Rupture conventionnelle d'un cadre : calcul, montant et négociation

Rupture conventionnelle et cadre : les mêmes règles que pour tout CDI

Être cadre ne change pas les règles de la rupture conventionnelle. Selon l’article L1237-11 du Code du travail, l’employeur et le salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) conviennent ensemble des conditions de la rupture, et aucun des deux ne peut l’imposer. Il n’existe ni procédure propre aux cadres, ni indemnité légale différente. Ce qui change pour vous tient à votre salaire et à votre convention collective : le minimum conventionnel, les plafonds d’impôt et de cotisations, le calcul du chômage.

La procédure reste celle de tout salarié. Vous passez par un ou plusieurs entretiens, puis par la signature d’une convention. Chaque partie a ensuite quinze jours calendaires pour se rétracter. L’administration dispose enfin de quinze jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour homologuer. Les étapes de la rupture conventionnelle sont décrites pas à pas dans un article à part. La demande n’a pas de forme imposée : pour en garder une trace datée, voici des modèles de lettre de demande.

La rupture conventionnelle concerne le seul CDI. Selon service-public.gouv.fr, elle ne s’applique ni au contrat à durée déterminée (CDD), ni à l’intérim, ni à l’apprentissage, ni pendant la période d’essai. Si vous êtes cadre en CDD, une rupture anticipée d’un commun accord reste possible selon l’article L1243-1, sans homologation ni indemnité spécifique.

Cadre dirigeant, mandataire social : qui peut signer une rupture conventionnelle ?

Un cadre dirigeant reste un salarié : la rupture conventionnelle lui est ouverte comme à tout titulaire d’un CDI. L’article L3111-2 du Code du travail pose trois critères cumulatifs. Le cadre dirigeant exerce des responsabilités qui impliquent une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps. Il prend des décisions de façon largement autonome. Sa rémunération se situe parmi les plus élevées de l’entreprise ou de l’établissement. Ce statut l’écarte des règles sur la durée du travail et les repos.

Si vous êtes mandataire social sans contrat de travail, la rupture conventionnelle ne vous concerne pas : l’article L1237-11 vise le contrat de travail qui lie l’employeur et le salarié. Si vous cumulez un mandat et un contrat de travail, seul ce contrat peut se rompre ainsi. Vos indemnités cumulées suivent alors une limite sociale plus basse, traitée dans les questions fréquentes.

Calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle d’un cadre

Le calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle d’un cadre part d’un plancher : selon l’article L1237-13 du Code du travail, elle ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. L’article R1234-2 fixe ce minimum à un quart de mois de salaire par année jusqu’à dix ans d’ancienneté, puis à un tiers de mois par année au-delà. Une année incomplète compte au prorata des mois complets, selon l’article R1234-1. Avant huit mois d’ancienneté, le bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS) retient l’indemnité légale au prorata des mois de présence.

Pour votre salaire de référence, l’article R1234-4 compare deux calculs et retient le plus avantageux pour vous. Le premier fait la moyenne mensuelle des douze derniers mois. Le second retient le tiers des trois derniers mois ; une prime annuelle ou exceptionnelle versée pendant ces trois mois n’y compte qu’au prorata. Avec une part variable, le choix pèse. Une augmentation récente joue pour les trois derniers mois, une prime touchée plus tôt dans l’année pour les douze. Après un arrêt maladie ou un temps partiel thérapeutique, le salaire retenu est celui d’avant l’arrêt, selon service-public.gouv.fr.

Prenons une cadre de 48 ans, avec 15 ans d’ancienneté. Elle est payée 6 000 € bruts par mois, et sa prime annuelle de 6 000 € a été versée il y a deux mois. La moyenne des douze derniers mois donne 6 500 €. Le tiers des trois derniers mois aussi, car la prime n’y compte que pour un douzième par mois, soit 500 €. Ses dix premières années donnent 16 250 €, soit 10 × 6 500 / 4. Les cinq suivantes donnent 10 833,33 €, soit 5 × 6 500 / 3. Son minimum légal est de 27 083,33 €.

