Consultant en outplacement : rôle, formation et déontologie

Qu’est-ce qu’un consultant en outplacement ?

Un consultant en outplacement accompagne un·e salarié·e qui quitte son entreprise jusqu’à un nouvel emploi ou un nouveau projet. L’outplacement est offert et payé par l’employeur, qui le commande à un cabinet. France Travail range ce consultant dans le métier de conseiller en insertion professionnelle, dans la fiche K1801 de son répertoire opérationnel des métiers et des emplois (ROME), consultée le 27 octobre 2026. L’appellation « Conseiller / Conseillère en outplacement » y figure à côté de celles de conseiller en reclassement professionnel et de conseiller en évolution professionnelle.

La fiche décrit le métier en quelques gestes. Le conseiller accompagne une personne dans sa recherche d’emploi, sa reconversion ou sa formation. Il pose un diagnostic de ses compétences, de ses besoins et de sa situation. Il propose une stratégie, oriente vers les bons services et met en relation avec les acteurs de l’insertion. Il anime aussi des ateliers d’information sur le marché du travail et l’emploi.

Le droit, lui, connaît à peine le mot. « Outplacement » n’apparaît dans aucun code en vigueur, selon une recherche dans Légifrance du 27 octobre 2026. Un arrêté de terminologie du 7 juillet 1994 lui donne pour équivalent français « replacement externe » : l’« action d’une entreprise permettant d’aider ses salariés à trouver un nouvel emploi dans une autre entreprise ». France Travail classe l’emploi comme non réglementé. Le consultant n’a donc ni titre protégé ni diplôme obligatoire : ce qu’il vous doit se lit d’abord dans le contrat que vous signez avec son cabinet.

Quelques textes voisins comptent pourtant : ceux du bilan de compétences et du congé de reclassement. Pour le service lui-même, voyez la définition de l’outplacement et son déroulé type. Si vous préparez votre commande, l’article combien coûte un outplacement chiffre le budget, ce qui fait varier le prix et qui le paie.

Que fait un conseiller en outplacement pour le salarié qui part ?

Le conseiller en outplacement aide la personne qui part à définir ce qu’elle veut faire, puis à l’obtenir. La fiche ROME K1801 de France Travail cite, parmi ses compétences, l’accompagnement de la recherche d’emploi et du reclassement, et les entretiens qui aident à bâtir un projet. Elle cite aussi l’identification des compétences transférables vers un métier visé et la prospection d’employeurs. Pour l’appellation « conseiller en outplacement », elle range le droit du travail parmi les compétences clés.

Au fil des séances, ces gestes s’enchaînent dans un ordre que l’offre de votre prestataire précise :

1. Le diagnostic : la situation de la personne, ses compétences, ses contraintes et ce qu’elle attend de l’accompagnement.
2. Le projet : le métier ou le poste visé, les compétences qui s’y transfèrent, parfois un bilan de compétences quand votre offre en comprend un.
3. La stratégie et les outils : les techniques de recherche d’emploi, le CV, les candidatures, la préparation des entretiens d’embauche.
4. Le réseau et la prospection : l’animation d’un réseau professionnel, la prise de contact avec des employeurs, le rapprochement avec des offres.
5. Le suivi : des points réguliers jusqu’à la signature d’un contrat, parfois au-delà, pendant la prise de poste.

La loi décrit ce contenu pour le congé de reclassement et pour le contrat de sécurisation professionnelle (CSP), dans un licenciement économique. L’employeur d’au moins 1 000 salariés (seuil compté aussi pour le groupe) propose le congé de reclassement à chaque salarié qu’il envisage de licencier pour motif économique, hors redressement et liquidation judiciaires (articles L1233-71 et L1233-75). Sa cellule d’accompagnement assure l’accueil, l’information et l’appui du salarié, ainsi qu’« un suivi individualisé et régulier ». Elle mène aussi « les opérations de prospection et de placement de nature à assurer le reclassement », selon l’article R1233-24. Si vous y êtes tenu, vous confiez ses prestations à un prestataire de votre choix ou à des salariés que vous désignez, selon l’article R1233-25.

