L’emploi des seniors : un défi et une chance pour l’entreprise

En France, seuls 53,8 % des seniors avaient un emploi en 2020, contre 60,2 % pour la zone euro. Ce faible taux d’emploi des seniors n’est-il pas le signe d’un malaise plus grand ?

Sur le marché de l’emploi, les seniors représentent les travailleurs-euses de plus de 45 ans. Si la jeunesse ne représente pas un critère de légitimité au travail, il serait injuste de nier que les seniors qui travaillent en entreprise se retrouvent parfois dans une situation difficile.

D’une part, leurs aspirations professionnelles sont toujours présentes - et légitimes (à 45 ans, on a encore près de 20 ans de carrière devant soi !). D’autre part, la société les considère comme des collaborateur-trices en fin de carrière, peu dynamiques, aux perspectives d’évolution réduites.

En tant que responsable des ressources humaines, vous avez un rôle primordial à jouer en accompagnant et en intégrant les seniors dans votre organisation. Mais aussi en adaptant leurs plans de développement, de manière positive et inclusive.

À l’occasion d’un webinaire sur le thème « Déconstruisons les mythes sur les seniors en entreprise » organisé avec le coach expert Alexandre Huet, Chance a exploré le thème de l’emploi des seniors en profondeur.

L’objectif : vous aider à agir et à mettre en place des solutions stratégiques et opérationnelles au niveau RH pour mieux accompagner et soutenir durablement l’emploi des salarié-es expérimenté-es au sein de votre structure.

L’emploi des seniors, un défi social majeur

En 2035, 50 % de la population en Europe aura plus de 45 ans, âge à partir duquel on considère un-e employé-e comme « senior ». La question de l’emploi des seniors s’impose donc comme un défi de taille pour les années à venir.

Si l’âge représente en France la première discrimination au recrutement. (avant l’origine, le handicap ou le sexe), il constitue nécessairement un enjeu pour les responsables RH.

L’âge comme élément de discrimination en entreprise

D’après une enquête réalisée par la plateforme Zety en 2020, près de 47 % des salarié-es interrogé-es déclaraient avoir été victimes de discriminations liées à l’âge, telles que :

  • l’accès à l'emploi ;
  • l’accès à la formation ;
  • le niveau de rémunération ;
  • l’obtention de promotions ;
  • etc.

Pour les seniors qui sont déjà en entreprise, on observe également un phénomène de plafond de verre sur le dernier tiers de carrière : avec l’âge, on leur propose de moins en moins de nouvelles opportunités.

Selon l’étude menée par Chance en août 2022, 34 % des travailleurs-euses de 50-65 ans avouent rencontrer des difficultés d’évolution ou de promotion en entreprise. Ces salarié-es se retrouvent dans une forme d’impasse quant à leurs perspectives d’évolution professionnelle.

Par ailleurs, on constate en France un pic de sorties de l’emploi (licenciement ou rupture conventionnelle) trois ans avant l’âge d’ouverture des droits à la retraite, soit à partir de l’âge de 59 ans.

Ce phénomène qualifiable « d’effet horizon » relève parfois :

  • D’un accord tacite entre employeurs et salarié-es en faveur d’une « préretraite Pôle Emploi », en raison des 36 mois d’indemnisation prévus par Pôle Emploi.
  • De discrimination pure et simple, fondée sur des stéréotypes. Les seniors seraient un poids financier pour l’entreprise, et ne lui apporteraient aucun bénéfice à long terme.

L’âgisme, un phénomène fondé sur des idées reçues

Comment expliquer ce rejet des plus expérimenté-es ? Il semble que les seniors soient encore perçu-es par les entreprises comme des salarié-es peu dynamiques et guère enclins au changement. Ce qui est redouté au fond, c’est que l’âge s’accompagne d’une baisse de performance.

Des façons de penser caricaturales qui écartent de la formation, de la promotion et de l’emploi des collaborateurs-trices parfaitement compétent-es et expérimenté-es, mais qui privent également les entreprises de remarquables talents.

