Abandon de poste et absences injustifiées

Abandon de poste et absence injustifiée : définitions et différences

Selon service-public.gouv.fr (fiche vérifiée le 6 août 2026), l’abandon de poste est une absence injustifiée du salarié à son poste de travail. C’est notamment le cas quand il quitte volontairement son lieu de travail ou ne s’y présente plus. Sans justification légitime, l’absence suspend le contrat de travail et le salaire n’est plus versé. L’article L1237-1-1 du Code du travail, lui, vise le salarié qui « a abandonné volontairement son poste » et ne reprend pas le travail après une mise en demeure.

Que l’absence dure une journée ou trois semaines, la question est la même : quelles suites l’employeur peut-il lui donner ? Une retenue sur salaire, une sanction, un licenciement pour faute ou, depuis le 19 avril 2023, une démission présumée, qui suppose une mise en demeure restée sans effet.

Certaines absences ne sont jamais un abandon de poste. L’employeur ne peut pas parler d’abandon quand vous quittez votre poste sans autorisation pour l’un des motifs que cite la même fiche :

• une consultation médicale justifiée par votre état de santé ;
• l’exercice du droit de retrait ;
• la grève ;
• le refus d’exécuter une instruction contraire à une réglementation ;
• le refus d’une modification de votre contrat de travail décidée par l’employeur.

La loi du 21 décembre 2022 a ajouté une voie, encadrée. Le ministère du Travail le précise dans sa fiche sur la démission, mise à jour le 18 novembre 2025. En cas d’absence sans motif légitime, « il n’est pas possible pour l’employeur de considérer le salarié comme immédiatement démissionnaire ». L’employeur peut en revanche engager la procédure de présomption de démission.

Un abandon de poste n’est donc pas une démission sans préavis. Selon la même fiche, la démission suppose de « manifester clairement sa volonté de démissionner ». Le préavis prévu « doit toujours être effectué » : si, sans dispense, vous ne l’exécutez pas, l’employeur peut vous en réclamer le paiement devant le conseil de prud’hommes.

Démission présumée ou licenciement : qui choisit après un abandon de poste ?

Après un abandon de poste, c’est l’employeur qui choisit la suite, et la présomption de démission n’est pour lui qu’une faculté : l’article R1237-13 du Code du travail vise l’employeur qui « entend faire valoir » cette présomption. Le Conseil d’État a admis, dans les motifs de sa décision du 18 décembre 2024 (n° 473640), que la procédure de licenciement peut aussi être engagée quand les conditions de la présomption sont réunies.

L’employeur a donc le choix entre :

• La présomption de démission : une mise en demeure, puis la rupture à l’expiration d’un délai d’au moins 15 jours, sans reprise du travail ni justification.
• Le licenciement pour faute : la procédure disciplinaire de droit commun, avec convocation, entretien préalable et lettre motivée.
• L’attente : sans mise en demeure, le contrat court toujours, sans salaire ni document de fin de contrat.

La différence pèse lourd, pour l’indemnité comme pour le chômage. À la question « abandon de poste : démission ou licenciement ? », le choix appartient donc d’abord à l’employeur, sous le contrôle du conseil de prud’hommes.

L’employeur doit-il passer par la présomption de démission ? Non. Une foire aux questions du ministère du Travail, mise en ligne le 18 avril 2023 et contestée sur ce point, a été retirée en juin 2023. La version publiée depuis ne reprend pas les mentions attaquées, constate le Conseil d’État. Est-il obligé de licencier ? Non plus, puisqu’il peut laisser le contrat suspendu. Au 27 octobre 2026, aucune décision de la Cour de cassation sur la présomption de démission ne ressort de sa base Judilibre. Pour situer ces voies parmi les autres ruptures, le pilier sur les motifs et les types de licenciement donne la vue d’ensemble.