Le parcours du CSP, lui, débute par « une phase de prébilan, d’évaluation des compétences et d’orientation professionnelle ». Il comprend des mesures d’accompagnement, « notamment d’appui au projet professionnel », ainsi que des périodes de formation et de travail, selon l’article L1233-65.

Hors de ces cadres, le contenu dépend de l’offre que vous achetez : nombre de séances, durée, suivi après l’embauche. Le consultant ne fait pas les démarches à la place de la personne. Il ne peut garantir ni un poste ni un délai, puisque l’embauche dépend d’un recruteur. Selon votre formule, le travail se fait en séances avec un consultant ou un coach, sur une plateforme en ligne, ou les deux. Pour trancher entre ces formats, comparez l’outplacement en ligne ou avec un coach selon le profil de la personne.

Consultant, coach, psychologue, conseiller : qui accompagne le salarié ?

Selon votre formule et le type de départ, la personne qui part peut être suivie par un consultant en outplacement, un·e coach, un·e psychologue du travail, un consultant en bilan de compétences ou un conseiller d’un service public. Trois de ces rôles seulement ont un cadre fixé par les textes. Ce sont le titre de psychologue, protégé par la loi du 25 juillet 1985, le bilan de compétences, encadré par le Code du travail, et le conseil en évolution professionnelle, service public gratuit.

Le mot « consultant », « coach » ou « conseiller » ne vous dit donc rien, par lui-même, de la formation ni des obligations de la personne. Dans un licenciement économique, la loi désigne parfois qui accompagne. C’est la cellule du congé de reclassement ou, avec le CSP, France Travail ou l’opérateur désigné, auprès duquel la personne suit son parcours. Rien ne vous interdit alors de payer un outplacement en plus : il s’ajoute à ce que la loi impose.

Reste, pour vous, une question pratique : qui, précisément, rencontrera votre collaborateur·rice, et à quel titre ? Si votre offre mêle plusieurs intervenants, par exemple un coach pour le projet et un consultant pour le bilan de compétences, chacun relève de son propre cadre. Le conseil en évolution professionnelle reste accessible à côté : il est gratuit et ouvert à toute personne tout au long de sa vie professionnelle, selon l’article L6111-6. Un autre article permet de comparer ces accompagnements à l’outplacement, du bilan de compétences au coaching.

Quelle formation pour devenir consultant en outplacement ?

Aucun diplôme n’est exigé pour devenir consultant en outplacement : France Travail classe l’emploi comme non réglementé. Selon sa fiche ROME K1801, il « est accessible avec un diplôme de niveau Bac+2 ». La fiche ajoute que « les formations universitaires dans les domaines de l’éducation, de la psychologie ou du travail social sont couramment requises ». Elle cite aussi, parmi les savoirs du métier, la licence mention sciences de l’éducation et celle de sciences de l’éducation et de la formation.

Le titre professionnel de conseiller en insertion professionnelle

Le ministère chargé de l’emploi délivre un titre professionnel de conseiller en insertion professionnelle. Révisé par un arrêté du 21 novembre 2022, il est inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) pour cinq ans à compter du 23 mars 2023. Il est classé au niveau 5 du cadre national des certifications. Ses trois blocs de compétences portent sur l’accueil et le diagnostic partagé, l’accompagnement du parcours d’insertion sociale et professionnelle, et une offre de services aux employeurs pour favoriser l’insertion professionnelle.

Après une formation, le candidat présente un dossier tiré de périodes en entreprise d’au moins 385 heures au total. L’annexe de l’arrêté cite les cabinets en ressources humaines parmi les employeurs du secteur privé, à côté des entreprises de travail temporaire et des organismes de formation. Côté public, elle nomme notamment France Travail, les missions locales et Cap emploi. À la ligne « Réglementation de l’activité », elle indique : « Sans objet ».

