Externalisation RH : ce qu’une PME délègue et ce qu’elle garde

Qu’est-ce que l’externalisation RH, et quels en sont les avantages ?

L’externalisation RH consiste, pour une PME, à confier à un prestataire extérieur tout ou partie de sa fonction ressources humaines : la paie, l’administration du personnel, le recrutement, le conseil. Elle donne accès à des compétences qu’une petite entreprise ne peut pas employer à plein temps. Elle ne transfère pas pour autant les obligations d’employeur. Le Code du travail continue de les adresser à « l’employeur », par exemple pour la remise du bulletin de paie, selon son article L3243-2 en vigueur depuis 2017.

Les avantages tiennent à la taille de l’entreprise. Prenons, à titre d’exemple construit, une PME de 15 salariés : elle établit 15 bulletins par mois. C’est trop peu pour justifier un poste de gestionnaire de paie, et assez pour qu’une erreur coûte, d’un rappel de salaire à une déclaration à corriger. Le prestataire apporte une veille sur les règles, une continuité pendant les congés ou un arrêt maladie, et un regard extérieur sur des habitudes installées.

Les textes récents le montrent. Depuis la loi du 24 octobre 2025, l’entretien professionnel est devenu l’entretien de parcours professionnel, dû la première année puis tous les quatre ans (article L6315-1). La loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 a porté de 30 % à 40 % une contribution patronale (Code de la sécurité sociale, article L137-12). Elle frappe la part exclue des cotisations de l’indemnité de rupture conventionnelle individuelle et de l’indemnité de mise à la retraite.

Les limites sont du même ordre. Le prestataire ne connaît ni vos équipes ni l’histoire d’un conflit. Il travaille sur vos instructions, avec les informations que vous lui transmettez. Un élément mal transmis, une prime oubliée ou un arrêt non signalé, produit une erreur que vous corrigerez devant le salarié. Le rôle d’ensemble de la fonction RH dans une petite entreprise est décrit dans l’article sur ressources humaines et DRH en PME, avec ce qu’il vaut mieux garder en interne.

Paie, recrutement, conseil : les missions d’un cabinet RH externalisé

Un cabinet RH externalisé prend en charge des tâches, jamais la qualité d’employeur. La paie, l’administration du personnel, le recrutement, la gestion de la formation et le conseil RH peuvent lui être confiés, en tout ou en partie. Chaque mission a pourtant ses bornes. Le Code du travail protège les candidats, par exemple par son article L1221-8 en vigueur depuis 2008. La loi du 31 décembre 1971 encadre, elle, le conseil juridique.

Pour la paie, le prestataire reçoit chaque mois les éléments variables : heures, absences, primes. Il calcule les bulletins et prépare la déclaration sociale nominative (DSN). Selon l’article L133-5-3 du Code de la sécurité sociale, cette déclaration mensuelle sert au recouvrement des cotisations et au calcul des droits des salariés. Une donnée fausse se répercute donc sur leurs droits.

Pour le recrutement, le cabinet applique les règles qui protègent le candidat, que vous meniez la sélection ou non. Le candidat est informé à l’avance des méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisées à son égard, selon l’article L1221-8. Aucune information le concernant ne peut être collectée par un dispositif qu’il ne connaît pas (article L1221-9). Les informations demandées doivent présenter « un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles », selon l’article L1221-6. Le guide du recrutement de la CNIL, publié le 30 janvier 2023, admet le recueil de références « dès lors que le candidat en a été préalablement informé ».

Le conseil, enfin, prend plusieurs formes, chacune traitée à part. Un cabinet de conseil RH intervient sur une mission précise, du recrutement à l’organisation. Un cabinet qui se présente comme « directeur RH externalisé » propose soit une RH à temps partagé, présente quelques jours par mois, soit un DRH de transition, pour une période donnée. L’audit RH externalisé dresse, lui, l’état des lieux de vos pratiques avant de décider quoi confier.

