Résumé
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L'essentiel à retenir

Dans ce contexte, Chance a organisé un webinaire sur les enjeux relatifs à l’index sénior. Y ont participé :

  • Karine Aubry, directrice RH et RSE au sein d’Universal Music France ;
  • Nadège Zerguine, DRH de la société Linedata, éditeur de logiciels dans le domaine de la finance ;
  • Emmanuel Gautret, avocat en droit social et ancien DRH ;
  • Jérôme Dutrieux, consultant en communication et coach certifié.

Cet article récapitule les points clés du webinaire et détaille ce en quoi consiste l’index sénior proposé par le gouvernement.  

Les séniors et le marché du travail en France : contexte légal

1. Rappel historique

Les premières mesures remontent aux années 1980. En 1987 est mis en place en France un dispositif fiscal ayant pour objectif de freiner le licenciement des salarié-es séniors, appelé contribution Delalande : lorsqu’un-e employeur-e prend l’initiative de la rupture d’un contrat de travail d’un-e salarié-e âgé-e de plus de 50 ans, il ou elle doit alors verser une taxe suffisamment élevée pour être dissuasive.

Malheureusement, explique Emmanuel Gautret, cette taxe devient rapidement un frein au recrutement des salarié-es âgé-es de plus de 50 ans. En 2006, celle-ci est supprimée car considérée comme contre-productive.

Pour corriger ces limites, un autre dispositif voit le jour en 2009, invitant les entreprises à négocier un accord ou à mettre en place un plan d’action pour maintenir dans l’emploi les salarié-es séniors. Mais ces dernières ne risquent aucune pénalité en cas de non-atteinte des objectifs fixés…

C’est alors que voit le jour le Contrat de Génération, en 2012. Son principe est de favoriser le transfert des compétences du ou de la salarié-e sénior aux plus jeunes. La société bénéficie d’allègements de charges. En contrepartie, elle doit maintenir dans l’emploi le-la salarié-e sénior. Mais le dispositif s’avère lui aussi peu efficace.

2. Les obligations légales aujourd’hui

Aujourd’hui, les négociations sur l’emploi des séniors sont facultatives. Elles reposent principalement sur les entreprises de plus de 300 salarié-es. Dans le cadre de leur gestion des emplois et des parcours professionnels (GPP), celles-ci peuvent éventuellement prévoir un volet sur l’emploi des séniors.

3. Les perspectives d’avenir

Le gouvernement va-t-il réussir à mettre en place cet index, retoqué à l’Assemblée nationale, mais adopté par le Sénat ? Le dispositif s’inspire de celui pour l’égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes, qui existe depuis 2019 : les entreprises devront publier un indice sur le taux d’emploi des séniors dans leur société sur leur site Internet, le communiquer à leurs services et à la Drees (Direction de la recherche, des études, de l'évaluation et des statistiques).

“L’objectif du gouvernement est de valoriser les bonnes pratiques et de dénoncer les mauvaises, résume Emmanuel Gautret. Cet indice devrait s’appliquer pour les entreprises de plus de 1000 salarié-es dès 2023, puis pour les entreprises de plus de 300 salarié-es à partir de 2024.

On peut néanmoins s’interroger sur les résultats de ce futur index : une sanction financière est prévue pour les entreprises qui ne procéderont pas à la mise en place de cette annexe. Toutefois, rien n’est envisagé pour pénaliser les entreprises qui ne respecteraient pas leurs objectifs d’amélioration de l’emploi des séniors ou qui auraient des indices décevants”, souligne l’avocat.

Séniors en entreprise : besoins et enjeux d’accompagnement

Des séniors sous pression

Au origines de la démarche du gouvernement : la dénonciation de pressions subies par les séniors en entreprise, toujours plus nombreuses. Elles surviennent dès l’âge de 45 ans et génèrent un sentiment d’exclusion.

Face à ces pressions, le coach observe que les actif-ves séniors semblent adopter deux types de stratégies : Le retrait : ils se rendent invisibles sur leur lieu de travail par peur de perdre leur emploi.Le changement de poste : poussé-es vers la sortie, certain-es séniors envisagent une mobilité interne, mais iels sont souvent mal accompagné-es dans leurs démarches.

Un impact notable sur l’estime de soi

Ces pressions ont aussi des conséquences sur la perception que les séniors ont d’eux et d’elles-mêmes. Iels ont souvent moins d’estime de soi que les autres employé-es : ils-elles ont moins confiance en eux et en leur capacité à accomplir leurs missions, voire ont le sentiment d’avoir moins de valeur que des salarié-es plus jeunes.

Pour y remédier, Jérôme Dutrieux conseille aux RH de travailler avec les séniors sur cet enjeu de l’estime de soi (au travers des séances de coaching, par exemple), anticiper les stratégies d’isolement… “C’est avant tout une question de représentations contre lesquelles il faut lutter, auprès des séniors, mais aussi des RH, des dirigeants et des managers”, affirme-t-il.