Venir d’un autre métier

Une personne qui vient des ressources humaines, du recrutement ou du management peut déjà maîtriser une partie de ce que la fiche ROME décrit. Il s’agit des techniques de recherche d’emploi et d’entretien, du droit du travail, des aides à l’emploi, de la prospection d’employeurs ou de l’animation d’un réseau de partenaires. Le reste se travaille par une formation, de préférence certifiante. Le compte personnel de formation (CPF) finance des formations certifiantes et des blocs de compétences. Il ne finance pas, en revanche, un outplacement, selon l’article L6323-6 du Code du travail. Ces repères valent aussi si vous désignez un de vos salariés dans une cellule de reclassement.

Ce que le parcours du consultant vous apprend

Pour vous qui choisissez, un emploi non réglementé veut dire des parcours très variés. Demandez le parcours de la personne qui suivra votre collaborateur·rice : sa formation, ses années d’accompagnement individuel, les métiers et les secteurs qu’elle connaît. Demandez aussi comment elle continue de se former. Exigez une réponse écrite : aucun titre ne vous l’atteste à sa place.

Quel est le salaire d’un consultant en outplacement ?

Les sources publiques lues ne donnent pas de salaire pour le seul consultant en outplacement. La fiche ROME de France Travail n’en publie pas, et l’Apec ne mesure pas cet intitulé dans son étude de décembre 2025 sur les rémunérations des cadres. Elle mesure la famille « recrutement et gestion de carrière », qui comprend le conseiller en évolution professionnelle, du même métier ROME que le conseiller en outplacement. Les cadres de cette famille gagnent 49 k€ bruts par an en médiane, fixe et variable compris : un repère indirect.

Toujours selon l’Apec, 80 % des cadres de cette famille gagnent entre 36 et 70 k€ bruts par an, et 57 % ont une part variable. La médiane de l’ensemble des cadres est de 55 k€. Ces chiffres viennent de cinq enquêtes menées de 2021 à 2025 auprès de cadres du secteur privé clients de l’Apec, dont 26 000 interrogés en 2025. Les rémunérations des enquêtes antérieures sont corrigées de leur évolution.

Lisez-les comme un ordre de grandeur. Ils portent sur des cadres, alors que France Travail ne classe pas le métier K1801 parmi les emplois de cadre. Ils portent aussi sur une famille de six métiers, du chargé de recrutement au responsable de la mobilité internationale, dont aucun intitulé ne vise l’outplacement. Le salaire réel d’un consultant dépend de son employeur, de la convention collective qui s’y applique et de son expérience. S’il travaille à son compte, il dépend de ce que ses contrats lui paient.

Qualiopi garantit-elle la qualité du consultant ?

Non, pas directement : la certification Qualiopi porte sur un prestataire, pas sur une personne. Depuis le 1er janvier 2022, l’article L6316-1 du Code du travail l’impose aux prestataires dont les formations ou les bilans de compétences sont payés par l’État, une région, un opérateur de compétences, une association Transitions Pro, la Caisse des dépôts au titre du CPF, France Travail ou l’Agefiph. L’outplacement financé sur votre propre budget échappe à cette obligation.

Le cinquième des sept critères de la certification, fixés par l’article R6316-1, vise « la qualification et le développement des connaissances et compétences des personnels chargés de mettre en œuvre les prestations ». Un cabinet certifié a donc été audité, entre autres, sur ce point. La certification atteste un processus et ne promet aucun résultat aux personnes accompagnées. Elle se lit par catégorie d’action : un cabinet certifié pour ses formations ne l’est pas forcément pour les bilans. Le certificat vaut trois ans.

Si votre offre comprend un bilan de compétences payé par le CPF de la personne, le prestataire doit être certifié au titre des bilans. Ce que la certification couvre exactement, et ce qu’elle laisse de côté, est développé dans Qualiopi et outplacement.

Le consultant en outplacement est-il tenu au secret professionnel ?

