RH à temps partagé : un responsable RH quelques jours par mois pour une PME

Qu’est-ce qu’un RH à temps partagé et une fonction RH partagée ?

Un RH à temps partagé est un ou une professionnel·le des ressources humaines qui travaille quelques jours par mois pour votre PME et, le reste du temps, pour d’autres entreprises. La fonction RH partagée désigne cette compétence répartie entre plusieurs employeurs, au lieu d’un poste à plein temps chez un seul. Pour l’organiser, le Code du travail offre plusieurs cadres, dont le « travail à temps partagé » de son article L1252-1 : chacun a ses conditions et ses risques.

Une PME a vite des contrats à rédiger, une paie à suivre, un premier recrutement à cadrer, et parfois un départ à préparer. Dès que l’effectif atteint 11 salariés pendant douze mois consécutifs, un comité social et économique (CSE) doit être mis en place. Un poste à plein temps ne se justifie pas toujours ; quelques jours par mois peuvent suffire. Les missions de la fonction RH, seuil par seuil, sont décrites dans l’article sur le rôle des ressources humaines en PME.

Si l’un des premiers dossiers de cette personne est un départ, le budget de l’accompagnement se prépare à part : l’article sur ce que coûte un outplacement en détaille les postes et dit qui paie.

Comment fonctionne le temps partagé : les cadres juridiques possibles

Le temps partagé fonctionne de deux façons. Soit votre PME emploie elle-même la personne à temps partiel, soit un tiers l’emploie et vous facture son intervention. Dans le second cas, le Code du travail organise notamment trois montages où le salarié d’un autre employeur travaille pour vous. Ce sont le groupement d’employeurs, l’entreprise de travail à temps partagé et le portage salarial, aux articles L1253-1, L1252-1 et L1254-1. Reste la prestation d’un consultant indépendant ou d’une société de conseil, qui relève d’un contrat commercial.

Temps de travail partagé ou temps partiel : la différence

Le temps partiel est une durée. Selon l’article L3123-1, est à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale ou conventionnelle, soit 1 607 heures sur l’année pour la durée légale. Le travail à temps partagé, lui, est un montage à trois. Une entreprise de travail à temps partagé emploie la personne et signe avec vous un contrat de mise à disposition pour chaque mission. Ses missions chez les clients peuvent être « à temps plein ou à temps partiel », précise l’article L1252-2.

Responsable RH à temps partagé salarié de votre PME : le temps partiel

Employer vous-même un responsable RH à temps partiel est le cadre le plus direct, mais « quelques jours par mois » se heurte à une durée minimale. À défaut d’accord de branche, l’article L3123-27 du Code du travail la fixe à 24 heures par semaine, ou à l’équivalent mensuel. Une durée plus courte reste possible dans les cas prévus par l’article L3123-7. L’un d’eux est la demande écrite et motivée du salarié qui veut cumuler plusieurs activités pour atteindre un temps plein ou au moins 24 heures.

Ce cas correspond au profil d’un ou d’une RH qui travaille pour plusieurs PME. Chacune signe son propre contrat, et c’est la personne qui demande par écrit une durée inférieure, en motivant ce cumul. Les autres motifs que prévoit le même article, comme des « contraintes personnelles », partent aussi d’une demande du salarié.

Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer une autre durée minimale. S’il descend sous 24 heures, il prévoit des garanties sur des horaires réguliers ou sur le cumul de plusieurs activités, selon l’article L3123-19. Ce même article confie à un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche le regroupement des horaires des salariés sous 24 heures sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes. Lisez votre convention collective avant de rédiger le contrat.

Le contrat de travail à temps partiel est écrit, selon l’article L3123-6. Il mentionne d’abord la qualification, les éléments de la rémunération et la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue. Il indique aussi sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, et les cas où cette répartition peut changer. Il précise enfin comment les horaires sont communiqués par écrit et les limites des heures complémentaires. Pour une personne présente deux jours par mois, une répartition entre les semaines du mois permet de fixer ses jours (le premier et le troisième mardi, par exemple).

Le cumul a une limite. Aucun salarié ne peut accomplir des travaux rémunérés au-delà de la durée maximale du travail, et nul ne peut recourir aux services d’une personne qui la dépasse (articles L8261-1 et L8261-2). Si votre RH travaille pour plusieurs entreprises, demandez-lui le volume de ses autres engagements.