Pour un salarié protégé, ni l’article L1237-1-1 ni l’article R1237-13 ne prévoient de règle propre. Selon le guide de la Direction générale du travail sur les salariés protégés (juin 2026), la rupture étant à l’initiative du salarié, « en l’absence de dispositions législatives spécifiques, l’autorisation administrative n’est pas requise préalablement à cette rupture ». Il cite la même décision du Conseil d’État, qui ne parle pas des salariés protégés. L’employeur peut toujours licencier pour motif disciplinaire, après autorisation de l’inspecteur du travail, ajoute le guide (voir le licenciement d’un salarié protégé).

Les cours d’appel sont partagées. En référé, c’est-à-dire à titre provisoire, celles de Paris (6 mars 2025, n° 24/02319) et de Versailles (3 juin 2026, n° 25/02130) ont exigé l’autorisation de l’inspection du travail. Celle de Rouen, au fond, a jugé l’inverse (9 avril 2026, n° 25/02290), comme le guide, mais, faute d’abandon volontaire, a donné à la rupture les effets d’un licenciement nul. Au 27 octobre 2026, la Cour de cassation n’a pas tranché la question.

Mise en demeure pour abandon de poste : le délai de 15 jours

Pour vous présumer démissionnaire, l’employeur doit d’abord vous mettre en demeure par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, selon les articles L1237-1-1 et R1237-13 du Code du travail. Le délai qu’il vous laisse pour reprendre ne peut pas être inférieur à quinze jours, comptés à partir de la date de présentation de la lettre. Sans reprise du travail dans ce délai, vous êtes présumé démissionnaire à son expiration.

La lettre doit contenir :

• la demande de justifier votre absence ;
• la demande de reprendre votre poste ;
• le délai de reprise, d’au moins 15 jours calendaires selon service-public.gouv.fr ;
• les conséquences d’une absence de reprise sans motif légitime : pour que la démission puisse être présumée, le salarié « doit nécessairement être informé » de ces conséquences lors de la mise en demeure, juge le Conseil d’État.

Le Conseil d’État a validé, dans la même décision, le point de départ du délai à la présentation par La Poste ou à la remise en main propre, préféré à la date de réception. Ne pas aller chercher une lettre recommandée ne retarde donc pas l’échéance.

Si vous reprenez le travail dans le délai sans justifier votre absence, la présomption ne joue pas. L’employeur peut en revanche vous sanctionner pour absence injustifiée, indique service-public.gouv.fr.

Combien de temps après le début de l’absence ?

Aucun texte ne fixe une durée d’absence minimale avant l’envoi de la mise en demeure. Le Conseil d’État juge que le décret n’avait pas à prévoir « un délai minimal pour l’envoi de la mise en demeure ». Il n’avait pas non plus à préciser comment la démission est constatée, ni les conséquences d’un motif légitime. Le Code du travail numérique publie un modèle de mise en demeure, et la procédure côté employeur fait l’objet d’un article à part.

Répondre à la mise en demeure : les motifs légitimes qui écartent la présomption

Un motif légitime fait obstacle à la présomption de démission, à condition de l’invoquer : l’article R1237-13 du Code du travail prévoit que le salarié indique ce motif dans sa réponse à la mise en demeure. Le texte cite notamment des raisons médicales, l’exercice du droit de retrait ou du droit de grève, le refus d’exécuter une instruction contraire à une réglementation et la modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. La liste n’est pas fermée : elle commence par « notamment ».

Le texte n’impose aucune forme à la réponse. Un envoi recommandé avec avis de réception, ou une remise contre décharge, en garde la preuve. Joignez ce qui justifie l’absence : un arrêt de travail, par exemple, que service-public.gouv.fr cite comme réponse possible. Si l’employeur maintient la présomption malgré votre réponse, c’est le conseil de prud’hommes qui tranche.

