Quels tests passe-t-on pendant un bilan de compétences ?

Pendant un bilan de compétences, il y a presque toujours un moment où l’on vous tend un questionnaire. Les tests ont mauvaise réputation chez certain·es, qui craignent d’être rangé·es dans une case, et une réputation magique chez d’autres, qui espèrent qu’un score leur dira enfin quel métier faire. La réalité se situe entre les deux : un test bien choisi vous donne du vocabulaire et des pistes, à condition de savoir ce qu’il mesure.

Ce que dit la loi sur les tests

Le code du travail ne cite aucun test. Il fixe l’objet du bilan : permettre aux personnes « d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation » (article L6313-4). Il ajoute une règle qui encadre tous les questionnaires : « les informations demandées au bénéficiaire du bilan doivent présenter un lien direct et nécessaire avec son objet ».

Les tests arrivent surtout pendant la phase d’investigation, la deuxième des trois phases du bilan, celle qui permet de « construire son projet professionnel et d’en vérifier la pertinence » (article R6313-4). Le choix des outils revient à l’organisme : deux bilans peuvent donc reposer sur des tests très différents.

Les tests les plus courants, et ce qu’ils mesurent

Les intérêts professionnels. Le modèle de référence est celui du psychologue américain John Holland, dit RIASEC, d’après ses six types : réaliste, investigateur, artistique, social, entreprenant et conventionnel. Le test vous situe sur ces six types ; les deux ou trois qui dominent dessinent les environnements de travail où vous avez le plus de chances de vous sentir à votre place. Il parle de ce qui vous attire, pas de ce que vous savez faire.

La personnalité. Les questionnaires fondés sur le Big Five décrivent cinq grands traits : l’ouverture à l’expérience, la conscienciosité (le sens de l’organisation et de la rigueur), l’extraversion, l’agréabilité (la facilité à coopérer) et la stabilité émotionnelle. C’est le modèle le plus reconnu en psychologie de la personnalité. D’autres questionnaires existent, comme le 16PF de Raymond Cattell, qui distingue seize facteurs.

Les valeurs et les motivations. Des questionnaires vous font classer ce qui compte pour vous au travail : l’autonomie, la sécurité, la reconnaissance, l’utilité sociale, l’équilibre avec la vie personnelle. Ils aident à comprendre ce qui manque dans un poste, même quand le métier vous plaît.

Les compétences. Ici, le support est rarement un test au sens strict : ce sont des inventaires, des récits de réussites et des exercices qui font ressortir ce que vous savez faire, y compris ce que vous avez appris hors du travail.

Le bien-être. Certains parcours mesurent aussi votre état d’esprit du moment, par exemple avec l’indice de bien-être WHO-5 de l’Organisation mondiale de la santé, qui tient en cinq questions sur les deux dernières semaines. Ce n’est pas un diagnostic, c’est un repère pour ajuster le rythme du bilan.

Le regard des autres. Enfin, beaucoup de bilans demandent à votre entourage, professionnel ou personnel, de décrire vos qualités. C’est le contrepoids des questionnaires, qui reposent tous sur ce que vous dites de vous-même.

Ce qu’un test ne fait pas

Un test de bilan n’est pas un examen : il n’y a ni bonne réponse ni score à atteindre. Il a aussi trois limites, qu’un bon accompagnement prend en compte.

• Il est déclaratif. Il reflète l’image que vous avez de vous au moment où vous répondez, avec les doutes de ce moment-là. D’où l’intérêt du regard des autres, puis de l’échange avec votre coach.
• Il ne désigne pas un métier. Un profil « social et artistique » ouvre des dizaines de métiers et en écarte peu. Le test formule des hypothèses ; l’enquête métier et la rencontre de professionnels les confirment ou les écartent.
• Il dépend de sa construction. Beaucoup de tests utilisés en accompagnement sont fondés sur un modèle reconnu sans être eux-mêmes des tests de psychologie validés comme tels. C’est un usage courant, à condition qu’on vous le dise : demandez sur quoi repose chaque test.

Un test d’orientation en ligne peut lancer la réflexion. Ce qui le distingue d’un bilan, c’est ce qui vient après : l’interprétation avec un·e professionnel·le, la confrontation au terrain, puis le document de synthèse qui garde la trace de ce que vous en avez tiré.

Les questions à poser à un organisme sur ses tests

Avant de vous inscrire, l’entretien préalable est le bon moment pour demander :

• quels tests le bilan comprend, et sur quel modèle chacun repose ;
• à quel moment du parcours ils arrivent, et qui vous aide à interpréter les résultats ;
• si les résultats vous sont remis, et sous quelle forme ;
• ce que deviennent vos réponses : le code du travail impose à l’organisme de détruire les documents élaborés pour le bilan dès son terme, sauf exceptions prévues par le texte (article R6313-7).

D’autres critères comptent au moins autant que les tests : nous les avons réunis dans nos conseils pour choisir son bilan de compétences.

Les tests du bilan Chance

Le bilan Chance suit le Trèfle de Chance™, une méthode en quatre étapes (Clarifier, Explorer, Valider, Concrétiser) inspirée par Robert Dilts. Les tests y ont une place précise :

• un test de personnalité fondé sur le Big Five, qui décrit vos forces avec des mots que vous réutiliserez tout au long du parcours ;
• un test d’intérêts professionnels fondé sur le RIASEC, au moment d’explorer des pistes de métiers ;
• l’indice de bien-être WHO-5 de l’OMS, pour faire le point sur votre état d’esprit avant de construire votre plan d’action ;
• FeedbackMe, qui recueille le regard de personnes qui vous connaissent.

Ces tests, fondés sur ces modèles, ont été conçus et validés par l’équipe pédagogique de Chance. Ils servent de point de départ aux sessions avec votre coach, choisi·e parmi 210 coachs partenaires.

Surtout, ils ne sont qu’une étape. Chance est un bilan avec des connexions : les pistes qui sortent des tests sont confrontées à la réalité avec des Chanceux, membres du Collectif Chance, qui exercent le métier que vous visez (la Connexion Feedback).

Un test ouvre une question, les autres y répondent

Aucun questionnaire ne peut vous dire à quoi ressemble une journée dans un métier, ni si l’ambiance d’un secteur vous conviendra. C’est la limite de tout test, et c’est pour cela que le Collectif Chance existe : 20 000 Chanceux qui aident autant qu’ils sont aidés. Un test vous donne une hypothèse ; une conversation avec quelqu’un qui fait le métier vous dit si elle tient.