Partager un DRH avec d’autres entreprises : le groupement d’employeurs

Un groupement d’employeurs permet à plusieurs entreprises de partager un DRH ou un responsable RH. Selon l’article L1253-1 du Code du travail, il emploie le salarié et le met à la disposition de ses membres. Il ne peut se livrer qu’à des opérations à but non lucratif. Les membres relèvent en principe de la même convention collective. S’ils relèvent de conventions différentes, le groupement reste possible à condition de déterminer celle qui lui est applicable (L1253-17).

Le même article L1253-1 permet au groupement d’apporter à ses membres « leur aide ou leur conseil en matière d’emploi ou de gestion des ressources humaines ». Sa forme est imposée : association régie par la loi de 1901 ou société coopérative, et en Moselle, dans le Bas-Rhin et le Haut-Rhin, association de droit local ou coopérative artisanale (L1253-2).

Les contrats de travail qu’il conclut sont écrits. Ils indiquent les conditions d’emploi et de rémunération, la qualification, la liste des utilisateurs potentiels et les lieux de travail. Ils garantissent l’égalité de traitement avec vos salariés en matière de rémunération, d’intéressement, de participation et d’épargne salariale, selon l’article L1253-9. Le salarié bénéficie de la convention collective du groupement, précise l’article L1253-10.

Pendant la mise à disposition, vous répondez des conditions d’exécution du travail. Parmi elles, l’article L1253-12 cite la durée du travail, le travail de nuit, le repos hebdomadaire et les jours fériés, la santé et la sécurité. La médecine du travail reste à la charge du groupement (L1253-13). En adhérant, vous informez les représentants du personnel de votre entreprise de la constitution et de la nature du groupement, selon l’article L1253-7.

Qu’est-ce qu’un salarié à temps partagé mis à disposition d’une PME ?

Un salarié à temps partagé est la personne qu’une entreprise de travail à temps partagé emploie et met à la disposition d’entreprises clientes pour des missions. Son « contrat de travail à temps partagé » est réputé à durée indéterminée (articles L1252-1 et L1252-4 du Code du travail). Ce cadre suppose une entreprise trop petite ou sans moyens pour recruter. L’activité exclusive de l’entreprise de travail à temps partagé est de fournir « du personnel qualifié » que ses clientes « ne peuvent recruter elles-mêmes en raison de leur taille ou de leurs moyens » (L1252-2).

Chaque mission donne lieu à un contrat de mise à disposition entre l’entreprise de travail à temps partagé et vous. Selon l’article L1252-10, il précise le contenu de la mission, sa durée estimée, la qualification du salarié, les caractéristiques du poste et la rémunération avec ses composantes. Cette rémunération ne peut être inférieure à celle d’un salarié de qualification identique ou équivalente occupant le même poste chez vous (L1252-6). Pendant la mission, vous êtes responsable des conditions d’exécution du travail que fixent la loi et les conventions applicables au lieu de travail, ajoute l’article L1252-7.

L’entreprise de travail à temps partagé justifie à tout moment d’une garantie financière. Celle-ci assure le paiement des salaires et des cotisations sociales en cas de défaillance de l’entreprise (L1252-13). Toute clause qui vous interdirait de recruter le salarié à l’issue de sa mission est réputée non écrite, selon l’article L1252-11. L’entreprise de travail à temps partagé peut aussi conseiller ses entreprises utilisatrices en gestion des compétences et en formation (L1252-12). Une entreprise de travail temporaire peut exercer cette activité, prévoit l’article L1252-3.

Portage salarial : un responsable RH porté pour une mission délimitée

Le portage salarial permet de faire intervenir un ou une RH indépendant·e qui reste salarié·e d’une entreprise de portage. L’article L1254-3 du Code du travail en limite l’usage. L’entreprise cliente n’y recourt que pour « une tâche occasionnelle ne relevant pas de son activité normale et permanente » ou pour « une prestation ponctuelle nécessitant une expertise dont elle ne dispose pas ». La prestation dure trente-six mois au plus (L1254-4). Le portage convient donc mieux à une mission bornée qu’à un poste tenu des années.

