Résumé
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L'essentiel à retenir

Quel lien existe-t-il entre « diversité » et « inclusion » ?

Avant de parler politique de diversité et d’inclusion en entreprise, il est important de bien discerner les termes « diversité » et « inclusion ». Bien qu’ils soient souvent confondus, leurs définitions sont bien distinctes.

La diversité : définition

La diversité en entreprise se définit par la présence d’une grande variété de profils professionnels. Concrètement, une entreprise faisant preuve de diversité possède des profils pouvant varier en termes d’âge, de sexe, d’origine, de condition physique ou bien d’autres critères encore.Il faut aussi noter que cette diversité professionnelle n’est pas forcément visible. Elle peut concerner la religion, l’orientation sexuelle ou l’opinion politique par exemple.

L’inclusion : définition

L’inclusion est le fait d’intégrer une personne au sein de l’entreprise. Par « intégration », il faut entendre que l’employé-e doit ressentir un sentiment d’appartenance, autrement dit, tout le monde doit se sentir à sa place.Concrètement, dans une entreprise inclusive, il n’est tout simplement pas question de discrimination ou de différenciation.

La complémentarité de la « diversité » et de l’« inclusion »

La diversité n’entraîne pas l’inclusion et réciproquement. Une entreprise peut faire preuve de diversité en employant aussi bien des hommes que des femmes, mais si celles-ci sont mises à part et discriminées, l’entreprise n’est pas inclusive.Inversement, une entreprise peut être très inclusive, c’est-à-dire considérer tout le monde de la même façon sans pour autant favoriser la diversité.Si la diversité peut être facilement mise en place en entreprise en changeant tout simplement la politique de recrutement, l’inclusivité demande quant à elle plus de temps et de travail. Une diversification trop rapide des profils professionnels peut d’ailleurs nuire fortement à l’inclusivité de l’entreprise.Ces deux notions sont donc bel et bien très différentes, mais restent néanmoins étroitement liées. Idéalement, l’une ne va pas sans l’autre, d’où la pertinence d’opter pour une politique de diversité et d’inclusion en entreprise.

Pourquoi faut-il adopter une politique de diversité et d’inclusion en entreprise ?

Au-delà du cadre juridique et des peines possibles encourues à la suite de discrimination à l’embauche, une politique de diversité et d’inclusion solide offre de nombreux avantages pour une entreprise.

Booster la croissance économique

Favoriser la diversité et l’inclusion en entreprise peut jouer un véritable rôle de levier de performance et permettre ainsi à l’entreprise de booster sa croissance. L’étude du cabinet McKinsey sur la diversité et l’inclusion réalisée en 2019 révèle que les entreprises classées dans le premier quartile en termes de diversité ethnique ont près de 36 % de chance en plus de dépasser le revenu médian de leur secteur. La rentabilité économique est donc liée à l’organisation interne de l’entreprise.Aussi simple que cela puisse paraître, augmenter le bien-être des employés et employées au sein de l’entreprise c’est augmenter aussi leur productivité. De plus, un bon équilibre entre diversité et inclusion améliore la qualité du travail en équipe. Une diversification des profils professionnels, couplée à une politique d’inclusion, engendre des échanges plus riches et constructifs. Des équipes diversifiées et soudées sont donc plus à même de faire preuve d’innovation.

Fidéliser et rendre l’entreprise plus attractive

Quand il s’agit de parler recrutement, un double problème se pose : comment attirer et retenir les talents ? L’instauration d’une politique de diversité et d’inclusion répond aux deux aspects de ce problème. Une entreprise inclusive fait en sorte d’intégrer celles et ceux qui en font partie, et de juger tout le monde équitablement. De ce fait, chacun-e se sent à sa place, et cela contribue directement à une forme de bien-être au travail. La valorisation de la personne et de son travail, l’écoute de ses besoins ou encore les encouragements peuvent sembler être des détails mais sont en réalité très importants qui permettent de fidéliser un-e employé-e. Évidemment, beaucoup de personnes désirent travailler dans une entreprise inclusive et à la recherche de talents diversifiés. La question du bien-être au travail connaît un très fort engouement si bien qu’elle en devient un critère pour de nombreux talents. Ce n’est en effet pas pour rien que de plus en plus de labels tels « Top Employer », « Label diversité », « Cancer@Work » ou encore « Great place to work » fleurissent sur le marché du travail.

Améliorer l’image et la culture d’entreprise

La construction de l’image d’une entreprise est un aspect essentiel qui demande beaucoup de travail et d’énergie. Il en est d’ailleurs de même pour la culture d’entreprise.L’adoption d’une politique de diversité et d’inclusion tend à améliorer considérablement l’image d’une entreprise, car elle montre un engagement de sa part. Cela permet notamment de briller davantage aux yeux des employé-e-s, des investisseur-euse-s, partenaires, collaborateur-trice-s, client-e-s, mais aussi aux yeux de la société.Attention néanmoins, choisir d’adopter une telle politique est un choix à assumer entièrement. Certaines entreprises avancent des engagements sans les respecter et finissent pas en payer les frais (on pense ici aux entreprises prises en flagrant délit de “greenwashing”).  

Quelles solutions permettent de lutter contre les discriminations en entreprise ?

La mise en place d’une politique de diversité et d’inclusion est le moyen idéal pour lutter contre les discriminations sur le long terme. Cela étant dit, que faut-il mettre en place concrètement ?

