Licenciement en CDD, en période d'essai, en apprentissage

Licenciement en CDD, en essai, en apprentissage : trois régimes à part

Un licenciement en CDD, au sens strict, n’existe pas. Le Code du travail organise le licenciement pour le contrat à durée indéterminée (CDI) et ne permet de rompre un contrat à durée déterminée (CDD) avant son terme que dans les cas listés à l’article L1243-1. Pendant la période d’essai d’un CDI, l’article L1231-1 écarte les règles du licenciement. Un apprenti, lui, peut être licencié après ses 45 premiers jours de formation pratique en entreprise, pour les seuls motifs fixés par l’article L6222-18.

Une rupture en début de contrat se vit souvent comme un coup d’arrêt, surtout en pleine formation. Quand elle remet en cause le choix du métier, le bilan avec des connexions de Chance aide à bâtir un autre projet, puis à en parler avec une personne qui fait le métier visé.

Quelles sont les conditions pour licencier un salarié en CDD ?

Selon l’article L1243-1 du Code du travail, un CDD ne peut être rompu avant l’échéance de son terme qu’en cas de faute grave, de force majeure, d’inaptitude constatée par le médecin du travail ou d’accord des parties. Hors de ces cas, l’employeur ne peut pas licencier un salarié en CDD, même pour un motif qui suffirait en CDI : insuffisance professionnelle, faute simple, difficultés économiques. De votre côté, l’article L1243-2 vous permet de partir si vous justifiez d’une embauche en CDI.

La faute grave : une faute simple ne suffit pas

La faute grave est un manquement d’une gravité telle qu’il rend impossible votre maintien dans l’entreprise, même pendant un préavis, selon service-public.gouv.fr. Une faute simple ne permet donc pas de rompre un CDD. La Cour de cassation l’a rappelé le 20 mai 2026, dans un arrêt non publié, n° 25-12.601. Un contrat de professionnalisation en CDD avait été rompu pour « faute simple pour insubordination », et le juge ne peut pas aggraver la qualification retenue par l’employeur.

La procédure est celle des sanctions disciplinaires, pas celle du licenciement. L’employeur vous informe par écrit des griefs et vous convoque en précisant l’objet de l’entretien ; vous pouvez vous faire assister par une personne de l’entreprise. Selon l’article L1332-2, la rupture ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Le délai de cinq jours ouvrables propre au licenciement ne s’applique pas : la Cour de cassation l’a jugé le 20 novembre 2013, dans un arrêt publié, n° 12-30.100. Ces étapes sont celles de toute sanction disciplinaire, avec ses délais.

La force majeure : la liquidation judiciaire n’en est pas une

L’article L1243-4 règle un cas de force majeure : quand la rupture vient d’un sinistre, vous avez droit à une indemnité égale aux rémunérations que vous auriez perçues jusqu’au terme, payée par l’employeur. La liquidation judiciaire de l’employeur n’est pas un cas de force majeure. La Cour de cassation l’a jugé le 16 octobre 2002, dans un arrêt non publié rendu sous l’ancien Code, n° 00-40.869. Le salarié dont le CDD est rompu dans ce cadre a droit aux dommages et intérêts de l’article L1243-4, plus l’indemnité de fin de contrat quand elle est due.

L’inaptitude constatée par le médecin du travail

Un CDD peut être rompu quand le médecin du travail vous déclare inapte. Quelle que soit l’origine de l’inaptitude, l’employeur doit d’abord chercher à vous reclasser, sauf si l’avis du médecin l’en dispense, selon service-public. Si vous n’êtes ni reclassé ni licencié un mois après l’examen de reprise, l’employeur vous verse votre salaire : la règle de l’article L1226-4 vaut aussi en CDD.

Selon l’article L1226-4-3, la rupture ouvre droit à une indemnité au moins égale à l’indemnité légale de licenciement. Après un accident du travail ou une maladie professionnelle, elle atteint au moins le double (article L1226-20). Selon service-public, l’indemnité de fin de contrat, dite de précarité, reste due en plus : l’article L1243-10 ne compte pas l’inaptitude parmi les cas où elle est exclue. Les étapes sont celles du licenciement pour inaptitude.

L’accord des parties, le départ pour un CDI et le CDD à objet défini

Le CDD peut aussi prendre fin d’un commun accord : l’article L1243-1 commence par cette réserve. Si vous partez pour un CDI, vous respectez un préavis d’un jour par semaine, limité à deux semaines, sauf accord des parties. Hors de ces cas, le salarié qui rompt son CDD doit à l’employeur des dommages et intérêts pour le préjudice subi (article L1243-3).

Le CDD à objet défini, réservé aux ingénieurs et aux cadres, peut en outre être rompu par chaque partie pour un motif réel et sérieux dix-huit mois après sa conclusion, puis à chaque date anniversaire.

Quelle est l’indemnité de licenciement pour un CDD ?

Un salarié en CDD ne touche pas d’indemnité de licenciement : l’article L1234-9 du Code du travail la réserve au salarié en CDI licencié après huit mois d’ancienneté. Selon le motif de la rupture, le salarié en CDD reçoit d’autres sommes. Ce peut être l’indemnité de fin de contrat de 10 %, une indemnité d’inaptitude, ou des dommages et intérêts au moins égaux aux salaires restant à courir si l’employeur rompt hors des cas permis. Les congés non pris sont payés quel que soit le motif.