Objet : réponse à votre mise en demeure du [date de la lettre]

Madame, Monsieur,

J’ai reçu le [date de présentation] votre lettre me mettant en demeure de justifier mon absence et de reprendre mon poste avant le [date limite]. Mon absence depuis le [date] repose sur un motif légitime : [raisons médicales / exercice du droit de retrait / refus de la modification de mon contrat proposée le (date)]. Je joins [l’arrêt de travail du (date) / le justificatif]. [Je reprendrai mon poste le (date). / Je reste à votre disposition pour en parler.]

Je vous prie d’agréer, Madame, Monsieur, l’expression de mes salutations distinguées.

[Prénom Nom]

Absences pour maladie et absence prolongée

Une absence justifiée par un arrêt de travail relève des raisons médicales que cite l’article R1237-13 : elle fait obstacle à la présomption de démission. Des absences prolongées ou répétées pour une maladie d’origine non professionnelle peuvent toutefois justifier un licenciement à deux conditions cumulatives : elles désorganisent l’entreprise et obligent l’employeur à vous remplacer définitivement par une embauche en contrat à durée indéterminée. Service-public.gouv.fr le précise (fiche vérifiée le 20 octobre 2025) et rappelle la protection renforcée en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle. Licencier en raison de l’état de santé lui-même est une discrimination, et le licenciement est nul (articles L1132-1 et L1132-4). Le licenciement pour absences répétées ou prolongées pour maladie est détaillé à part, avec ses limites.

Licenciement pour abandon de poste : quel licenciement, quelle procédure ?

Le licenciement pour abandon de poste est un licenciement pour motif personnel disciplinaire : l’employeur reproche une faute et suit la procédure des articles L1232-2 et suivants du Code du travail. La faute grave n’est pas automatique, même si service-public.gouv.fr range les absences injustifiées parmi les cas où elle est souvent admise. En janvier 2024, la Cour de cassation a approuvé une cour d’appel qui l’avait écartée pour une absence pourtant établie. Le salarié avait 22 ans d’ancienneté, un passé disciplinaire irréprochable et une mère malade à aider.

Dans cette affaire (Cass. soc. 17 janvier 2024, n° 22-24.589, arrêt non publié), le licenciement datait de 2018, avant la présomption de démission. Il restait justifié par une cause réelle et sérieuse, et le salarié a obtenu le préavis et l’indemnité de licenciement. La faute lourde, elle, suppose en plus l’intention de nuire à l’employeur, selon service-public.gouv.fr.

La procédure se déroule ainsi :

1. La convocation à un entretien préalable, par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, qui en indique l’objet.
2. L’entretien, cinq jours ouvrables pleins au moins après la présentation de la lettre ; l’employeur y expose ses motifs et recueille vos explications.
3. La lettre de licenciement, recommandée avec avis de réception, qui énonce les motifs. Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après l’entretien ni, pour une faute, plus d’un mois après le jour fixé pour celui-ci.

Le détail des délais se trouve dans l’article sur la procédure de licenciement. L’employeur doit engager les poursuites dans les deux mois qui suivent le jour où il a connaissance de la faute (article L1332-4). Pour une faute grave, la Cour de cassation exige un délai restreint (16 juin 1998, n° 96-42.054, publié). Si le comportement fautif s’est poursuivi, il peut tenir compte de faits identiques de plus de deux mois, précise service-public.gouv.fr.

Pour la lettre, l’employeur peut reprendre l’un des six modèles du décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017, dont l’annexe I vise le licenciement disciplinaire. Leur usage est facultatif, et le modèle s’adapte à la situation. Des modèles par type de faute sont présentés dans l’article sur la lettre de licenciement pour faute.

Licenciement pour absence injustifiée : retenue sur salaire et sanctions

Une absence injustifiée, même d’un jour, permet à l’employeur de ne pas payer le temps non travaillé et, s’il la juge fautive, de vous sanctionner. La Cour de cassation l’a rappelé le 20 mars 2024 (n° 22-20.569, arrêt non publié) : une retenue sur salaire faite « à proportion de la durée » de l’absence n’est pas une sanction. Une retenue qui excède cette durée devient en revanche une sanction pécuniaire, interdite par l’article L1331-2 du Code du travail.