Convention collective, métallurgie, BTP : quand le minimum conventionnel s’impose

Le plancher peut dépasser l’indemnité légale. Selon le BOSS, l’employeur qui entre dans le champ de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008 doit verser au moins l’indemnité conventionnelle de licenciement, quand elle est plus favorable. Cette règle vient de l’avenant n° 4 du 18 mai 2009, étendu par arrêté le 26 novembre 2009. Elle ne vise pas tous les employeurs : le plancher reste légal notamment pour les particuliers employeurs, le secteur associatif de l’économie sociale, le sanitaire et social, les professions agricoles et les professions libérales. Une convention collective peut toutefois prévoir sa propre indemnité de rupture conventionnelle, ajoute le BOSS.

Votre convention collective prévoit peut-être une indemnité de licenciement propre aux cadres : dans le champ de l’ANI, c’est elle qui sert de comparaison. Pour un cadre de la métallurgie, du bâtiment et des travaux publics (BTP) ou d’une autre branche, le montant se lit dans l’article de la convention consacré à l’indemnité de licenciement. L’intitulé de votre convention figure sur votre bulletin de paie, avec votre position dans la classification, selon l’article R3243-1. Faites le calcul légal et le calcul conventionnel : dans le champ de l’ANI, le plus élevé fixe votre point de départ.

Pour un cadre de la métallurgie, la convention collective du 7 février 2022 fixe le plancher à l’indemnité de licenciement de son article 75.3 (article 76.2). Aux cadres (groupes F à I, article 62.2), l’article 75.3.1.2 accorde un quart de mois par année sous 8 ans d’ancienneté. À partir de 8 ans, il prévoit un cinquième de mois par année jusqu’à 7 ans, puis trois cinquièmes à partir de 7 ans. La cadre de l’exemple passerait de 27 083,33 € à 40 300 € : 9 100 € pour 7 ans, 31 200 € pour 8 ans.

L’article 75.3.3 majore l’indemnité de 20 % de 50 à 54 ans et de 30 % de 55 à 59 ans, avec 5 ans d’ancienneté, sans descendre sous 3 puis 6 mois de salaire. Il la minore dès 61 ans, sauf exceptions liées à la retraite. L’âge compte à la date de rupture ; le total ne dépasse pas 18 mois de salaire.

Montant de la rupture conventionnelle d’un cadre : ce qui se négocie

Au-delà du minimum, le montant de la rupture conventionnelle d’un cadre se négocie. L’article L1237-13 du Code du travail pose un plancher, sans plafond, et rien n’oblige l’employeur à le dépasser. La part au-dessus du minimum, dite supra-légale, dépend de ce que chacun gagne à signer. Aucun barème officiel ne la chiffre. Méfiez-vous des « moyennes » qui circulent sans source ni date : elles ignorent votre ancienneté, votre salaire et votre convention collective.

Les arguments qui comptent sont ceux que vous pouvez chiffrer :

• votre minimum exact, légal et conventionnel, calculé avant le premier entretien ;
• ce qu’imposerait un licenciement : hors faute grave, l’article L1234-1 prévoit un préavis de deux mois à partir de deux ans d’ancienneté, ou plus si la convention collective, le contrat ou un usage le prévoit ;
• la durée de votre chômage : pour une fin de contrat depuis le 1er septembre 2026, au plus 15 mois avant 55 ans après une rupture conventionnelle, contre 18 mois après un licenciement ;
• le différé : la part supra-légale retarde votre premier versement d’allocation ;
• le coût réel pour l’employeur : 40 % de contribution sur la part exclue des cotisations, si bien que chaque euro de cette part lui coûte 1,40 € ;
• la suite du départ : une clause de non-concurrence levée ou payée, un accompagnement vers un nouvel emploi.

Si vous souhaitez partir avec un accompagnement vers votre prochain poste, discutez-le dans les mêmes entretiens que le montant. Pour le préparer, lisez comment demander un outplacement à votre employeur : le dossier tient en un mail et une fiche d’une page.

