Gestion des carrières : plan de carrière, parcours

Qu’est-ce qu’un plan de carrière ?

Un plan de carrière est la trajectoire qu’un salarié et son employeur projettent sur plusieurs années : les postes visés, les compétences à acquérir, les formations et les étapes pour y arriver. L’expression n’apparaît dans aucun article en vigueur du Code du travail (recherche sur Légifrance, 27 octobre 2026). Sa forme et son contenu sont donc libres. Le plan s’appuie en revanche sur un rendez-vous obligatoire, l’entretien de parcours professionnel prévu par l’article L6315-1.

Le plan de carrière personnel est celui qu’une personne bâtit pour elle-même : il peut viser un poste chez vous, un autre employeur ou une reconversion. Le plan de carrière d’entreprise part de vos besoins : il décrit les parcours possibles chez vous et ce que vous proposez pour les suivre. Les deux se confrontent pendant l’entretien que vous organisez.

Gestion des carrières : la définition côté RH

La gestion des carrières, ou gestion de carrière en ressources humaines, organise l’évolution des salariés : repérer les potentiels, proposer des mobilités, former, préparer les successions et les fins de carrière. Elle forme le versant individuel de la gestion des compétences en entreprise. Cette dernière traite l’échelle collective : à partir de 300 salariés, obligation de négocier sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), consultation du comité social et économique (CSE), plan de développement des compétences.

Carrière, déroulement, plateau : les mots de la gestion des carrières

• Carrière professionnelle : la suite des emplois qu’une personne occupe au long de sa vie de travail, chez un ou plusieurs employeurs. Dans la fonction publique, le mot a un sens statutaire, fait de grades et d’échelons.
• Déroulement de carrière : la progression dans les classifications et les salaires. Le Code du travail l’emploie notamment pour l’égalité professionnelle : la négociation sur l’égalité entre les femmes et les hommes porte notamment sur le déroulement de carrière et la promotion professionnelle (article L2242-17).
• Gestion individualisée des carrières : un suivi personne par personne, quand la gestion collective raisonne par métier ou par population (cadres, seniors, jeunes diplômés).
• Cogestion des carrières : la responsabilité partagée entre le salarié, qui porte son projet, et l’entreprise, qui ouvre des possibilités.
• Plateau de carrière : le moment où une personne ne progresse plus, faute de poste au-dessus ou d’envie d’y aller.
• Point carrière : le nom courant d’un échange consacré à l’évolution du salarié. Le Code du travail n’emploie pas l’expression : son rendez-vous obligatoire est l’entretien de parcours professionnel.
• En anglais, la gestion de carrière se dit career management, et le plan de carrière career plan ou career path.

Gestion des carrières : les obligations de l’employeur selon l’effectif

Le Code du travail n’emploie pas l’expression « gestion des carrières », mais plusieurs de ses règles en fixent le socle pour tout employeur. Selon l’article L6315-1, réécrit par la loi du 24 octobre 2025, chacun de vos salariés a un entretien de parcours professionnel dans la première année suivant son embauche. Il en a ensuite un tous les quatre ans, quelle que soit votre taille. L’article L6321-1 vous oblige à adapter les salariés à leur poste, et l’article L1132-1 interdit toute discrimination dans les promotions.

Cet entretien porte sur les compétences du salarié, son parcours, ses besoins de formation, ses souhaits d’évolution, son compte personnel de formation (CPF) et le conseil en évolution professionnelle. Il n’évalue pas son travail. Organisé par vous, il est mené pendant le temps de travail par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction. Un document écrit en garde la trace, et le salarié en reçoit une copie. Selon service-public.gouv.fr, les salariés en contrat à durée déterminée (CDD), en apprentissage ou à temps partiel y ont droit aussi. La trame figure dans l’article sur l’entretien de parcours professionnel.

Les étapes de la carrière professionnelle et leurs rendez-vous légaux

Le Code du travail jalonne les étapes de la carrière professionnelle d’un salarié. Il prévoit un entretien de parcours professionnel la première année, puis tous les quatre ans, et un état des lieux tous les huit ans. S’y ajoutent un entretien après la visite médicale de mi-carrière et un entretien sur la fin de carrière avant 60 ans. Ces rendez-vous, fixés par l’article L6315-1 depuis la loi du 24 octobre 2025, donnent à vos plans de carrière leur calendrier.

