Cabinet de conseil RH : quand faire appel, combien ça coûte

Quel est le rôle d’un consultant RH ou d’un cabinet de conseil RH ?

Le rôle d’un consultant RH ou d’un cabinet de conseil RH est d’aider une entreprise à mieux gérer ses ressources humaines, depuis l’extérieur. Il pose un diagnostic, construit avec vous des outils et un plan d’actions, puis vous rend autonome. C’est ainsi que l’instruction du ministère du Travail du 15 septembre 2022 décrit l’accompagnement d’une très petite, petite ou moyenne entreprise (TPE, PME).

Cabinet RH, expert ressources humaines, accompagnement RH : aucun statut

Ces mots, comme « conseil en ressources humaines » ou « conseil en gestion du personnel », couvrent la même famille de prestations. Aucun ne correspond à un statut. Une recherche dans les codes en vigueur sur Légifrance, le 4 novembre 2026, ne trouve ni « conseil en ressources humaines » ni « consultant en ressources humaines ». Le mot « consultant » ne vous garantit donc rien par lui-même.

France Travail rattache le consultant en recrutement à sa fiche métier M1502 et le consultant en organisation à la fiche M1402. Si c’est ce métier que vous visez, devenir consultant RH indépendant a son article. « Conseil général » désigne autre chose : l’ancien nom du conseil départemental, une collectivité (loi du 17 mai 2013).

Coach ressources humaines, coaching RH : un autre métier

Le coaching RH travaille avec une personne (dirigeant·e, manager, salarié·e), quand le conseil travaille sur l’organisation. L’instruction de 2022 les sépare : son aide « n’a pas vocation à financer les coûts pédagogiques et salariaux afférents à des actions de formation ou de coaching ». Si c’est ce que vous cherchez, le guide du coaching en entreprise vous servira davantage.

Quand faire appel à un cabinet RH, et quand vous en passer ?

Faire appel à un cabinet RH se justifie quand votre entreprise porte un projet précis qu’elle ne peut pas mener seule, faute de temps ou de compétence. Selon la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) des Pays de la Loire, 1 378 entreprises ont été aidées de juin 2020 à février 2024. Elles ont surtout traité l’organisation du travail, le recrutement, la fonction RH et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).

Près de la moitié d’entre elles comptent moins de 11 salariés : 683 sur 1 378. Un cabinet a du sens dans ces situations :

• Vous franchissez un seuil d’effectif ou vous mettez en place un comité social et économique (CSE), et vous voulez aller plus loin que vos obligations.
• Vos recrutements échouent, l’absentéisme ou le turn-over monte, et vous n’en trouvez pas la cause.
• Vous portez seul·e la fonction RH et vous avez besoin d’outils : fiches de poste, entretiens, plan de développement des compétences.
• Vous réorganisez le travail : télétravail, nouvel outil, intelligence artificielle (IA), changement d’activité.

Il vous servira peu dans les cas suivants :

• Une question de droit. L’administration et le Code du travail numérique répondent d’abord, puis un avocat si le dossier est sensible ou le litige ouvert.
• Une simple mise aux normes. L’aide de l’État l’exclut, et un audit de conformité sociale peut lister ce qui manque.
• Un besoin permanent. La question devient celle de recruter un RH dans votre PME.
• Un départ à accompagner. Si vous voulez aider un·e collaborateur·rice qui part à rebondir, c’est un autre achat, et ce que coûte un outplacement se chiffre à part.

Quel que soit le prestataire, les obligations restent celles de l’employeur : ressources humaines et DRH en PME les passe en revue.

Recrutement, GPEC, audit : les missions d’un consultant RH

Les missions d’un consultant RH portent sur le recrutement, la GPEC, l’intégration des salariés, l’organisation du travail, le dialogue social et la professionnalisation de votre fonction RH. L’instruction du ministère du Travail de 2022 les liste pour l’aide publique, après un diagnostic RH de l’entreprise. Elle en exclut la consultation juridique et la mise aux normes.

Cabinet de recrutement RH : deux services sous le même mot

« Cabinet de recrutement RH » désigne soit un cabinet qui cherche pour vous des profils RH, soit un cabinet RH qui recrute sur tous les métiers, jusqu’à la chasse de têtes pour un poste de direction. Demandez ce qui est facturé : un conseil sur votre stratégie de recrutement, ou la recherche d’une personne.

