, des indicateurs d’avancement.

Après la lettre de licenciement : les demandes écrites à faire à temps

Une fois le licenciement économique notifié, vous pouvez écrire à votre employeur pour obtenir des précisions sur les motifs, dans les quinze jours, selon l’article R1233-2-2 du Code du travail. Vous pouvez aussi demander les critères d’ordre retenus, dans les dix jours après votre départ effectif (article R1233-1). Enfin, l’article L1233-45 vous ouvre le bénéfice de la priorité de réembauche, à demander dans l’année qui suit la rupture du contrat.

• Les précisions sur les motifs : demande par recommandé avec avis de réception ou remise contre récépissé ; l’employeur peut répondre dans les quinze jours. Sans cette demande, une motivation insuffisante ne prive pas à elle seule le licenciement de cause réelle et sérieuse. Elle ouvre droit à un mois de salaire au plus (article L1235-2).
• Les critères d’ordre : même forme, et l’employeur répond dans les dix jours suivant la présentation de votre lettre.
• La priorité de réembauche : une fois votre demande faite, l’employeur doit vous signaler chaque poste qui se libère et correspond à votre qualification, y compris une qualification nouvelle que vous lui faites connaître. S’il ne la respecte pas, le juge vous accorde au moins un mois de salaire.

Les deux dernières demandes peuvent partir ensemble, en recommandé avec avis de réception, dans les dix jours suivant votre départ effectif :

Objet : demande des critères d’ordre des licenciements et de la priorité de réembauche

Madame, Monsieur,

J’ai été licencié·e pour motif économique par lettre du [date de la lettre] et j’ai quitté l’entreprise le [date du départ effectif]. En application des articles L1233-17 et R1233-1 du Code du travail, je vous demande de m’indiquer par écrit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements.

Je vous informe également que je souhaite bénéficier de la priorité de réembauche prévue par l’article L1233-45 du Code du travail. [Le cas échéant : je vous signale avoir acquis une nouvelle qualification : [intitulé].]

Je vous prie d’agréer, Madame, Monsieur, l’expression de mes salutations distinguées.

[Prénom Nom, adresse, signature]

Contester un licenciement économique individuel : délai, motifs, barème

Vous avez douze mois à compter de la notification du licenciement économique pour saisir le conseil de prud’hommes, selon l’article L1235-7 du Code du travail. Pour le délai identique de l’article L1471-1, la Cour de cassation le fait partir de la réception de la lettre recommandée, ce jour-là ne comptant pas (21 mai 2025, n° 24-10.009, publié). Après une adhésion au CSP, les douze mois partent de l’adhésion, si la proposition l’a mentionné.

• Motif non établi ou reclassement insuffisant : le juge peut retenir que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Il peut proposer votre réintégration ; si l’une des parties la refuse, il fixe une indemnité dans le barème de l’article L1235-3. Pour 3 ans d’ancienneté, elle se situe entre 3 et 4 mois de salaire brut à partir de 11 salariés, entre 1 et 4 mois en dessous.
• Critères d’ordre mal appliqués : la réparation du préjudice que vous démontrez, sans annulation du licenciement, selon le ministère du Travail.
• Procédure irrégulière, motif réel : une convocation, un entretien ou une assistance manqués ouvrent droit à une indemnité d’un mois de salaire au plus.

L’alinéa 3 de l’article L1471-1 écarte de son délai de douze mois les actions fondées sur une discrimination ou un harcèlement. Elles se prescrivent par cinq ans : à compter de sa révélation pour une discrimination (article L1134-5), selon l’article 2224 du Code civil pour un harcèlement. Depuis le 1er mars 2026, chaque instance devant le conseil de prud’hommes coûte une contribution de 50 €, réglée par timbre fiscal électronique, sauf aide juridictionnelle. Un avocat en droit du travail ou un défenseur syndical, habilité à assister ou à représenter les salariés aux prud’hommes, peut vous aider à préparer les arguments pour contester un licenciement économique avant la fin du délai. Le barème Macron du licenciement abusif est détaillé à part.

Cadre, salarié protégé, redressement judiciaire : les cas particuliers

Pour un cadre, le délai de quinze jours ouvrables de l’article L1233-15 du Code du travail ne vaut que pour un licenciement individuel : dans un licenciement de deux à neuf salariés, sa lettre suit le délai de sept jours. Le licenciement d’un salarié protégé exige l’autorisation de l’inspecteur du travail. En redressement ou en liquidation judiciaire, les délais d’envoi de sept et quinze jours ne s’appliquent pas (article L1233-59).

• Cadre compris dans plusieurs licenciements : la Cour de cassation l’a jugé sous l’ancien article L122-14-1, qui posait la même règle ; le délai se détermine par le nombre de licenciements envisagés par l’employeur (12 octobre 2004, n° 02-40.685, publié).
• Salarié protégé, un élu du CSE par exemple : l’inspecteur du travail décide dans les deux mois qui suivent la réception de la demande, et son silence vaut rejet (article R2421-11). Dans une entreprise d’au moins 50 salariés, le CSE donne d’abord son avis sur le licenciement d’un élu. Si le CSP vous est proposé, son délai de 21 jours est prolongé jusqu’au lendemain de la notification de l’autorisation à l’employeur.
• Redressement ou liquidation judiciaire : le congé de reclassement ne s’applique pas (article L1233-75). C’est le CSP qui doit être proposé, quelle que soit la taille de l’entreprise (article L1233-66).
• Arrêt après un accident du travail ou une maladie professionnelle, hors trajet : l’article L1226-9 n’autorise la rupture pendant l’arrêt que pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.

