Poste supprimé lors d'une réorganisation : accompagner le salarié qui part

Poste supprimé pour réorganisation : ce que dit le Code du travail

Un poste supprimé lors d’une réorganisation relève du licenciement pour motif économique. Selon l’article L1233-3 du Code du travail, dans sa version du 1er avril 2018, ce licenciement repose sur un motif qui ne tient pas à la personne du salarié. Il résulte d’une suppression ou d’une transformation d’emploi, consécutive notamment à une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité. Le Code ne parle jamais de « suppression de poste » : il parle d’emploi.

Une recherche dans les codes en vigueur, le 28 octobre 2026, ne trouve l’expression « suppression de poste » que dans le Code général de la fonction publique. L’« abolition de poste » n’apparaît dans aucun code.

Un emploi dont les tâches sont réparties reste supprimé

La suppression s’apprécie au niveau de l’entreprise, selon le même article. Elle n’exige pas que les tâches disparaissent. La Cour de cassation l’a jugé dès 1995 : « la répartition des tâches accomplies par le salarié licencié entre les salariés demeurés dans l’entreprise constitue une suppression d’emploi ». Cet arrêt du 10 juillet 1995, n° 94-40.030, a été rendu sous l’ancien Code.

Elle a gardé cette lecture sur l’article L1233-3 dans sa rédaction antérieure à 2018, par deux arrêts non publiés. Le 26 mars 2014, elle a approuvé une cour d’appel qui avait constaté que les recrutements faits peu avant visaient des postes distincts, et que l’emploi avait été réparti entre les deux salariés restants (n° 12-27.675). Le 5 novembre 2014, des fonctions reprises par un associé devenu cogérant ont été jugées supprimées en tant qu’emploi salarié (n° 13-22.019).

Une réorganisation nécessaire à la compétitivité

La loi vise une réorganisation « nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ». Cette nécessité s’apprécie au niveau de l’entreprise ou, si vous appartenez à un groupe, du secteur d’activité commun aux entreprises du groupe établies en France, sauf fraude. En cas de litige, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués, selon l’article L1235-1. La jurisprudence sur ce motif et les autres causes admises sont détaillées dans l’article sur les motifs et conditions du licenciement économique.

Quelles sont les obligations de l’employeur en cas de suppression de poste ?

En cas de suppression de poste, l’employeur doit d’abord justifier d’une cause réelle et sérieuse, selon l’article L1233-2 du Code du travail. Il doit aussi avoir fait tous les efforts de formation et d’adaptation, et chercher un reclassement. Il applique les critères d’ordre même pour un seul licenciement, suit la procédure qui correspond au nombre de départs, puis propose le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou le congé de reclassement selon sa taille.

Votre lettre énonce aussi le motif économique et mentionne la priorité de réembauche d’un an, selon les articles L1233-16 et L1233-45. Sous dix licenciements sur trente jours, une information écrite part vers la DREETS (direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) au plus tard huit jours après l’envoi des lettres (article D1233-3). Enfin, licencier un délégué syndical ou un élu du comité social et économique (CSE) suppose l’autorisation de l’inspecteur du travail, selon les articles L2411-3 et L2411-5.

Chercher un reclassement avant de licencier

Vous cherchez le reclassement sur les emplois disponibles en France, dans l’entreprise et dans les entreprises du groupe où le personnel peut permuter. Il porte sur un emploi de même catégorie ou équivalent, à rémunération équivalente. Une catégorie inférieure suppose l’accord exprès du salarié, selon l’article L1233-4. Vos offres sont écrites et précises : intitulé et descriptif du poste, nom de l’employeur, nature du contrat, lieu, rémunération et classification. Si vous diffusez plutôt une liste des postes, le salarié a au moins quinze jours francs pour se porter candidat, quatre en redressement ou en liquidation judiciaire. Faute de candidature écrite dans ce délai, il est réputé refuser les offres, selon l’article D1233-2-1.