Un accompagnement de départ se confie aussi à un prestataire, sur un budget distinct : ce qui fait le prix d’un outplacement et qui le paie est détaillé dans combien coûte un outplacement.

Bulletins, DSN, santé : les obligations qui restent à l’employeur

Quand la paie est externalisée, l’employeur reste tenu de toutes les obligations qui l’entourent. Le Code du travail lui impose de remettre le bulletin de paie, selon l’article L3243-2, et d’en conserver un double pendant cinq ans, selon l’article L3243-4. Le Code de la sécurité sociale lui impose la déclaration sociale nominative. Il lui impose aussi de régulariser les « données inexactes ou incomplètes transmises au cours des mois précédents » (article L133-5-3, version en vigueur depuis février 2025).

Une erreur du prestataire reste donc la vôtre face au salarié et aux organismes sociaux. C’est à vous de corriger le bulletin et de régulariser la déclaration. Vous rechercherez ensuite la responsabilité du prestataire s’il a manqué à ses engagements. Le contrat doit l’organiser : qui transmet quoi et à quelle date, qui contrôle les bulletins avant leur envoi et répond aux questions des salariés. Il précise aussi ce que couvre l’assurance de responsabilité civile professionnelle du prestataire.

La remise électronique des bulletins vous engage aussi sur la durée. Le salarié peut s’y opposer, selon l’article L3243-2. L’employeur qui la choisit garantit la disponibilité des bulletins pendant cinquante ans, ou jusqu’aux 75 ans du salarié (article D3243-8). Ce second terme est un calcul : l’article vise l’âge du dernier alinéa de l’article L1237-5, le soixante-neuvième anniversaire, augmenté de six ans.

D’autres obligations restent attachées à l’établissement. Le registre unique du personnel « est tenu dans tout établissement où sont employés des salariés », selon l’article L1221-13. Les mentions y sont portées « au moment de l’embauche et de façon indélébile ». L’obligation de sécurité est celle de l’employeur : il prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (article L4121-1). Il transcrit son évaluation des risques dans le document unique (article R4121-1). Avant de confier quoi que ce soit, un audit de conformité sociale permet de vérifier où vous en êtes.

Pour la prévention, le Code organise lui-même le recours à l’extérieur, à l’article L4644-1. L’employeur désigne d’abord un ou plusieurs salariés compétents. Si les compétences de l’entreprise ne le permettent pas, il peut faire appel à des intervenants en prévention des risques professionnels, après avis du comité social et économique (CSE). Ces intervenants appartiennent à son service de prévention et de santé au travail interentreprises, ou sont enregistrés auprès de l’administration.

L’entretien de parcours professionnel se tient, selon l’article L6315-1, « avec son employeur ». Sous 300 salariés, vous pouvez le préparer avec un conseil de proximité de votre opérateur de compétences, l’OPCO, et le salarié avec un conseiller en évolution professionnelle. Le même alinéa vous permet d’être accompagné par un organisme externe, si un accord de branche ou d’entreprise le prévoit. Dans tous les cas, l’entretien reste le vôtre : un prestataire peut en tenir le calendrier et fournir les supports.

Licenciement, rupture conventionnelle : où s’arrête le prestataire RH

Une personne étrangère à l’entreprise, votre expert-comptable par exemple, ne peut ni mener l’entretien préalable ni notifier le licenciement, sous peine d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cour de cassation, 26 avril 2017, n° 15-25.204, publié). La Cour l’a redit le 28 juin 2023 (n° 21-18.142, publié) et le 1er avril 2026 (n° 24-18.946, non publié). La finalité de l’entretien et les règles de notification « interdisent à l’employeur de donner mandat à une personne étrangère à l’entreprise pour procéder à cet entretien et notifier le licenciement ».