Calez vos plans de carrière sur ce calendrier. Après la visite de mi-carrière, les mesures proposées par le médecin du travail sont évoquées pendant l’entretien. Vous n’avez pas accès aux données de santé.

Si un parcours mène hors de votre entreprise, la personne peut vous présenter un dossier pour demander un outplacement, avec ses arguments et une fiche d’une page.

Mettre en place la gestion des carrières dans une PME ou une ETI

La gestion des carrières se met en place dans une PME ou une ETI en partant d’un diagnostic et en finissant par le suivi des plans individuels, au rythme des entretiens de parcours professionnel. Au-delà de cet entretien, imposé par l’article L6315-1 du Code du travail, le processus de gestion des carrières est libre. Vous fixez sa politique, ses étapes et ses outils selon votre taille et vos métiers.

1. Le diagnostic : votre pyramide des âges, vos postes clés, les compétences qu’une seule personne détient, les départs prévisibles.
2. Les parcours : pour chaque métier, les postes vers lesquels un salarié peut évoluer chez vous et les passerelles entre filières. Publiez ces carrières internes, pour que chacun sache ce qui est possible.
3. Les entretiens : formez les managers qui conduisent l’entretien de parcours professionnel, distinct de l’entretien annuel d’évaluation.
4. La revue des carrières (people review) : managers et RH croisent souhaits, potentiels et postes à pourvoir, avec des critères écrits. L’article L1132-1 interdit d’écarter quelqu’un d’une promotion pour un motif comme l’âge, le sexe ou l’état de santé.
5. Les plans individuels : un objectif, des étapes datées et des moyens (formation, mobilité, tutorat, bilan), revus à chaque entretien.

Dans une entreprise de moins de 50 salariés sans service RH, le dirigeant mène lui-même ces étapes, ou les confie à la personne qui assure le rôle des ressources humaines en PME. Une version courte suffit : la liste des postes clés, des entretiens préparés et un plan d’une page par salarié.

Les acteurs du plan de carrière : qui fait quoi

• Le salarié porte son projet. Il peut consulter de lui-même un conseiller en évolution professionnelle (CEP), sans votre accord et en principe hors du temps de travail. Ce conseil est gratuit : un opérateur régional pour les salariés du privé, l’Apec pour les cadres.
• Le manager conduit l’entretien, repère les envies et accepte de laisser partir une personne vers une autre équipe.
• Le service RH tient la politique, les parcours et les revues. France Travail décrit ce métier dans sa fiche « Conseiller / Conseillère en gestion de carrière » (code ROME M1508). Elle couvre aussi les gestionnaires des carrières et les responsables de la gestion de l’emploi et des carrières. Le métier est accessible avec un bac + 5 en psychologie du travail ou en gestion des ressources humaines.
• Le CSE, à partir de 50 salariés, est informé de la mise en œuvre des entretiens et des états des lieux (article L2312-26).
• L’opérateur de compétences (OPCO) vous aide, sous 300 salariés, à préparer les entretiens.

Pour se former à la gestion des carrières, un responsable RH peut viser une certification enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), que tient France compétences (article L6113-1).

Logiciel de gestion des carrières : fonctions et règles à respecter

Un logiciel de gestion des carrières réunit les compétences, les entretiens, les souhaits de mobilité et les plans individuels de vos salariés, en module d’un système d’information RH ou en plateforme à part. Selon l’article L2312-38 du Code du travail, dans une entreprise d’au moins 50 salariés, le CSE est informé avant l’introduction de tout traitement automatisé de gestion du personnel. Il est aussi consulté si l’outil permet de contrôler l’activité des salariés.

Un logiciel de parcours ou de planification de carrière sert aux campagnes d’entretiens, avec leurs échéances de quatre et de huit ans. Il couvre la cartographie des compétences, la revue des carrières et les plans de succession. Le salarié peut y avoir un espace où il voit son plan et ses formations. Avant de choisir, vérifiez que l’outil produit le document écrit remis au salarié. Il doit aussi garder la trace des formations pour l’état des lieux des huit ans et limiter l’accès aux données selon les rôles.