Si la cadre de l’exemple obtient 45 000 €, la part au-dessus du minimum légal atteint 17 916,67 €. Ce montant reste un exemple, pas une cible. Chaque partie peut aussi dire non, sans motiver son choix : c’est l’objet de l’article sur le refus de rupture conventionnelle. Si vous hésitez sur la forme du départ, comparez d’abord rupture conventionnelle, démission ou licenciement.

Préavis d’un cadre en rupture conventionnelle : il n’y en a pas

Un salarié qui signe une rupture conventionnelle, cadre ou non, n’effectue aucun préavis : selon service-public.gouv.fr et le ministère du Travail, ce terme est réservé au licenciement et à la démission. Le préavis de votre convention collective ou de votre contrat ne joue pas. Aucune indemnité compensatrice de préavis n’est due à sa place (c’est une lecture : aucun texte ne le dit en toutes lettres). Votre contrat prend fin à la date inscrite dans la convention, qui ne peut pas précéder le lendemain du jour de l’homologation (article L1237-13).

Ce délai minimal ne se réduit pas. De la signature au départ, il faut au moins 35 jours pour une convention signée un mardi, un mercredi, un jeudi ou un samedi, et 36 pour un lundi ou un vendredi. Les jours fériés allongent ce délai. Le calcul suppose une demande d’homologation envoyée le lendemain de la fin du délai de rétractation et reçue le jour même. Un exemple daté figure dans l’article sur le formulaire et l’homologation.

Rien n’empêche de fixer une date plus lointaine. Jusque-là, rien ne change dans l’exécution du contrat : vous continuez de travailler, d’être payé·e et de poser vos congés. Une dispense d’activité suppose l’accord exprès des deux parties. Si vous voulez commencer votre recherche, c’est donc un point à négocier. Même chose pour les heures d’absence destinées à chercher un emploi : aucun texte officiel ne les règle en rupture conventionnelle. À la date de rupture, vous percevez le salaire et les primes dus, plus une indemnité pour les congés payés acquis et non pris.

Date de fin du contrat : 55 ans, fin d’année et chômage

La date de fin du contrat change les droits d’un cadre proche de 55 ans. Selon l’Unédic, l’âge qui compte pour la durée du chômage après une rupture conventionnelle est celui atteint à la fin du contrat. Pour une fin de contrat depuis le 1er septembre 2026, l’allocation dure au plus 456 jours avant 55 ans, et 624 jours à partir de 55 ans. La période de référence pour ouvrir vos droits passe de 24 à 36 mois.

Prenons un cadre né le 20 décembre 1971, payé comme la cadre de l’exemple précédent. Il signe sa convention début novembre 2026. Une fin de contrat au 15 décembre 2026 le laisse à 54 ans : 456 jours au plus, avec une baisse de l’allocation au 183e jour. Une fin au 31 décembre 2026 le fait passer à 55 ans : 624 jours au plus, sans baisse. France Travail peut même prolonger ses droits jusqu’à 685 jours, sur demande et au vu de ses démarches. Son allocation de 121,81 € par jour, calculée plus bas, donne au plus 47 533,60 € bruts dans le premier cas. Dans le second, le maximum atteint 76 009,44 €, s’il reste indemnisé jusqu’au bout et à salaire égal sur toute la période. Seize jours de contrat en plus coûtent aussi à l’employeur : c’est un point de la négociation.

La fin d’année compte pour l’impôt. L’indemnité est imposée l’année de son versement, avec le plafond en vigueur à cette date, selon le BOFiP. La rémunération qui sert de référence pour l’exonération est celle de l’année civile qui précède la rupture. Partir en décembre ou en janvier ne donne donc pas le même calcul. Les cotisations, elles, suivent les règles de la dernière période d’emploi.