Un poste disponible écarté doit pouvoir se justifier. Le 3 septembre 2025, dans un arrêt non publié, la Cour de cassation a cassé une décision qui écartait un poste de directeur parce que le salarié ne l’avait occupé que temporairement. Il fallait rechercher si l’employeur justifiait de l’impossibilité de le lui proposer (n° 24-14.299).

Appliquer les critères d’ordre, même pour un seul poste

Supprimer un poste ne désigne pas automatiquement la personne qui l’occupe. L’article L1233-7 applique au licenciement individuel pour motif économique les critères de l’article L1233-5 : les charges de famille, l’ancienneté, les difficultés particulières de réinsertion (celles des personnes handicapées ou des salariés âgés, par exemple) et les qualités professionnelles. Ces critères se comparent dans la catégorie professionnelle. Pour la Cour de cassation, c’est « l’ensemble des salariés qui exercent dans l’entreprise des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune ».

Cette définition figure dans le même arrêt. Un directeur y était seul à porter son intitulé, et la cour d’appel en avait déduit que l’ordre ne jouait pas. La Cour a cassé : il fallait rechercher si les autres directeurs du comité exécutif exerçaient des fonctions de même nature. Prenons une petite ou moyenne entreprise (PME) fictive de 60 salariés qui fusionne ses deux services achats. Un seul des deux postes de responsable disparaît : vos critères d’ordre désignent alors la personne qui part. Le salarié peut vous demander les critères retenus dans les dix jours qui suivent son départ effectif, et vous répondez dans les dix jours, selon l’article R1233-1.

Si vous voulez que ce départ débouche sur un projet choisi par la personne, l’outplacement individuel de Chance peut l’accompagner, en plus de ce que la loi vous impose.

Quelle est la procédure pour la suppression d’un poste ?

La procédure pour la suppression d’un poste dépend du nombre de licenciements envisagés sur trente jours. Pour un seul salarié, l’article L1233-11 du Code du travail impose une convocation à un entretien préalable. Celui-ci ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre. Votre lettre de licenciement ne peut être expédiée moins de sept jours ouvrables après la date prévue de l’entretien, quinze pour un membre du personnel d’encadrement licencié individuellement, selon l’article L1233-15.

La convocation part par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, et indique son objet. Sans représentants du personnel dans l’entreprise, la lettre de convocation mentionne la possibilité de se faire assister par un conseiller du salarié, et l’adresse où la liste est tenue, selon l’article L1233-13. Pour un seul licenciement, l’article L1233-8 n’impose aucune consultation du CSE. La Cour de cassation la réserve aux projets d’au moins deux licenciements sur trente jours, dans un arrêt publié du 5 avril 2023, n° 21-10.391, rendu sur la rédaction antérieure à l’ordonnance de septembre 2017.

La lettre : la raison économique et son effet sur le poste

Votre lettre comporte l’énoncé des motifs économiques invoqués, selon l’article L1233-16. La Cour de cassation y exige la raison économique et son incidence sur l’emploi ou le contrat. Une lettre qui se borne à faire état de l’obligation de réduire les effectifs à la suite de difficultés n’y répond pas, selon un arrêt publié du 11 juin 2002, n° 00-40.214, rendu sous l’ancien Code. Écrivez donc la réorganisation, puis la suppression du poste qu’elle entraîne.

L’article L1235-2, dans sa version en vigueur depuis le 1er janvier 2018, permet de préciser les motifs après la notification. Le salarié peut vous le demander dans les quinze jours ; vous avez alors quinze jours pour répondre, si vous le souhaitez. Vous pouvez aussi préciser de vous-même dans les quinze jours de la notification, selon l’article R1233-2-2. Sans demande du salarié, une motivation insuffisante ne prive pas à elle seule le licenciement de cause réelle et sérieuse : elle ouvre droit à une indemnité d’un mois de salaire au plus.