La lettre peut en revanche être signée par une personne de votre entreprise qui a reçu délégation du pouvoir de licencier. Cette délégation n’a pas besoin d’être écrite. Elle peut découler des fonctions, par exemple celles du responsable des ressources humaines, selon un arrêt de chambre mixte du 19 novembre 2010 (n° 10-10.095, publié). Un travailleur intérimaire n’est pas non plus une personne étrangère à l’entreprise où il effectue sa mission (chambre sociale, 2 mars 2011, n° 09-67.237, publié). Dans l’affaire, il était chargé d’assister et de conseiller le DRH, et de le remplacer au besoin.

Pour une personne d’une autre société du groupe, tout dépend de ses fonctions auprès de l’employeur. Dans l’affaire de 2023, le dirigeant d’une autre filiale du groupe, missionné par le groupe comme consultant et mandaté pour gérer la société, ressources humaines comprises, n’a pas été jugé étranger à l’entreprise. Dans celle de 2026, la lettre avait été signée par la responsable RH d’une autre société du groupe, qui intervenait dans la paie de l’employeur. Rien ne prouvait qu’elle en gérait aussi les ressources humaines, ni que sa société était la société mère ou exerçait un pouvoir sur lui : elle a été jugée étrangère à l’entreprise. Un consultant sans lien avec l’entreprise reste une personne extérieure : il peut préparer le calendrier et le dossier, pas tenir l’entretien ni signer.

En rupture conventionnelle, l’employeur ne peut se faire assister pendant les entretiens que si le salarié l’est lui-même, selon l’article L1237-12. Il choisit alors une personne de l’entreprise. Dans une entreprise de moins de 50 salariés, il peut aussi choisir une personne de son organisation syndicale d’employeurs ou un autre employeur de la même branche. La liste est limitative : un consultant RH extérieur n’y figure pas.

Face aux salariés, c’est vous qui répondez ; le prestataire répond ensuite envers vous de ses fautes. Une affaire jugée par la Cour de cassation le 22 mai 2019 l’illustre (première chambre civile, n° 18-11.032, non publié). L’entreprise avait d’abord été condamnée à indemniser plusieurs salariés, faute d’avoir respecté les critères légaux de l’ordre des licenciements. Elle s’était ensuite retournée contre la société de conseil RH qui l’avait accompagnée, dont la responsabilité contractuelle a été retenue. La Cour a approuvé la cour d’appel d’avoir jugé que l’assureur du prestataire le couvrait, sa mission étant « limitée au conseil en gestion des ressources humaines ».

Données des salariés : le prestataire RH, sous-traitant au sens du RGPD

Un prestataire de paie ou de gestion du personnel qui traite les données de vos salariés pour votre compte est un « sous-traitant » au sens de l’article 4 du règlement général sur la protection des données (RGPD) de 2016. Vous restez le « responsable du traitement », celui qui en détermine les finalités et les moyens. L’article 28 vous impose de ne choisir qu’un sous-traitant présentant des « garanties suffisantes ». Il impose aussi un contrat dont il fixe les clauses.

Ce contrat définit l’objet et la durée du traitement, sa nature et sa finalité, le type de données et les catégories de personnes concernées. Il prévoit notamment que le prestataire :

• ne traite les données que sur vos instructions documentées, y compris pour un transfert vers un pays hors de l’Union européenne ;
• fait respecter la confidentialité par les personnes qui y ont accès et prend les mesures de sécurité de l’article 32 ;
• ne fait appel à un autre sous-traitant (un éditeur de logiciel, un hébergeur) qu’avec votre autorisation écrite préalable, et lui impose les mêmes obligations ;
• vous aide à répondre aux salariés qui exercent leurs droits ;
• au terme de la prestation, supprime les données ou vous les renvoie, selon votre choix, et détruit les copies, sauf obligation légale de les conserver ;
• met à votre disposition les informations nécessaires pour vérifier tout cela, audits compris.