Dans les deux cas, selon l’article L1221-8 du Code du travail, le candidat est « expressément informé », avant leur emploi, des méthodes d’aide au recrutement utilisées à son égard. À partir de 50 salariés, votre CSE en est informé avant leur utilisation, selon l’article L2312-38. Un outil d’IA qui trie les candidatures relèvera des obligations « haut risque » du règlement européen à partir du 2 décembre 2027.

GPEC : une négociation obligatoire à 300 salariés, un choix avant

La négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels porte notamment sur un dispositif de GPEC. À défaut d’accord de méthode, l’article L2242-20 l’impose tous les trois ans à l’entreprise ou au groupe d’au moins 300 salariés, ou de dimension communautaire, avec au moins 150 salariés en France dans un établissement ou une entreprise. En dessous, rien ne vous y oblige, et l’article L5121-3 prévoit un appui de l’État pour concevoir un plan. Un consultant peut alors élaborer avec vous un plan de développement des compétences.

Audit RH : des règles si vous évaluez des personnes

Un audit RH dresse l’état de vos pratiques avant de décider quoi changer ; le contenu d’un audit RH et le choix du prestataire ont leur article. S’il évalue des salariés, chacun est informé à l’avance des méthodes utilisées, et les résultats sont confidentiels, selon l’article L1222-3. L’article L1222-4 interdit de collecter une information personnelle par un dispositif que le salarié ne connaît pas.

Transformation RH et logiciels : le CSE et les salariés d’abord

Le conseil en transformation RH porte sur vos outils et vos processus : système d’information RH (SIRH), logiciel de gestion des temps, conduite du changement. À partir de 50 salariés, l’introduction de « traitements automatisés de gestion du personnel » passe d’abord par l’information du CSE, et tout outil qui permet de contrôler l’activité des salariés par sa consultation (article L2312-38). Il est aussi consulté sur les nouvelles technologies (article L2312-8). Sous ce seuil, il n’a pas cette attribution, mais vous restez tenu d’informer d’abord les salariés et d’appliquer le règlement général sur la protection des données (RGPD).

Externalisation, temps partagé, transition : quand le besoin dure

Quand le besoin dure, d’autres formules prennent le relais :

• Externaliser la fonction RH d’une PME confie durablement des tâches à un prestataire.
• Le RH à temps partagé met un responsable RH chez vous quelques jours par mois.
• Le DRH de transition, ou manager de transition RH, prend le poste pour une durée limitée.

Consultant RH ou avocat : où s’arrête le conseil en ressources humaines ?

Selon l’article 60 de la loi du 31 décembre 1971, un consultant RH ne peut donner des consultations juridiques que s’il justifie d’une qualification reconnue, dans ses limites, et si elles relèvent directement de son activité principale. Il ne rédige des actes que s’ils en sont l’accessoire nécessaire. L’avocat tient ce droit de son statut, selon l’article 56. Une question qui est d’abord une question de droit (rupture délicate, litige, transaction) va donc à l’avocat.

Le principe, dit du périmètre du droit, est à l’article 54. Nul ne peut, « à titre habituel et rémunéré, donner des consultations juridiques ou rédiger des actes sous seing privé, pour autrui » sans licence en droit ou compétence juridique appropriée, et hors des cas que la loi autorise. Pour les consultants du conseil en gestion et de la sélection de personnel, un arrêté du 19 décembre 2000, modifié en 2001, exige une qualification délivrée par l’organisme professionnel qu’il désigne. Sans licence en droit, il exige aussi un diplôme supérieur de droit, ou dix ans d’expérience et 250 heures de formation juridique, ou sept ans et un diplôme juridique. Aucune abrogation n’a été trouvée au Journal officiel au 4 novembre 2026. Demandez le certificat.

Les arrêts les plus nets portent sur des audits de charges, de taxes et sur des aides, pas sur le conseil RH. La cour d’appel de Paris retient comme prestation juridique « toute prestation intellectuelle personnalisée qui tend à fournir un avis ou un conseil ». Fondée sur les règles applicables, notamment fiscales ou sociales, elle « constitue un élément de prise de décision ». La cour a confirmé l’annulation d’un contrat d’audit de taxes, malgré le certificat de qualification du prestataire (18 décembre 2025, RG 23/03895).