Le consultant en outplacement n’est tenu au secret professionnel par un texte que pour un bilan de compétences, ou si la profession qu’il exerce par ailleurs l’y soumet. Selon l’article L6313-4 du Code du travail, les personnes chargées de réaliser et de détenir les bilans sont soumises aux articles 226-13 et 226-14 du Code pénal, pour les informations qu’elles détiennent à ce titre. Pour le reste de l’outplacement, aucun code ne nomme le consultant. Sa confidentialité repose alors d’abord sur le contrat que vous signez.

Pour le bilan, la personne est seule destinataire des résultats détaillés et du document de synthèse. Ils ne peuvent être communiqués à personne d’autre sans son accord, vous compris. À sa demande, le document de synthèse peut aussi être transmis à l’opérateur du conseil en évolution professionnelle. Dès la fin de l’action, les documents du bilan sont détruits par le prestataire, à l’exception de ceux qu’il peut garder trois ans dans les deux cas prévus par l’article R6313-7. Révéler une information couverte par le secret est puni d’un an d’emprisonnement et de 15 000 euros d’amende, selon l’article 226-13 du Code pénal.

Hors bilan, l’article 226-13 punit la révélation d’une information à caractère secret par une personne qui en est dépositaire « soit par état ou par profession, soit en raison d’une fonction ou d’une mission temporaire ». Aucune décision trouvée dans Judilibre, les 27 et 28 octobre 2026, ne dit si un consultant en outplacement entre dans ce cas du seul fait de sa mission. Sauf profession tenue au secret, ne comptez donc pas sur ce texte : écrivez la règle de confidentialité dans votre contrat.

Le cahier des charges du conseil en évolution professionnelle (CEP), fixé par un arrêté du 29 mars 2019, montre ce qu’un cadre écrit peut prévoir : il tient l’opérateur à « la discrétion professionnelle ». Les informations personnelles confiées n’en sortent pas, hors des données que les opérateurs partagent entre eux. Le conseil est délivré aux salariés « en dehors de l’entreprise », et à tous en préservant leur anonymat. Le texte pose aussi l’impartialité, sans jugement sur la personne ni sur son projet, et la neutralité. Pour l’outplacement, rien de tel : au Journal officiel, aucun des onze textes qui emploient le mot n’encadre ce métier, selon une recherche du 27 octobre 2026.

Les données personnelles, elles, ont leur règle. Le prestataire doit les traiter de façon à en assurer « une sécurité appropriée », y compris contre le traitement non autorisé ou illicite. C’est le principe d’« intégrité et confidentialité » de l’article 5 du règlement général sur la protection des données (RGPD). Quelles données vous pouvez lui transmettre, et ce qu’il en fait à la fin du parcours : la réponse est dans outplacement et RGPD.

Déontologie du consultant : ce que la loi impose, ce que le prestataire promet

La déontologie du consultant en outplacement repose sur peu de textes, tous voisins du métier. La loi du 31 décembre 1971 réserve la consultation juridique, et celle du 25 juillet 1985 protège le titre de psychologue. Le reste relève des engagements du prestataire, puis de votre contrat : la neutralité envers la personne accompagnée, ce que le consultant vous rapporte, ce qu’il garde pour lui.

Le droit du départ : renvoyer vers les bons interlocuteurs

Le consultant n’est pas, comme tel, habilité à donner des consultations juridiques. L’article 54 de la loi du 31 décembre 1971 interdit d’en donner à titre habituel et rémunéré sans remplir ses conditions. Il faut une licence en droit ou une compétence juridique appropriée, et une autorisation dans les limites que la loi prévoit. Connaître le droit du travail, que la fiche ROME cite parmi ses compétences, l’aide à comprendre la situation de la personne. Sur une indemnité, une rupture ou un recours, le bon interlocuteur reste un avocat, un défenseur syndical ou un point-justice.