Le prestataire vous notifie toute violation de données « dans les meilleurs délais après en avoir pris connaissance », selon l’article 33. Sa responsabilité envers un salarié qui subit un dommage est plus étroite que la vôtre. Selon l’article 82, il n’en répond que s’il a manqué aux obligations propres aux sous-traitants ou agi en dehors de vos instructions licites. Tout responsable du traitement ayant participé au traitement répond, lui, du dommage causé par une violation du règlement.

Un cabinet de recrutement peut aussi verser vos candidats dans sa propre base, pour d’autres clients. Il en détermine alors lui-même les finalités : pour cette partie, il est responsable du traitement au sens de l’article 4. Votre contrat doit distinguer ce qu’il fait pour vous de ce qu’il fait pour lui.

Consultation juridique : la limite d’un cabinet RH externalisé

Un cabinet RH externalisé peut vous conseiller sur l’organisation, la paie ou le recrutement, mais la loi du 31 décembre 1971 encadre le conseil juridique. Son article 54 vise toute personne qui donne, « à titre habituel et rémunéré », des consultations juridiques ou rédige des actes sous seing privé pour autrui. Il exige une licence en droit ou, à défaut, une « compétence juridique appropriée », et une autorisation au titre des articles 56 à 66 de la même loi. Pour une activité non réglementée, elle résulte d’un agrément par arrêté.

Les articles 59 et 60 ouvrent la porte à d’autres métiers que les professions du droit. L’article 59 permet aux professions réglementées de donner des consultations juridiques « relevant de leur activité principale », dans les limites de leur réglementation. Elles peuvent aussi rédiger les actes sous seing privé qui sont « l’accessoire direct de la prestation fournie ». L’article 60 vise une activité non réglementée : la personne doit justifier d’une qualification « reconnue par l’Etat ou attestée par un organisme public ou un organisme professionnel agréé ». Elle peut alors, dans les limites de cette qualification, donner des consultations relevant directement de son activité principale et rédiger les actes qui en sont « l’accessoire nécessaire ».

La Cour de cassation a tracé une limite pour les documents du personnel. Le 15 juin 1999, elle a jugé le cas de modèles types de contrats de travail et de lettres de licenciement (première chambre civile, n° 96-21.415, publié). Diffusés « sans les individualiser ni les adapter à la situation spécifique de chacun », ils ne relèvent pas de l’activité de rédaction d’actes réglementée par l’article 54. Un contrat de travail, une convention de rupture conventionnelle ou une transaction écrits pour votre situation sortent de ce cas : avant d’en confier la rédaction, demandez au prestataire à quel titre il la fait.

Pour un départ délicat, demandez-vous s’il vous faut un avocat en droit social ou un consultant RH : leurs rôles ne se recouvrent pas. Dans une TPE, il faut aussi savoir ce que l’expert-comptable peut faire lors d’un licenciement ou d’une rupture conventionnelle, et ce qui relève de l’avocat.

Quel est le coût d’une externalisation de la paie ?

Aucun barème officiel ne fixe le coût d’une externalisation de la paie. L’article L410-2 du Code de commerce fixe la règle, sauf texte contraire. Les prix des biens, produits et services qui relevaient avant 1987 de l’ordonnance n° 45-1483 du 30 juin 1945 sont « librement déterminés par le jeu de la concurrence ». Le chiffre se lit donc dans un devis.

L’article L441-1 du même code, dans sa version de 2019, vous donne un levier : le prestataire qui ne peut pas fixer son prix à l’avance doit vous communiquer, si vous le demandez, la méthode de calcul ou « un devis suffisamment détaillé ». Pour comparer deux devis, faites-les détailler sur les mêmes postes :

• le prix par bulletin et ce qu’il comprend (DSN, déclarations annuelles, documents de fin de contrat) ;
• les entrées et les sorties de salariés, et ce qu’elles déclenchent (contrat à saisir, solde de tout compte, attestation pour France Travail) ;
• la convention collective appliquée et ses particularités (primes, classifications, temps de travail) ;
• les frais de mise en place et de reprise de l’historique ;
• la diffusion et l’archivage des bulletins électroniques, sur la durée que fixe le Code ;
• les conditions de sortie : préavis, restitution des données, reprise par un autre prestataire.