La Cour de cassation a jugé que vérifier, au regard de la réglementation, le bien-fondé de cotisations d’accidents du travail « constitue elle-même une prestation à caractère juridique » (15 novembre 2010, n° 09-66.319, publié). Elle a jugé de même, le 30 septembre 2015 (n° 13-28.230, non publié), pour les allégements de charges liés à la réduction du temps de travail. Après renvoi, le contrat a été annulé et le consultant condamné à rendre 149 215,73 € d’honoraires. Son nouveau pourvoi a été rejeté le 5 juin 2019 (n° 17-24.281, non publié), son moyen contre l’annulation étant jugé irrecevable.

Pour un cabinet RH, le seul arrêt au fond trouvé au 4 novembre 2026 porte sur l’assurance. Le 22 mai 2019 (n° 18-11.032, non publié), la Cour de cassation a validé la lecture d’une cour d’appel : une mission d’accompagnement de licenciements économiques restait « limitée au conseil en gestion des ressources humaines ». Ce n’était donc pas une prestation juridique exclue de la couverture du cabinet. Celui-ci restait responsable envers son client d’une erreur sur un critère légal de l’ordre des licenciements. Un conseil en optimisation de masse salariale se rapproche plutôt des audits de charges : c’est une lecture, aucun arrêt ne juge ce métier.

La sanction pénale vise celui qui donne la consultation sans y être autorisé : l’article 66-2 renvoie à l’article 72, puis à l’article 433-17 du Code pénal, soit un an d’emprisonnement et 15 000 € d’amende. Pour vous, l’enjeu tient au contrat et à la solidité du conseil reçu :

• L’assurance. L’article 55 impose à qui donne des consultations juridiques une assurance de responsabilité civile professionnelle et une garantie financière. Demandez l’attestation. Au-delà, aucun texte trouvé n’impose de « RC pro » à un conseiller RH : faites-la écrire au contrat, et lisez ses exclusions. Dans l’affaire de mai 2019, l’assureur plaidait une activité juridique pour ne pas couvrir.
• Le secret. Vos échanges avec votre avocat sont couverts par le secret professionnel, selon l’article 66-5. L’article 55 l’impose aussi à qui donne une consultation juridique. Pour le reste, prévoyez une clause de confidentialité.
• L’intérêt du conseil. Le même article 55 interdit d’intervenir avec « un intérêt direct ou indirect à l’objet de la prestation fournie ».
• L’information en ligne. Un blog de conseils RH ou une plateforme peut diffuser des « renseignements et informations à caractère documentaire » (article 66-1). Un média en ligne ne peut offrir de consultations juridiques que si elles ont pour auteur « un membre d’une profession juridique réglementée » (article 66).

Savoir à qui confier un départ délicat, entre avocat en droit social et consultant RH, se décide dossier par dossier.

Le licenciement reste entre vos mains

Un consultant peut vous aider à préparer un dossier, pas mener la procédure à votre place. La Cour de cassation interdit à l’employeur « de donner mandat à une personne étrangère à l’entreprise pour conduire la procédure de licenciement jusqu’à son terme » (26 avril 2017, n° 15-25.204, publié, à propos d’un expert-comptable). Elle a repris la règle le 28 juin 2023 (n° 21-18.142, publié) pour l’entretien et la notification. Elle a toutefois admis qu’un dirigeant d’une filiale du même groupe, en mission de consultant externe, n’était pas étranger à l’entreprise.

En rupture conventionnelle, votre droit d’être assisté dépend du salarié : il faut qu’il le soit lui-même. L’article L1237-12 vise une personne de l’entreprise ou, sous 50 salariés, quelqu’un de votre organisation d’employeurs ou un autre employeur de la branche. Un consultant extérieur ne figure pas dans cette liste, un avocat non plus. La demande d’homologation, elle, peut être adressée par un tiers que vous mandatez.

Cabinet RH, expert-comptable, outplacement : qui fait quoi ?