Questions fréquentes

Votre poste est supprimé, mais un collègue reprend vos tâches : est-ce un licenciement économique ?

Oui, cela peut l’être. Dans son arrêt publié du 5 avril 2023, n° 21-10.391, la Cour de cassation juge que la suppression d’un poste reste une suppression d’emploi, même quand les tâches du salarié licencié sont confiées à un autre salarié resté dans l’entreprise. Elle statue sur l’article L1233-3 dans sa rédaction antérieure à la loi du 8 août 2016. La cause économique doit, elle, être réelle et sérieuse.

Que se passe-t-il si vous refusez le CSP ?

La procédure de licenciement continue, et l’absence de réponse dans les 21 jours a le même effet qu’un refus. Vous recevez la lettre de licenciement, effectuez votre préavis ou percevez son indemnité, puis pouvez demander l’ARE, après les différés et le délai d’attente, que l’allocation du CSP n’applique pas.

CSP accepté, motif jugé non réel : le préavis est-il dû ?

Oui. La Cour de cassation l’a jugé dans un arrêt publié du 10 mai 2016, n° 14-27.953 : sans motif économique, le CSP n’a pas de cause, et l’employeur doit alors le préavis et les congés payés afférents. Seules les sommes qu’il vous a versées s’en déduisent, pas celles payées à France Travail pour le dispositif.

Une rupture conventionnelle peut-elle remplacer le licenciement économique ?

Oui, si vous l’acceptez, mais vous perdez les garanties du licenciement économique. Le dernier alinéa de l’article L1233-3 exclut la rupture conventionnelle de ces règles : le CSP, le congé de reclassement et la priorité de réembauche ne s’appliquent pas. Elle ne doit pas non plus servir à les contourner. Pour un contrat qui prend fin depuis le 1er septembre 2026, le chômage qui suit est plafonné en métropole à 456 jours avant 55 ans, contre 548 après un licenciement. Le choix entre licenciement économique ou rupture conventionnelle se pèse avant de signer.

Sources

• BOSS : « Indemnités de rupture »
• Code civil : article 2224
• Code du travail : articles D1233-2-1, D1233-3, L1132-1, L1132-4, L1134-5, L1222-6, L1226-9, L1233-2, L1233-3, L1233-4, L1233-5, L1233-7, L1233-8, L1233-11, L1233-12, L1233-13, L1233-15, L1233-16, L1233-17, L1233-19, L1233-26, L1233-27, L1233-45, L1233-59, L1233-61, L1233-66, L1233-67, L1233-68, L1233-69, L1233-71, L1233-72, L1233-75, L1234-1, L1234-5, L1234-9, L1235-2, L1235-3, L1235-7, L1235-13, L1235-15, L1441-13, L1453-4, L1471-1, L2311-2, L2312-8, L2421-3, L3141-28, R1231-1, R1233-1, R1233-2-2, R1233-20, R1233-21, R1233-25, R1233-31, R1233-32, R1234-1, R1234-2, R1234-4, R2421-11
• Cour de cassation : chambre sociale, 5 avril 2023, n° 21-10.391 ; chambre sociale, 10 juillet 2019, n° 18-11.528 ; chambre sociale, 10 mai 2016, n° 14-27.953 ; chambre sociale, 12 juillet 2022, n° 20-23.651 ; chambre sociale, 12 octobre 2004, n° 02-40.685 ; chambre sociale, 19 mai 2016, n° 14-10.251 ; chambre sociale, 21 mai 2025, n° 24-10.009 ; chambre sociale, 22 septembre 2015, n° 14-16.218
• Ministère du Travail : fiche « La procédure en cas de licenciement individuel pour motif économique » ; fiche « La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée » ; fiche « L’ordre des licenciements »
• Service-public.gouv.fr : « Comment sont choisis les salariés lors d’un licenciement économique ? » ; fiche F987 (indemnité de licenciement) ; fiche F2360 (saisir le conseil de prud’hommes) ; fiche F2839 (convocation à l’entretien préalable) ; fiche F2906 (congé de reclassement)
• Textes officiels : Arrêté du 21 octobre 2019 relatif à la dématérialisation des procédures de licenciement collectif pour motif économique ; Décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017 établissant des modèles types de lettres de notification de licenciement ; Loi n° 2026-103 du 19 février 2026 de finances pour 2026, article 128
• Unédic : « Assurance chômage : ce qui change le 1er septembre 2026 » ; fiche « Contrat de sécurisation professionnelle (CSP) » ; fiche « Différé d’indemnisation spécifique » ; fiche « Durée d’indemnisation » ; fiche « Rupture conventionnelle » ; règlement général annexé à la convention d’assurance chômage du 15 novembre 2024