Les engagements du prestataire : à faire écrire dans le contrat

Le consultant travaille avec la personne qui part, mais c’est vous qui le payez. Cette position à trois explique que la confidentialité et la neutralité se règlent avant la première séance. Votre prestataire peut afficher une charte de déontologie ou se réclamer d’un code de conduite. Pour vous comme pour la personne accompagnée, le plus sûr est que votre contrat reprenne cet engagement. Faites-y écrire :

• ce que le consultant vous transmet, sous quelle forme et avec quel accord de la personne ;
• ce qui reste entre elle et lui, à commencer par le contenu des séances ;
• les données que vous lui confiez, leur durée de conservation et leur destruction à la fin ;
• la possibilité, pour la personne, de changer de consultant ;
• la conduite à tenir si le consultant connaît déjà votre entreprise, un collègue ou un employeur que vise la personne.

Les autres clauses du contrat d’outplacement, comme la durée, le prix, la fin anticipée ou le sort des séances non utilisées, se vérifient avant de signer. La règle reste la même : ce qui n’est pas écrit sera difficile à faire valoir.

Choisir le consultant : les questions à poser avant de signer

Vous choisissez le consultant avec son cabinet, mais quelques questions portent sur lui seul. Elles touchent son parcours et sa formation, ses années d’accompagnement individuel et sa connaissance du métier ou du secteur que vise la personne. Demandez aussi qui prend le relais s’il est absent, et si la personne peut le rencontrer avant la signature. Les critères pour comparer les prestataires et le déroulé du choix sont détaillés dans l’article consacré au choix d’un cabinet d’outplacement.

Quelques réponses pèsent plus que d’autres pour juger la personne qui accompagnera votre collaborateur·rice :

• Sa formation et son parcours : aucun diplôme n’étant obligatoire, demandez-les par écrit, avec l’expérience d’accompagnement en années.
• Le nombre de personnes qu’il suit en même temps : la réponse vous dit sa disponibilité entre deux séances.
• Sa connaissance du marché visé : le métier, le secteur ou la région que vise la personne, et les employeurs qu’il y connaît.
• Sa façon de travailler : le rythme des séances, la part à distance, les outils utilisés.

La personne qui part a aussi son mot à dire. Un premier échange lui permet de vérifier qu’elle peut travailler avec ce consultant. Si ce n’est pas le cas, mieux vaut changer tôt, ce que votre contrat doit permettre.

Chez Chance, des coachs pour accompagner la personne qui part

Si vous voulez que votre collaborateur·rice soit accompagné·e jusqu’à la concrétisation de son nouveau projet, l’offre de Chance peut entrer dans votre choix. Chez Chance, dans les formules avec coach, notre outplacement individuel est mené par nos 210 coachs partenaires, certifiés en coaching (ICF et RNCP), qui comptent chacun au moins dix ans d’expérience professionnelle. Ils suivent le Trèfle de Chance™, quatre étapes inspirées par Robert Dilts : Clarifier, Explorer, Valider, Concrétiser. Un seul départ déclenche l’accompagnement, et le premier rendez-vous a lieu sous 48 h.

Le Collectif Chance réunit 20 000 Chanceux : c’est notre nom pour les personnes que nous accompagnons. Votre collaborateur·rice peut y éprouver son projet auprès d’une personne du métier visé : c’est la Connexion Feedback. La Connexion Dernier kilomètre part d’une offre d’emploi précise. Avec l’aide de l’intelligence artificielle, nous identifions qui peut faire la passe décisive, parce que cette personne travaille dans l’entreprise et y pousse le profil, ou parce qu’elle sait à qui transmettre la candidature.

Ce qui se dit en séance ne vous est pas rapporté. Avec l’accord de votre collaborateur·rice, vous suivez l’avancement par trois indicateurs (assiduité, étape atteinte, issue), lors d’un point à mi-parcours puis d’un bilan de fin. Nous accompagnons des transitions professionnelles depuis 2015, et nous sommes certifiés Qualiopi au titre des bilans de compétences, ce qui compte si la formule retenue en comprend un.

Questions fréquentes

Un consultant en outplacement peut-il se présenter comme psychologue ?