Quelle que soit votre taille, aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté à sa connaissance (article L1222-4). Les méthodes d’évaluation lui sont annoncées à l’avance, restent pertinentes au regard du but poursuivi, et leurs résultats sont confidentiels (article L1222-3). Un outil peut recourir à l’intelligence artificielle (IA) pour gérer le personnel. Les obligations des systèmes « à haut risque » fixées par le règlement européen sur l’IA s’y appliqueront alors à partir du 2 décembre 2027.

Comment élaborer un plan de carrière avec un salarié ?

Élaborer un plan de carrière avec un salarié consiste à partir de ce qu’il sait faire et veut faire, puis à le confronter aux postes que vous pouvez ouvrir. L’entretien de parcours professionnel, prévu par l’article L6315-1 du Code du travail, en est le cadre. Le salarié y dit ses souhaits, vous y présentez les parcours possibles ; le document écrit garde la trace de ce qui est convenu.

1. Faire le point : compétences, réalisations, ce qui motive, contraintes personnelles (horaires, rémunération, lieu de vie).
2. Explorer : les postes ouverts chez vous, les métiers voisins, des échanges avec des personnes qui les exercent.
3. Fixer un objectif à deux ou quatre ans, avec une étape intermédiaire.
4. Mesurer l’écart : compétences, expérience ou certification à acquérir.
5. Choisir les moyens : formation du plan de développement des compétences, CPF mobilisé par le salarié, tutorat, mobilité, période de reconversion.
6. Dater et revoir : un point à mi-parcours, un bilan au prochain entretien.

Avec un tiers, le salarié peut s’appuyer sur un CEP ou sur un bilan de compétences. Le bilan analyse ses compétences, aptitudes et motivations pour définir un projet professionnel, et ne se fait qu’avec son consentement. Si vous le proposez au titre du plan de développement des compétences, une convention est signée à trois, et le salarié a dix jours pour l’accepter. Le bilan dure 24 heures au plus ; payé par le CPF, il doit durer 13 heures au moins selon Mon Compte Formation.

Un modèle de mail à adapter pour convier vos salariés à leur entretien :

Objet : votre entretien de parcours professionnel du [date]. Bonjour [prénom], votre entretien de parcours professionnel aura lieu le [date], à [heure], avec [nom du manager], sur votre temps de travail. Il porte sur vos compétences, votre parcours, vos besoins de formation et vos souhaits d’évolution ; il n’évalue pas votre travail. Pour le préparer, notez ce que vous aimeriez faire dans deux et dans quatre ans, et consultez votre compte personnel de formation. Vous recevrez une copie du compte rendu. [Signature]

Modèle de plan de carrière : un exemple à adapter

Prenons un exemple fictif : un technicien support informatique, quatre ans d’ancienneté dans une PME de 120 salariés, vise un poste d’administrateur systèmes et réseaux. Son plan de carrière tient en un tableau, à reprendre comme modèle.

Joignez le tableau au document écrit de l’entretien. L’évaluation du plan de carrière se fait à chaque étape, sur l’indicateur choisi au départ.

Tests de plan de carrière et ancres de carrière

France Travail présente aux employeurs le test des « ancres de carrière » d’Edgar Schein, psychologue du travail. En entretien, le salarié note de 1 à 5 quarante-cinq propositions. Ses réponses font ressortir une ou plusieurs ancres, comme la technique, l’autonomie, la sécurité-stabilité ou le style de vie. Elles nourrissent l’échange sur son évolution et peuvent changer avec le temps.

« Quel est votre plan de carrière ? » en entretien d’embauche

En recrutement, la question vérifie que le projet du candidat et le poste vont dans le même sens. Une réponse utile donne un horizon, un domaine et ce que le poste apporte. Par exemple : « Dans trois ans, je veux encadrer une petite équipe de support. Ce poste me donne la maîtrise technique et le contact client qui me manquent. »

Comment voir son plan de carrière ?