Au-delà de la retenue, l’employeur peut prononcer l’une des sanctions que liste service-public.gouv.fr : avertissement ou blâme, mise à pied disciplinaire, mutation, rétrogradation, licenciement pour faute simple, grave ou lourde. La sanction doit être proportionnée à la faute. Dans une entreprise dotée d’un règlement intérieur, seules les sanctions qu’il prévoit sont possibles : c’est l’échelle des sanctions disciplinaires. Pour une sanction qui touche votre présence, votre fonction, votre carrière ou votre rémunération, l’employeur vous convoque à un entretien. La sanction intervient ensuite dans le mois qui suit le jour fixé pour l’entretien, et pas moins de deux jours ouvrables après (article L1332-2).

Combien d’absences injustifiées avant un licenciement ?

Aucun nombre n’est fixé, pas plus qu’un nombre minimal d’avertissements : une seule faute peut suffire si la sanction est proportionnée (service-public.gouv.fr). L’employeur ne peut pas sanctionner deux fois la même absence. Si une nouvelle absence survient, il peut en revanche invoquer une sanction de moins de trois ans pour appuyer la nouvelle (article L1332-5).

En cas de litige, le juge apprécie les motifs au vu des éléments des deux parties, et le doute profite au salarié (article L1235-1). Les retards répétés suivent la même logique, avec leurs propres repères.

Chômage après un licenciement pour abandon de poste ou une démission présumée

Le droit au chômage dépend de la voie retenue par l’employeur. Un licenciement pour faute simple, grave ou lourde ouvre droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) si vous remplissez les autres conditions, notamment de durée d’affiliation. Le règlement d’assurance chômage du 15 novembre 2024 range en effet le licenciement, sans distinguer son motif, parmi les pertes d’emploi involontaires (article 2). Une démission présumée n’est en principe pas indemnisée par France Travail, selon service-public.gouv.fr.

Pour un licenciement pour absence injustifiée, le droit au chômage est donc le même que pour tout licenciement. Le licenciement pour faute grave et le chômage font l’objet d’un article dédié, qui détaille aussi les délais et le montant de l’allocation.

Après une démission présumée, deux voies restent ouvertes, que France Travail applique expressément à ce cas (page « La démission et l’assurance chômage », mise à jour le 27 juillet 2026) :

• retravailler au moins 65 jours travaillés ou 455 heures après la démission (trois mois, dit France Travail), puis perdre ce nouvel emploi de façon involontaire (article 4 du règlement d’assurance chômage) ;
• après 121 jours de chômage, demander le réexamen de votre situation à l’instance paritaire régionale de France Travail. Elle examine vos recherches d’emploi, vos éventuelles reprises d’emploi de courte durée et vos démarches de formation. Si elle accepte, l’allocation est versée au plus tôt à partir du 122e jour (article 46 bis du règlement). Un arrêt maladie indemnisé d’au moins 21 jours consécutifs allonge d’autant ce délai.

Si vous étiez déjà indemnisé et aviez repris cet emploi en cours d’indemnisation, une autre règle joue. Le départ volontaire ne vous est alors opposé qu’à partir de 88 jours travaillés ou 610 heures depuis l’ouverture de vos droits (article 26 du règlement) ; en deçà, l’indemnisation continue.

Si l’employeur ne fait rien, le contrat court toujours : vous n’avez pas d’allocation au titre de cet emploi.

Indemnité de licenciement, préavis, solde de tout compte : selon la voie

Une démission présumée ne donne aucune indemnité de licenciement, puisqu’il n’y a pas de licenciement. Le licenciement pour faute grave en prive aussi, avec le préavis. Seul le licenciement pour faute simple garde le préavis et l’indemnité légale de licenciement, due à partir de huit mois d’ancienneté ininterrompue (article L1234-9 du Code du travail). Dans tous les cas, les congés payés non pris sont payés par une indemnité compensatrice (article L3141-28).