Le portage repose sur deux contrats, selon l’article L1254-1. Le premier est un contrat commercial de prestation de portage salarial entre l’entreprise de portage et vous. Le second est un contrat de travail entre l’entreprise de portage et le salarié porté, qu’elle rémunère.

Le salarié porté justifie d’une expertise, d’une qualification et d’une autonomie qui lui permettent de trouver lui-même ses clients (L1254-2). Il convient avec eux des conditions et du prix de sa prestation. L’entreprise de portage conclut le contrat commercial avec vous au plus tard dans les deux jours ouvrables qui suivent le début de la prestation. Ce contrat reprend ce que vous avez négocié avec le salarié porté (L1254-22).

Le salarié porté perçoit une rémunération minimale fixée par accord de branche étendu. À défaut d’accord, l’article L1254-2 la fixe à 75 % de la valeur mensuelle du plafond de la sécurité sociale pour une activité à temps plein. L’entreprise de portage exerce cette activité à titre exclusif (L1254-24). Elle justifie aussi d’une garantie financière qui couvre notamment les salaires et les cotisations en cas de défaillance, selon l’article L1254-26.

Une mission courte ne prouve pas que le portage était permis. Le 16 septembre 2026, la Cour de cassation a censuré une cour d’appel qui avait validé un portage parce que les prestations avaient duré douze mois. Elles avaient eu lieu lors de la création d’une entreprise dont l’activité avait vite cessé. Ces motifs n’établissaient ni des tâches occasionnelles hors de l’activité normale et permanente, ni une prestation ponctuelle exigeant une expertise absente de l’entreprise (n° 24-21.513, arrêt non publié). La salariée réclamait des dommages et intérêts pour prêt illicite de main-d’œuvre et marchandage.

Consultant indépendant ou société de conseil : ce que vous achetez

Avec un consultant indépendant ou une société de conseil, vous achetez une prestation de services. Selon l’article L8221-6 du Code du travail, le prestataire immatriculé est présumé ne pas être votre salarié, comme les dirigeants d’une personne morale immatriculée au registre du commerce et des sociétés et leurs salariés. Un contrat de travail peut toutefois être établi en cas de lien de subordination juridique permanente. Pour la Cour de cassation (13 novembre 1996), c’est travailler sous l’autorité d’un employeur qui donne des ordres, en contrôle l’exécution et sanctionne les manquements.

Travailler au sein d’un service organisé peut constituer un indice de subordination, quand vous en fixez seul les conditions d’exécution, ajoute le même arrêt. Un contrat qui décrit des missions et des livrables limite ce risque : refonte des contrats, mise en place des entretiens, préparation d’un recrutement. Il laisse au prestataire l’organisation de son temps, là où une présence à jours fixes sous vos ordres brouille la frontière. Dans ce cas, si le donneur d’ordre s’est soustrait intentionnellement à ses obligations d’employeur, la dissimulation d’emploi salarié est établie, prévoit l’article L8221-6.

Une société de conseil dont le contrat se résumerait à vous fournir une personne, avec une marge, s’exposerait à l’interdiction du prêt de main-d’œuvre. Selon l’article L8241-1, toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main-d’œuvre est interdite, hors des cadres prévus comme le travail temporaire et le travail à temps partagé. Le délit est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende, et de cinq ans et 75 000 € quand il touche plusieurs personnes (L8243-1). Sans but lucratif, le prêt reste permis : l’entreprise prêteuse ne facture alors que les salaires, les charges sociales et les frais professionnels remboursés.

Pour un contrat d’au moins 5 000 € hors taxes, le Code du travail vous impose aussi une vérification (articles L8222-1, R8222-1 et D8222-5). À la signature puis tous les six mois, vous vous faites remettre une attestation de fourniture des déclarations sociales et de paiement des cotisations, datant de moins de six mois. Quand le prestataire doit être immatriculé au registre du commerce et des sociétés, ou au registre national des entreprises comme artisan, vous demandez aussi l’un des documents prévus, comme un extrait K ou K bis.

Si le prestataire traite les données de votre personnel pour votre compte, l’article 28 du RGPD s’applique. Il vous impose de choisir un sous-traitant qui présente des garanties suffisantes. Ce traitement est encadré par un contrat qui en définit l’objet, la durée, la finalité et les données concernées.