Le cabinet RH travaille sur votre organisation, l’avocat sur votre risque de droit, l’expert-comptable sur vos comptes et vos déclarations, le prestataire d’outplacement avec la personne qui part. La loi du 31 décembre 1971 et l’ordonnance du 19 septembre 1945 tracent les limites de chacun sur le droit. Vous pouvez en réunir plusieurs sur un même dossier, à condition de savoir qui répond de quoi.

L’article 22 de l’ordonnance de 1945 permet à l’expert-comptable de donner des consultations d’ordre juridique, fiscal ou social, sans en faire l’objet principal de son activité. Il le peut là où il assure une mission comptable ou déclarative permanente ou habituelle, ou pour des travaux directement liés à sa mission comptable. Dans une TPE, ce que l’expert-comptable peut faire a son article.

Quel est le tarif d’un consultant RH, et combien coûte une mission ?

Le tarif d’un consultant RH ne suit aucun barème officiel : le Code de commerce (article L410-2) laisse les prix « librement déterminés par le jeu de la concurrence ». Un repère public existe, tiré de missions aidées par l’État. Selon la DREETS des Pays de la Loire, de juin 2020 à février 2024, une prestation aidée a coûté en moyenne 1 087 € par jour et duré en moyenne 5,7 jours. Multipliées, ces deux moyennes donnent environ 6 200 €.

Ces moyennes valent pour des missions subventionnées, dans des entreprises de moins de 250 salariés d’une seule région. L’instruction de 2022 fait vérifier par l’administration « le caractère adapté du coût de la prestation » : ce repère n’est pas un prix de marché. La source ne précise ni hors taxes ou TTC, ni mission individuelle ou collective.

Les 6 200 € sont un calcul de cet article, pas un chiffre de la DREETS, et le produit de deux moyennes n’est pas le coût moyen d’une mission. Les deux arrêts décrivent des contrats, sans rien dire du marché. Des sites de prestataires et des plateformes affichent aussi des fourchettes : aucune source officielle ne les confirme, elles ne sont pas reprises ici.

Ce qui fait varier le prix d’un cabinet RH

Le prix tient d’abord à la durée, qui « tient compte de la taille de l’entreprise, de la complexité de son organisation, des métiers et de ses enjeux spécifiques », selon l’instruction de 2022. Une mission collective permet « de faire des économies d’échelle ». Le mode de facturation compte aussi : à l’heure, à la journée ou au forfait dans les sources lues. Demandez-le avant de comparer deux devis, avec le sort des frais de déplacement.

Le devis et le contrat : vos leviers avant de signer

Le prestataire qui établit des conditions générales de vente les communique à l’acheteur professionnel qui les demande, avec « les éléments de détermination du prix ». Et quand le prix ne peut pas être fixé d’avance :

« le prestataire de services est tenu de communiquer au destinataire qui en fait la demande la méthode de calcul du prix permettant de vérifier ce dernier, ou un devis suffisamment détaillé » (article L441-1 du Code de commerce).

Les arrêts récents montrent le prix d’un contrat mal cadré :

• Un taux horaire sans plafond. Le contrat prévoyait 80 € HT de l’heure et 3 jours par semaine « à titre purement indicatif ». L’entreprise estimait le travail réel à 42,50 heures pour 119 heures facturées : la cour d’appel de Paris a écarté ce décompte et rejeté la réduction de prix. Elle a aussi confirmé 3 000 € de dommages et intérêts pour un préavis de deux mois non respecté (9 avril 2026, RG 22/19977). Prévoyez un plafond d’heures et un relevé de temps.
• Une reconduction tacite. Une société qui avait externalisé sa fonction RH n’avait pas signé le contrat, mais l’avait exécuté. La cour d’appel de Paris a jugé qu’elle y avait « néanmoins consenti » et que le contrat s’était reconduit faute de préavis de trois mois. Pour l’avoir rompu, la société a été condamnée à verser au prestataire 41 437,20 € de dommages et intérêts (11 septembre 2025, RG 22/18394). Notez la date de sortie dès la signature.

À partir de 5 000 € HT, seuil que le repère de 6 200 € dépasse, vous devez aussi vérifier que votre prestataire s’acquitte de ses formalités d’immatriculation et de déclaration (articles L8222-1 et R8222-1 du Code du travail). Vous êtes en règle si vous obtenez, à la signature et tous les six mois, une attestation de moins de six mois de l’organisme de recouvrement et les autres pièces de l’article D8222-5.