• Démission présumée : le salaire des jours travaillés et l’indemnité compensatrice de congés payés. L’employeur remet aussi les documents de toute rupture (certificat de travail, solde de tout compte, attestation France Travail), selon la fiche du ministère du Travail sur la démission. Aucun texte de la présomption ne règle le préavis ; l’Unédic indique, dans sa circulaire de septembre 2026, que les règles de droit commun du préavis de démission s’appliquent.
• Licenciement pour faute grave : ni préavis ni indemnité compensatrice de préavis ; le contrat prend fin à la notification.
• Licenciement pour faute simple : un préavis d’un mois entre six mois et deux ans d’ancienneté, de deux mois à partir de deux ans (article L1234-1).

Pour le préavis d’une démission présumée, le Code du travail numérique (page mise à jour le 8 janvier 2025) indique que le salarié « est tenu de respecter un préavis de démission », qui débute à la date limite de reprise fixée dans la mise en demeure, sauf dispense de l’employeur ou accord des deux parties. S’il ne l’exécute pas, la règle de la démission rappelée plus haut permettrait à l’employeur d’en réclamer le paiement devant le conseil de prud’hommes ; aucun arrêt ne l’a encore jugé pour une démission présumée. La question est reprise avec la présomption de démission vue par l’employeur.

Prenons un exemple fictif : un salarié de 6 ans d’ancienneté, avec un salaire de référence de 2 400 € bruts par mois. Licencié pour faute simple, il touche au moins 6 × 2 400 € ÷ 4, soit 3 600 € d’indemnité légale (un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à dix ans, article R1234-2). Licencié pour faute grave ou présumé démissionnaire, il ne touche pas cette somme.

Le salaire de référence est la moyenne la plus avantageuse des douze ou des trois derniers mois avant le licenciement (article R1234-4). L’effet de mois sans salaire, après une absence injustifiée, est traité dans l’article sur le calcul de l’indemnité de licenciement.

Un abandon de poste pendant le préavis d’un licenciement peut aussi être sanctionné. L’employeur garde son pouvoir disciplinaire pendant le préavis : une faute grave commise à ce moment lui permet de l’interrompre, en suivant la procédure disciplinaire, selon service-public.gouv.fr. Cette interruption ne constitue pas un licenciement ; si vous effectuiez votre préavis, vous perdez le salaire de la période qui restait à courir.

Contester une démission présumée ou un licenciement pour absence injustifiée

Pour contester une démission présumée, vous saisissez le conseil de prud’hommes. Selon l’article L1237-1-1 du Code du travail, l’affaire va directement devant le bureau de jugement, qui « se prononce sur la nature de la rupture et les conséquences associées ». Il statue au fond dans un délai d’un mois à compter de sa saisine. Pour un licenciement, l’action se prescrit par douze mois à compter de sa notification (article L1471-1), sauf pour une action liée à une discrimination ou à un harcèlement.

Ce délai vaut pour « toute action portant sur la rupture », à compter de « la notification de la rupture ». Pour une démission présumée, ni l’article L1237-1-1 ni l’article R1237-13 ne prévoient de notification, et aucun arrêt de la Cour de cassation ne dit, au 27 octobre 2026, d’où court alors le délai. Mieux vaut agir sans attendre.

Vos arguments tiennent aux conditions de la présomption :

• une mise en demeure qui n’annonçait pas les conséquences d’une absence de reprise ;
• un délai inférieur à quinze jours ;
• une lettre simple, un courriel ou un appel, au lieu d’une lettre recommandée ou remise contre décharge ;
• un motif légitime indiqué dans votre réponse ;
• un abandon qui n’était pas volontaire.