Un salarié voit son plan de carrière dans les documents que vous lui remettez. Selon l’article L6315-1 du Code du travail, chaque entretien de parcours professionnel et chaque état des lieux des huit ans donnent lieu à un document écrit, dont il reçoit une copie. Le Code du travail ne prévoit pas d’autre registre des plans de carrière. S’il n’a rien reçu, il peut demander où en est son parcours à son manager ou à votre service RH.

Pour sa formation et ses compétences, le service en ligne gratuit Mon Compte Formation lui donne ses droits et les abondements possibles. Son passeport d’orientation, de formation et de compétences recense sa formation initiale et continue et son parcours professionnel (article L6323-8). Il peut autoriser un tiers à consulter tout ou partie de ces données.

Le répertoire de gestion des carrières unique (RGCU), lui, sert la retraite. Créé par l’article L161-17-1-2 du Code de la sécurité sociale, il réunit auprès de la Caisse nationale d’assurance vieillesse les informations sur la carrière transmises par les régimes de retraite. Il alimente aussi ce passeport.

Développement de carrière et rétention : mobilité, formation, reconversion

Le développement de carrière sert la rétention des collaborateurs quand il produit des mouvements visibles : une promotion, une mobilité interne, une formation qui ouvre un poste. Selon l’article L6321-1 du Code du travail, complété par la loi du 24 octobre 2025, vous pouvez élaborer votre plan de développement des compétences en tenant compte des conclusions des entretiens de parcours professionnel.

• La mobilité interne : publiez vos postes en interne et répondez à chaque candidat avec des arguments. La démarche pour organiser la mobilité interne commence par des règles connues de tous.
• Le plan de succession : pour chaque poste clé, un successeur repéré et un binôme organisé avant le départ du titulaire.
• La période de reconversion : applicable depuis le 1er février 2026, elle remplace la reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) et Transitions collectives. Elle ne pose aucune condition d’âge, de diplôme ni d’ancienneté ; en interne, le contrat est maintenu, en externe, il est suspendu.
• La mobilité volontaire sécurisée : dans une entreprise ou un groupe d’au moins 300 salariés, un salarié d’au moins 24 mois d’ancienneté peut, avec votre accord, travailler dans une autre entreprise, son contrat suspendu (article L1222-12).

Fin de carrière des seniors : quels aménagements proposer ?

Selon l’article L6315-1 du Code du travail, l’aménagement de fin de carrière des seniors se discute au premier entretien de parcours professionnel des deux années qui précèdent les 60 ans du salarié. Cet entretien aborde son maintien dans l’emploi et les aménagements de fin de carrière, notamment le temps partiel et la retraite progressive. Depuis le 1er septembre 2025, la retraite progressive est ouverte dès 60 ans, avec 150 trimestres d’assurance, pour une activité de 40 % à 80 % d’un temps complet.

Saisi d’une demande de temps partiel en vue d’une retraite progressive, vous répondez par écrit, de façon motivée, dans les deux mois ; votre silence vaut accord (article L3123-4-1). Pour refuser, vous justifiez que la durée demandée ne se concilie pas avec l’activité économique de l’entreprise, et vous expliquez les conséquences sur la continuité de l’activité.

Autre voie : un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche peut affecter l’indemnité de départ à la retraite au maintien de tout ou partie du salaire d’un salarié qui passe à temps partiel en fin de carrière. Ce passage se fait à sa demande et avec votre accord, et le reliquat de l’indemnité lui est versé au départ (article L1237-9). Ce salarié ne peut pas prendre de retraite progressive (article L161-22-1-5 du Code de la sécurité sociale).

Si votre entreprise ou votre groupe compte au moins 300 salariés et une section syndicale représentative, vous négociez depuis le 26 octobre 2025 sur l’emploi des salariés expérimentés. Cette négociation revient au moins tous les quatre ans et porte notamment sur le maintien dans l’emploi, les fins de carrière et la transmission des savoirs (mentorat, tutorat). Les étapes pour préparer un salarié à la retraite prennent la suite de l’entretien de fin de carrière.

Fonction publique : avancement, évaluation et rendez-vous de carrière

Dans la fonction publique, la carrière d’un fonctionnaire suit son statut : selon l’article L522-1 du Code général de la fonction publique, l’avancement comprend l’avancement d’échelon et l’avancement de grade. L’article L521-1 fonde l’appréciation de sa valeur professionnelle sur une évaluation individuelle, dont le compte rendu lui est communiqué. Ce code vaut aussi pour les fonctionnaires hospitaliers des établissements publics de santé (article L5) ; une clinique privée relève du Code du travail.

