Cellule de reclassement : l'outplacement collectif

Cellule de reclassement : définition et missions fixées par le Code

Une cellule de reclassement est l’équipe qui accompagne vers un nouvel emploi les salariés que vous licenciez pour motif économique, ou qui partent dans un plan de départs. Le Code du travail l’appelle « cellule d’accompagnement des démarches de recherche d’emploi » à l’article L1233-71, celui du congé de reclassement. L’article D5123-4 parle aussi de « cellules de reclassement interentreprises », et l’article R5123-3 de cellules que l’État peut cofinancer par convention. Dans le congé de reclassement, l’article R1233-24 fixe ses missions.

• une fonction d’accueil, d’information et d’appui au salarié dans ses démarches de recherche d’emploi ;
• un suivi individualisé et régulier du salarié ;
• « les opérations de prospection et de placement de nature à assurer le reclassement du salarié ».

Dans le congé de reclassement, vous choisissez qui tient la cellule : un prestataire, ou des salariés de l’entreprise que vous désignez, selon l’article R1233-25. L’article R1233-26 ne pose qu’une exigence : la cellule « doit disposer des moyens nécessaires pour lui permettre de remplir sa mission ». D’autres salariés peuvent lui apporter leur concours, si vous l’acceptez.

Vous entendrez aussi parler de cellule de reclassement professionnel, de « cellule emploi » ou d’« antenne emploi ». Le métier de ceux qui l’animent se cherche aussi sous le nom de « conseil en reclassement ». Aucun de ces noms ne figure dans un code en vigueur au 11 novembre 2026, pas plus que le mot « outplacement », selon une recherche dans les codes sur Légifrance. Quel que soit le nom, ce qui vous engage est ce que votre plan, votre accord ou le document remis au salarié écrit des missions, de la durée et des moyens de la cellule.

La cellule est la forme collective de l’accompagnement des départs. Elle sert le plus souvent un groupe de salariés, dans un cadre fixé par la loi ou par un accord, quand un outplacement individuel s’achète pour une personne, au cas par cas. Dans le congé de reclassement, elle accompagne même un salarié seul. Le reclassement dans son ensemble, interne puis externe, est présenté dans l’article sur la définition du reclassement professionnel. Pour chiffrer ce que vous allez acheter, l’article combien coûte un outplacement détaille ce qui fait le prix et qui paie.

Licenciement économique : quand la cellule de reclassement s’impose

La loi n’impose une cellule de reclassement que dans le congé de reclassement. Selon l’article L1233-71 du Code du travail, vous devez proposer ce congé à chaque salarié que vous envisagez de licencier pour motif économique si votre entreprise, votre établissement ou votre groupe compte au moins 1 000 salariés. Sous ce seuil, c’est le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) qui s’impose. Ailleurs, notamment dans un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), la cellule est une mesure que vous choisissez d’inscrire au plan ou à l’accord.

Le seuil de 1 000 salariés se compte au niveau de votre entreprise ou de votre établissement, mais aussi de votre groupe et de l’entreprise de dimension communautaire. Un seul licenciement économique suffit : l’obligation de proposer le congé de reclassement ne dépend pas d’un PSE. Si votre licenciement collectif affecte, par son ampleur, l’équilibre du bassin d’emploi, une autre obligation s’ajoute, hors redressement ou liquidation : la revitalisation (articles L1233-84 à L1233-86). Une convention avec l’État, conclue dans les six mois qui suivent la notification du projet à l’administration, fixe vos actions. Votre contribution ne peut être inférieure à deux fois le SMIC mensuel par emploi supprimé, sauf montant plus bas fixé par l’administration si l’entreprise ne peut pas la supporter.

Dans une entreprise d’au moins 50 salariés, un projet d’au moins dix licenciements sur trente jours vous impose un PSE. L’article L1233-61 précise que ce plan « intègre un plan de reclassement », qui vise notamment les salariés âgés et ceux dont la réinsertion sera particulièrement difficile. L’article L1233-62 cite, parmi les mesures possibles, « des actions favorisant le reclassement externe à l’entreprise » : c’est là que se range une cellule de reclassement dans un PSE. Sa liste commence par « telles que » : elle est indicative. Le même seuil vaut pour un plan de départs volontaires décidé pour un motif économique.

Sous 50 salariés, dix licenciements ou plus ne déclenchent pas de PSE. L’article L1233-32 vous demande alors d’adresser aux représentants du personnel les mesures envisagées pour éviter les licenciements, en limiter le nombre et faciliter le reclassement des salariés concernés. Le CSP reste à proposer à chacun, et une cellule peut s’y ajouter si vous la prévoyez.

