L’évolution comme levier d’engagement professionnel

En France, 46 % des salarié-e-s souhaitent bénéficier de conseils pour faire progresser leur carrière au sein de leur entreprise, selon l'enquête Workmonitor 2022 de Randstad. Un chiffre qui démontre le besoin d’accompagnement de chacun-e tout au long de son parcours professionnel. L’évolution actuelle du marché de l’emploi modifie la perception des carrières. Le temps où un-e salarié-e occupait le même poste durant toute sa vie professionnelle est révolu. Aujourd'hui, il est de plus en plus fréquent que les collaborateurs-trices évoluent professionnellement au sein d’une même entreprise, en changeant parfois de métier. On assiste également à une crise de l’engagement, amenant nombre d’actifs-ves à changer régulièrement d’employeur. D’après l’édition 2022 du baromètre de l’évolution professionnelle (enquête menée par l’Ifop), 2 salarié-e-s sur 3 envisagent une évolution professionnelle d’ici deux ans, et 66 % d’entre eux-elles souhaitent évoluer au sein-même de leur entreprise. Comment l’évolution professionnelle peut-elle permettre de favoriser l’engagement des collaborateurs-trices tout au long de leur carrière ? Retour sur le témoignage de Judith Matharan, Responsable Communication RH et Anne-Laure Paoli, Talent et Development Manager chez Pernod Ricard pour évoquer le partenariat entre Pernod Ricard et Chance, dans le cadre de la Semaine de l’entreprise responsable et inclusive.

L’évolution professionnelle et l’orientation au cœur de la transformation des carrières

L’orientation professionnelle vise à déterminer un projet professionnel le plus adapté possible aux attentes et aux ambitions des collaborateurs-trices. Dans bien des situations, pour arriver à une situation satisfaisante au niveau professionnel, l’évolution s’avère finalement nécessaire.

Cette dernière peut se manifester sous deux formes :

la mobilité interne : changement de poste dans la même entreprise, évolution dans le cadre d’une montée en compétences ; la mobilité externe : changement d’entreprise et dans certains cas de domaine professionnel, voire reconversion professionnelle.

Voilà plusieurs années qu’une crise de l’engagement s’est installée dans le marché de l’emploi. Certain-es salarié-e-s ne s’investissent plus professionnellement dans leurs fonctions, tandis que les entreprises éprouvent des difficultés à retenir leurs employé-e-s, ou à maintenir leur engagement professionnel.

La motivation au travail est le moteur de l'investissement personnel. Elle représente l’un des facteurs-clés de l’engagement, facilitant le bon déroulement des relations professionnelles entre les collaborateurs-trices, les managers et les équipes RH.

Des qualités d’écoute et de communication sont également essentielles pour obtenir le meilleur engagement possible de la part des salarié-e-s dans leur entreprise. Pour être motivé-e-s, ils-elles ont besoin d’être écouté-e-s et compris-es dans leurs attentes.

Évolution professionnelle en entreprise : quel est le rôle des responsables RH et managers ?

Repérer le besoin d’évolution professionnelle

Le sujet de l’évolution professionnelle suscite parfois quelques craintes chez les responsables RH et managers : ils redoutent assez naturellement la fuite de leurs collaborateurs-trices vers d’autres entreprises.

Pourtant, inciter les employé-e-s à réfléchir à leur orientation et à leur évolution de carrière ne devrait pas être perçu comme un danger. Le risque n’est pas qu’ils prennent tout à coup conscience que l’entreprise ne leur correspond plus.

Il s’agit au contraire d’une opportunité à saisir pour les orienter vers une mobilité interne à l’entreprise, afin de maintenir leur motivation tout en conservant leur expertise et en profitant des compétences qu’ils-elles ont acquises depuis leur arrivée au sein de la société. C’est cette opportunité qu’a souhaité saisir Pernod Ricard en s’associant avec Chance pour proposer à ses employé-e-s une réflexion quant à leur évolution.

L’idéal est bien sûr d’avoir cette conversation avec le-la salarié-e de manière régulière, sans attendre qu’il ou elle soit déjà démotivé-e. Le moment idéal pour proposer un dispositif d’orientation professionnelle se situe lorsque la personne se pose des questions quant à son avenir professionnel, mais souhaite tout de même rester engagée au sein de l’entreprise.