Réorganiser sans licencier : RCC, accord de performance collective, contrat

Une réorganisation peut supprimer des emplois sans licenciement. La rupture conventionnelle collective (RCC) repose sur un accord collectif « excluant tout licenciement » pour atteindre ses objectifs de suppression d’emplois, selon l’article L1237-19 du Code du travail. Chaque départ y prend la forme d’une rupture d’un commun accord, qui ne s’impose ni à vous ni au salarié (article L1237-17). L’administration valide l’accord après avoir vérifié notamment que ses mesures de reclassement externe sont précises et concrètes, selon l’article L1237-19-3.

L’accord fixe le nombre maximal de départs, les conditions à remplir et les critères de départage. Il garantit des indemnités au moins égales aux indemnités légales de licenciement, et prévoit des mesures d’accompagnement et de reclassement externe, comme le congé de mobilité ou des formations, selon l’article L1237-19-1. Le dernier alinéa de l’article L1233-3 écarte la RCC du chapitre consacré au licenciement économique, où figurent le CSP et le congé de reclassement. L’accompagnement des partants est donc celui que votre accord prévoit.

L’accord de performance collective (APC) ne supprime pas d’emploi par lui-même. Selon l’article L2254-2, il peut aménager la durée du travail, la rémunération dans le respect des salaires minima hiérarchiques, et la mobilité professionnelle ou géographique interne. Le salarié qui refuse son application a un mois pour le dire par écrit. Vous avez alors deux mois pour engager son licenciement, qui repose sur un motif spécifique et suit la procédure du motif personnel. L’accord peut prévoir l’accompagnement des salariés ; à défaut, vous abondez le compte personnel de formation du salarié licencié, dans des limites fixées par décret.

À l’échelle d’une personne, vous pouvez proposer, pour un motif économique et par lettre recommandée avec avis de réception, de modifier un élément essentiel de son contrat. Le salarié dispose d’un mois pour faire connaître son refus (quinze jours en redressement ou en liquidation judiciaire), et son silence vaut acceptation (article L1222-6). S’il refuse et que vous maintenez le projet, le licenciement qui suit est économique, avec toutes les obligations décrites plus haut.

CSP ou congé de reclassement : l’accompagnement que la loi impose

L’accompagnement minimal du salarié dont le poste est supprimé dépend de la taille de votre entreprise. Sous 1 000 salariés, seuil apprécié aussi au niveau du groupe, l’article L1233-66 du Code du travail impose de proposer le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) à tout salarié dont le licenciement économique est envisagé. Un seul départ suffit. À partir de 1 000 salariés, l’employeur propose un congé de reclassement. Une entreprise en redressement ou en liquidation judiciaire propose le CSP, quelle que soit sa taille.

Le CSP, sous 1 000 salariés

Vous proposez le CSP lors de l’entretien préalable, ou à l’issue de la dernière réunion des représentants du personnel ; avec un PSE, après la décision de validation ou d’homologation. Vous remettez le document d’information de France Travail contre récépissé. Le salarié dispose alors de 21 jours pour accepter ou refuser, selon la fiche de l’Unédic mise à jour le 5 octobre 2026. Son adhésion rompt le contrat sans préavis, et il touche l’indemnité de licenciement, selon l’article L1233-67. Vous contribuez au financement par un versement représentatif du préavis, dans la limite de trois mois de salaire, selon l’article L1233-69.

Si vous ne le proposez pas, France Travail le propose au salarié. Vous versez alors à l’assurance chômage deux mois de salaire brut, trois s’il adhère. La convention qui organise le CSP est prolongée jusqu’au 31 décembre 2026 ; au 28 octobre 2026, aucune suite n’était publiée au Journal officiel. Le parcours et l’allocation sont détaillés dans l’article sur le contrat de sécurisation professionnelle.

Le congé de reclassement, à partir de 1 000 salariés

Le congé de reclassement vise les entreprises ou établissements d’au moins 1 000 salariés, et les groupes qui en emploient au total au moins 1 000, selon l’article L1233-71. Il ne s’applique pas en redressement ou en liquidation judiciaire, selon l’article L1233-75. Vous le proposez dans la lettre de licenciement (article R1233-20) : le salarié a huit jours pour l’accepter, et son silence vaut refus, selon l’article R1233-21. Vous en fixez la durée entre quatre et douze mois, jusqu’à vingt-quatre mois en cas de formation de reconversion, selon l’article R1233-31.