Prenons, à titre d’exemple construit, une PME de 20 salariés : elle produit 240 bulletins par an et 12 déclarations mensuelles. Un prix par bulletin se multiplie donc par 240. S’y ajoutent les entrées, les sorties et les options du devis. Comparez ce total au temps que la paie vous prend en interne, erreurs à corriger comprises.

Le coût comprend aussi une vérification qui vous incombe. Pour tout contrat d’au moins 5 000 € hors taxes, selon l’article R8222-1, l’article L8222-1 vous oblige à vérifier que votre prestataire s’acquitte des formalités prévues aux articles L8221-3 et L8221-5. Des factures mensuelles du même prestataire peuvent compter ensemble. Pour treize factures émises en deux ans pour la même prestation, la Cour de cassation a vu un contrat à exécution successive d’un montant global supérieur au seuil (deuxième chambre civile, 16 novembre 2004, n° 02-30.550, publié). C’était sous l’ancien article L324-14, quand le seuil était de 20 000 francs. La vérification se fait à la conclusion du contrat, puis périodiquement jusqu’à sa fin. Selon l’article D8222-5, la vérification est réputée faite si le prestataire vous remet, à la signature puis tous les six mois, une attestation de l’Urssaf de moins de six mois, dont vous vérifiez l’authenticité. Quand son immatriculation est obligatoire, il y joint un extrait K ou K bis, ou l’un des autres documents que l’article énumère.

Une mission de conseil peut, elle, être en partie financée : l’instruction de la DGEFP du 15 septembre 2022 décrit une prestation de conseil en ressources humaines, qui vise à « cofinancer l’intervention d’un consultant spécialisé ». Elle s’adresse aux entreprises de moins de 250 salariés qui n’appartiennent pas à un groupe de 250 salariés ou plus. La part de l’État y est plafonnée à 50 % des coûts admissibles hors taxe, dans la limite de 15 000 €. Selon la même instruction, l’aide passe par une convention avec les services de l’État en région ou avec un organisme relais. Les conditions et les démarches sont détaillées dans l’article sur l’aide de l’État au conseil RH.

Quand l’externalisation supprime un poste RH dans l’entreprise

Si l’externalisation fait disparaître un poste, le sort de la personne qui l’occupe dépend de l’article L1224-1 du Code du travail. Les contrats passent au prestataire seulement si l’activité lui est transférée avec une entité économique autonome. Le 13 octobre 2015, la Cour de cassation a reproché à des juges de ne pas avoir recherché une telle entité, « constituée par un ensemble organisé de personnes et d’éléments d’exploitation poursuivant un objectif propre » (n° 14-15.328, non publié). Le service en cause assurait une gestion comptable, fiscale et des ressources humaines.

Dans cette affaire, la Cour exigeait aussi que l’entité soit détachable de l’activité principale. Son activité devait se poursuivre chez le repreneur « en conservant son identité ». Selon cette définition, quand le prestataire fait le travail avec ses propres moyens, sans reprendre d’équipe ni d’outil, aucune entité ne lui est transférée : le contrat de travail ne le suit pas.

Si le poste est supprimé, le départ prend alors la forme d’une rupture conventionnelle, si la personne concernée et vous en êtes d’accord, ou d’un licenciement pour motif économique. Si la personne est un salarié protégé, membre élu du CSE ou délégué syndical par exemple, la rupture conventionnelle comme le licenciement sont soumis à l’autorisation de l’inspecteur du travail (articles L1237-15 et L2411-1 et suivants). Ce cas est détaillé dans l’article sur le salarié protégé, son licenciement et sa rupture conventionnelle. L’article L1233-3 définit le motif économique : une suppression ou une transformation d’emploi consécutive « notamment » à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ou à la cessation d’activité. Pour une externalisation, la suppression du poste doit découler d’une cause économique, dont cette liste, ouverte par le mot « notamment », donne des exemples. Ce licenciement n’intervient qu’après les efforts de formation et d’adaptation, et si le reclassement est impossible (article L1233-4). Le reclassement se cherche sur les emplois disponibles en France, dans l’entreprise et dans les entreprises du groupe où la permutation du personnel est possible.