Les enseignants, les conseillers principaux d’éducation et les psychologues de l’Éducation nationale ont trois rendez-vous de carrière (deux pour les adjoints d’enseignement), selon l’arrêté du 5 mai 2017. L’agent en est informé avant les vacances d’été, avec une notice qui en présente le déroulé. Le calendrier lui est notifié quinze jours calendaires avant au moins, hors vacances de classe. Le compte rendu, souvent appelé grille, suit l’un des cinq modèles annexés à l’arrêté, selon le corps de l’agent. L’agent a quinze jours calendaires pour y écrire ses observations, et l’appréciation finale lui est notifiée dans les deux semaines après la rentrée scolaire qui suit le rendez-vous.

Au 27 octobre 2026, la version en vigueur de cet arrêté est celle issue de l’arrêté du 21 juin 2019 ; aucun texte publié depuis au Journal officiel ne l’a modifié.

Mémoire sur la gestion des carrières : problématiques et enjeux

Pour un mémoire ou un exposé sur la gestion des carrières, une bonne problématique part d’une tension réelle. Comment une entreprise peut-elle promettre des parcours quand ses métiers changent et que ses salariés peuvent partir ailleurs ? La loi du 24 octobre 2025 a remplacé l’entretien professionnel par l’entretien de parcours professionnel tous les quatre ans. Elle offre un terrain d’étude récent, avec des textes à commenter.

• Un entretien tous les quatre ans au lieu de deux : moins de suivi, ou un suivi plus utile ?
• Comment concilier gestion individualisée des carrières et égalité de traitement (article L1132-1) ?
• La gestion des carrières est-elle possible dans une PME sans service RH ?
• Logiciels et IA dans la gestion des carrières : quelles garanties pour les salariés avant décembre 2027 ?

Les enjeux à traiter en introduction : pourvoir les postes en interne, garder les compétences rares, maintenir la capacité des salariés à occuper un emploi, préparer les fins de carrière.

Quand la carrière continue ailleurs : accompagner le départ

Un plan de carrière bien conduit mène parfois hors de l’entreprise : le poste visé n’existe pas chez vous, ou la personne veut changer de métier. Une période de reconversion externe, une mobilité volontaire sécurisée ou un départ négocié prennent le relais. Un accompagnement extérieur aide alors la personne à concrétiser son projet ailleurs, en préservant la relation avec vous.

Quand ce départ se prépare, chez Chance, nous voulons que le collaborateur reparte avec un projet, pas avec une rancœur. Notre outplacement individuel démarre dès un seul départ, avec un premier rendez-vous sous 48 h. Il suit le Trèfle de Chance™, notre méthode en quatre étapes, inspirée par Robert Dilts. Avec la Connexion Feedback, la personne confronte son projet à quelqu’un qui fait le métier visé. Avec la Connexion Dernier kilomètre, nous partons d’une offre d’emploi et identifions qui peut lui faire la passe décisive. Ces connexions passent par le Collectif Chance, que forment 20 000 Chanceux, comme nous appelons les personnes que nous accompagnons. Vous recevez des indicateurs d’avancement, avec l’accord de la personne, sans accès au contenu des échanges.

Un salarié qui reste et veut bâtir son plan de carrière peut suivre le bilan avec des connexions de Chance : 14 sessions sur trois mois. Sept ont lieu avec un·e coach, sept sur Æcho, notre plateforme en ligne.

Questions fréquentes

Une entreprise de moins de 11 salariés doit-elle organiser des entretiens de parcours professionnel ?

Oui. L’article L6315-1 ne fixe aucun seuil d’effectif pour l’entretien de parcours professionnel ni pour l’état des lieux des huit ans. Seul l’abondement de 3 000 € sur le CPF vise les entreprises d’au moins 50 salariés. Selon service-public.gouv.fr, les intérimaires, les salariés mis à disposition et ceux d’un sous-traitant sont exclus de cet entretien. L’article L6315-1, lui, n’exclut personne : il parle de l’entretien du salarié « avec son employeur ».