Le congé est pris pendant le préavis, dont le salarié est dispensé. Au-delà, vous lui versez au moins 65 % de sa rémunération mensuelle brute moyenne des douze derniers mois, sans descendre sous 85 % du salaire minimum de croissance (SMIC) appliqué à la durée collective de travail, selon les articles L1233-72 et R1233-32. Une cellule d’accompagnement, confiée à un prestataire que vous choisissez ou à des salariés que vous désignez, mène un entretien d’évaluation et d’orientation. Si aucun projet n’en sort, elle informe le salarié qu’il peut faire un bilan de compétences, selon les articles R1233-25 et R1233-27. Vous financez l’ensemble de ces actions : le congé est déjà un accompagnement payé par l’employeur.

Suppression de poste et accompagnement : ajouter un outplacement

Aucun code ne définit l’outplacement : une recherche dans Légifrance, le 28 octobre 2026, ne trouve le mot dans aucun code en vigueur. Aucun texte ne vous interdit d’en payer un en plus du CSP, et cet accompagnement ne remplace ni le CSP ni le congé de reclassement. Le salarié suit alors son parcours CSP en parallèle, avec France Travail ou l’opérateur désigné. Le coût de l’outplacement ne compte pas dans l’indemnité minimale : la somme versée au salarié doit l’atteindre à elle seule.

La définition de l’outplacement et son déroulé sont décrits à part. Pour un poste supprimé, il sert surtout quand le dispositif légal risque de ne pas suffire. Pensez à un métier que la réorganisation fait disparaître, à quinze ou vingt ans sans recherche d’emploi, à un projet de reconversion, à un réseau professionnel resté interne.

Payé directement au cabinet : impôt, cotisations, chômage

La doctrine fiscale vise précisément ce cas : les prestations de conseil en réinsertion professionnelle faites pour une entreprise qui envisage le licenciement de certains de ses salariés. Payé directement au cabinet, l’outplacement n’est pas un revenu imposable pour le salarié, et il reste pour vous une charge déductible, selon le BOFiP (BOI-RSA-CHAMP-20-50-50, § 460). Pour les prélèvements sociaux, la réponse est moins sûre : hors PSE, rien ne tranche si la CSG (contribution sociale généralisée) et la CRDS (contribution au remboursement de la dette sociale) s’appliquent. Un rescrit social demandé à l’Urssaf vous fixe : sa réponse est opposable aux organismes de recouvrement (article L243-6-3 du Code de la sécurité sociale). Pour le détail, la fiscalité et les charges sociales de l’outplacement ont leur propre article.

Pour le chômage, l’outplacement que suit le salarié ne touche ni son inscription à France Travail ni son allocation. Réglé au cabinet, il ne passe pas entre ses mains : il ne devrait pas décaler l’indemnisation, sous réserve d’une confirmation par France Travail. Une somme remise au salarié pour qu’il paie lui-même entrerait, elle, dans le différé d’indemnisation spécifique. D’où la clause de l’acte, séparée de l’indemnité : un cabinet désigné que vous réglez directement, une durée et un coût écrits, le reclassement et le retour à l’emploi pour seul objet. Aucune conversion en argent n’y est possible, même si la prestation reste inutilisée. Pour chaque acte, les modèles de clause d’outplacement font l’objet d’un article dédié.

Choisir le prestataire et fixer le budget

Le choix d’un cabinet d’outplacement se fait sur le contenu : nombre de séances, durée, délai du premier rendez-vous. Il se fait aussi sur la personne qui accompagne et sur la confidentialité de ce qui vous est rapporté. Votre budget varie selon la formule retenue, et l’article sur ce que coûte un outplacement en détaille les composantes. Avant de signer, faites écrire le prix, le contenu et le nombre de séances. Associez aussi la personne au choix, puisqu’elle seule suivra l’accompagnement.