Clause de non-concurrence d’un cadre : la lever ou la faire payer

Une clause de non-concurrence se règle avant votre départ. Dans un arrêt du 26 janvier 2022 (n° 20-15.755), la Cour de cassation juge que l’employeur qui veut en libérer le salarié doit y renoncer au plus tard à la date de rupture fixée par la convention. Cette règle s’impose malgré toute stipulation contraire du contrat. Faute de renonciation à temps, la contrepartie financière reste due. Si vous visez un poste dans le même secteur, la clause pèse dans la négociation au même titre que le montant.

Selon service-public.gouv.fr, l’employeur ne peut renoncer seul que si le contrat de travail, la convention collective ou un accord d’entreprise le prévoit. Sinon, il lui faut votre accord. Le montant de la contrepartie est fixé par le contrat. Elle est versée après la rupture, jamais pendant le contrat, en capital ou en rente. L’arrêt de 2022 ajoute qu’elle ouvre droit à congés payés.

La négociation porte sur un choix. Pour travailler librement chez un concurrent, demandez que la renonciation figure dans une annexe à la convention, datée au plus tard du jour de la rupture. Si vous comptez changer de secteur, garder la clause vous assure la contrepartie, versée en plus de l’indemnité de rupture. Dans les deux cas, écrivez noir sur blanc ce qui est décidé : la clause, sa durée, son périmètre, le sort de la contrepartie.

Outplacement, mutuelle, prévoyance : négocier ce qui suit le départ

Pour un cadre, l’outplacement est un point de négociation à part entière, à écrire en plus de l’indemnité de rupture conventionnelle. L’article L1237-13 du Code du travail fixe le minimum d’une indemnité, donc d’une somme versée au salarié : le prix d’un accompagnement ne compte pas pour l’atteindre. Réglé par l’employeur directement au prestataire, dans une clause distincte, l’outplacement n’entre pas dans vos revenus imposables.

Pour ce paiement direct, la contribution sociale généralisée et la contribution au remboursement de la dette sociale (CSG-CRDS) ne sont pas tranchées, pas plus que la contribution de 40 %. L’employeur peut faire trancher la question par un rescrit auprès de l’Urssaf. Versé en argent, ou inscrit comme une part de l’indemnité, l’outplacement suivrait le régime de l’indemnité, décrit plus bas, différé chômage compris. Sur un outplacement de 6 000 € compté dans l’indemnité, l’entreprise paierait 2 400 € de contribution en plus. Avec une indemnité élevée, il entrerait aussi dans la limite de 96 120 € d’exclusion des cotisations en 2026, toutes indemnités additionnées.

Si vous voulez que votre employeur finance un accompagnement jusqu’à votre prochain projet, vous pouvez lui proposer un prestataire. Chez Chance, le prix de notre outplacement individuel dépend de la formule. Comptez 900 € hors taxes (HT) pour l’Essentiel, 2 000 € HT avec un·e coach et 4 000 € HT pour le parcours renforcé ; la formule avec bilan de compétences est sur devis.

L’Essentiel est un parcours en autonomie sur Æcho, notre plateforme d’accompagnement en ligne : ses agents IA vous guident, avec le soutien du Collectif Chance, qui rassemble 20 000 des 50 000 personnes accompagnées depuis 2015. Le parcours avec un·e coach certifié·e compte 8 sessions. Le parcours renforcé ouvre des sessions illimitées avec votre coach pendant six mois, une par semaine au plus. Dans la formule avec bilan de compétences, votre compte personnel de formation (CPF) ne peut payer que le bilan, et seulement si vous décidez de l’utiliser. Il suffit d’un seul départ. Nous confirmons la formule et le devis à l’entreprise sous 24 h, et le premier rendez-vous a lieu sous 48 h. Votre employeur ne reçoit que des indicateurs d’avancement, avec votre accord.

Mutuelle et prévoyance : une portabilité prévue par la loi

Le maintien de votre mutuelle et de votre prévoyance n’a pas à figurer dans la convention. L’article L911-8 du Code de la sécurité sociale l’accorde gratuitement quand le contrat prend fin, hors faute lourde, avec un droit au chômage. La couverture court dès la fin du contrat, pendant votre indemnisation. Elle est limitée à la durée du dernier contrat, ou des derniers contrats consécutifs chez le même employeur, comptée en mois arrondis au mois supérieur, et à douze mois au plus. Les garanties sont celles de l’entreprise, et vos ayants droit couverts en profitent aussi.