En redressement ou en liquidation judiciaire, l’article L1233-75 écarte le congé de reclassement. Le CSP s’impose quelle que soit la taille de l’entreprise, et le PSE reste exigé aux mêmes seuils. La direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités, la DREETS, statue alors sur le plan en huit jours en redressement, quatre en liquidation. Une rupture conventionnelle collective, ou RCC, n’ouvre droit ni au CSP ni au congé de reclassement. L’accord doit donc prévoir lui-même, selon l’article L1237-19-1 (7°), « des mesures visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents » : congé de mobilité, formations, validation des acquis de l’expérience, soutien à la création d’activités.

Congé de reclassement : la cellule d’accompagnement étape par étape

Dans le congé de reclassement, la cellule d’accompagnement reçoit d’abord le salarié pour un entretien d’évaluation et d’orientation. Selon l’article R1233-27 du Code du travail, cet entretien détermine son projet professionnel de reclassement et la façon de le mettre en œuvre. La cellule vous remet ensuite, ainsi qu’au salarié, un document qui précise le contenu et la durée des actions. Si aucun projet n’a pu être défini, elle informe le salarié qu’il peut bénéficier d’un bilan de compétences, que vous payez.

1. La proposition. Vous proposez le congé de reclassement dans la lettre de notification du licenciement, selon l’article R1233-20. Le salarié a huit jours à compter de cette notification pour l’accepter, et son silence vaut refus, selon l’article R1233-21. Le congé débute à la fin de ce délai, selon l’article R1233-22.
2. L’entretien d’évaluation et d’orientation. Mené par la cellule, il fixe le projet et les actions nécessaires.
3. Le bilan de compétences, si besoin. Le congé « débute, si nécessaire, par un bilan de compétences », dit l’article L1233-71. Ce bilan est réalisé après la conclusion d’une convention tripartite, prévue par l’article R1233-35.
4. Votre document. Au vu du document de la cellule, vous écrivez le terme du congé, les prestations de la cellule et la nature des formations ou de la validation des acquis, avec le nom des organismes. Vous y ajoutez l’obligation de répondre aux convocations de la cellule, la rémunération versée au-delà du préavis, les engagements du salarié et les conditions de rupture du congé : c’est la liste de l’article R1233-28.
5. La signature. L’article R1233-29 veut un document en deux exemplaires, signés par le salarié et par vous avant toute action. Le salarié a huit jours pour le signer à compter de sa présentation. Passé ce délai, vous lui notifiez la fin du congé par lettre recommandée avec avis de réception, selon l’article R1233-30.
6. Le suivi. La cellule assure un suivi individualisé et régulier. Le salarié peut aussi faire valider les acquis de son expérience pendant le congé, selon l’article R1233-23.

Pour vous, la conséquence pratique tient au calendrier. La cellule produit un document, mais c’est vous qui écrivez, signez et notifiez. Tant que votre document n’est pas présenté au salarié, son délai de huit jours ne court pas, et aucune des actions qu’il prévoit ne peut commencer avant sa signature. Fixez donc au prestataire un délai de remise et un circuit de signature, parmi les clauses de son contrat.

Vous fixez la durée du congé entre quatre et douze mois, moins avec l’accord exprès du salarié, jusqu’à vingt-quatre mois en cas de formation de reconversion (article R1233-31). Si le salarié suit une formation ou une validation des acquis de l’expérience, le congé ne peut pas être plus court que ces actions, dans la limite de douze mois (même article). Pour la période qui dépasse le préavis, vous versez au moins 65 % du salaire brut moyen des douze derniers mois, et jamais moins de 85 % du SMIC appliqué à la durée collective du travail, selon l’article R1233-32. L’une et l’autre sont détaillées dans l’article sur le congé de reclassement et sa rémunération.

Financement de la cellule : l’employeur, et l’État par convention

C’est vous, l’employeur, qui payez la cellule de reclassement. Dans le congé de reclassement, l’article L1233-71 du Code du travail dispose que « l’employeur finance l’ensemble de ces actions », cellule, formations et bilan de compétences compris. Dans un PSE, c’est aussi vous qui établissez et mettez en œuvre le plan, selon l’article L1233-61. Dans une entreprise non tenue au congé de reclassement, l’État peut participer au financement d’une cellule par une convention de coopération, qui fixe le montant de sa participation : c’est l’article R5123-3.

