Licenciement pour faute simple et sanctions disciplinaires

Qu’est-ce qu’un licenciement pour faute simple ?

Un licenciement pour faute simple sanctionne un manquement du salarié à ses obligations envers l’employeur, qui n’est pas assez grave pour rendre impossible son maintien dans l’entreprise. Ce sont les deux critères que retient service-public.gouv.fr, dans sa fiche vérifiée le 21 novembre 2025. Comme tout licenciement pour motif personnel, il doit être justifié par une cause réelle et sérieuse : c’est l’exigence de l’article L1232-1 du Code du travail.

C’est un licenciement disciplinaire : il sanctionne un comportement. Le ministère du Travail range parmi les sanctions le « licenciement pour faute réelle et sérieuse », juste avant le licenciement pour faute grave ou lourde, et distingue la faute légère, sérieuse, grave ou lourde. Toute faute ne justifie pas pour autant une rupture : selon service-public.gouv.fr, la faute simple « peut, dans certains cas, constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement ». En cas de litige, c’est le juge qui dit si vous avez commis une faute, et de quel niveau.

Faute simple, grave ou lourde : la gradation de la Cour de cassation

Les articles L1234-1 et L1234-9 du Code du travail ne définissent pas la faute grave : sa définition et celle de la faute lourde viennent de la Cour de cassation, et la faute simple se définit par différence :

• la faute grave est « celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise », selon un arrêt de la chambre sociale du 27 septembre 2007, n° 06-43.867. Elle peut être retenue dès une première faute, précise service-public.gouv.fr ;
• la faute lourde « est caractérisée par l’intention de nuire à l’employeur », a jugé la chambre sociale le 22 octobre 2015, n° 14-11.291. Elle suppose la volonté de lui porter préjudice, et pas seulement un acte qui cause du tort à l’entreprise ;
• la faute simple est un manquement réel dont la gravité ne rend pas votre maintien impossible.

La frontière entre les trois niveaux de faute se trace au cas par cas. Selon service-public.gouv.fr, un fait identique peut relever de la faute simple ou de la faute grave. La qualification peut tenir compte de l’ancienneté, des fonctions, du contexte ou du caractère répétitif de la faute.

Exemples de faute simple

Il n’existe pas de liste légale des faits fautifs, rappelle service-public.gouv.fr dans sa fiche sur les sanctions disciplinaires, vérifiée le 7 mai 2025. C’est l’employeur qui considère un comportement comme fautif. La fiche cite notamment ces agissements, dont la gravité dépend des circonstances :

• le non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur ou par une note de service ;
• le refus de se conformer à une directive, comme accomplir les heures supplémentaires inscrites au planning ;
• le manquement à la discrétion ou à la loyauté, par exemple dénigrer l’entreprise sur les réseaux sociaux en diffusant de fausses informations ;
• les critiques, injures, menaces ou violences envers l’employeur, un collègue ou un client ;
• les erreurs ou négligences dans le travail, comme le non-respect volontaire d’une procédure de qualité.

La fiche sur le licenciement pour faute range l’erreur ou la négligence commise dans le travail parmi les exemples de faute simple. Le retrait du permis de conduire pour une infraction commise pendant le travail peut aussi justifier un licenciement pour faute simple ou grave, selon la fiche F31850.

Un licenciement pour insubordination peut reposer sur une faute simple ou grave. La fiche sur le licenciement pour faute cite l’insubordination parmi les cas où la faute grave « est souvent admise ». La faute grave vous prive du préavis et de l’indemnité de licenciement, que la faute simple vous laisse.

Licenciement disciplinaire ou non disciplinaire : la différence

Un licenciement pour motif personnel n’est pas toujours disciplinaire. Sauf abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée, l’insuffisance professionnelle n’est pas une faute, rappelle la Cour de cassation dans un arrêt non publié du 6 mai 2025 (n° 23-23.294). Elle mène à un licenciement pour insuffisance professionnelle, qui échappe au délai d’un mois de la procédure disciplinaire. Les autres motifs sans faute, comme l’inaptitude, figurent dans le panorama des types de licenciement.

Une lettre d’avertissement pour insuffisance professionnelle est donc fragile : l’avertissement est une sanction, et dans ce même arrêt la Cour a cassé la décision qui en validait un pour insuffisance de résultats sans avoir recherché une abstention volontaire ou une mauvaise volonté.

