Conseils et Exercices
Chance
19/12/2022
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En France, seuls 53,8 % des seniors avaient un emploi en 2020, contre 60,2 % pour la zone euro. Ce faible taux d’emploi des seniors n’est-il pas le signe d’un malaise plus grand ?
Sur le marché de l’emploi, les seniors représentent les travailleurs-euses de plus de 45 ans. Si la jeunesse ne représente pas un critère de légitimité au travail, il serait injuste de nier que les seniors qui travaillent en entreprise se retrouvent parfois dans une situation difficile.
D’une part, leurs aspirations professionnelles sont toujours présentes - et légitimes (à 45 ans, on a encore près de 20 ans de carrière devant soi !). D’autre part, la société les considère comme des collaborateur-trices en fin de carrière, peu dynamiques, aux perspectives d’évolution réduites.
En tant que responsable des ressources humaines, vous avez un rôle primordial à jouer en accompagnant et en intégrant les seniors dans votre organisation. Mais aussi en adaptant leurs plans de développement, de manière positive et inclusive.
À l’occasion d’un webinaire sur le thème « Déconstruisons les mythes sur les seniors en entreprise » organisé avec le coach expert Alexandre Huet, Chance a exploré le thème de l’emploi des seniors en profondeur.
L’objectif : vous aider à agir et à mettre en place des solutions stratégiques et opérationnelles au niveau RH pour mieux accompagner et soutenir durablement l’emploi des salarié-es expérimenté-es au sein de votre structure.
En 2035, 50 % de la population en Europe aura plus de 45 ans, âge à partir duquel on considère un-e employé-e comme « senior ». La question de l’emploi des seniors s’impose donc comme un défi de taille pour les années à venir.
Si l’âge représente en France la première discrimination au recrutement. (avant l’origine, le handicap ou le sexe), il constitue nécessairement un enjeu pour les responsables RH.
D’après une enquête réalisée par la plateforme Zety en 2020, près de 47 % des salarié-es interrogé-es déclaraient avoir été victimes de discriminations liées à l’âge, telles que :
Pour les seniors qui sont déjà en entreprise, on observe également un phénomène de plafond de verre sur le dernier tiers de carrière : avec l’âge, on leur propose de moins en moins de nouvelles opportunités.
Selon l’étude menée par Chance en août 2022, 34 % des travailleurs-euses de 50-65 ans avouent rencontrer des difficultés d’évolution ou de promotion en entreprise. Ces salarié-es se retrouvent dans une forme d’impasse quant à leurs perspectives d’évolution professionnelle.
Par ailleurs, on constate en France un pic de sorties de l’emploi (licenciement ou rupture conventionnelle) trois ans avant l’âge d’ouverture des droits à la retraite, soit à partir de l’âge de 59 ans.
Ce phénomène qualifiable « d’effet horizon » relève parfois :
Comment expliquer ce rejet des plus expérimenté-es ? Il semble que les seniors soient encore perçu-es par les entreprises comme des salarié-es peu dynamiques et guère enclins au changement. Ce qui est redouté au fond, c’est que l’âge s’accompagne d’une baisse de performance.
Des façons de penser caricaturales qui écartent de la formation, de la promotion et de l’emploi des collaborateurs-trices parfaitement compétent-es et expérimenté-es, mais qui privent également les entreprises de remarquables talents.
Pourtant, la loi est claire.
En France, le fait d’accorder un traitement défavorable à une personne uniquement en raison de son âge constitue une discrimination.
Si la victime décide de porter plainte, l’infraction est passible d’une amende de 45 000 € et d’un emprisonnement de 3 ans, accompagnés d’une possible condamnation au versement de dommages et intérêts.
La victime peut également saisir le conseil de prud’hommes en cas de refus de promotion, ou si elle subit une autre discrimination au travail.
Il faut toutefois noter que l’inégalité de traitement est tolérée si elle est justifiée par un motif raisonnable et objectif, tel que la préservation de la santé ou de la sécurité du travailleur.
Au-delà du respect de la loi, le défi à relever pour les équipes de ressources humaines est de tirer le meilleur parti de ces travailleurs-euses en deuxième partie de carrière, qui représentent à maints égards une vraie richesse pour l’entreprise.
En effet, si la cohésion intergénérationnelle est bien travaillée au niveau RH, c’est une vraie transmission qui peut s'établir entre les différentes générations. Une transmission des connaissances et des compétences qui peut s’opérer dans les deux sens.