Il vous revient de justifier auprès de l’assureur de votre prise en charge par l’assurance chômage, à l’ouverture puis pendant le maintien. L’employeur, lui, signale ce maintien dans votre certificat de travail et informe l’assureur de la fin du contrat.

Après la signature : impôt, cotisations et contribution de 40 %

L’indemnité de rupture conventionnelle d’un cadre échappe à l’impôt sur le revenu dans une limite fixée par l’article 80 duodecies du Code général des impôts. La part exonérée est la plus élevée de trois sommes : le minimum légal ou conventionnel, le double de votre rémunération annuelle brute de l’année civile précédente, ou la moitié de l’indemnité. Les deux dernières sont plafonnées à six plafonds annuels de la sécurité sociale (PASS), soit 288 360 € pour un versement en 2026. Le reste est imposable.

Sur cette part imposable, l’article 163-0 A du même code ouvre une option, le système du quotient. Elle est réservée à un revenu exceptionnel qui dépasse la moyenne de vos revenus nets imposés des trois dernières années.

Les cotisations de sécurité sociale suivent ces mêmes limites, mais la part exonérée s’arrête à 96 120 € en 2026, soit deux PASS. Au-delà de 480 600 €, soit dix PASS, toute l’indemnité y est soumise dès le premier euro. La CSG et la CRDS, elles, ne l’exonèrent que jusqu’au plus faible de deux montants : le minimum légal ou conventionnel, et la part exonérée de cotisations. Le reste y est soumis, sans abattement pour frais professionnels.

Côté employeur, l’article L137-12 du Code de la sécurité sociale fixe à 40 % la contribution due sur la part exclue des cotisations. Le taux était de 30 % avant la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026. D’après le BOSS et l’Urssaf, il vise les ruptures dont le terme est postérieur au 1er janvier 2026. Aucun forfait social ne s’y ajoute, et l’indemnité de licenciement n’y est pas soumise.

Reprenons l’exemple : la cadre perçoit 45 000 € et gagnait 78 000 € bruts l’année précédente. Le double de ce salaire, 156 000 €, dépasse l’indemnité : rien n’est imposable. Les 45 000 € restent sous 96 120 € : aucune cotisation n’est due. Sans minimum conventionnel plus élevé, la CSG et la CRDS portent sur 17 916,67 €, la part qui dépasse le minimum légal. L’employeur verse 18 000 € de contribution, soit 40 % de 45 000 €. La rupture lui coûte 63 000 €, sans compter le salaire jusqu’au départ.

Chômage d’un cadre après une rupture conventionnelle : durée et montant

Après une rupture conventionnelle individuelle dont la fin est fixée au 1er septembre 2026 ou après, le règlement d’assurance chômage, modifié par un avenant du 10 avril 2026, plafonne la durée d’indemnisation. Avant 55 ans à la date de fin du contrat, vous touchez l’allocation 456 jours au plus, soit 15 mois, en métropole. À 55 ans ou plus, le plafond monte à 624 jours, soit 20,5 mois. Avant cette réforme, les maximums étaient de 18, 22,5 ou 27 mois selon l’âge.

Pour ouvrir des droits, l’article 3 du règlement exige au moins 130 jours travaillés ou 910 heures sur la période de référence. Pour une fin de contrat depuis le 1er avril 2026, 108 jours ou 758 heures suffisent si vous n’avez pas ouvert de droits au chômage dans les vingt ans qui précèdent votre demande. La durée de droit commun compte ensuite les jours calendaires depuis le premier jour d’emploi de cette période, multipliés par 0,75 et arrondis à l’entier supérieur (article 9) ; le plafond ne joue qu’après.