Licenciement pour faute simple : préavis, indemnités et chômage

Licencié pour faute simple, vous gardez les droits de tout licenciement pour motif personnel. Vous avez droit au préavis, à l’indemnité de licenciement dès 8 mois d’ancienneté sans interruption, à l’indemnité compensatrice de congés payés, et au chômage si vous en remplissez les conditions. Les articles L1234-1 et L1234-9 du Code du travail ne retirent le préavis et l’indemnité qu’en cas de faute grave, et la faute lourde suit le même régime.

Le préavis, travaillé ou payé

La durée légale du préavis dépend de votre ancienneté de services continus chez le même employeur, selon l’article L1234-1 :

• moins de six mois : la durée prévue par la loi, la convention ou l’accord collectif, ou à défaut par les usages de la localité et de la profession ;
• de six mois à moins de deux ans : un mois ;
• deux ans et plus : deux mois.

Un régime plus favorable, prévu par la convention collective, le contrat ou les usages, l’emporte sur ces durées. En principe, vous effectuez votre préavis. Si l’employeur vous en dispense, il vous verse une indemnité compensatrice : selon l’article L1234-5, la dispense ne doit entraîner « aucune diminution des salaires et avantages », congés payés compris.

Si c’est vous qui demandez à partir plus tôt et que l’employeur accepte, vous ne percevez pas cette indemnité, précise service-public.gouv.fr. Selon l’article L1234-4, l’inexécution du préavis « n’a pas pour conséquence d’avancer la date à laquelle le contrat prend fin ».

Indemnité de licenciement pour faute simple : le calcul

L’indemnité légale revient au salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) licencié qui compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, sauf faute grave, selon l’article L1234-9. Les articles R1234-1 et R1234-2 en fixent le minimum : 1/4 de mois de salaire pour chacune des dix premières années, puis 1/3 de mois pour chaque année au-delà. Les mois complets d’une année entamée comptent au prorata. Le salaire retenu est le plus favorable de deux calculs : la moyenne mensuelle des 12 derniers mois, ou le tiers des 3 derniers mois (article R1234-4). Un arrêt maladie d’origine non professionnelle ne rompt pas votre ancienneté ; sa durée ne compte toutefois pas dans les 8 mois exigés (article L1234-11).

Pour le calcul, l’ancienneté court jusqu’à la rupture effective du contrat, donc jusqu’au terme du préavis, selon une fiche de service-public.gouv.fr vérifiée le 5 juin 2026. Votre préavis, même si l’employeur vous en dispense, allonge ainsi l’ancienneté retenue. Deux exemples fictifs :

• prenons une salariée qui comptera 3 ans et 6 mois d’ancienneté à la fin de son préavis, avec un salaire de référence de 2 800 € bruts. Elle a droit à deux mois de préavis, soit 5 600 € bruts travaillés ou payés. Son indemnité légale vaut 2 800 × 1/4 × 3,5, soit 2 450 € ;
• prenons un salarié qui comptera 15 ans et 3 mois à la fin du préavis, avec 3 200 € bruts de salaire de référence. Les dix premières années donnent 3 200 × 1/4 × 10, soit 8 000 €. Les cinq années suivantes ajoutent 3 200 × 1/3 × 5, soit 5 333,33 €, et les trois mois 266,67 €. Son indemnité atteint 13 600 €.

Si votre convention collective prévoit davantage, c’est elle qui s’applique à la place du minimum légal : vérifiez-la avant de signer votre reçu pour solde de tout compte.

Congés payés, mutuelle et chômage après un licenciement pour faute

L’indemnité compensatrice de congés payés vous est due pour les jours acquis et non pris, que la rupture vienne du salarié ou de l’employeur (article L3141-28). Votre mutuelle et votre prévoyance d’entreprise restent gratuites pendant votre indemnisation chômage, douze mois au plus, sans dépasser la durée de votre dernier contrat. Seule la faute lourde vous en prive, selon l’article L911-8 du Code de la sécurité sociale.

Selon service-public.gouv.fr, un salarié licencié pour faute simple peut percevoir l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) s’il remplit les conditions, notamment de durée minimale de travail. Le règlement d’assurance chômage ouvre l’allocation après un licenciement. L’Unédic précise que c’est le cas quel qu’en soit le motif, ce qui inclut la faute. Seul le calendrier diffère : avec un préavis, votre contrat ne s’arrête qu’à son terme, alors qu’une faute grave y met fin dès la notification. Les délais avant le premier versement et le calcul du montant, détaillés dans l’article sur la faute grave et le chômage, valent aussi après une faute simple.