Faut-il un entretien au retour d’un arrêt maladie ou d’un congé ?

Oui, après un arrêt longue maladie au sens de l’article L324-1 du Code de la sécurité sociale et après plusieurs congés (maternité, adoption, congé parental d’éducation, proche aidant, sabbatique). L’article L6315-1 fait proposer l’entretien au salarié qui n’en a eu aucun dans les douze mois précédant sa reprise. Les articles L1225-27, L1225-46-1 et L1225-57 vont plus loin : au retour d’un congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation, ils donnent droit à l’entretien, sans cette condition des douze mois. Le proposer à chaque retour de ces congés respecte les deux règles. À l’initiative du salarié, l’entretien peut avoir lieu avant la reprise. Pour un arrêt maladie ordinaire, l’article L6315-1 ne prévoit rien de particulier.

Un élu du CSE ou un délégué syndical a-t-il un suivi de carrière particulier ?

Oui. Au début de son mandat, un élu titulaire ou un délégué syndical a droit, à sa demande, à un entretien sur l’exercice du mandat au regard de son emploi. L’entretien de parcours professionnel de fin de mandat recense les compétences acquises. Sous 2 000 salariés, ce recensement est réservé aux titulaires de mandat dont les heures de délégation atteignent 30 % de leur durée de travail (article L2141-5). Sans accord plus favorable, l’article L2141-5-1 garantit une évolution de salaire à l’élu ou au délégué syndical dont les heures de délégation dépassent 30 % de sa durée de travail. Sur la durée du mandat, elle égale au moins les augmentations des salariés de même catégorie et d’ancienneté comparable.

Un salarié élu municipal a-t-il un entretien propre ?

Oui. Depuis le 24 décembre 2025, l’article L6315-2 prévoit un entretien pour le salarié conseiller municipal, départemental ou régional. Il l’obtient à sa demande au début de son mandat, puis une fois par année civile au plus. Il porte sur l’exercice du mandat au regard de son emploi et ne remplace pas l’entretien de parcours professionnel.

Une formation prévue dans un plan de carrière peut-elle se suivre hors du temps de travail ?

Oui, dans des limites. Une formation obligatoire pour exercer une activité a lieu pendant le temps de travail, avec maintien de la rémunération, et c’est en principe le cas des autres formations du plan. Un accord collectif peut prévoir qu’elles se déroulent, en tout ou partie, en dehors du temps de travail. Faute d’accord, c’est possible avec l’accord formalisé du salarié, jusqu’à 30 heures par an (articles L6321-2 et L6321-6).

Sources

• Code de la sécurité sociale : articles L161-17-1-2, L161-22-1-5
• Code du travail : articles L1132-1, L1222-3, L1222-4, L1222-12, L1225-27, L1225-46-1, L1225-57, L1237-9, L2141-5, L2141-5-1, L2242-2, L2242-2-1, L2242-17, L2312-26, L2312-38, L3123-4-1, L4624-2-2, L6111-6, L6113-1, L6313-4, L6315-1, L6315-2, L6321-1, L6321-2, L6321-6, L6323-2, L6323-8, L6323-13, L6324-1, L6324-3, R6313-8
• Code général de la fonction publique : articles L5, L521-1, L522-1
• EUR-Lex : règlement (UE) 2024/1689 sur l’intelligence artificielle, version consolidée
• France Travail : fiche ROME M1508 ; « Les ancres de carrières : un outil pour comprendre ses salariés »
• Légifrance : arrêté du 5 mai 2017 relatif à la mise en œuvre du rendez-vous de carrière ; arrêté du 21 juin 2019 modifiant l’arrêté du 5 mai 2017 ; loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 ; recherche des expressions « plan de carrière » et « gestion des carrières » dans le Code du travail
• Ministère du Travail : « La période de reconversion »
• Mon Compte Formation : « Quelles sont les formations éligibles au Compte personnel de formation ? »
• Service-public.gouv.fr : fiche F12842 (retraite progressive) ; fiche F32040 (entretien professionnel) ; fiche F32457 (conseil en évolution professionnelle)