Cette convention relève de la politique de l’emploi. L’article R5111-1 habilite le ministre chargé de l’emploi à conclure des conventions de coopération avec des organismes professionnels, des syndicats et des entreprises comme la vôtre. Parmi les actions possibles, l’article R5111-2 cite les « actions de reclassement de salariés licenciés pour motif économique ou menacés de l’être ». La convention fixe la nature des actions, leur champ et la part de l’État. Le taux maximal de cette participation et la durée maximale des actions relèvent d’un arrêté des ministres de l’emploi et de l’économie.

Un arrêté du 25 avril 2007, pris pour l’application de l’ancien article R. 322-1 (7°) du Code du travail, fixe un taux. Toujours en vigueur selon Légifrance au 11 novembre 2026, il n’est rattaché expressément par aucun texte à l’article R5123-3. L’État y participe aux frais de fonctionnement de la cellule à hauteur de 50 % au plus, et jusqu’à 75 % des frais de fonctionnement directs pour une cellule interentreprises. L’arrêté vise les entreprises qui ne sont pas tenues au congé de reclassement, et fait dépendre la participation de l’État des résultats obtenus par la cellule. La convention fixe aussi une durée de prise en charge en principe inférieure à un an et une rémunération du prestataire selon les résultats de reclassement.

Avant d’être signée, la convention passe devant votre comité social et économique (CSE), consulté sur le projet. Si elle fait partie des mesures de votre projet de licenciement économique, vous la soumettez à l’une des réunions du CSE prévues pour ce projet, selon l’article R5111-3.

Elle passe aussi, pour avis, devant une commission qui dépend de l’autorité qui signe. Pour le ministre, c’est la Commission nationale de la négociation collective, de l’emploi et de la formation professionnelle. Pour le préfet de région, c’est le comité de coordination régional de l’emploi et de la formation professionnelle ; pour le préfet, la commission départementale de l’emploi et de l’insertion. L’article R5111-5 dispense de cet avis une convention liée à moins de dix licenciements sur trente jours.

On parle de « convention de cellule de reclassement » pour deux documents différents : cette convention de coopération avec l’État, et le contrat que vous passez avec le prestataire. Plusieurs entreprises d’un même bassin peuvent aussi passer par une cellule commune. L’article D5123-4 permet en effet aux maisons de l’emploi de conclure avec l’État une convention de coopération pour des « cellules de reclassement interentreprises ». La piste se vérifie localement, en particulier si votre entreprise licencie peu de salariés à la fois.

Pour le CSP, l’article L1233-69 vous fait contribuer à son financement par un versement représentatif de l’indemnité compensatrice de préavis, dans la limite de trois mois de salaire. Ce versement ne vaut que pour un salarié d’au moins un an d’ancienneté : en dessous, il touche lui-même toute son indemnité de préavis, selon l’Unédic. Côté prélèvements sociaux, la Cour de cassation a tranché le 11 janvier 2024 (2e chambre civile, n° 20-23.379, publié au Bulletin). Les sommes que l’employeur verse à un tiers pour financer les actions de formation et d’accompagnement d’un PSE n’entrent pas dans l’assiette de la contribution sociale généralisée ni de la contribution au remboursement de la dette sociale. Aucun texte ne fixe le prix d’une cellule : vous le négociez avec le prestataire, avec un cahier des charges et une consultation, comme pour un outplacement.

Mise en place de la cellule dans un PSE : procédure et rôle de la DREETS

La mise en place d’une cellule suit la procédure du licenciement économique. Vous l’écrivez dans le PSE, fixé par un accord majoritaire ou, à défaut, par un document unilatéral, ou dans l’accord de rupture conventionnelle collective. Vous consultez le CSE sur le PSE ; pour une RCC, vous l’informez selon l’accord. Puis la DREETS valide l’accord ou homologue le document (articles L1233-57-2 et L1233-57-3). Dans le congé de reclassement, la cellule intervient quand le salarié accepte le congé (article R1233-27) ; ailleurs, à la date que fixe le plan ou l’accord.