Provoquer son licenciement pour toucher le chômage comporte un risque : c’est l’employeur qui qualifie la faute, sous le contrôle du juge, et une faute grave vous priverait du préavis et de l’indemnité de licenciement. Ces risques sont détaillés dans l’article sur le fait de se faire licencier.

Quelles sanctions disciplinaires l’employeur peut-il prendre ?

Les sanctions disciplinaires vont de l’avertissement au licenciement, et leur échelle se lit dans le règlement intérieur de l’entreprise. L’article L1321-1 du Code du travail charge ce document de fixer « la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur ». Selon l’article L1311-2, le règlement est obligatoire dans les entreprises ou établissements d’au moins cinquante salariés, douze mois après que le seuil est atteint. La sanction doit être proportionnée à la faute commise, rappelle le ministère du Travail.

« Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. » (Code du travail, article L1331-1)

Un écrit qui vous reproche des faits fautifs est une sanction, même intitulé « mise en garde », même si l’employeur y écrit n’envisager « aucune sanction à ce jour ». La Cour de cassation a approuvé la cour d’appel qui y avait vu une sanction (29 mai 2024, n° 22-19.313, arrêt non publié). Le ministère du Travail et service-public.gouv.fr citent ces sanctions :

• l’avertissement, ou le blâme si le règlement intérieur emploie ce mot : des reproches notifiés par écrit ;
• la mise à pied disciplinaire : une suspension temporaire du contrat et du salaire. Elle n’est licite que si le règlement intérieur en fixe la durée maximale, a jugé la Cour de cassation le 26 octobre 2010, n° 09-42.740 ;
• la mutation : un changement d’affectation ou de lieu de travail ;
• la rétrogradation : une baisse de la position hiérarchique ;
• le licenciement, pour faute simple, grave ou lourde.

Selon le même arrêt de 2010, une sanction absente de l’échelle fixée par le règlement intérieur ne peut pas être prononcée.

Amendes, double sanction, motifs interdits

• Pas d’amende : « les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites », et toute clause contraire est réputée non écrite, selon l’article L1331-2. Une retenue sur salaire pour punir une faute est donc exclue.
• Pas deux sanctions pour un même fait : « aucun fait fautif ne peut donner lieu à double sanction », selon un arrêt de la Cour de cassation du 17 juin 2009, n° 07-44.570. Service-public.gouv.fr prend l’exemple d’un avertissement pour un retard injustifié de deux heures. L’employeur ne peut plus, pour ce retard, prononcer une sanction plus forte.
• Pas de motif interdit : l’article L1132-1 interdit de sanctionner un salarié en raison notamment de son âge, de sa grossesse, de son état de santé, de son handicap ou de ses activités syndicales. L’exercice normal du droit de grève ou du droit de retrait ne peut pas non plus être sanctionné.

Rétrogradation, mutation : quand votre accord est requis

Une rétrogradation, ou une mutation qui touche un élément de votre contrat, ne peut pas vous être imposée. « Une modification du contrat de travail, y compris à titre disciplinaire, ne peut être imposée au salarié », juge la Cour de cassation (17 juin 2009). L’employeur doit vous informer de votre faculté d’accepter ou de refuser cette modification (28 avril 2011, n° 09-70.619). Si vous refusez, il peut envisager un licenciement à la place. Il doit alors vous convoquer à un nouvel entretien dans le délai de deux mois, que votre refus interrompt (28 avril 2011, n° 10-13.979).

Combien d’avertissements avant un licenciement pour faute ?

La loi n’impose aucun nombre d’avertissements avant un licenciement pour faute : une faute isolée peut justifier la rupture, si la sanction reste proportionnée. Service-public.gouv.fr le rappelle dans sa fiche sur les motifs de licenciement, vérifiée le 16 octobre 2026. La règle des « trois avertissements » n’a pas de base légale. L’employeur reste en revanche tenu par l’échelle des sanctions qu’il a fixée dans son règlement intérieur, quand ce document existe.

Le règlement intérieur ou la convention collective peuvent pourtant imposer des sanctions préalables. Le règlement peut prévoir un ou plusieurs avertissements avant un licenciement, sans que ce soit systématique, précise le même site.