Une vision erronée de ce que devrait être une carrière

Ces représentations sont souvent liées à la façon dont on perçoit la vie professionnelle. Selon Jérôme Dutrieux, il est communément admis qu’une carrière comporte plusieurs phases  : la phase d’exploration : vers 20-26 ans, en début de carrière ; la phase de maîtrise : avec le développement de ses talents, aux alentours de 35 ans ;la phase de maintenance : qui se traduit par une certaine routine, on a l’impression de ne plus progresser ;la phase de désengagement : qui s’exprime par une baisse de motivation et d’investissement.

Ce schéma est bien connu des RH. Pourtant, les études montrent qu’il est inexact. Une sixième phase pourrait être ajoutée, la phase de renouveau de carrière.

En effet, une carrière ne se déroule pas de façon linéaire, mais par à-coups. Le renouvellement est possible à n’importe quel âge. Il revient aux RH de communiquer sur le fait qu’on peut changer de cap, même après 50 ans.

Stéréotypes et rôle des RH vis-à-vis des séniors

Des stéréotypes qui ont la peau dure

Beaucoup de préjugés demeurent autour des travailleurs-euses séniors, analyse Jérôme Dutrieux :

ils-elles coûteraient cher ;ils-elles prendraient le travail des jeunes ;ils-elles ne maîtriseraient pas les nouvelles technologies ;ils-elles seraient moins créatif-ves que les jeunes ;ils-elles seraient lent-es et auraient moins l’esprit d’équipe.

Pourtant, ces travailleurs-euses ont beaucoup d’expérience à transmettre. “Ils sont souvent plus autonomes, ont davantage de recul sur les choses et gèrent mieux le stress dans les équipes”, explique Jérôme Dutrieux.

Il faut donc agir sur les mauvaises représentations de ce qu’est la linéarité d’une carrière et les clichés psycho-sociaux qui entourent les séniors.

Les mesures de sensibilisation à mettre en place

Côté managers et RH, il s’agit donc de déconstruire ces stéréotypes, par exemple à l’aide de programmes de formation ou de coaching, de conférences ou de témoignages, ce notamment auprès des managers, premiers concernés par l’embauche des collaborateurs-trices séniors, avance Jérôme Dutrieux.

Il revient aux équipes RH de mettre en avant les nombreux avantages de l’emploi des seniors : leur expertise, leur expérience, le mentorat que l’on peut mettre en place afin de favoriser le transfert de compétences intergénérationnel…

Les séniors représentent bel et bien une catégorie d’employé-es capable d’apporter beaucoup à l’entreprise. Les écarter de l’emploi, c’est priver toute une organisation et ses membres d’une telle richesse.

L’accompagnement des séniors dans leur évolution de carrière et leur préparation à la retraite

Nadège Zerguini affirme qu’à partir de 50 ans, il est indispensable de mettre en place un accompagnement (séances de coaching par exemple) pour que les séniors puissent continuer à évoluer au sein de l’entreprise de manière sereine et épanouie et puissent commencer à se préparer à la retraite qui se profile.

Mais avant de penser à leur départ, “il appartient à l’entreprise de donner du sens au travail des employé-es les plus expérimenté-es”, souligne-t-elle. Cela passe par continuer à leur proposer des perspectives d’évolution (mobilité interne) et la possibilité de transmettre leur connaissances aux plus jeunes (tutorat ou mentorat).

Des actions concrètes à mettre en place pour l’emploi des séniors

La notion de collectif au coeur de la lutte contre les discriminations

Passer par le collectif est un bon levier pour améliorer l’expérience des séniors en entreprise. Les discriminations touchent aussi les femmes, les personnes racisées : la lutte contre les stéréotypes doit être globale. Elle peut par exemple “être inscrite dans le programme de formation pour les RH et les managers”, propose Karine Aubry.

Pour cela, il faut réinvestir les séniors dans l’entreprise, “susciter leur sentiment d’appartenance et leur conscience professionnelle, poursuit-elle. Cela passe par le fait de les investir sur différentes missions (en conseil, par exemple), leur proposer de former de nouveaux profils…

Effectuer des enquêtes pour mieux appréhender la situation

Enfin, effectuer ses propres enquêtes permet de bénéficier d’un baromètre interne pour mesurer l’emploi des séniors et leur évolution professionnelle au sein de l’entreprise. Ces indicateurs sont des leviers pour mettre en place des politiques dédiées à l’emploi des séniors et pousser à l’embauche.

Conclusion

Le contexte actuel est une période d’opportunité pour les séniors. La question de l’estime de soi est centrale dans les enjeux relatifs au bon fonctionnement de l’entreprise et à l’inclusion des séniors.

L’index sénior, en mesurant la politique d’emploi des séniors d’une société, vise à atteindre ces objectifs en passant par la formation davantage que par la contrainte, et permet de poser les bases d’une discussion dans l’entreprise pour aller vers davantage d’inclusion.

Pour en savoir plus sur le sujet, visionnez notre webinaire dédié à l’index séniors.

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