1. Situer votre entreprise. Effectif de l’entreprise et du groupe, nombre de licenciements sur trente jours, procédure collective ou non : le tableau plus haut dit ce qui s’impose.
2. Écrire la cellule dans le plan. Missions, durée, moyens, salariés concernés, prestataire ou équipe interne, modalités de suivi. L’accord majoritaire doit être signé par des syndicats représentatifs ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur des organisations représentatives, au premier tour des dernières élections des titulaires du CSE (article L1233-24-1). Sinon, vous fixez le plan par un document unilatéral.
3. Consulter le CSE. Vous le consultez sur le projet, et sur toute convention de coopération demandée à l’État.
4. Choisir qui tient la cellule. Un prestataire ou des salariés désignés. Les critères de choix d’un cabinet d’outplacement valent pour un prestataire de cellule ; votre contrat fixe les délais de remise des documents et les comptes rendus attendus.
5. Obtenir la décision de la DREETS. La DREETS vous notifie sa décision dans les quinze jours de la réception d’un accord, et dans les vingt et un jours pour un document unilatéral complet. Son silence vaut acceptation, selon l’article L1233-57-4. Pour une RCC, elle a quinze jours, et son silence vaut validation.
6. Proposer le dispositif à chaque salarié. Vous proposez le congé de reclassement dans la lettre de notification. Avec un PSE, vous proposez le CSP après la notification de la décision de la DREETS, comme le prévoit l’article L1233-66.
7. Suivre et rendre compte. Consultation du CSE et bilan à la DREETS, détaillés dans la section suivante.

Le contrôle de la DREETS porte directement sur le reclassement. Pour valider votre accord, elle vérifie que le plan contient les mesures de reclassement et de suivi prévues par les articles L1233-61 et L1233-63. Pour homologuer votre document unilatéral, elle apprécie le plan selon les moyens de l’entreprise, de l’unité économique et sociale et du groupe. Elle regarde aussi les mesures d’accompagnement au regard de l’importance du projet, et s’assure que vous avez prévu le CSP ou le congé de reclassement : c’est l’article L1233-57-3. Pour une RCC, l’article L1237-19-3 lui fait vérifier « le caractère précis et concret » des mesures d’accompagnement et de reclassement externe.

Pour ces contrôles, écrivez ce que la cellule fait, pour qui, pendant combien de temps et avec quels moyens. Elle s’ajoute à l’obligation de reclassement interne, qui vous impose de chercher les postes disponibles en France, dans l’entreprise et dans le groupe, avant tout licenciement économique. Vous devez aussi respecter les mentions d’une offre de reclassement, qui ont leurs propres règles. Dans un groupe d’au moins 1 000 salariés, vous préparez le calendrier et le coût du congé de reclassement en même temps que la cellule.

Commission de suivi du PSE : consultation du CSE et bilan à la DREETS

Le Code du travail ne parle pas de « commission de suivi ». Son article L1233-63 impose que le PSE « détermine les modalités de suivi de la mise en oeuvre effective des mesures contenues dans le plan de reclassement ». Ce suivi passe par une consultation régulière et détaillée du CSE, dont l’avis est transmis à l’administration. La DREETS est associée au suivi, et vous lui remettez un bilan de la mise en œuvre effective du plan.

Ce bilan a une date. Selon l’article D1233-14-4, il est réalisé à la fin des mesures de reclassement, CSP ou congé de reclassement. Vous l’adressez ensuite à la DREETS, par voie dématérialisée, dans le mois qui suit. Son contenu est fixé par un arrêté du ministre chargé de l’emploi. La cellule est la mieux placée pour en produire les chiffres : prévoyez dans son contrat des comptes rendus réguliers, par salarié et pour l’ensemble, qui ne livrent pas le contenu des échanges.

Si votre plan confie ce suivi à une commission, sa composition, son rythme et ses pouvoirs sont ceux que le plan lui donne. L’expression « commission de suivi » ne figure en effet dans aucun article du Code du travail en vigueur. La rupture conventionnelle collective suit la même logique : l’accord fixe les modalités de suivi (article L1237-19-1, 8°), le CSE, s’il existe, est consulté régulièrement, et l’administration reçoit un bilan, selon l’article L1237-19-7. Les indicateurs de résultats d’un outplacement vous aident à construire ces comptes rendus.

Cellule absente ou insuffisante : les risques pour l’employeur

Avant le 1er juillet 2013, un PSE qui se contentait d’annoncer une cellule de reclassement a été jugé insuffisant. Le 17 avril 2013, la chambre sociale de la Cour de cassation a rejeté le pourvoi contre un arrêt qui avait fixé, au passif d’une entreprise en liquidation, des dommages-intérêts pour insuffisance du plan (n° 12-10.210, non publié). Le plan « se bornait à prévoir la mise en place d’une cellule de reclassement sans indiquer le nombre, la nature et la localisation des postes de reclassement disponibles dans le groupe ».