Le 22 septembre 2021 (n° 18-22.204, arrêt publié), la Cour de cassation a examiné une convention collective qui interdisait, sauf faute grave, de licencier un salarié n’ayant pas déjà reçu au moins deux sanctions. Pour la Cour, une telle clause protège le salarié sur le fond : chacune de ces sanctions, même un avertissement, doit alors être précédée d’un entretien, puisqu’elle pèse sur votre maintien dans l’entreprise. Encore faut-il en demander l’annulation : dans l’affaire, le salarié ne l’avait pas fait, et sa contestation du licenciement a été rejetée.

La convention en cause est celle des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, dite « CCN 66 ». Son article 33 prévoit l’observation, l’avertissement, la mise à pied de trois jours au plus, avec ou sans salaire, et le licenciement. Une sanction non suivie d’une autre dans les deux ans y est annulée, sans qu’il en reste de trace. Ces règles ne valent que dans les établissements qui appliquent cette convention.

Les sanctions passées comptent, dans une limite. Selon l’article L1332-5, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites ne peut appuyer une nouvelle sanction. Un avertissement peut donc être suivi d’un licenciement pour une nouvelle faute.

Procédure du licenciement disciplinaire : délais et étapes

Le licenciement pour faute suit la procédure disciplinaire du Code du travail, en plus de celle du licenciement. Selon l’article L1332-4, l’employeur dispose de deux mois après avoir appris les faits pour engager les poursuites contre vous, sauf poursuites pénales dans ce délai. La convocation à l’entretien doit partir dans ces deux mois (article R1332-1). Selon l’article L1332-2, la sanction ne peut ensuite intervenir moins de deux jours ouvrables ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien.

Pour une sanction autre que l’avertissement, la convocation précise l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien. Elle rappelle que vous pouvez vous faire assister par une personne de l’entreprise, et elle vous est remise contre récépissé ou envoyée en recommandé, selon l’article R1332-1. Elle n’a pas à détailler les faits reprochés, indique service-public.gouv.fr. Un avertissement peut se passer d’entretien, mais pas d’écrit : l’article L1332-1 interdit toute sanction sans information du salarié, « dans le même temps et par écrit », sur les griefs retenus.

Pour un licenciement, cinq jours ouvrables au moins séparent la présentation de la convocation et l’entretien (article L1232-2). En l’absence de représentants du personnel, un conseiller du salarié peut vous assister (article L1232-4). La lettre de licenciement part enfin en recommandé avec avis de réception et énonce les motifs (article L1232-6).

Un calendrier type, pas à pas

Prenons un exemple fictif. Un employeur apprend le lundi 5 octobre 2026 qu’un salarié a contourné une procédure de contrôle. Le délai de deux mois expirerait le samedi 5 décembre : les articles R1332-3 et R1332-4 le prorogent au premier jour ouvrable suivant, le lundi 7 décembre. L’entretien préalable a lieu le lundi 16 novembre. La lettre de licenciement peut partir au plus tôt le jeudi 19 novembre (articles L1232-6 et L1332-2), et au plus tard le mercredi 16 décembre (article R1332-3). La sanction peut donc tomber après les deux mois, du moment que la convocation est partie à temps.

C’est la date d’envoi de la lettre qui compte, et une lettre partie trop tard prive le licenciement de cause réelle et sérieuse (Cour de cassation, 30 novembre 2010, n° 09-68.174, arrêt non publié). Pour une faute grave, la procédure doit en outre s’engager dans un délai restreint après la connaissance des faits, si aucune vérification n’est nécessaire (16 juin 1998, n° 96-42.054, arrêt publié).

Faits anciens, faits nouveaux, mise à pied conservatoire

Un fait connu depuis plus de deux mois ne peut pas, « à lui seul », fonder des poursuites. L’employeur peut toutefois prendre en compte des faits identiques plus anciens lorsque le comportement fautif s’est poursuivi, précise service-public.gouv.fr. Le 22 septembre 2021, la Cour de cassation a approuvé la cour d’appel qui autorisait l’employeur, informé de faits nouveaux après un premier entretien, à convoquer le salarié à un second entretien. Le licenciement, prononcé dans le mois suivant, était dans les délais.