Voici 4 axes principaux sur lesquels il est possible d’agir facilement et rapidement.

Adapter sa stratégie de recrutement

Tout commence évidemment par le recrutement. Lors de cette étape, les futurs talents de l’entreprise sont choisis, c’est donc là qu’il faut agir en premier. Il faut à tout prix éviter toute forme de discrimination tout au long du processus de recrutement. Les sélections liées à l’âge, au genre, à l’origine ethnique, à l’existence d’un éventuel handicap ou encore à l’opinion politique du ou de la candidate, pour n’en citer que quelques-uns sont de toute façon interdites par la loi. Le choix doit se baser sur : des critères de compétences des critères d’expériences professionnellesUne bonne idée peut être de mettre en place un système de candidature avec des CV sans âge ni photo. La pré-sélection des candidat-e-s s’effectue ainsi nécessairement sur des critères purement liés aux compétences et au parcours du sujet.

Favoriser la bonne entente et agir en cas de conflits

Le conflit interne est l’ennemi numéro un d’un environnement sain et inclusif ; il faut à tout prix l’éviter. Cela commence donc par considérer tout le monde de la même façon afin d’éviter tout effet de jalousie. L’équité doit être au cœur du fonctionnement de l’entreprise et ne laisser, en aucun cas, la place au favoritisme.Surtout lorsqu’il est question d’une grande diversité des profils, il est important de favoriser au maximum la bonne entente et de fédérer les équipes. Pour cela, rien de mieux que des ateliers teams building, des moments moins formels, des activités sportives, des afterworks, des ateliers de co-développement ou encore des sessions de brainstorming. Il faut avant tout favoriser l’échange et ne pas hésiter à s’appuyer sur les valeurs mêmes de l’entreprise. Celles-ci permettent de créer des bases solides et communes.Concrètement, si votre entreprise repose sur des valeurs écologiques par exemple, vous pouvez organiser des activités autour de cette thématique. Ces moments de partage permettent de rassembler tous les membres autour d’une même préoccupation et de favoriser la cohésion.En cas de conflit, il est préférable d’agir le plus tôt possible et de ne surtout pas taire le problème. La communication est le seul moyen d’arranger la situation et d’éviter les complications. Il faut que chacun-e se sente écouté-e et respecté-e. Le mieux est de mettre en place un vrai système de médiation en accord avec les salariés et salariées afin de trouver des terrains d’entente le moment venu.Cette médiation doit reposer sur : le principe de confidentialitéla confiance et la neutralitél’écoute bienveillante des deux parties.Des salariés peuvent être formés et désignés comme médiateurs internes. Dans certains cas plus sérieux, il est aussi possible de faire appel à des médiateurs externes.

Sensibiliser en interne

Une entreprise inclusive et diversifiée possède indirectement des valeurs fortes comme la transparence, l’engagement, ou encore la passion, qu’elle se doit de partager avec ses équipes. En effet, les collaborateurs et collaboratrices doivent aussi les partager et les appliquer au quotidien.Cette culture d’entreprise doit être nourrie par le biais d’ateliers de sensibilisation, d’engagements associatifs, d’actions en interne ou encore tout simplement par des newsletters ou des affiches. Il est tout à fait possible de recruter ou de nommer un responsable diversité et inclusion au sein de l’entreprise à l’image de CHANEL, KPMG ou encore Cegid. Cet emploi a, en effet, toute sa place pour garantir l’absence de discriminations et déconstruire les formes de stéréotypes.

Encourager le développement professionnel et permettre à chacun-e de trouver sa place

Le développement professionnel d’un ou d’une salariée est un sujet clé qui doit impérativement être approfondi. Dans une logique de rétention des talents, l’évolution de carrière ne doit pas être taboue, bien au contraire. Il est indispensable de nourrir la progression des compétences et de faire grandir les talents pour qu'ils les fidéliser.Pour accompagner au mieux les salariés et salariées dans leur carrière, Chance a développé un dispositif individuel d’orientation professionnelle. Le Parcours Chance permet à chacun-e, en 3 mois, de construire un projet motivant et réalisable, grâce aux séances avec son ou sa coach, des activités individuelles en ligne et le soutien d’une communauté d’entraide étendue.L’objectif est de favoriser la rétention et l’inclusion des talents au sein de l’entreprise. C’est d’ailleurs ce dont a pu profiter l’entreprise Boulanger grâce à son partenariat avec Chance. Le programme « Parcours de Femmes  » a permis à des collaboratrices en magasin d’évoluer concrètement au sein de leur entreprise et d’encourager leur développement professionnel. Concrètement, cela a permis de diversifier les fonctions managériales et de favoriser l’inclusion des femmes quel que soit leurs ambitions et leurs profils. Ces femmes ont pu trouver la place qui leur convient.

Diversifier les profils professionnels tout en fédérant les équipes et favorisant la bonne entente est la recette idéale pour une entreprise d’aujourd’hui. Instaurer une politique de diversité et d’inclusion représente en effet des atouts considérables aussi bien en termes de croissance économique que de fidélisation ou de marque employeur.Bien qu’à première vue, lutter contre les discriminations au travail ne semble pas simple, il existe néanmoins des solutions concrètes et faciles à mettre en place.Pour faciliter cette transition vers l’inclusion et retenir les talents, des solutions existent comme le Parcours Chance qui propose un dispositif individuel d’orientation professionnelle pour chaque salarié-e.

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