Ce contentieux a changé de juge. Depuis le 1er juillet 2013, l’article L1235-7-1 envoie devant le tribunal administratif la contestation de l’accord ou du document qui fixe le PSE, de son contenu et de la procédure. Le recours vise la décision de validation ou d’homologation, dans un délai de deux mois. En amont, c’est la DREETS qui contrôle la présence des mesures de reclassement et, pour un document unilatéral, leur rapport à vos moyens et à l’importance du projet.

Une cellule promise et jamais mise en place a aussi été jugée comme un manquement de celui qui l’avait promise. Dans une affaire de dockers, un organisme qui n’était pas l’employeur s’était engagé, par un accord collectif de 1992 et une convention signée avec l’État en 1993, à mettre en place une cellule de reclassement, sans le faire. Le 29 novembre 2024, après une cassation du 20 janvier 2021, la cour d’appel d’Aix-en-Provence a retenu ce manquement dans des arrêts aux issues opposées selon les dockers.

Dans l’un (RG 23/01275), elle a alloué 50 760 € pour la perte d’une chance de retrouver un emploi à rémunération équivalente, la cellule absente s’ajoutant à un congé de conversion limité à un mois. Dans un autre (RG 23/01315), elle a rejeté la demande : le manquement n’avait fait perdre au docker ni une chance de garder son emploi, ni une chance d’en retrouver un équivalent. Ce sont des décisions de juges du fond, sur un dispositif de 1993. Des pourvois sur la responsabilité de l’organisme étaient pendants devant la Cour de cassation le 8 janvier 2026 (ordonnance n° 25-11.523), et aucune décision de la Cour sur le fond n’apparaît dans Judilibre au 11 novembre 2026.

Le CSP a son propre risque. Si vous ne le proposez pas alors que vous y êtes tenu, France Travail le propose au salarié. Vous versez alors à l’organisme qui gère l’assurance chômage une contribution égale à deux mois de salaire brut, portée à trois mois si le salarié adhère sur cette proposition : c’est l’article L1233-66.

Cellule, CSP et outplacement individuel : comment les combiner

Une cellule de reclassement, le CSP et un outplacement individuel peuvent se combiner. Dans le congé de reclassement, c’est vous qui choisissez le prestataire de la cellule, selon l’article R1233-25 du Code du travail. Avec le CSP, le salarié est accompagné pendant 12 mois par France Travail ou un opérateur agréé, selon la fiche de l’Unédic mise à jour le 5 octobre 2026. Aucun texte ne vous interdit de payer en plus un outplacement : il s’ajoute au parcours sans le remplacer.

Dans un PSE, l’outplacement individuel n’est pas nommé parmi les mesures de l’article L1233-62 : il relève des actions de reclassement externe, comme une cellule. La liste étant indicative, un plan peut prévoir l’un, l’autre ou les deux. La comparaison du CSP, du congé de reclassement et d’un outplacement, selon la taille de l’entreprise et la situation du salarié, fait l’objet de l’article que proposer après un licenciement économique. Les conditions, l’allocation et la démarche du salarié sont dans l’article sur le CSP et ses conditions.

Pour un plan qui court sur plusieurs mois, comptez avec le calendrier du CSP, détaillé dans ce même article : il est prolongé jusqu’au 31 décembre 2026, sans suite parue au Journal officiel au 11 novembre 2026, et l’article L1233-66 maintient votre obligation de le proposer. Un CSP en cours au 31 décembre 2026 continue : la convention prévoit que ses bénéficiaires à cette date « demeureront régis » par elle.

Pour ajouter un accompagnement individuel au CSP ou à la cellule, ou pour un départ isolé, l’outplacement s’achète à part. Chez Chance, nous avons accompagné 50 000 personnes en transition professionnelle depuis 2015. Notre outplacement individuel se lance sans volume minimum, avec un premier rendez-vous sous 48 h. Côté prix, comptez de 900 € à 4 000 € HT. L’Essentiel, la moins chère, laisse la personne avancer en autonomie : les agents IA d’Æcho, notre plateforme, la guident, avec le soutien du Collectif Chance.

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Questions fréquentes

Le CSE peut-il imposer le prestataire de la cellule ?

Non. Dans le congé de reclassement, c’est vous qui choisissez le prestataire, selon l’article R1233-25 ; le CSE est consulté sur le PSE comme sur toute convention de coopération avec l’État. Un PSE fixé par accord majoritaire ouvre une autre voie. L’accord porte alors sur le contenu du plan, mesures de reclassement et de suivi comprises (article L1233-24-2) : la cellule, mesure de ce plan, entre donc dans la négociation avec les syndicats signataires.