Le montant de l’allocation est le plus favorable de deux calculs : 40,4 % du salaire journalier de référence (SJR) plus 13,18 €, ou 57 % du SJR. Ces montants valent depuis le 1er juillet 2025, sans revalorisation au 1er juillet 2026. L’allocation ne dépasse pas 75 % du SJR. Le SJR divise les salaires bruts de la période de référence, primes comprises, par ses jours calendaires ; les indemnités de rupture n’y entrent pas. Pour les hauts salaires, le règlement d’assurance chômage plafonne le salaire pris en compte à quatre fois le plafond de la sécurité sociale, soit 16 020 € bruts par mois en 2026. L’allocation ne peut donc pas dépasser 300,21 € bruts par jour en 2026, soit 57 % de 526,68 €, le montant que donnent aussi les Paramètres utiles de l’Unédic d’avril 2026.

La baisse au septième mois vise les allocataires de moins de 55 ans à la fin du contrat. Selon l’article 17 bis du règlement d’assurance chômage, l’allocation est multipliée par 0,7 à partir du 183e jour d’indemnisation, sans descendre sous un plancher. Selon France Travail, ce plancher est de 92,57 € bruts par jour, et la baisse ne touche que les SJR de plus de 162,40 €, soit 4 939,67 € par mois (valeurs au 1er juillet 2025). Certaines formations de plus de 40 heures suspendent ce délai de 182 jours.

Le différé spécifique reporte le premier versement sans retirer de jours de droits. Selon l’Unédic, il porte sur ce qui dépasse l’indemnité légale, même quand la somme correspond au minimum conventionnel. Pour un contrat qui se termine en 2026, ce montant se divise par 111,8. Le nombre de jours est la partie entière du quotient, dans la limite de 150 jours. Par calcul, ce plafond est atteint dès 16 770 € au-delà du légal : au-dessus, un euro de plus ne retarde plus l’allocation. Viennent ensuite le différé dû à l’indemnité de congés payés, plafonné à 30 jours, puis 7 jours de délai d’attente.

Pour la cadre de l’exemple, payée 78 000 € par an depuis plus de deux ans, primes comprises, le SJR vaut 213,70 €, soit 156 000 € divisés par 730 jours. Son allocation est de 121,81 € bruts par jour, 57 % du SJR, soit 3 654,30 € pour un mois de 30 jours. À partir du 183e jour, 0,7 fois ce montant donnerait 85,27 € : elle touche alors le plancher de 92,57 €. Sa part supra-légale de 17 916,67 €, divisée par 111,8, donne 160,26. Son différé est donc de 160 jours, ramené au plafond de 150 jours.

Quand vos droits sont plafonnés après une rupture conventionnelle, France Travail vous accompagne de façon personnalisée et intensive, avec des points d’étape réguliers, selon la circulaire Unédic n° 2026-06 du 1er septembre 2026. Le complément de fin de droits lié à la conjoncture ne vous est pas ouvert, sauf si vous obtenez une prolongation à partir de 55 ans. Le conseil en évolution professionnelle reste gratuit. Pour les cadres, l’Association pour l’emploi des cadres (Apec) l’assure, selon l’article L6111-6 du Code du travail.

Projet de loi de financement pour 2027 : rejeté en première lecture

Le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2027 (n° 3211, déposé le 1er octobre 2026) prévoit, dans son article 6, un seul plafond d’exclusion de la CSG et des cotisations pour les indemnités de rupture, dont celle de rupture conventionnelle : un PASS (48 060 € en 2026). L’Assemblée nationale a adopté cet article le 21 octobre 2026, puis rejeté l’ensemble du projet en première lecture le 23 octobre. Au 29 octobre, le Sénat ne l’avait pas examiné : non voté, le texte ne change rien au droit en vigueur.

Le texte déposé prévoit aussi qu’aucune exclusion ne joue quand les indemnités cumulées dépassent dix PASS, ou cinq pour les mandataires sociaux. Il modifie l’assiette de la contribution patronale de l’article L137-12. Le gouvernement annonce une mesure voisine pour l’impôt dans le projet de loi de finances. Le texte déposé visait les ruptures prenant effet à partir du 1er janvier 2027 : rien n’en est acquis.