Si l’employeur mène une enquête, les deux mois courent du jour où il a « une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits », ce qui peut être la remise du rapport (Cass. soc. 18 juin 2025, n° 24-17.038, non publié). L’enquête ne repousse rien s’il connaissait déjà les faits avec certitude (Cass. soc. 29 mai 2024, n° 22-18.887, non publié).

Quand les faits rendent indispensable une mesure immédiate, l’employeur peut vous écarter par une mise à pied conservatoire. Toute sanction définitive reste alors soumise à la procédure disciplinaire, selon l’article L1332-3. Cette mesure d’attente ne se confond pas avec la mise à pied disciplinaire, qui est une sanction. La lettre de licenciement, enfin, « fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs », dit l’article L1235-2. Le décret du 29 décembre 2017 (n° 2017-1820) propose six modèles de lettres de notification, que l’employeur « peut utiliser », et le Code du travail numérique un modèle de convocation à l’entretien préalable ; les modèles par type de faute sont présentés dans l’article sur la lettre de licenciement pour faute.

Arrêt maladie, CDD, grossesse : quand la faute simple ne suffit pas

Dans plusieurs situations, une faute simple ne permet pas de rompre le contrat : il faut une faute grave, ou un autre motif strictement limité. C’est le cas d’un contrat à durée déterminée (CDD) avant son terme, selon l’article L1243-1 du Code du travail. C’est aussi le cas pendant un arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle (article L1226-9) et pendant une grossesse médicalement constatée (article L1225-4). Un salarié protégé relève, lui, d’un régime d’autorisation.

• CDD : sauf accord des parties, la rupture anticipée suppose une faute grave, un cas de force majeure ou une inaptitude que le médecin du travail a constatée. Seule exception : le CDD conclu pour recruter des ingénieurs et cadres en vue d’un objet défini, au 6° de l’article L1242-2. Il peut aussi être rompu pour un motif réel et sérieux dix-huit mois après sa conclusion, puis à chaque date anniversaire.
• Accident du travail ou maladie professionnelle : pendant la suspension du contrat, l’employeur doit justifier d’une faute grave, ou d’une impossibilité de garder le salarié pour une raison sans lien avec l’accident ou la maladie. Toute autre rupture est nulle. L’accident de trajet n’entre pas dans cette protection.
• Arrêt maladie non professionnel : un licenciement disciplinaire peut être prononcé, pour des faits commis avant l’arrêt ou pendant, comme un acte déloyal, selon la fiche F133. Un arrêt qui vous empêche d’effectuer le préavis vous prive de l’indemnité compensatrice, sauf dispense de l’employeur.
• Grossesse : la rupture exige une faute grave sans lien avec l’état de grossesse, ou une impossibilité de maintenir le contrat sans rapport avec la grossesse ou l’accouchement. Pendant le congé de maternité, aucune rupture ne peut être notifiée ni prendre effet.
• Naissance : pendant les dix semaines qui suivent la naissance de son enfant, le salarié ne peut être licencié que pour faute grave. Seule autre exception : un contrat impossible à maintenir pour une raison sans rapport avec l’arrivée de l’enfant (article L1225-4-1).
• Salarié protégé, notamment délégué syndical, élu du comité social et économique (CSE) ou conseiller du salarié : son licenciement, quel qu’en soit le motif, passe par l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail (article L2411-1).

Pour un abandon de poste, l’employeur choisit entre la présomption de démission et le licenciement pour faute, sans faute grave automatique : voir l’abandon de poste et ses deux procédures.

Contester un licenciement pour faute ou une sanction disciplinaire

Une sanction disciplinaire peut être portée devant le conseil de prud’hommes. Selon l’article L1333-2 du Code du travail, il peut l’annuler si elle est « irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise ». Un licenciement relève de règles propres (article L1333-3) : vous avez douze mois à partir de sa notification pour le contester, sauf action fondée sur une discrimination ou un harcèlement (article L1471-1). Le point de départ est la réception de la lettre recommandée, selon un arrêt publié du 21 mai 2025 (n° 24-10.009).

Pour un avertissement, une mise à pied ou une rétrogradation, le chapitre du Code consacré aux sanctions ne fixe aucun délai de contestation. L’article L1471-1 prévoit deux ans pour toute action portant sur l’exécution du contrat de travail, à compter du jour où vous avez connu ou auriez dû connaître les faits. La Cour de cassation applique ce délai à l’annulation d’un avertissement dans deux arrêts non publiés (28 septembre 2022, n° 21-14.691 ; 24 mai 2023, n° 21-20.118). Ils portent sur la version de l’article antérieure à 2017, qui fixait déjà deux ans. Pour toute instance introduite depuis le 1er mars 2026, saisir le conseil coûte 50 € de contribution pour l’aide juridique, réglés par timbre fiscal électronique ; les bénéficiaires de l’aide juridictionnelle en sont exemptés.