Quel est le tarif d’un DRH à temps partagé ?

Aucun texte ne fixe le tarif d’un DRH à temps partagé. Selon l’article L410-2 du Code de commerce, les prix des services qui relevaient de l’ordonnance du 30 juin 1945 sont, sauf loi contraire, « librement déterminés par le jeu de la concurrence ». Votre coût dépend donc du cadre et de la négociation. C’est un salaire au prorata du temps, la part payée à un groupement d’employeurs, ou le prix commercial d’une entreprise de travail à temps partagé, d’une entreprise de portage ou d’un prestataire.

Les écarts tiennent au montage. Salarié·e de votre PME, la personne vous coûte son salaire et vos cotisations patronales sur ses seules heures. Dans un groupement, vous partagez en plus le risque de ses dettes envers les salariés et les organismes de cotisations (L1253-8). L’entreprise de travail à temps partagé, elle, échappe à l’interdiction du prêt de main-d’œuvre à but lucratif (L1252-2 et L8241-1) : son prix peut comprendre une marge. La rémunération du salarié mis à disposition ne peut en revanche descendre sous celle d’un salarié de qualification équivalente chez vous.

En portage, le prix se négocie entre vous et le salarié porté. Un consultant indépendant ou une société de conseil fixe son prix librement, à la journée, au forfait ou à la mission selon le contrat.

Pour comparer des offres, ramenez-les à la même base. Prenons un exemple construit : une PME de 35 salariés veut une personne RH deux jours par mois, soit 24 journées par an. Pour chaque offre, additionnez le prix de ces 24 journées et les frais, comme les déplacements ou les outils de paie et de signature électronique. Ajoutez le temps de prise en main et le coût de sortie : préavis d’un salarié, durée d’engagement d’un contrat commercial.

En salariat, 24 journées de 7 heures font 168 heures, un peu plus de 10 % des 1 607 heures annuelles d’un temps plein. La rémunération suit cette proportion pour un même salaire horaire, sous réserve de la durée minimale vue plus haut.

L’État peut aider, mais pour une mission précise. Il peut prendre en charge, dans la limite de 50 %, les coûts de la conception et de l’élaboration d’un plan de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, par une convention d’aide au conseil (D5121-6). Pour une convention avec une seule entreprise, dont l’effectif ne peut dépasser 300 salariés, sa participation atteint au plus 15 000 €. Avec plusieurs entreprises, elle atteint au plus 12 500 € par entreprise (D5121-7).

Une instruction du ministère du Travail du 15 septembre 2022 réserve toutefois la prestation de conseil en ressources humaines, qui s’appuie sur ces articles, aux entreprises de moins de 250 salariés au sens européen de la PME. Les conditions pratiques sont détaillées dans l’article sur la prestation de conseil en ressources humaines.

Licenciement : qui peut mener l’entretien et signer la lettre ?

Un RH à temps partagé peut préparer un licenciement, mais l’entretien préalable et la notification relèvent de l’entreprise. La Cour de cassation juge que l’employeur ne peut pas donner mandat à une personne étrangère à l’entreprise pour procéder à cet entretien et notifier le licenciement (28 juin 2023, n° 21-18.142, publié). En 2017, elle a censuré une cour d’appel qui jugeait fondé un licenciement dont l’expert-comptable de l’employeur avait conduit la procédure. Celui-ci avait signé la lettre « pour ordre » (n° 15-25.204, publié).

Le cadre fait la différence. Un ou une responsable RH salarié·e de votre PME, même à temps partiel, fait partie de l’entreprise. La délégation du pouvoir de licencier peut alors être tacite et découler de ses fonctions, selon un arrêt de chambre mixte de la Cour de cassation du 19 novembre 2010 (n° 10-10.095, publié). Le salarié d’un groupement d’employeurs peut recevoir de vous une délégation de pouvoir dans les mêmes conditions qu’un de vos salariés, prévoit l’article L1253-15.