Questions fréquentes

Je peux déjà toucher ma retraite : mon indemnité est-elle imposable ?

Oui, dès le premier euro. L’exonération d’impôt ne joue que si vous n’êtes pas en droit de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime obligatoire. Selon le BOFiP, cette condition s’apprécie à la date de rupture fixée par la convention ; un droit ouvert après cette date ne remet pas l’exonération en cause. Les cotisations suivent le même régime que vous puissiez ou non partir à la retraite, pour les ruptures dont le terme est postérieur au 31 août 2023.

Je suis aussi mandataire social : quelle limite pour mes indemnités ?

Cinq PASS au lieu de dix. Selon le BOSS, le seuil au-delà duquel toutes les indemnités sont soumises aux cotisations dès le premier euro passe alors à 240 300 € en 2026. Il vise les mandataires sociaux et le cumul avec une indemnité de cessation forcée d’un mandat social. Le seuil s’apprécie en additionnant toutes les indemnités liées à la rupture.

Mon employeur peut-il payer l’indemnité en plusieurs fois ?

Aucun texte ni arrêt n’organise un tel étalement. Selon la Cour de cassation (11 mai 2022, n° 20-21.103), l’indemnité n’est exigible qu’à la date de rupture fixée par la convention, même si la créance naît dès l’homologation. À cette date, vous pouvez donc en exiger le paiement. Pour l’impôt, le BOFiP traite le cas d’une indemnité versée sur deux années civiles. Les limites d’exonération s’apprécient alors sur le total, et la part imposable l’est en principe au titre de l’année de la rupture.

La contrepartie de non-concurrence est-elle exonérée comme l’indemnité ?

Non. Selon le BOSS, la contrepartie de non-concurrence est soumise dès le premier euro à l’impôt, aux cotisations, à la CSG et à la CRDS. Service-public.gouv.fr la range aussi parmi les sommes toujours imposables. Les limites d’exonération de l’indemnité de rupture ne s’y appliquent pas. Son montant se négocie donc en brut.

Sources

• Assemblée nationale : compte rendu de la deuxième séance du 21 octobre 2026 (vote de l’article 6) ; dossier législatif du projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2027 ; projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2027, n° 3211
• BOFiP : BOI-IR-BASE-10-10-10-30 ; BOI-RSA-CHAMP-20-40-10-30 ; BOI-RSA-CHAMP-20-50-50
• BOSS : Indemnités de rupture
• Code de la sécurité sociale : articles L137-12, L911-8
• Code du travail : articles L1234-1, L1237-11, L1237-13, L1237-14, L3111-2, L6111-6, R1234-1, R1234-2, R1234-4, R3243-1
• Code général des impôts : articles 80 duodecies, 163-0 A
• Conventions et accords : Convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022, article 62.2 ; Convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022, article 75.3.1.2 ; Convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022, article 75.3.3 ; Convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022, article 76.2
• Cour de cassation : chambre sociale, 11 mai 2022, n° 20-21.103 ; chambre sociale, 26 janvier 2022, n° 20-15.755
• France Travail : « La dégressivité des allocations chômage »
• Ministère du Travail : « La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée »
• Sénat : dossier législatif du projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2027
• Service-public.gouv.fr : fiche F408 « Impôt sur le revenu : indemnités de fin de contrat, licenciement, retraite » ; fiche F987 « Indemnité de licenciement » ; fiche F1910 « Clause de non-concurrence » ; fiche F19030 « Rupture conventionnelle »
• Unédic : circulaire n° 2026-06 du 1er septembre 2026 ; fiche « Différé congés payés » ; fiche « Différé d’indemnisation spécifique » ; fiche « Durée d’indemnisation » ; fiche « Rupture conventionnelle » ; Paramètres utiles, avril 2026 ; règlement général annexé à la convention du 15 novembre 2024 (texte consolidé)
• Urssaf : indemnité de rupture conventionnelle ; plafonds de la sécurité sociale