Le rôle des équipes RH est bien là : repérer le bon moment pour parler avec l’employé-e de son évolution professionnelle. Le bon moment pour lui ou elle avant tout, mais aussi le bon moment pour l’entreprise : y a-t-il des postes à pourvoir où le ou la salariée pourrait se développer ?

Soutenir les projets de mobilité professionnelle

En s’engageant dans cette réflexion sur la mobilité professionnelle aux côtés de ses salarié-e-s, l’entreprise décide de faire preuve du soutien qu’attendent les collaborateurs-trices de la part de leur employeur.

Il s’agit de les rassurer sur l’attention que leur porte l’entreprise en les accompagnant de manière volontaire dans un parcours visant à l’évolution professionnelle : leur engagement et donc leurs performances en dépendent.

Pour ce faire, et c’est ce qui ressort du partenariat positif entre Pernod Ricard et Chance, il convient de communiquer de manière large au sein de l’entreprise sur la mobilité comme élément positif. Car si, pour certain-e-s, elle est quelque chose de motivant, pour d’autres, elle peut faire peur. Peur parce que changer de poste, c’est s’exposer à la nouveauté. Peur aussi, car “si on me propose de changer, c’est peut-être parce que je ne conviens pas à mon poste actuel ?”. Peur enfin, du côté des managers, de voir leurs talents leur échapper au profit d’autres équipes.

Pourtant, il existe des clés pour présenter la mobilité interne comme quelque chose de positif au sein de l’entreprise.

Comment favoriser la mobilité interne au sein d’une entreprise ?

Voici quelques idées pour inciter vos collaborateurs-trices à envisager une mobilité professionnelle, aider vos managers à adhérer à votre projet et mettre en place une véritable culture de la mobilité interne :

Faites en sorte que les managers soient partie prenante de votre politique de mobilité interne, car elle dépend de leur engagement. Il s’agit de construire un projet managérial (discours, plan de communication, actions et animations régulières) autour de la mobilité interne pour obtenir leur adhésion.

Publiez toujours vos annonces en interne avant de les publier en externe. Vous montrerez ainsi à vos collaborateurs-trices que vous leur donnez la priorité et donc que vous attachez de l’importance à leurs compétences. Le fait d’avoir une exclusivité interne incitera vos employé-e-s à candidater à des postes auxquels ils-elles n’auraient peut-être pas imaginé postuler. Il s’agit de développer une forte culture de l’interne.

Permettez à vos collaborateurs-trices de postuler sans avoir à prévenir leur manager direct-e. Vous levez ainsi un frein fort à la mobilité interne.

Donnez accès au DRH concerné pour chaque offre d’emploi publiée. Le-la salarié-e pourra ainsi prendre en contact en direct avec le-la DRH en question pour évoquer son éventuelle candidature, et se sentira ainsi accompagné-e et soutenu-e dans sa démarche.

Accompagnez les managers afin qu’ils soient préparé-e-s au départ d’un-e collaborateur-trice et qu’ils-elles soient eux-elles aussi soutenu-e-s. Il s'agit de les former au transfert de compétences du membre de leur équipe qui part, mais aussi de les sensibiliser à l’anticipation afin qu’ils pensent à leur besoins de compétences de demain et à leur plan de succession.

Mettez en place un guide de la mobilité interne afin d’en poser les principes, les modalités et de définir les responsabilités de chacun-e. La démarche s’en trouvera clarifiée et les employé-e-s seront ainsi plus enclin-e-s à envisager un changement de poste en interne.

Accompagner la réflexion de vos collaborateurs-trices avec Chance

Dans ce contexte de désengagement, Chance se donne pour mission d’améliorer les relations professionnelles entre les entreprises et les collaborateurs-trices, en permettant à ces dernier-e-s de trouver leur voie, une voie en adéquation avec leurs valeurs. L’objectif est de faire le point sur leur carrière et de définir un projet professionnel respectant les aspirations profondes de chacun-e.

Le bilan de compétences Chance, un parcours 100 % digital, invite le-la salarié-e à une introspection pour déterminer la meilleure évolution professionnelle possible. Des bénéfices pour les salarié-es En tant que RH, le bien-être de vos employé-e-s est l’une de vos préoccupations majeures. En effet, la performance de l’entreprise au travers de l’épanouissement des collaborateurs-trices en dépend.

L’enjeu est de conserver leur motivation et leur engagement, tout au long de leur carrière au sein de la société. Cet engagement professionnel dépend en grande partie de la reconnaissance de la part de l’entreprise pour les efforts que les salarié-e-s fournissent.