Que dit la loi au sujet de la discrimination des seniors ?

Pourtant, la loi est claire.

En France, le fait d’accorder un traitement défavorable à une personne uniquement en raison de son âge constitue une discrimination.

Si la victime décide de porter plainte, l’infraction est passible d’une amende de 45 000 € et d’un emprisonnement de 3 ans, accompagnés d’une possible condamnation au versement de dommages et intérêts.

La victime peut également saisir le conseil de prud’hommes en cas de refus de promotion, ou si elle subit une autre discrimination au travail.

Il faut toutefois noter que l’inégalité de traitement est tolérée si elle est justifiée par un motif raisonnable et objectif, tel que la préservation de la santé ou de la sécurité du travailleur.

Les profils seniors : un atout pour l’entreprise

Au-delà du respect de la loi, le défi à relever pour les équipes de ressources humaines est de tirer le meilleur parti de ces travailleurs-euses en deuxième partie de carrière, qui représentent à maints égards une vraie richesse pour l’entreprise.

En effet, si la cohésion intergénérationnelle est bien travaillée au niveau RH, c’est une vraie transmission qui peut s'établir entre les différentes générations. Une transmission des connaissances et des compétences qui peut s’opérer dans les deux sens.

Ainsi, les salarié-es les plus jeunes participent à l’intégration des seniors :

  • en leur enseignant les méthodes de travail les plus récentes telles que la méthode Agile ;
  • en les formant aux nouveaux outils (outils de gestion de projet en ligne, nouveaux logiciels…) ;
  • en partageant leur connaissance des nouvelles technologies ou des dernières avancées dans un domaine précis.

Les plus expérimenté-es, de leur côté, font profiter leurs collaborateurs-trices de l’expérience acquise tout au long de leur carrière et de leur expertise assise sur plusieurs années de travail.

Mais l’expérience (qui est le résultat de l’acquisition de connaissances sur le long terme) et l’expertise (qui est liée au métier exercé) ne sont pas les seuls atouts des collaborateurs-trices seniors pour l’entreprise :

  • Ils-elles sont généralement plus autonomes et font montre d’une bonne capacité d’adaptation et de recul. Leur maturité leur permet d’aborder les problèmes plus sereinement et d’aller à l’essentiel.
  • Ils-elles ont pu apprendre des difficultés rencontrées dans diverses situations, et savent en tirer parti. Leurs années d’expérience leur permettent en général de mieux gérer le stress et d’être rapidement opérationnel-les.
  • En outre, leurs attentes en termes d’évolution et leur ambition évoluant avec l’âge, les collaborateurs-trices seniors ont tendance à être plus fidèles et donc moins enclin-es à quitter leur entreprise si une opportunité se présente.

Les seniors représentent donc un véritable atout pour une organisation, si tant est qu’ils soient intégrés avec bienveillance, que leur expertise soit valorisée à sa juste valeur et qu’ils soient accompagnés et challengés jusqu’à la fin de leur carrière.

Voyons à présent quel rôle les ressources humaines peuvent jouer pour répondre à ces défis.

Comment accompagner, faire évoluer et valoriser les seniors en entreprise ?

Selon l’étude Chance d’août 2022 sur les salarié-es et l’orientation professionnelle, 53 % des 50-65 ans ne se sentent plutôt pas, voire pas du tout, compris-es ou écouté-es par leurs RH. 54 % d’entre elles-eux ne sont pas ou pas du tout satisfait-es de leurs perspectives d’évolution.

Selon l’Institut Sapiens, deux tiers de l’absentéisme des plus de 55 ans seraient évitables grâce à un meilleur accompagnement et une motivation supplémentaire.

Prendre en compte les enjeux de l’emploi des seniors, c’est assurer un meilleur engagement de ces derniers, tout en réduisant l’absentéisme de ces salarié-es expérimenté-es.