Prestation de conseil RH : ce que l’État peut prendre en charge

L’État peut prendre en charge jusqu’à 50 % du coût hors taxes d’une prestation de conseil RH, dans la limite de 15 000 €. L’aide vise une entreprise de moins de 250 salariés, hors groupe de 250 salariés ou plus, qui répond à la définition européenne de la PME. Cette règle vient de l’instruction du ministère du Travail du 15 septembre 2022, que la DREETS Grand Est reprend sur sa page mise à jour le 13 août 2026.

Le détail est à lire dans l’aide de l’État aux TPE et PME. Cette aide n’est pas un droit : la subvention « est discrétionnaire et peut donc être refusée », écrit la DREETS Nouvelle-Aquitaine. Les conditions changent aussi d’une région à l’autre :

• La durée. 30 jours sur 12 mois au plus selon l’instruction, 6 jours sur 6 mois en Nouvelle-Aquitaine (fiche du 20 novembre 2025).
• Le reste à charge. Votre opérateur de compétences (OPCO) ou la région peuvent compléter. En Grand Est, la subvention « peut ainsi couvrir jusqu’à 100 % des coûts du projet ».
• Les exclusions. Ni consultation juridique ou comptable, ni mise aux normes, ni formation, ni coaching. Les micro-entrepreneurs ne sont pas éligibles.
• La demande. Elle passe par votre OPCO ou par la DREETS selon la région (en Nouvelle-Aquitaine, depuis novembre 2025, par l’un de cinq OPCO, dont le refus ferme la subvention), et la prestation démarre après validation : n’engagez rien avant.

Prenons un exemple construit : une mission de 6 200 € HT. L’État en prend au plus 3 100 €, et 3 100 € restent à votre charge si aucun autre financeur ne complète. Sous 50 salariés, votre OPCO peut aussi financer les coûts de « diagnostics et d’accompagnement » en vue d’actions de formation, selon l’article L6332-17 et ses propres règles de prise en charge.

Conseil RH gratuit : ce que vous pouvez obtenir sans cabinet

Plusieurs services publics répondent à une question RH précise sans passer par un cabinet. D’abord l’administration. Selon l’article L5143-1 du Code du travail, tout employeur de moins de 300 salariés a le droit d’obtenir d’elle « une information précise et délivrée dans un délai raisonnable » sur le droit du travail et ses conventions. Un service public territorial de l’accès au droit est prévu pour cela. Si votre demande est « suffisamment précise et complète », le document obtenu peut attester de votre bonne foi en cas de contentieux.

• Le Code du travail numérique est « un service public en ligne et gratuit », ouvert le 1er janvier 2020, qui répond aussi selon votre convention collective. L’employeur qui se prévaut de ses informations est, en cas de litige, « présumé de bonne foi », selon l’ordonnance du 22 septembre 2017.
• France Travail propose aux employeurs « un conseil d’expert pour calibrer concrètement un besoin de recrutement » et une présélection. Sa page d’Occitanie, lue le 4 novembre 2026, précise : « Tous ces services sont gratuits. »
• Votre OPCO doit assurer un service de proximité aux TPE et PME pour analyser et définir leurs besoins de formation, selon l’article L6332-1.
• Votre organisation d’employeurs peut donner des consultations juridiques aux entreprises dont ses statuts défendent les intérêts, selon l’article 64 de la loi de 1971.

Ces deux derniers ne sont pas des services publics, et ces articles ne disent pas que leur appui est gratuit. Pour un plan d’actions construit avec vos équipes, le diagnostic d’un consultant reprend sa place.

Quel est le meilleur cabinet de conseil RH en France ?

Aucune source officielle consultée au 4 novembre 2026 ne classe les cabinets de conseil RH en France : « meilleur » n’a pas de mesure publique, et aucun cabinet n’est nommé ici. L’instruction de 2022 demande aux services de l’État de vérifier la qualité du prestataire (« capacités professionnelles et techniques, compétences mobilisées, références ») et d’inciter l’entreprise « à comparer les propositions de plusieurs prestataires ». Faites de même, avec au moins deux devis.