Ainsi, les salarié-es les plus jeunes participent à l’intégration des seniors :
Les plus expérimenté-es, de leur côté, font profiter leurs collaborateurs-trices de l’expérience acquise tout au long de leur carrière et de leur expertise assise sur plusieurs années de travail.
Mais l’expérience (qui est le résultat de l’acquisition de connaissances sur le long terme) et l’expertise (qui est liée au métier exercé) ne sont pas les seuls atouts des collaborateurs-trices seniors pour l’entreprise :
Les seniors représentent donc un véritable atout pour une organisation, si tant est qu’ils soient intégrés avec bienveillance, que leur expertise soit valorisée à sa juste valeur et qu’ils soient accompagnés et challengés jusqu’à la fin de leur carrière.
Voyons à présent quel rôle les ressources humaines peuvent jouer pour répondre à ces défis.
Selon l’étude Chance d’août 2022 sur les salarié-es et l’orientation professionnelle, 53 % des 50-65 ans ne se sentent plutôt pas, voire pas du tout, compris-es ou écouté-es par leurs RH. 54 % d’entre elles-eux ne sont pas ou pas du tout satisfait-es de leurs perspectives d’évolution.
Selon l’Institut Sapiens, deux tiers de l’absentéisme des plus de 55 ans seraient évitables grâce à un meilleur accompagnement et une motivation supplémentaire.
Prendre en compte les enjeux de l’emploi des seniors, c’est assurer un meilleur engagement de ces derniers, tout en réduisant l’absentéisme de ces salarié-es expérimenté-es.
Une entreprise qui prend au sérieux l’accompagnement et l’intégration de ses populations seniors a fort à gagner en termes d’économies et de performances.
Il s’agit de :
Si les enjeux de l’emploi des seniors en entreprise sont nombreux, les solutions que peuvent mettre en place les équipes RH le sont également.
Si vous êtes responsable RH, voici une liste d’actions à mettre en place au sein de votre entreprise pour favoriser l’intégration des seniors, les maintenir engagé-es et motivé-es, et tirer le meilleur parti de la richesse qu’ils représentent en termes de connaissances et d’expérience :
Chance accompagne les travailleurs-euses de tout âge au travers d’un bilan de compétences entièrement digital et adapté aux défis du monde du travail d’aujourd’hui. Aidé-e de son ou sa coach dédié-e, le ou la salarié-e analyse sa situation professionnelle, ses aspirations et ses compétences.
Il-elle procède à une véritable introspection pour déterminer ses impératifs (voir l’article sur les 4 piliers et se libérer d’éventuelles croyances limitantes - liées à l’âge, par exemple.
En plus de séances en visio avec un ou une coach, le-la salarié-e accompagné-e a aussi accès aux idées d’experts et au soutien d’une communauté de professionnel-les partageant un parcours. Les participant-es de tous âges peuvent ainsi travailler sur la mise à profit de leurs expériences et compétences, et sur la détermination de leurs aspirations.
En redéfinissant leur profil et leurs motivations, et en comprenant les réalités du marché du travail actuel, les participant-es peuvent retrouver leur légitimité, leur confiance en elles et eux, et leur voie.
Proposer le parcours Chance aux collaborateurs-trices expérimenté-es est une idée intéressante pour les entreprises . Le bilan de compétences Chance peut aider les seniors à (re)trouver leur juste place au sein des équipes. Il s’agit d’une véritable clé pour valoriser leur expérience et leurs compétences, et un moyen efficace de redonner un sens à leur travail.
En outre, proposer un bilan à vos collaborateurs seniors vous permettra d’anticiper, car d’un point de vue législatif, les choses évoluent rapidement. En témoigne l’arrêté du 29 Septembre 2022, portant extension d'un avenant à la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.
Il impose que « chaque salarié-e, après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 52e anniversaire, bénéficie, sous réserve d'une ancienneté minimum d'un an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en œuvre en dehors du temps de travail. »
L’emploi des seniors est un défi à relever par toutes les entreprises, et les services RH ont un rôle clé à jouer. Il s’agit d’assurer l’accompagnement et l’intégration de ces salarié-es expérimenté-es, tout en leur offrant des perspectives d’évolution professionnelle pour les maintenir motivé-es et engagé-es.
Il s’agit aussi de faire bénéficier toute l’organisation des nombreux atouts qui sont les leurs : expérience, compétences, recul, vision…
Équipes RH, si vous souhaitez en savoir plus sur la manière dont Chance peut vous aider à répondre à ces défis, n’hésitez pas à nous contacter dès aujourd’hui.
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