Une entreprise qui prend au sérieux l’accompagnement et l’intégration de ses populations seniors a fort à gagner en termes d’économies et de performances.

Il s’agit de :

  • mieux accompagner les seniors en fin de carrière pour qu’ils puissent continuer à apporter de la valeur, dans un cadre adapté ;
  • continuer à les faire évoluer pour qu’ils restent motivés et engagés ;
  • valoriser leurs connaissances et leur expérience pour que tous en bénéficient.

Si les enjeux de l’emploi des seniors en entreprise sont nombreux, les solutions que peuvent mettre en place les équipes RH le sont également.

Des solutions à mettre en place pour valoriser les seniors

Si vous êtes responsable RH, voici une liste d’actions à mettre en place au sein de votre entreprise pour favoriser l’intégration des seniors, les maintenir engagé-es et motivé-es, et tirer le meilleur parti de la richesse qu’ils représentent en termes de connaissances et d’expérience :

  1. Revisiter les éventuels principes et croyances des équipes managériales sur l’emploi des seniors. Les aider à prendre conscience du caractère infondé des préjugés qui concernent les seniors en entreprise. Utiliser la sensibilisation quant aux expressions stigmatisantes utilisées à propos des seniors. Vous pouvez par exemple mettre en avant les profils seniors dans la communication interne et externe de l’entreprise, afin de les rendre plus visibles.
  2. Mettre en valeur l’expérience des collaborateurs-trices expérimenté-es. Souligner leur parcours inspirant et les prendre pour modèles pour faire évoluer la perception sur l’âgisme.
  3. Favoriser le contact et le dialogue intergénérationnels au sein des équipes pour créer un sentiment de confiance entre salarié-es. Il peut s’agir d’organiser des moments de convivialité, des temps d’échanges entre les différent-es collaborateurs-trices d’une équipe.
  4. Faire appel à Chance pour identifier les forces des profils seniors et faire émerger des parcours de développement encore non envisagés, car non linéaires.
  5. Inciter les seniors à se former, même au-delà de 50 ans, pour leur permettre de conserver et d’améliorer leurs compétences, tout en les mettant à jour. Il leur sera ainsi possible de préserver leur expertise jusqu’à la fin de leur carrière, sans se trouver dépassé-es par les nouveautés en termes d’outils, de technologies et de méthodes de travail.
  6. Profiter de l’autorisation de cumul emploi-retraite pour embaucher les seniors, sous forme d’une collaboration en tant que consultants par exemple. Cela permet un aménagement des horaires de travail, afin de maintenir les collaborateurs-trices en bonne santé le plus longtemps possible.
  7. Développer le tutorat/mentorat et la transmission intergénérationnelle des compétences : offrir aux seniors la possibilité de partager leurs connaissances, mais aussi d’apprendre en continu grâce aux plus jeunes.
  8. Mettre en place des dispositifs d’accompagnement au bien-être des populations seniors en entreprise. Ces accompagnements doivent créer un lien entre RH et employé-es, et ainsi remotiver les seniors. Quelques exemples :
  • Modalités de suivi : se rapprocher des salarié-es seniors pour se positionner comme interlocuteur-trice de confiance, avec un parcours de suivi et une proposition de formations adaptée à leurs problématiques, aspirations et niveau d’ambition.
  • Aménagement des fins de carrière : accompagnement doux vers un départ en retraite, fluidification des parcours en offrant des transitions flexibles et davantage choisies entre formation/travail/retraite.

Le parcours Chance, une opportunité pour vos collaboratrices et collaborateurs seniors

Chance accompagne les travailleurs-euses de tout âge au travers d’un bilan de compétences entièrement digital et adapté aux défis du monde du travail d’aujourd’hui. Aidé-e de son ou sa coach dédié-e, le ou la salarié-e analyse sa situation professionnelle, ses aspirations et ses compétences.