Devant le juge, l’employeur fournit les éléments retenus pour sanctionner, vous apportez les vôtres, et si un doute subsiste, il vous profite (article L1333-1). Votre licenciement pour faute simple peut connaître plusieurs issues :

• la faute est retenue : le licenciement est justifié, et vous gardez le préavis et l’indemnité déjà dus ;
• la faute n’est pas établie, ou ne justifie pas la rupture : le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Sans réintégration, le juge fixe l’indemnité dans la fourchette de l’article L1235-3. Son plafond va de 1 mois de salaire brut, sous un an d’ancienneté, à 20 mois à partir de 29 ans ;
• seule la procédure est irrégulière, pour la convocation, l’entretien ou l’assistance : l’indemnité ne peut dépasser un mois de salaire, selon l’article L1235-2 ;
• le licenciement est nul, par exemple pour discrimination ou au mépris des protections liées à la maternité ou à l’accident du travail. Sans réintégration, l’indemnité vaut au moins six mois de salaire, selon l’article L1235-3-1.

Devant le conseil, vous pouvez être assisté ou représenté notamment par un défenseur syndical, un avocat ou un salarié de la même branche d’activité (article R1453-2).

Rebondir pendant le préavis : transaction, outplacement ou bilan

Après un licenciement pour faute simple, le préavis d’un ou deux mois, dès six mois d’ancienneté, laisse du temps pour préparer la suite. Un départ peut encore se négocier par une transaction. Selon un arrêt de la Cour de cassation du 10 octobre 2018, n° 17-10.066, elle n’est valable qu’après la notification du licenciement par lettre recommandée avec avis de réception. Ce départ peut aussi déboucher sur un nouveau projet si l’employeur accepte de payer un accompagnement : c’est le moment de demander un outplacement à votre employeur.

Chez Chance, votre employeur peut financer l’accompagnement sans rien savoir de son contenu : avec notre outplacement individuel, il ne voit que des indicateurs d’avancement, et seulement si vous l’acceptez. Le parcours vous suit jusqu’à la concrétisation de votre nouveau projet professionnel, selon le Trèfle de Chance™, notre méthode en quatre étapes inspirée par Robert Dilts. Le premier rendez-vous a lieu sous 48 h.

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Questions fréquentes

L’employeur peut-il vous faire payer une erreur ou un matériel abîmé ?

Non, sauf faute lourde. La Cour de cassation a jugé le 20 avril 2005, n° 03-40.069, que « la responsabilité pécuniaire d’un salarié à l’égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde ». Elle a cassé le jugement qui validait une retenue sur salaire pour le remplacement d’un badge détérioré.

La mise à pied conservatoire est-elle payée si seule une faute simple est retenue ?

Oui. Pour la Cour de cassation, seule une faute grave permet de ne pas payer le salaire d’une mise à pied conservatoire : elle l’a rappelé le 23 novembre 2022, dans un arrêt publié au bulletin (n° 21-12.125). Si l’employeur vous licencie finalement pour faute simple, le salaire des jours de mise à pied vous est dû.

Peut-on être licencié pour faute après avoir refusé une rupture conventionnelle ?

En principe, pas pour ce refus, même si aucun texte ni arrêt ne le dit en toutes lettres. Selon l’article L1237-11 du Code du travail, la rupture conventionnelle « ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties » : la refuser relève de la liberté de consentement que le texte protège. Au 22 octobre 2026, aucune décision de la Cour de cassation trouvée ne juge un licenciement motivé par ce seul refus. Un licenciement pour faute doit reposer sur des faits réels, précis et vérifiables.

Une entreprise sans règlement intérieur peut-elle sanctionner ?

Oui, si elle n’est pas tenue d’en avoir un. Selon le ministère du Travail, une entreprise tenue d’en établir un et qui ne l’a pas fait ne peut prononcer aucune sanction autre que le licenciement, si les faits le justifient. En cas de litige, c’est à l’employeur de prouver que le seuil de cinquante salariés n’était pas atteint au jour de la sanction. Le ministère s’appuie sur un arrêt non publié de la Cour de cassation du 6 janvier 2021 (n° 19-14.440), rendu sous l’ancien seuil de vingt salariés.