Que vous cherchiez un cabinet RH à Paris, Lyon, Marseille, Nantes, Bordeaux, Toulouse, Lille ou Strasbourg, ou un cabinet spécialisé dans un secteur comme le sport, la voie publique est la même. La DREETS peut proposer « une liste indicative de prestataires » ou vous orienter vers votre OPCO. Celle des Pays de la Loire publie un répertoire de consultants, daté du 31 août 2026. Une liste aide à trouver des noms ; elle ne vaut ni label ni classement. Un club sportif associatif voit sa demande d’aide examinée au cas par cas, selon l’instruction de 2022.

Les questions à poser à un cabinet RH avant de choisir

1. Quel livrable ? Un diagnostic, un plan d’actions et des outils que vous saurez utiliser sans lui : c’est le standard de l’aide publique.
2. Qui intervient ? L’aide publique exige « au moins deux ans dans le conseil en ressources humaines ou l’accompagnement RH des entreprises ». Demandez des références dans une entreprise de votre taille.
3. Quel prix, calculé comment ? Taux, nombre de jours, plafond, frais, montant hors taxes.
4. Qui répond du droit ? Le consultant, avec son certificat et son assurance, ou votre avocat.
5. Qui voit les données de vos salariés ? Un cabinet qui les traite pour votre compte est un sous-traitant. Selon la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL), vous devez « conclure un contrat incluant plusieurs mentions obligatoires » (page du 8 juillet 2020).
6. Comment sortir ? Durée, reconduction, préavis, sort des travaux en cours.

Accompagner un départ : une autre mission que le conseil RH

Accompagner un·e collaborateur·rice qui part relève de l’outplacement : le cabinet RH travaille sur votre organisation, le prestataire d’outplacement avec la personne, sur son nouveau projet professionnel. Une recherche sur Légifrance du 4 novembre 2026 ne trouve « outplacement » dans aucun code en vigueur : c’est votre contrat avec le prestataire qui fixe ce que vous achetez.

Si c’est votre besoin, sachez que, chez Chance, 50 000 personnes ont été accompagnées dans leur transition professionnelle depuis 2015.

Notre outplacement individuel vaut pour un seul départ, sans volume à atteindre : sous 24 h pour confirmer formule et devis, sous 48 h pour le premier rendez-vous. Le contenu des échanges ne vous parvient jamais : seulement des indicateurs d’avancement, et avec l’accord de la personne. Le prix dépend de la formule : de 900 € HT pour un parcours en autonomie, guidé par les agents IA d’Æcho, notre plateforme en ligne, et par le Collectif Chance, notre réseau d’entraide, à 4 000 € HT pour six mois de suivi renforcé avec un·e coach.

Questions fréquentes

Un consultant RH peut-il rédiger vos contrats de travail ?

Oui, sous deux conditions : la qualification requise, et un acte qui reste « l’accessoire nécessaire » de son activité (article 60 de la loi de 1971). Aucun arrêt trouvé au 4 novembre 2026 ne tranche ce cas : le contrat jugé à Paris le 9 avril 2026 prévoyait cette rédaction, sans que la cour l’examine. Pour une clause à risque ou un contrat de dirigeant, passez par un avocat.

Une mission longue d’un consultant indépendant peut-elle devenir un contrat de travail ?

Oui, si elle le place sous votre autorité. L’article L8221-6 du Code du travail présume l’absence de contrat de travail pour une personne immatriculée, mais son existence « peut toutefois être établie » en cas de « lien de subordination juridique permanente ». Laissez-lui l’organisation de son travail, et faites écrire un résultat attendu.

Faut-il consulter le CSE avant de signer avec un cabinet RH ?

Pas pour le seul choix d’un prestataire, dans les textes et les arrêts trouvés au 4 novembre 2026. Mais à partir de 50 salariés, le CSE est informé et consulté sur « les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise » (article L2312-8). Une mission qui prépare une réorganisation peut l’y amener. L’article D5121-9 le fait aussi consulter sur une convention d’aide à la GPEC conclue avec l’État.

Un salarié peut-il obtenir un conseil RH gratuit ?