Si votre entreprise compte moins de 1 000 salariés, vous devez proposer le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) à chaque salarié dont vous envisagez de prononcer le licenciement pour motif économique (article L1233-66). Le seuil se compte aussi au niveau du groupe : au-delà, vous proposez un congé de reclassement (article L1233-71). La convention qui organise le CSP court jusqu’au 31 décembre 2026, selon l’Unédic.

À partir de 50 salariés, votre CSE est en outre informé et consulté sur les questions d’organisation de l’entreprise, notamment les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs (article L2312-8). Cette consultation précède votre décision (article L2312-14). Pour l’ancien comité d’entreprise, la Cour de cassation a jugé un cas d’externalisation des services généraux (chambre sociale, 26 mai 2004, n° 02-17.642, non publié). Elle a approuvé une consultation engagée « avant que les conditions du projet d’externalisation des services ne soient définitivement arrêtées et avant toute mise en oeuvre de ce projet ».

La chambre criminelle avait jugé un projet plus restreint : le transfert de sept salariés, dans un établissement de 3 000 (12 février 1991, n° 89-86.881, non publié). Elle avait demandé aux juges de rechercher « l’importance de la décision de l’employeur au regard de l’organisation, de la gestion et de la marche générale de l’entreprise ». Aucun arrêt lu ne tranche le cas d’un seul poste RH externalisé : dans le doute, présentez le projet au CSE avant de l’arrêter.

Pour que ce départ débouche sur un nouveau projet, un accompagnement peut s’ajouter au CSP, qu’il ne remplace pas. En rupture conventionnelle, il s’ajoute à l’indemnité sans la réduire : son coût ne compte pas dans l’indemnité minimale due.

Chez Chance, nous avons accompagné 50 000 personnes dans leur transition professionnelle depuis 2015. Notre outplacement individuel, que l’entreprise propose et paie, est sans volume minimum : un seul départ suffit, avec un premier rendez-vous sous 48 h. Il commence dès 900 € HT avec l’Essentiel, un parcours en autonomie guidé par les agents IA d’Æcho, notre plateforme en ligne, et par le Collectif Chance. Nous appelons Chanceux les personnes que nous accompagnons : 20 000 d’entre elles s’y entraident. Il va jusqu’à 4 000 € HT pour un parcours renforcé, avec des séances illimitées avec un·e coach pendant 6 mois, une par semaine au plus.

Reste l’équipe : annoncer le départ d’un collègue, et la façon dont il est accompagné, fait partie du même projet que l’externalisation elle-même.

Questions fréquentes

Faut-il informer les salariés que leur paie est confiée à un prestataire ?

Oui. L’article 13 du RGPD impose d’indiquer à la personne, au moment où ses données sont collectées, « les destinataires ou les catégories de destinataires » de ses données. L’article 4 range parmi les destinataires tout organisme qui en reçoit communication, tiers ou non. Un prestataire de paie en fait partie : la notice d’information remise aux salariés doit le mentionner, au moins par sa catégorie.

Que deviennent les bulletins électroniques si le prestataire cesse son service ?

Ils doivent rester disponibles pour le salarié. Selon l’article D3243-8 du Code du travail, si le service ferme parce que le prestataire cesse son activité, les utilisateurs sont informés trois mois au moins avant la fermeture. Ils peuvent récupérer leurs bulletins à tout moment, dans un format électronique structuré. L’obligation de disponibilité pèse sur l’employeur : prévoyez au contrat la reprise des bulletins, par vous ou par le prestataire suivant.