Depuis le 1er mars 2026, la loi de finances pour 2026 soumet la saisine du conseil de prud’hommes à une contribution de 50 €, payée par timbre fiscal électronique, sauf pour les bénéficiaires de l’aide juridictionnelle. L’avocat n’y est pas obligatoire : les parties se défendent elles-mêmes (article R1453-1) et peuvent se faire assister ou représenter, notamment par un défenseur syndical, à titre gratuit selon la fiche de service-public.gouv.fr sur la saisine des prud’hommes. Pour un licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse, les indemnités suivent un barème fixé par l’ancienneté, présenté dans l’article sur la contestation d’un licenciement abusif.

CDD, apprenti, agent public : des règles à part

La présomption de démission ne concerne ni les salariés en contrat à durée déterminée (CDD) ni ceux en période d’essai, selon service-public.gouv.fr. Un CDD ne peut être rompu avant son terme, sauf accord des parties, qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail (article L1243-1 du Code du travail).

Un abandon de poste en CDD comporte des risques financiers. Selon les articles L1243-8 et L1243-10, le contrat rompu pour faute grave ne vous donne pas l’indemnité de fin de contrat, en principe égale à 10 % de la rémunération totale brute versée. Une rupture anticipée à votre initiative en prive aussi. Hors des cas que la loi prévoit, comme un CDI dont vous justifiez, l’employeur a en plus droit à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi (articles L1243-2 et L1243-3).

Aucun texte ne fait d’un abandon de poste une rupture anticipée du CDD à votre initiative, au sens de l’article L1243-3. La présomption de démission, elle, est écrite pour le CDI : l’article L1237-1-1 figure au titre du Code sur la rupture du contrat à durée indéterminée, et la qualification de « démission » est « réservée à la rupture, à l’initiative du salarié, de son contrat de travail à durée indéterminée », rappelle le ministère du Travail. En 2013, la Cour de cassation a approuvé une cour d’appel qui avait condamné l’employeur à des dommages et intérêts pour rupture anticipée : sans procédure disciplinaire, il s’était contenté d’indiquer une fin de contrat sur l’attestation destinée à l’assurance chômage, avec pour dernier jour travaillé le début de l’absence (Cass. soc. 9 octobre 2013, n° 12-15.561, non publié). La rupture pour faute grave d’un abandon « injustifié et prolongé malgré deux mises en demeure » a en revanche été jugée imputable au salarié (Cass. soc. 15 juin 2004, n° 02-43.651, non publié, rendu sous l’ancien Code pour un contrat initiative-emploi de 24 mois).

Pendant une période d’essai, l’employeur peut rompre l’essai ; s’il invoque une faute, comme une absence injustifiée, il suit la procédure disciplinaire (Cass. soc. 10 mars 2004, n° 01-44.750, publié ; 14 mai 2014, n° 13-13.975, sur l’article L1332-2). Il doit aussi vous prévenir, de 24 heures à un mois à l’avance selon votre temps de présence, si l’essai dure au moins une semaine ; sauf faute grave, un délai non respecté vous est payé (article L1221-25).

Rompu avant son terme par l’employeur, un CDD ouvre droit à l’ARE si les autres conditions sont remplies, selon le règlement d’assurance chômage ; une période d’essai rompue par l’employeur aussi, selon l’Unédic.

Pour un apprenti, chaque partie peut rompre le contrat jusqu’à l’échéance des 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise. Passé ce cap, la rupture suppose un accord écrit des deux parties. À défaut, le contrat peut être rompu en cas de force majeure, de faute grave de l’apprenti, d’inaptitude constatée par le médecin du travail ou de décès de l’employeur maître d’apprentissage d’une entreprise unipersonnelle. La rupture prend alors la forme d’un licenciement (article L6222-18).