Annoncer la suppression du poste : l’entretien et les jours qui suivent

L’annonce d’une suppression de poste passe par l’entretien préalable, que l’article L1233-11 du Code du travail place « avant toute décision ». Au cours de cet entretien, vous indiquez les motifs de la décision envisagée et recueillez les explications du salarié, selon l’article L1233-12. Le salarié peut se faire assister par une personne de l’entreprise ou, sans représentants du personnel, par un conseiller du salarié. C’est aussi lors de cet entretien que vous proposez le CSP.

Préparez ce que la personne emportera par écrit : la réorganisation et le motif, les offres de reclassement, le document du CSP ou la présentation du congé de reclassement. Ajoutez le calendrier, une estimation de l’indemnité et l’accompagnement que vous proposez. Présentez la décision comme envisagée : la lettre ne part qu’après le délai légal. Sans lettre, la rupture « ne peut résulter que d’un acte de l’employeur par lequel il manifeste au salarié ou publiquement sa volonté de mettre fin au contrat de travail » (Cour de cassation, 26 mars 2025, n° 23-23.625, publié) : l’arrêt ne juge pas ce cas, mais une annonce faite avant la lettre pourrait être lue comme cet acte. Prévoyez aussi qui conduit l’entretien : de préférence le ou la manager direct·e, avec la personne chargée des ressources humaines.

Retirer trop tôt les outils de travail peut valoir décision. Dans une affaire de licenciement pour motif personnel, la Cour de cassation a jugé que, lorsque l’employeur manifeste la décision irrévocable de rompre avant l’envoi de la lettre, le licenciement est nécessairement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié avait rendu, à la demande de l’employeur, son véhicule de fonction, ses clés et ses badges, et ses dossiers lui avaient été repris : la cour d’appel aurait dû en déduire cette décision irrévocable. L’arrêt, non publié, date du 11 juin 2025 (n° 23-21.819). Par précaution, attendez la notification pour reprendre le matériel, les accès et les dossiers, comme le décrit l’article sur le processus d’offboarding. L’entretien de départ vient en dernier, et une trame d’entretien de départ aide à le préparer.

Comment apporter du care lors d’un départ subi ?

Apporter du care lors d’un départ subi, c’est traiter la personne qui part avec les égards dus à quelqu’un qui n’a rien choisi. Aucun code n’emploie le mot, selon une recherche dans Légifrance du 28 octobre 2026. Mais l’article L4121-1 du Code du travail vous oblige à protéger la santé physique et mentale des travailleurs, et à adapter vos mesures au changement des circonstances, y compris pour le salarié dont le départ est annoncé.

Le care tient à des gestes simples :

• parler en face à face, dans un lieu calme, une fois la lettre envoyée, jamais par un mail ni par un nouvel organigramme ;
• dire le vrai motif, le même que dans la lettre, et laisser la personne poser ses questions, quitte à la revoir le lendemain ;
• lui donner un interlocuteur nommé pour la suite : indemnités, CSP, documents de fin de contrat ;
• convenir avec elle de ce que vous direz à l’équipe et aux clients, et du moment ;
• lui laisser du temps pour ses démarches, et lui proposer un accompagnement choisi avec elle.

Réorganisation : l’accompagnement des salariés qui restent

La réorganisation touche aussi ceux qui restent. La charge du poste supprimé se reporte sur une équipe, qui regarde comment vous avez mené le départ. Évaluer cette charge, avec le CSE s’il existe, puis la suivre, relève de la même obligation de prévention de l’article L4121-1. Pour l’entreprise, l’enjeu touche aussi sa responsabilité sociétale (RSE) : la marque employeur et la RSE font l’objet d’un article à part.

Que doit faire le salarié dont le poste est supprimé ?