Le salarié peut-il travailler en CDD pendant le congé de reclassement ?

Oui. Le congé de reclassement peut comporter des périodes de travail pour tout employeur, sauf un particulier, en contrat à durée déterminée renouvelable une fois ou en mission d’intérim. Le congé est suspendu pendant ces périodes puis reprend, et vous pouvez en reporter le terme d’autant, selon l’article L1233-72-1. La cellule garde donc le salarié dans son suivi entre deux contrats.

Que faire si le salarié ne se présente pas aux convocations de la cellule ?

Une mise en demeure d’abord. L’article R1233-34 vise le salarié qui s’abstient, sans motif légitime, de suivre les actions prévues ou de se présenter aux entretiens de la cellule. Vous lui notifiez une mise en demeure par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Le courrier fixe un délai et précise qu’à défaut de suite, le congé sera rompu. Sans suite dans ce délai, vous notifiez la fin du congé par lettre recommandée avec avis de réception.

Les salariés âgés ont-ils droit à un accompagnement renforcé par la cellule ?

Non, pas en vertu de la loi dans le congé de reclassement : le Code ne prévoit pour eux ni durée allongée ni règle propre. Le plan de reclassement d’un PSE doit en revanche faciliter « notamment » le reclassement des salariés âgés, selon l’article L1233-61. Toute mesure plus favorable vient donc de votre plan ou d’un accord d’entreprise.

Le bilan de compétences du congé de reclassement se paie-t-il avec le compte personnel de formation ?

Non. Dans le congé de reclassement, l’article L1233-71 met l’ensemble des actions à votre charge, bilan de compétences compris. Ce bilan aide le salarié à déterminer et approfondir son projet de reclassement, et prévoit au besoin les formations nécessaires, selon l’article R1233-27.

La cellule s’arrête-t-elle quand le salarié retrouve un emploi ?

Oui. Le salarié vous informe de son embauche par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, avant l’embauche, en précisant sa date d’effet. La date de présentation de cette lettre fixe la fin du congé de reclassement, selon l’article R1233-36. Prévoyez avec le prestataire la façon dont la cellule en est informée et clôt le suivi.

Sources

• Code du travail : articles D1233-14-4, D5123-4, L1233-3, L1233-4, L1233-24-1, L1233-24-2, L1233-32, L1233-57-2, L1233-57-3, L1233-57-4, L1233-58, L1233-61, L1233-62, L1233-63, L1233-66, L1233-68, L1233-69, L1233-71, L1233-72-1, L1233-75, L1233-84, L1233-85, L1233-86, L1235-7-1, L1237-19-1, L1237-19-3, L1237-19-4, L1237-19-7, R1233-20, R1233-21, R1233-22, R1233-23, R1233-24, R1233-25, R1233-26, R1233-27, R1233-28, R1233-29, R1233-30, R1233-31, R1233-32, R1233-34, R1233-35, R1233-36, R5111-1, R5111-2, R5111-3, R5111-5, R5123-3
• Cour d’appel d’Aix-en-Provence : 29 novembre 2024, RG 23/01275 ; 29 novembre 2024, RG 23/01315
• Cour de cassation : chambre sociale, 17 avril 2013, n° 12-10.210 ; deuxième chambre civile, 11 janvier 2024, n° 20-23.379 ; première présidence, ordonnance du 8 janvier 2026, pourvoi n° 25-11.523
• Légifrance : arrêté du 25 avril 2007 pris pour l’application de l’article R. 322-1 du code du travail ; recherche « antenne emploi » dans les codes en vigueur (11 novembre 2026) ; recherche « cellule emploi » dans les codes en vigueur (11 novembre 2026) ; recherche « commission de suivi » dans les codes en vigueur (11 novembre 2026) ; recherche « conseil en reclassement » dans les codes en vigueur (11 novembre 2026) ; recherche « outplacement » dans les codes en vigueur (11 novembre 2026) ; recherche « sécurisation professionnelle » au Journal officiel (11 novembre 2026)
• Textes officiels : Journal officiel, arrêté du 16 avril 2015 relatif à l’agrément de la convention du 26 janvier 2015 relative au contrat de sécurisation professionnelle ; Journal officiel, arrêté du 24 décembre 2025 portant agrément de l’avenant n° 11 à la convention CSP
• Unédic : fiche « Contrat de sécurisation professionnelle (CSP) », mise à jour le 5 octobre 2026 ; « Le Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) prolongé jusqu’à fin 2026 »