Agent public : la radiation des cadres pour abandon de poste

Pour un agent public, la règle vient de la jurisprudence administrative. L’administration ne peut radier un agent des cadres pour abandon de poste qu’après une mise en demeure écrite et notifiée (Conseil d’État, 30 décembre 2024, n° 471753). Celle-ci lui demande de rejoindre son poste dans un délai approprié, que l’administration fixe elle-même (aucun texte n’en fixe la durée), et l’informe du risque d’une radiation sans procédure disciplinaire préalable.

Dans cette affaire, qui concernait un agent contractuel en CDI licencié pour abandon de poste, le Conseil d’État a jugé que l’oubli de la mention « sans procédure disciplinaire » est un vice de procédure. Il n’entraîne l’annulation que s’il a pu influer sur la décision ou a privé l’agent d’une garantie. Le délai et l’avertissement du risque de radiation sont, eux, des conditions nécessaires de l’abandon de poste. L’agent en abandon de poste ne peut pas bénéficier des allocations chômage, précise service-public.gouv.fr.

Partir sans abandonner son poste : les voies qui gardent vos droits

La rupture conventionnelle ouvre droit à l’ARE, selon le règlement d’assurance chômage, et donne une indemnité au moins égale à l’indemnité légale de licenciement (article L1237-13 du Code du travail). Le plancher devient l’indemnité conventionnelle quand elle est plus élevée et que l’employeur relève de l’accord national interprofessionnel de 2008.

La rupture conventionnelle et son déroulé supposent l’accord des deux parties : aucune ne peut l’imposer à l’autre (article L1237-11). Certaines démissions ouvrent aussi l’allocation :

• La démission légitime ouvre l’allocation dans des cas que le règlement d’assurance chômage énumère. Par exemple : suivre un conjoint qui déménage pour un nouvel emploi, ou ne plus être payé (avec une ordonnance de référé). Ou encore avoir subi au travail un acte susceptible d’être délictueux, ou déménager à cause de violences conjugales, avec dans ces deux cas une plainte déposée.
• La démission pour reconversion ouvre l’allocation sous conditions. Il faut au moins 1 300 jours travaillés au cours des 60 mois qui précèdent la fin du contrat et un conseil en évolution professionnelle demandé avant de démissionner. La commission Transitions Pro de votre région doit aussi attester le caractère réel et sérieux du projet.

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Questions fréquentes

Une mise en demeure par courriel ou par SMS fait-elle courir la présomption ?

Non. L’article L1237-1-1 du Code du travail exige une lettre recommandée ou une lettre remise en main propre contre décharge. Un courriel ou un message ne répond à aucune de ces deux formes.

Le délai de 15 jours compte-t-il les week-ends et les jours fériés ?

Oui. Service-public.gouv.fr parle de 15 jours calendaires, c’est-à-dire tous les jours du calendrier, y compris les jours fériés ou chômés.

Ne pas aller à l’entretien préalable, est-ce une nouvelle faute ?

Non. Vous n’êtes pas obligé de vous présenter à l’entretien préalable, et votre absence ne peut pas vous être reprochée, selon service-public.gouv.fr. L’employeur peut poursuivre la procédure sans vous. Vous pouvez prévenir par écrit que vous ne viendrez pas et y exposer vos explications. Le déroulé de cet entretien est détaillé dans l’article sur l’entretien préalable et sa convocation.

Objet : entretien préalable du [date]

Madame, Monsieur,

Je vous informe que je ne me présenterai pas à l’entretien préalable fixé le [date] à [heure]. [Mes explications sur les faits reprochés : (explications).]

Je vous prie d’agréer, Madame, Monsieur, l’expression de mes salutations distinguées.

[Prénom Nom]

La mutuelle est-elle maintenue après une démission présumée ou un licenciement ?

Oui après un licenciement pour faute simple ou grave, si vous êtes indemnisé par l’assurance chômage ; en principe non après une démission présumée. La portabilité gratuite de la complémentaire santé et de la prévoyance dure autant que l’indemnisation, dans la limite de la durée du dernier contrat et de 12 mois (article L911-8 du Code de la sécurité sociale). La faute lourde l’exclut.