Seulement s’il remplit les conditions de la loi. L’usage professionnel du titre de psychologue est réservé aux titulaires d’un diplôme sanctionnant une formation universitaire de haut niveau en psychologie, figurant sur une liste fixée par décret en Conseil d’État, ou d’un diplôme étranger reconnu équivalent. C’est l’article 44 de la loi du 25 juillet 1985, qui prévoit aussi une liste des psychologues par département, établie par l’agence régionale de santé ou l’organisme désigné, et portée à la connaissance du public. L’usurpation du titre est punie d’un an d’emprisonnement et de 15 000 euros d’amende, selon l’article 433-17 du Code pénal. Ni « consultant en outplacement » ni « coach » ne sont des titres réglementés.

La personne peut-elle changer de consultant en cours d’accompagnement ?

Seulement si votre contrat le prévoit : aucun texte n’organise ce changement pour un outplacement. Prévoyez-le avant de signer, avec une condition simple, par exemple une demande de la personne après les premières séances. N’en demandez pas la raison au cabinet : elle relève de ce qui se dit en séance.

Le consultant peut-il réaliser le bilan de compétences inclus dans l’offre ?

Oui, si son organisme remplit les conditions du bilan. Un organisme qui exerce d’autres activités, comme l’accompagnement de départs, doit disposer d’une organisation identifiée, spécifiquement destinée aux bilans, selon l’article R6313-6. Le bilan suit trois phases, selon l’article R6313-4, et dure 24 heures au plus, selon l’article L6313-4. Financé par le CPF, il compte au moins 13 heures, exigence de Mon Compte Formation, et son prestataire doit être certifié Qualiopi au titre des bilans.

La personne doit-elle tout confier au consultant ?

Non. Pour un bilan de compétences, la loi limite ce que le prestataire peut lui demander : les informations doivent présenter « un lien direct et nécessaire » avec l’objet du bilan, et la personne y répond de bonne foi, selon l’article L6313-4. Le bilan ne se fait qu’avec son consentement, et son refus n’est ni une faute ni un motif de licenciement. Pour le reste de l’outplacement, aucun texte ne fixe ce qu’elle doit dire : elle choisit ce qu’elle partage.

Une personne peut-elle payer elle-même un consultant en outplacement ?

Oui. Quand l’employeur n’en propose pas, une personne peut financer elle-même un accompagnement. Elle a alors intérêt à faire préciser par écrit le prix, le nombre de séances et ce que le consultant garde pour lui. Quand vous payez l’outplacement, c’est votre contrat avec le prestataire qui fixe ces points.

Sources

• Apec : Les rémunérations des cadres dans 111 familles de métiers, édition 2025 (décembre 2025)
• CNIL : Règlement européen sur la protection des données, chapitre II, article 5
• Code du travail : articles L1233-65, L1233-68, L1233-71, L1233-75, L6111-6, L6313-4, L6316-1, L6323-6, R1233-24, R1233-25, R1233-26, R6313-4, R6313-5, R6313-6, R6313-7, R6316-1
• Code pénal : articles 226-13, 433-17
• Cour de cassation : Judilibre, recherche « consultant en outplacement » (27 octobre 2026)
• France Travail : fiche ROME K1801
• Légifrance : recherche « coach » dans les codes en vigueur (27 octobre 2026) ; recherche « outplacement » dans le Journal officiel (27 octobre 2026) ; recherche « outplacement » dans les codes en vigueur (27 octobre 2026)
• Ministère du Travail : Qualiopi, marque de certification qualité des prestataires de formation
• Mon Compte Formation : Quelles sont les formations éligibles au Compte personnel de formation ?
• Textes officiels : Arrêté du 7 juillet 1994 relatif à la terminologie économique et financière, annexe I ; Arrêté du 21 novembre 2022 relatif au titre professionnel de conseiller en insertion professionnelle ; Arrêté du 29 mars 2019 fixant le cahier des charges relatif au conseil en évolution professionnelle ; Loi n° 71-1130 du 31 décembre 1971, article 54 ; Loi n° 85-772 du 25 juillet 1985, article 44