Le salarié dont le poste est supprimé a des délais courts. Il se rend à l’entretien préalable, assisté s’il le souhaite, selon l’article L1233-13 du Code du travail, et il étudie les offres de reclassement. Il décide ensuite du CSP dans les 21 jours indiqués par l’Unédic, ou du congé de reclassement dans les huit jours. À la fin du contrat, s’il n’a pas adhéré au CSP, il s’inscrit à France Travail : le licenciement économique ouvre droit à l’allocation chômage si les autres conditions sont remplies.

Après la notification, ses droits suivent leurs propres délais :

1. demander par écrit des précisions sur les motifs, dans les quinze jours qui suivent la notification ;
2. demander les critères d’ordre retenus, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, dans les dix jours qui suivent son départ effectif ;
3. demander la priorité de réembauche dans l’année qui suit la rupture : vous l’informez alors de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification ;
4. contester, s’il le veut, dans les douze mois qui suivent la notification, selon l’article L1235-7, ou, après une adhésion au CSP, dans les douze mois qui suivent l’adhésion si la proposition le mentionnait, selon l’article L1233-67 ;
5. demander un accompagnement en plus du CSP ou du congé de reclassement, de préférence avant la rupture, quand il se négocie encore.

Accompagner la personne avec Chance : un seul départ suffit

Si vous voulez que la suppression du poste débouche sur un projet pour la personne, chez Chance, nous accompagnons les transitions professionnelles depuis 2015. Notre outplacement individuel, lancé en octobre 2026, se déclenche pour une seule personne dont le poste disparaît : la formule et le devis vous sont confirmés sous 24 h, et son premier rendez-vous a lieu sous 48 h. L’Essentiel, que la personne suit en autonomie avec les agents IA d’Æcho, notre plateforme en ligne, et le Collectif Chance, vous coûte 900 € HT ; le parcours renforcé, six mois de sessions avec un·e coach, 4 000 € HT.

Le projet se construit avec le Trèfle de Chance™, quatre étapes inspirées par Robert Dilts, puis s’éprouve dans le Collectif Chance. Nous appelons Chanceux les personnes que nous accompagnons : 20 000 d’entre elles en font partie. Par la Connexion Feedback, la personne teste son projet avec quelqu’un qui exerce le métier visé. Par la Connexion Dernier kilomètre, une offre d’emploi nous sert de point de départ pour trouver, avec l’aide de l’intelligence artificielle, qui fera la passe décisive.

Le contenu des séances, en visio par défaut partout en France, ne vous est pas communiqué ; avec l’accord de la personne, vous suivez son assiduité, l’étape atteinte et l’issue. Si la réorganisation touche plusieurs postes (plan de départs volontaires, PSE), nous proposons aussi des dispositifs collectifs. Et votre équipe regarde : « Ceux qui restent observent comment on traite ceux qui partent. »

Questions fréquentes

Faut-il consulter le CSE pour supprimer un seul poste ?

Non, pas au titre du licenciement. L’article L1233-8 ne vise que le licenciement collectif, soit deux licenciements au moins sur trente jours selon l’arrêt de 2023, rendu sur l’ancienne rédaction. À partir de 50 salariés, la réorganisation elle-même peut relever de la consultation générale du CSE, qui porte sur ce qui affecte le volume ou la structure des effectifs. Elle précède alors la décision, selon les articles L2312-8 et L2312-14. Le texte ne fixe aucun nombre minimal de postes : dans le doute, consultez.

Pouvez-vous recruter peu après avoir supprimé le poste ?

Oui, sous conditions. Pendant un an, le salarié licencié qui en fait la demande est prioritaire sur tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification, selon l’article L1233-45. Pendant six mois, vous ne pouvez pas conclure de contrat à durée déterminée pour accroissement temporaire d’activité sur les postes concernés de l’établissement, selon l’article L1242-5. Seuls un contrat de trois mois au plus non renouvelable ou une commande exceptionnelle à l’exportation y échappent. Recruter sur le même emploi, sous un autre intitulé, expose aussi la suppression à la contestation.

L’outplacement peut-il remplacer le CSP ou le congé de reclassement ?