Un travailleur temporaire n’est pas non plus une personne étrangère à l’entreprise où il effectue sa mission. La Cour de cassation l’a jugé en 2011 pour une personne chargée d’assister et de conseiller le directeur des ressources humaines, qui avait signé les lettres de licenciement (n° 09-67.237, publié). En 2023, le dirigeant d’une autre filiale du même groupe, en mission de consultant externe pour le groupe, n’a pas davantage été jugé étranger à l’entreprise. Il était mandaté pour gérer la société, ressources humaines comprises. Le 1er avril 2026, en revanche, la Cour a approuvé l’arrêt qui jugeait sans cause réelle et sérieuse un licenciement signé pour ordre par la responsable RH d’une autre société du groupe (n° 24-18.946, non publié). Elle traitait la paie de la filiale, mais rien n’établissait qu’elle en gérait les ressources humaines : elle restait étrangère à la société.

Les chapitres du Code sur le travail à temps partagé et sur le portage salarial ne contiennent aucune règle comparable à celle du groupement. Aucun texte ne rattache non plus à votre entreprise un consultant indépendant ou une société de conseil extérieurs à votre groupe. Le partage le plus sûr en découle. Le RH à temps partagé prépare le dossier, la convocation et la trame de l’entretien. Vous, ou un salarié à qui vous avez délégué ce pouvoir, menez l’entretien et signez la lettre.

Le choix entre un avocat et un consultant RH pour un départ délicat fait l’objet d’un article à part.

Temps partagé, transition, audit ou cabinet : quel recours choisir ?

Un RH à temps partagé répond à un besoin récurrent et partiel : quelques jours chaque mois, dans la durée, pour tenir la fonction RH d’une PME qui n’a pas la taille d’un poste à plein temps. Les autres recours répondent à d’autres besoins. Ce peut être une période de transition, un état des lieux, une mission de conseil ou la délégation d’une partie de la fonction à un prestataire. Ils se combinent : un audit pour établir le diagnostic, puis un RH à temps partagé pour appliquer le plan, par exemple.

• Le DRH ou manager de transition tient la fonction pendant une période donnée, pour un remplacement ou un projet : l’article sur le DRH ou manager de transition RH dit quand y recourir.
• L’audit RH dresse un état des lieux de vos pratiques avant de décider : son contenu, sa méthode et le choix du prestataire sont dans l’article sur l’audit RH et sa méthode.
• Le cabinet de conseil RH vend une mission délimitée, du recrutement à l’organisation. L’article sur le cabinet de conseil RH et son coût dit quand y faire appel et où s’arrête le conseil RH face au conseil juridique.
• L’externalisation confie une partie de la fonction, la paie ou l’administration du personnel par exemple, à un prestataire : l’article sur externaliser la fonction RH d’une PME en détaille les missions, les limites et le coût.

Le moment où un poste RH à plein temps se justifie, à partir de quel effectif recruter un RH dans une PME, fait l’objet d’un article à part.

Un départ à accompagner : l’outplacement à côté de la fonction RH

Quand un départ se prépare, le RH à temps partagé organise la procédure, les documents de fin de contrat et le calendrier. L’accompagnement de la personne qui part vers un nouvel emploi ou un nouveau projet relève d’un autre métier : l’outplacement, que l’entreprise propose et paie. Son coût ne compte pas dans l’indemnité minimale due, qui reste versée en entier. Pour un licenciement économique dans une entreprise de moins de 1 000 salariés, groupe compris, il peut s’ajouter au contrat de sécurisation professionnelle (CSP) que vous devez proposer, sans le remplacer.

Au-delà de la procédure, un accompagnement aide la personne à repartir avec un projet plutôt qu’avec une rancœur. Depuis 2015, chez Chance, 50 000 personnes en transition professionnelle sont passées par notre accompagnement. Celles que nous accompagnons, nous les appelons Chanceux, et 20 000 d’entre elles s’entraident au sein du Collectif Chance.

Notre outplacement individuel s’engage dès un seul départ. Comptez 48 h pour le premier rendez-vous, 24 h pour la confirmation de la formule et du devis. Selon la formule, il coûte de 900 € à 4 000 € HT : à 900 € HT, la formule Essentiel laisse la personne avancer en autonomie, appuyée sur les agents IA d’Æcho, notre plateforme d’accompagnement en ligne, et sur le Collectif ; à 4 000 € HT, le parcours renforcé ajoute un·e coach. Ce qui se dit pendant l’accompagnement ne vous remonte pas : si la personne l’accepte, vous recevez des indicateurs d’avancement. Pour nous, un départ, c’est aussi un nouveau départ.