Le prestataire peut-il envoyer la demande d’homologation d’une rupture conventionnelle ?

Oui, s’il est mandaté. À l’issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse la demande d’homologation (article L1237-14). Selon la fiche du ministère du Travail sur la rupture conventionnelle, ce peut être l’employeur, un tiers qu’il mandate, son expert-comptable par exemple, ou le salarié. Pour un salarié protégé, il n’y a pas d’homologation : la rupture conventionnelle est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail (article L1237-15).

Qui répond à un salarié qui demande ses données de paie ?

L’employeur, dans un délai d’un mois. Le RGPD charge le responsable du traitement de répondre dans le mois qui suit la réception de la demande, délai prolongeable de deux mois selon la complexité et le nombre de demandes (article 12). Le prestataire doit vous aider à le faire (article 28). Un salarié qui ne sait pas qui est le responsable peut écrire au siège de l’organisme. Sa demande est alors « transmise immédiatement au responsable du traitement », selon l’article 77 du décret n° 2019-536.

Dans une entreprise de 11 à 49 salariés, le CSE est-il consulté sur l’externalisation ?

Non, pas au titre de la consultation générale de l’article L2312-8, qui vaut dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Sous ce seuil, le CSE est associé par des textes propres. Pour un projet de licenciement économique collectif de moins de dix salariés, soit au moins deux licenciements envisagés sur trente jours, l’employeur le réunit et le consulte (article L1233-8). La Cour de cassation n’impose pas cette consultation pour un seul licenciement, dans un arrêt publié du 5 avril 2023 (n° 21-10.391) rendu sur la version de l’article antérieure à 2017.

Sources

• BOSS : indemnités de rupture
• CNIL : guide du recrutement (30 janvier 2023) ; RGPD, chapitre I (article 4) ; RGPD, chapitre III (articles 12 et 13) ; RGPD, chapitre IV (articles 28 et 33) ; RGPD, chapitre VIII (article 82)
• Code de commerce : articles L410-2, L441-1
• Code de la sécurité sociale : articles L133-5-3, L137-12
• Code du travail : articles D3243-8, D8222-5, L1221-6, L1221-8, L1221-9, L1221-13, L1224-1, L1233-3, L1233-4, L1233-8, L1233-66, L1233-71, L1237-5, L1237-12, L1237-13, L1237-14, L1237-15, L2312-8, L2312-14, L2411-1, L2411-3, L2411-5, L3243-2, L3243-4, L4121-1, L4644-1, L6315-1, L8222-1, R4121-1, R8222-1
• Cour de cassation : chambre criminelle, 12 février 1991, n° 89-86.881 ; chambre mixte, 19 novembre 2010, n° 10-10.095 ; chambre sociale, 1er avril 2026, n° 24-18.946 ; chambre sociale, 2 mars 2011, n° 09-67.237 ; chambre sociale, 5 avril 2023, n° 21-10.391 ; chambre sociale, 13 octobre 2015, n° 14-15.328 ; chambre sociale, 26 avril 2017, n° 15-25.204 ; chambre sociale, 26 mai 2004, n° 02-17.642 ; chambre sociale, 28 juin 2023, n° 21-18.142 ; deuxième chambre civile, 16 novembre 2004, n° 02-30.550 ; première chambre civile, 15 juin 1999, n° 96-21.415 ; première chambre civile, 22 mai 2019, n° 18-11.032
• DGEFP : instruction n° DGEFP/MADEC/2022/208 du 15 septembre 2022
• Ministère du Travail : fiche « La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée »
• Textes officiels : Décret n° 2019-536, article 77 ; Loi n° 71-1130 du 31 décembre 1971, article 54 ; Loi n° 71-1130 du 31 décembre 1971, article 59 ; Loi n° 71-1130 du 31 décembre 1971, article 60
• Unédic : le CSP prolongé jusqu’à fin 2026