Oui. Le conseil en évolution professionnelle s’adresse à toute personne, à tout moment de sa vie professionnelle, et « le conseil est gratuit » (article L6111-6 du Code du travail).

Existe-t-il des chiffres officiels sur le marché du conseil RH ?

Non, pas dans les sources officielles consultées au 4 novembre 2026. L’Insee range « les politiques, les pratiques et la planification en matière de ressources humaines » dans le conseil de gestion (sous-classe 70.22Z). La DREETS des Pays de la Loire ne donne que ses missions aidées : 4 870 447 € de l’État et 3 625 116 € d’autres financeurs, de juin 2020 à février 2024.

Sources

• CNIL : responsable de traitement et sous-traitant, 8 juillet 2020
• Code de commerce : articles L410-2, L441-1
• Code du travail : articles D5121-9, D8222-5, L1221-8, L1222-3, L1222-4, L1233-71, L1237-12, L2242-20, L2312-8, L2312-38, L5121-3, L5143-1, L6111-6, L6332-1, L6332-17, L8221-6, L8222-1, R8222-1
• Code du travail numérique : page « À propos »
• Code pénal : article 433-17
• Cour d’appel de Paris : 9 avril 2026, RG 22/19977 ; 11 septembre 2025, RG 22/18394 ; 18 décembre 2025, RG 23/03895
• Cour de cassation : 1re chambre civile, 5 juin 2019, n° 17-24.281 ; 1re chambre civile, 15 novembre 2010, n° 09-66.319 ; 1re chambre civile, 22 mai 2019, n° 18-11.032 ; 1re chambre civile, 30 septembre 2015, n° 13-28.230 ; chambre sociale, 26 avril 2017, n° 15-25.204 ; chambre sociale, 28 juin 2023, n° 21-18.142
• DREETS Grand Est : prestation de conseil en ressources humaines pour les TPE-PME, page mise à jour le 13 août 2026
• DREETS Nouvelle-Aquitaine : informations sur la prestation, 20 novembre 2025 ; prestation conseil RH pour les TPE-PME, fiche du 20 novembre 2025
• DREETS Pays de la Loire : bilan de la prestation conseil en ressources humaines, données du 4 juin 2020 au 29 février 2024 ; prestation conseil en ressources humaines, répertoire des consultants au 31 août 2026
• France Travail : fiche ROME M1402 ; fiche ROME M1502
• France Travail Occitanie : conseillers entreprises
• Insee : nomenclature d’activités, sous-classe 70.22Z
• Légifrance : recherche plein texte « conseil en ressources humaines » dans les codes, 4 novembre 2026 ; recherche plein texte « outplacement » dans les codes, 4 novembre 2026
• Ministère du Travail : fiche sur la rupture conventionnelle du CDI ; instruction n° DGEFP/MADEC/2022/208 du 15 septembre 2022 (copie de la DREETS Auvergne-Rhône-Alpes)
• Service-public.gouv.fr : fiche F19030
• Textes officiels : Journal officiel, arrêté du 19 décembre 2000 conférant l’agrément de l’article 54-I de la loi de 1971 ; Journal officiel, arrêté du 28 février 2001 modifiant l’arrêté du 19 décembre 2000 ; Journal officiel, loi n° 2013-403 du 17 mai 2013, article 1er ; Journal officiel, ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 ; Loi n° 71-1130 du 31 décembre 1971, article 54 ; Loi n° 71-1130 du 31 décembre 1971, article 55 ; Loi n° 71-1130 du 31 décembre 1971, article 56 ; Loi n° 71-1130 du 31 décembre 1971, article 60 ; Loi n° 71-1130 du 31 décembre 1971, article 64 ; Loi n° 71-1130 du 31 décembre 1971, article 66 ; Loi n° 71-1130 du 31 décembre 1971, article 66-1 ; Loi n° 71-1130 du 31 décembre 1971, article 66-2 ; Loi n° 71-1130 du 31 décembre 1971, article 66-5 ; Loi n° 71-1130 du 31 décembre 1971, article 72 ; Ordonnance n° 45-2138 du 19 septembre 1945, article 22
• Union européenne : règlement (UE) 2024/1689 sur l’intelligence artificielle, version consolidée du 27 juillet 2026