Il-elle procède à une véritable introspection pour déterminer ses impératifs (voir l’article sur les 4 piliers(/fr/blog/un-travail-ce-nest-pas-quun-metier de Chance) et se libérer d’éventuelles croyances limitantes - liées à l’âge, par exemple.

En plus de séances en visio avec un ou une coach, le-la salarié-e accompagné-e a aussi accès aux idées d’experts et au soutien d’une communauté de professionnel-les partageant un parcours. Les participant-es de tous âges peuvent ainsi travailler sur la mise à profit de leurs expériences et compétences, et sur la détermination de leurs aspirations.

En redéfinissant leur profil et leurs motivations, et en comprenant les réalités du marché du travail actuel, les participant-es peuvent retrouver leur légitimité, leur confiance en elles et eux, et leur voie.

Proposer le parcours Chance aux collaborateurs-trices expérimenté-es est une idée intéressante pour les entreprises . Le bilan de compétences Chance peut aider les seniors à (re)trouver leur juste place au sein des équipes. Il s’agit d’une véritable clé pour valoriser leur expérience et leurs compétences, et un moyen efficace de redonner un sens à leur travail.

En outre, proposer un bilan à vos collaborateurs seniors vous permettra d’anticiper, car d’un point de vue législatif, les choses évoluent rapidement. En témoigne l’arrêté du 29 Septembre 2022, portant extension d'un avenant à la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Il impose que « chaque salarié-e, après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 52e anniversaire, bénéficie, sous réserve d'une ancienneté minimum d'un an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en œuvre en dehors du temps de travail. »

Conclusion

*L’emploi des seniors est un défi à relever par toutes les entreprises, et les services RH ont un rôle clé à jouer. Il s’agit d’assurer l’accompagnement et l’intégration de ces salarié-es expérimenté-es, tout en leur offrant des perspectives d’évolution professionnelle pour les maintenir motivé-es et engagé-es.

Il s’agit aussi de faire bénéficier toute l’organisation des nombreux atouts qui sont les leurs : expérience, compétences, recul, vision…

Équipes RH, si vous souhaitez en savoir plus sur la manière dont Chance peut vous aider à répondre à ces défis, n’hésitez pas à nous contacter dès aujourd’hui.*

Faites ce que vous êtes
Chance est le bilan de compétences digital pour choisir la voie qui vous ressemble. En 12 semaines. Finançable par le CPF.

Plus d’articles

Conseils et exercices
L’évolution comme levier d’engagement professionnel

En France, 46 % des salarié-e-s souhaitent bénéficier de conseils pour faire progresser leur carrière au sein de leur entreprise, selon l'enquête Workmonitor 2022 de Randstad. Un chiffre qui démontre le besoin d’accompagnement de chacun-e tout au long de son parcours professionnel. L’évolution actuelle du marché de l’emploi modifie la perception des carrières. Le temps où un-e salarié-e occupait le même poste durant toute sa vie professionnelle est révolu. Aujourd'hui, il est de plus en plus fréquent que les collaborateurs-trices évoluent professionnellement au sein d’une même entreprise, en changeant parfois de métier. On assiste également à une crise de l’engagement, amenant nombre d’actifs-ves à changer régulièrement d’employeur. D’après l’édition 2022 du baromètre de l’évolution professionnelle (enquête menée par l’Ifop), 2 salarié-e-s sur 3 envisagent une évolution professionnelle d’ici deux ans, et 66 % d’entre eux-elles souhaitent évoluer au sein-même de leur entreprise. Comment l’évolution professionnelle peut-elle permettre de favoriser l’engagement des collaborateurs-trices tout au long de leur carrière ? Retour sur le témoignage de Judith Matharan, Responsable Communication RH et Anne-Laure Paoli, Talent et Development Manager chez Pernod Ricard pour évoquer le partenariat entre Pernod Ricard et Chance, dans le cadre de la Semaine de l’entreprise responsable et inclusive.