Non. Le CSP et le congé de reclassement sont des obligations de l’employeur, fixées par les articles L1233-66 et L1233-71 ; un outplacement vient en plus. Aucun code n’organisant l’outplacement, rien n’oblige non plus le salarié à l’accepter.

Une suppression de poste notifiée début 2027 ouvrira-t-elle encore le CSP ?

Pas de certitude au 28 octobre 2026. La convention du CSP produit ses effets au plus tard jusqu’au 31 décembre 2026, et aucune suite n’était parue au Journal officiel à cette date. L’obligation de proposer le CSP reste inscrite à l’article L1233-66. À défaut d’accord agréé, ses modalités sont déterminées par décret en Conseil d’État, selon l’article L1233-68. Vérifiez l’état des textes avant de lancer la procédure.

Pouvez-vous proposer une rupture conventionnelle plutôt que de licencier ?

Oui, dans une limite. Le ministère du Travail admet une rupture conventionnelle dans une entreprise en difficulté, mais pas comme un moyen de contourner les règles du licenciement économique collectif. Dans sa fiche mise à jour le 10 juillet 2025, il demande que le salarié soit informé au préalable de ses droits, pour choisir en connaissance de cause en cas de suppression de poste. L’article L1233-3 exclut la rupture conventionnelle du chapitre du licenciement économique, donc du CSP et du congé de reclassement. Pour une fin de contrat depuis le 1er septembre 2026, la durée d’indemnisation qui suit une rupture conventionnelle ne dépasse pas 456 jours (15 mois) avant 55 ans, ni 624 jours (20,5 mois) ensuite.

Sources

• BOFiP : BOI-RSA-CHAMP-20-50-50, § 460
• BOSS : « Indemnités de rupture »
• Code de la sécurité sociale : article L243-6-3
• Code du travail : articles D1233-2-1, D1233-3, L1222-6, L1233-2, L1233-3, L1233-4, L1233-5, L1233-7, L1233-8, L1233-11, L1233-12, L1233-13, L1233-15, L1233-16, L1233-29, L1233-30, L1233-38, L1233-39, L1233-45, L1233-61, L1233-66, L1233-67, L1233-68, L1233-69, L1233-71, L1233-72, L1233-75, L1235-1, L1235-2, L1235-7, L1237-17, L1237-19, L1237-19-1, L1237-19-3, L1242-5, L2254-2, L2312-8, L2312-14, L2411-3, L2411-5, L4121-1, L5422-1, R1233-1, R1233-2-2, R1233-20, R1233-21, R1233-25, R1233-27, R1233-31, R1233-32
• Cour de cassation : 2e chambre civile, 11 janvier 2024, n° 20-23.379 ; chambre sociale, 3 septembre 2025, n° 24-14.299 ; chambre sociale, 5 avril 2023, n° 21-10.391 ; chambre sociale, 5 novembre 2014, n° 13-22.019 ; chambre sociale, 10 juillet 1995, n° 94-40.030 ; chambre sociale, 11 juin 2002, n° 00-40.214 ; chambre sociale, 11 juin 2025, n° 23-21.819 ; chambre sociale, 26 mars 2014, n° 12-27.675 ; chambre sociale, 26 mars 2025, n° 23-23.625
• Légifrance : décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020 (directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) ; recherche « abolition de poste » dans les codes en vigueur (28 octobre 2026) ; recherche « care » dans les codes en vigueur (28 octobre 2026) ; recherche « outplacement » dans les codes en vigueur (28 octobre 2026) ; recherche « suppression de poste » dans les codes en vigueur (28 octobre 2026)
• Ministère du Travail : fiche « La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée »
• Textes officiels : Arrêté du 24 décembre 2025 portant agrément de l’avenant n° 11 à la convention du 26 janvier 2015 relative au CSP
• Unédic : « Assurance chômage : ce qui change le 1er septembre 2026 » ; circulaire n° 2026-06 du 1er septembre 2026 ; fiche « Contrat de sécurisation professionnelle (CSP) » ; « Le CSP prolongé jusqu’à fin 2026 »