La possibilité d’adapter leur carrière à leurs ambitions et à leurs valeurs est une des clés pour les inciter à rester actif-ves sur le long terme. Grâce à l’accompagnement d’un-e coach dédié-e, le parcours Chance permet à chacun-e :

de prendre conscience de son parcours professionnel ; de déconstruire ses croyances limitantes ; d’apprendre à valoriser son savoir-être et son savoir-faire ; de découvrir les compétences transférables dans un autre domaine et un autre contexte ; de s’autoriser à imaginer pouvoir occuper une autre fonction dans l’entreprise.

Des bénéfices pour l’entreprise

Le bilan de compétences Chance amène les participant-es à prendre conscience des possibilités d’évolution de leur carrière, en particulier au sein de leur entreprise actuelle. Ils-elles sont acteurs de leur évolution professionnelle.

Lorsque les collaborateurs-trices occupent une fonction dans l’entreprise en accord avec leurs valeurs et leurs aspirations profondes, plusieurs effets bénéfiques en ressortent. On assiste à une augmentation :

de la motivation des salarié-e-s ; de leur efficacité au quotidien ; de leur productivité ; de leur énergie ; du plaisir qu’ils-elles prennent à atteindre leurs objectifs professionnels.

De l’ensemble de ces aspects résulte un engagement professionnel renforcé.

Retour d’expérience de Pernod Ricard quant à l’évolution comme levier d’engagement professionnel

La philosophie à adopter

Dans le cadre de son partenariat avec Chance pour favoriser l’évolution professionnelle au sein de ses équipes, Pernod Ricard nous partage la philosophie à adopter pour tirer le meilleur parti de l’accompagnement de Chance.

De manière générale, Pernod Ricard met l’accent sur l’importance de la communication interne, entre les équipes RH et les salarié-e-s. Le feedback de la part des collaborateur-trices est pris en compte et étudié avec attention.

Cette philosophie de communication permet à tous-tes d’évoluer dans un climat de confiance. C’est dans ces conditions favorables que le parcours d’orientation professionnelle a été proposé.

Pour faire de ce parcours une réussite, les participant-es doivent être informé-e-s des modalités de l’accompagnement. Ils-elles doivent être prêt-es à modifier leur quotidien, notamment :

investir de leur temps dans ce cheminement pour faire évoluer leur carrière ; réaliser une introspection et découvrir des facettes de leur personnalité ; se laisser accompagner par un coach ; sortir de leur zone de confort.

Des conditions de réussite concernent également l’entreprise, qui doit :

instaurer un climat de confiance ; être prête à prendre le risque de voir partir certains collaborateurs-trices à qui la situation professionnelle ne convient plus ; déterminer la juste expérience qui stimule sans mettre les participant-es en situation d’échec.

Le partenariat avec Chance, vrai levier pour développer la culture de l’évolution en entreprise

Judith Matharan, Responsable Communication RH et Anne-Laure Paoli, Talent et Development Manager chez Pernod Ricard, soulignent la reconnaissance de chacun-e des participant-es au parcours Chance d’avoir pu prendre le temps de réfléchir à leur carrière et à leurs aspirations, en toute confidentialité.

Ils-elles ont exprimé se sentir en confiance et soutenu-es par leur entreprise concernant leur évolution professionnelle, ce qui a décuplé leur énergie et leur motivation au travail.

Les collaborateurs-trices de Pernod Ricard ont également apprécié l’accès à une communauté engagée et à des témoignages, précieux dans les situations de perte de sens rencontrées par certain-es.

Ces témoignages prouvent que la démarche de réflexion quant à l’évolution professionnelle est possible et bienvenue dans l’entreprise.

*Managers, équipes RH, pour développer l’engagement de vos collaborateurs-trices, offrez-leur l’opportunité de devenir acteurs et actrices de leur carrière, aux côtés de Chance. 96 % de personnes estiment avoir un projet clair à la suite du parcours.*

*En favorisant une culture de l’évolution professionnelle dans votre entreprise, vous maintiendrez vos salarié-e-s motivé-e-s et engagé-e-s tout au long de leur carrière à vos côtés.*

Faites ce que vous êtes
Chance est le bilan de compétences digital pour choisir la voie qui vous ressemble. En 12 semaines. Finançable par le CPF.

Plus d’articles