Questions fréquentes

Le RH à temps partagé compte-t-il dans l’effectif de l’entreprise ?

Oui, au prorata, s’il est votre salarié ou s’il travaille dans vos locaux depuis au moins un an. Salarié·e de votre PME à temps partiel, la personne compte selon ses heures (L1111-2, 3°). Mise à disposition par un groupement d’employeurs ou une entreprise de travail à temps partagé, elle compte si elle est présente dans vos locaux et y travaille depuis au moins un an. Elle compte alors à proportion de son temps de présence sur les douze derniers mois, sauf si elle remplace un salarié absent. Un consultant indépendant n’entre dans aucune des catégories de cet article.

Pouvez-vous embaucher le RH à la fin de sa mission ?

Oui, pour un salarié venu d’une entreprise de travail à temps partagé : toute clause qui interdirait à l’entreprise utilisatrice de le recruter à l’issue de sa mission est réputée non écrite (L1252-11). Les chapitres du Code sur le groupement d’employeurs (L1253-1 à L1253-24) et sur le portage salarial ne contiennent pas de règle de ce type.

Un groupement peut-il mettre son RH à disposition d’une entreprise non membre ?

Non. L’article L1253-1 prévoit de mettre les salariés du groupement « à la disposition de leurs membres ». Pour bénéficier de son RH, votre entreprise adhère au groupement. Elle s’engage alors aussi à la solidarité sur ses dettes envers les salariés et les organismes de cotisations (L1253-8).

Une entreprise peut-elle prêter son responsable RH à une PME voisine ?

Oui, sans but lucratif. Le prêt de main-d’œuvre entre entreprises est permis quand l’entreprise prêteuse ne facture que les salaires, les charges et les frais. Il suppose l’accord du salarié, une convention de mise à disposition et un avenant à son contrat. Le CSE est consulté, et le contrat n’est ni rompu ni suspendu, selon l’article L8241-2. Une entreprise ou un groupe d’au moins 5 000 salariés peut même prêter à une PME de moins de 250 salariés, pour trois ans au plus, à un prix inférieur au coût (L8241-3).

Un responsable RH en portage peut-il intervenir plus de 36 mois ?

Non. La durée de la prestation dans l’entreprise cliente ne peut excéder trente-six mois (L1254-4). Pour un besoin qui dure, le temps partiel, le groupement d’employeurs et le travail à temps partagé reposent sur des contrats de travail sans cette limite de durée.

Sources

• CNIL : règlement général sur la protection des données, article 28
• Code de commerce : article L410-2
• Code du travail : articles D5121-6, D5121-7, D8222-5, L1111-2, L1233-66, L1237-13, L1252-1, L1252-2, L1252-3, L1252-4, L1252-6, L1252-7, L1252-10, L1252-11, L1252-12, L1252-13, L1253-1, L1253-2, L1253-7, L1253-8, L1253-9, L1253-10, L1253-12, L1253-13, L1253-15, L1253-17, L1254-1, L1254-2, L1254-3, L1254-4, L1254-22, L1254-24, L1254-26, L2311-2, L3123-1, L3123-6, L3123-7, L3123-19, L3123-27, L8221-6, L8222-1, L8241-1, L8241-2, L8241-3, L8243-1, L8261-1, L8261-2, R8222-1
• Cour de cassation : chambre mixte, 19 novembre 2010, n° 10-10.095 ; chambre sociale, 1er avril 2026, n° 24-18.946 ; chambre sociale, 2 mars 2011, n° 09-67.237 ; chambre sociale, 13 novembre 1996, n° 94-13.187 ; chambre sociale, 15 janvier 2025, n° 23-15.239 ; chambre sociale, 16 septembre 2026, n° 24-21.513 ; chambre sociale, 26 avril 2017, n° 15-25.204 ; chambre sociale, 28 juin 2023, n° 21-18.142
• Ministère du Travail : instruction n° DGEFP/MADEC/2022/208 du 15 septembre 2022 relative à la prestation « conseil en ressources humaines » (copie de la DREETS Auvergne-Rhône-Alpes)
• Textes officiels : Journal officiel, arrêté du 16 avril 2015 portant agrément de la convention du 26 janvier 2015 relative au contrat de sécurisation professionnelle