Peut-on être réembauché après un licenciement pour faute simple ?

Oui. Aucun délai minimal avant de réembaucher un ancien salarié n’a été trouvé, ni dans les textes ni dans les décisions publiées. La priorité de réembauche d’un an, sur demande, suit le licenciement économique (article L1233-45), pas le licenciement pour faute. Le cas est traité dans l’article sur la réembauche d’un ancien salarié.

Existe-t-il un licenciement « pour faute de l’employeur » ?

Non, pas sous ce nom. Face à un manquement de l’employeur, le salarié peut prendre acte de la rupture ou demander au juge la résiliation judiciaire du contrat. Saisi d’une prise d’acte, le bureau de jugement statue au fond dans un délai d’un mois (article L1451-1). Une résiliation aux torts de l’employeur, ou une prise d’acte qui produit les effets d’un licenciement sans cause, est indemnisée selon le barème de l’article L1235-3, sauf si elle produit les effets d’un licenciement nul (article L1235-3-2). Voir la prise d’acte et la résiliation judiciaire.

Sources

• BOFiP : BOI-ENR-TIM-30 (contribution pour l’aide juridique)
• Code de la sécurité sociale : article L911-8
• Code du travail : articles L1132-1, L1225-4, L1225-4-1, L1226-9, L1232-1, L1232-2, L1232-4, L1232-6, L1233-45, L1234-1, L1234-4, L1234-5, L1234-9, L1234-11, L1235-2, L1235-3, L1235-3-1, L1235-3-2, L1237-11, L1242-2, L1243-1, L1311-2, L1321-1, L1331-1, L1331-2, L1332-1, L1332-2, L1332-3, L1332-4, L1332-5, L1333-1, L1333-2, L1333-3, L1451-1, L1471-1, L2411-1, L3141-28, R1234-1, R1234-2, R1234-4, R1332-1, R1332-3, R1332-4, R1453-2
• Conseil d’État : 18 décembre 2024, n° 473640
• Conventions et accords : Convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, article 33
• Cour de cassation : chambre sociale, 6 janvier 2021, n° 19-14.440 ; chambre sociale, 6 mai 2025, n° 23-23.294 ; chambre sociale, 10 octobre 2018, n° 17-10.066 ; chambre sociale, 16 juin 1998, n° 96-42.054 ; chambre sociale, 17 juin 2009, n° 07-44.570 ; chambre sociale, 18 juin 2025, n° 24-17.038 ; chambre sociale, 20 avril 2005, n° 03-40.069 ; chambre sociale, 21 mai 2025, n° 24-10.009 ; chambre sociale, 22 octobre 2015, n° 14-11.291 ; chambre sociale, 22 septembre 2021, n° 18-22.204 ; chambre sociale, 23 novembre 2022, n° 21-12.125 ; chambre sociale, 24 mai 2023, n° 21-20.118 ; chambre sociale, 26 octobre 2010, n° 09-42.740 ; chambre sociale, 27 septembre 2007, n° 06-43.867 ; chambre sociale, 28 avril 2011, n° 09-70.619 ; chambre sociale, 28 avril 2011, n° 10-13.979 ; chambre sociale, 28 septembre 2022, n° 21-14.691 ; chambre sociale, 29 mai 2024, n° 22-18.887 ; chambre sociale, 29 mai 2024, n° 22-19.313 ; chambre sociale, 30 novembre 2010, n° 09-68.174
• Ministère du Travail : Code du travail numérique, modèle de convocation à un entretien préalable au licenciement pour motif personnel (mis à jour le 6 novembre 2024) ; fiche « La sanction disciplinaire »
• Service-public.gouv.fr : fiche F133 (licenciement pendant un arrêt maladie) ; fiche F987 (indemnité de licenciement) ; fiche F1137 (licenciement pour faute simple, grave ou lourde) ; fiche F2234 (sanctions disciplinaires) ; fiche F2835 (motifs du licenciement personnel) ; fiche F31850 (retrait du permis et licenciement)
• Textes officiels : Décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017 (modèles de lettres de licenciement)
• Unédic : Paramètres utiles, avril 2026 ; règlement général annexé à la convention du 15 novembre 2024 (texte consolidé)