La clause de non-concurrence s’applique-t-elle après une démission présumée ?

Oui, si elle est valable. Sa contrepartie financière est due dès que la clause s’applique, même après une démission ou un licenciement pour faute grave, selon service-public.gouv.fr. L’employeur ne peut y renoncer seul que si le contrat ou la convention collective le prévoit.

Sources

• Code de la sécurité sociale : article L911-8
• Code de procédure civile : article 484
• Code du travail : articles L1132-1, L1221-25, L1232-2, L1232-3, L1232-6, L1234-1, L1234-9, L1235-1, L1235-3, L1237-1-1, L1237-11, L1237-13, L1243-1, L1243-2, L1243-3, L1243-8, L1243-9, L1243-10, L1331-2, L1332-2, L1332-4, L1332-5, L1471-1, L3141-28, L6222-18, R1234-2, R1234-4, R1237-13, R1453-1
• Conseil d’État : 18 décembre 2024, n° 473640 ; 30 décembre 2024, n° 471753
• Cour d’appel de Paris : pôle 6, chambre 2, 6 mars 2025, RG n° 24/02319 (référé)
• Cour d’appel de Rouen : chambre sociale, 9 avril 2026, RG n° 25/02290 (au fond)
• Cour d’appel de Versailles : chambre sociale 4-2, 3 juin 2026, RG n° 25/02130 (référé)
• Cour de cassation : chambre sociale, 9 octobre 2013, n° 12-15.561 (non publié) ; chambre sociale, 10 mars 2004, n° 01-44.750 (publié) ; chambre sociale, 14 mai 2014, n° 13-13.975 (non publié) ; chambre sociale, 15 juin 2004, n° 02-43.651 (non publié) ; chambre sociale, 16 juin 1998, n° 96-42.054 (publié) ; chambre sociale, 17 janvier 2024, n° 22-24.589 (non publié) ; chambre sociale, 20 mars 2024, n° 22-20.569 (non publié) ; Judilibre, recherche des décisions (27 octobre 2026)
• France Travail : « La démission et l’assurance chômage » (mise à jour le 27 juillet 2026)
• Ministère du Travail : Code du travail numérique, « Quelles sont les conséquences d’un abandon de poste sur le contrat de travail ? » (mise à jour le 8 janvier 2025) ; Direction générale du travail, guide relatif aux décisions administratives en matière de rupture ou transfert du contrat de travail des salariés protégés (juin 2026) ; fiche « La démission » (mise à jour le 18 novembre 2025)
• Service-public.gouv.fr : fiche F22, préavis de licenciement ; fiche F133, licenciement pendant un arrêt maladie (vérifiée le 20 octobre 2025) ; fiche F1137, licenciement pour faute ; fiche F1910, clause de non-concurrence ; fiche F2234, sanctions disciplinaires ; fiche F2360, saisir le conseil de prud’hommes ; fiche F2406, licenciement d’un représentant du personnel (vérifiée le 11 mars 2026) ; fiche F2835, licenciement pour motif personnel ; fiche F2839, entretien préalable au licenciement ; fiche F20744, portabilité de la mutuelle et de la prévoyance ; fiche F31209, abandon de poste (vérifiée le 6 août 2026) ; fiche F38882, allocation chômage d’un agent public
• Textes officiels : Décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017, modèles de lettre de licenciement ; Loi n° 2026-103 du 19 février 2026 de finances pour 2026, article 128
• Unédic : circulaire n° 2026-06 du 1er septembre 2026, fiche 1 ; fiche « Démission pour poursuivre un projet professionnel » ; règlement général annexé à la convention d’assurance chômage du 15 novembre 2024 (texte consolidé, avenant n° 2 du 10 avril 2026 intégré)