Prenons un CDD de six mois à 2 000 € bruts par mois, rompu par l’employeur au bout de deux mois sans faute grave, force majeure ni inaptitude. Les dommages et intérêts atteignent au moins 8 000 €, soit les quatre mois de salaire restant à courir, et l’indemnité de fin de contrat s’y ajoute ; le juge peut accorder davantage. Mené à son terme, le même contrat aurait donné 1 200 € d’indemnité de fin de contrat, soit 10 % de 12 000 €.

Selon l’article L1243-10, l’indemnité de fin de contrat n’est pas due non plus pour un contrat saisonnier, un CDD d’usage ou un contrat de professionnalisation, sauf convention plus favorable. Elle ne l’est pas pour un jeune embauché pendant ses vacances scolaires ou universitaires, ni si vous refusez un CDI pour le même emploi ou un emploi similaire, à rémunération au moins équivalente.

Grossesse, arrêt de travail, mandat : le CDD s’arrête-t-il à son terme ?

Oui, dans la plupart des cas. Selon l’article L1243-5 du Code du travail, un CDD cesse de plein droit à l’échéance de son terme, et ni la grossesse ni un arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle n’y font obstacle (articles L1225-6 et L1226-19). L’article L1243-5 réserve deux cas : l’arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle quand le contrat prévoit un renouvellement, et certains salariés titulaires d’un mandat de représentation.

Si le CDD prévoit un renouvellement, l’employeur ne peut le refuser pendant un arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle que pour un motif réel et sérieux, étranger à l’accident ou à la maladie. À défaut, il vous doit au moins les salaires et avantages prévus jusqu’au terme du renouvellement (article L1226-19).

Avant le terme, une salariée enceinte garde la protection de l’article L1225-4, qui s’ajoute aux limites propres au CDD. Pour les salariés titulaires de certains mandats, l’arrivée du terme ne rompt le contrat qu’après un contrôle de l’inspecteur du travail, qui vérifie que le salarié ne subit pas de mesure discriminatoire. L’employeur le saisit avant le terme, et l’inspecteur statue avant cette date (article L2421-8).

Licenciement pendant la période d’essai : une rupture libre mais encadrée

Pendant la période d’essai, l’employeur peut mettre fin au contrat sans motif ni procédure de licenciement. L’article L1231-1 du Code du travail écarte les règles du licenciement tant que dure l’essai d’un CDI. En CDI comme en CDD, l’article L1221-25 oblige seulement l’employeur à vous prévenir dans un délai qui dépend de votre temps de présence. L’employeur ne doit pas non plus détourner l’essai de son but : évaluer vos compétences. Aucune indemnité de licenciement n’est due.

En CDI, l’essai dure au plus deux mois pour les ouvriers et employés, trois mois pour les agents de maîtrise et techniciens, quatre mois pour les cadres. Un accord de branche étendu peut permettre de le renouveler une fois, dans la limite de quatre, six et huit mois. En CDD, il compte un jour par semaine, dans la limite de deux semaines pour un contrat de six mois au plus et d’un mois au-delà (article L1242-10). L’essai et son renouvellement ne se présument pas : ils doivent être écrits dans le contrat ou la lettre d’engagement. À temps partiel, l’essai ne dure pas plus longtemps, en jours de calendrier, qu’à temps complet.

Le délai de prévenance, selon votre temps de présence

Quand l’employeur met fin à un essai d’au moins une semaine, il doit vous prévenir dans un délai minimal, qui ne prolonge pas l’essai. S’il ne le respecte pas, vous recevez les salaires et avantages que vous auriez perçus jusqu’à la fin du délai, congés payés compris, sauf faute grave. Si c’est vous qui partez, vous prévenez l’employeur 48 heures avant, ou 24 heures avant sous huit jours de présence (article L1221-26).

Quand la rupture de l’essai devient abusive ou interdite

L’essai sert à l’employeur pour évaluer vos compétences, et à vous pour apprécier si le poste vous convient (article L1221-20). Une rupture décidée pour une raison étrangère à cette évaluation peut être jugée abusive et ouvrir droit à des dommages et intérêts. La Cour de cassation l’a jugé le 20 novembre 2007, dans un arrêt publié, n° 06-41.212. La cour d’appel avait retenu un motif non inhérent à la personne du salarié, qui soutenait que son poste avait été supprimé.

La rupture de l’essai ne peut pas non plus tenir compte d’une grossesse : l’article L1225-1 l’interdit. En revanche, l’annulation du licenciement par l’envoi d’un certificat de grossesse dans les quinze jours ne s’applique pas à l’essai. La Cour de cassation l’a jugé le 21 décembre 2006, dans un arrêt publié rendu sous l’ancienne numérotation du Code, n° 05-44.806.

Rompre l’essai pour une faute : la procédure disciplinaire s’impose

Si l’employeur invoque une faute pour rompre l’essai, il doit suivre la procédure disciplinaire : convocation à un entretien, puis décision motivée. La Cour de cassation l’a jugé le 10 mars 2004, dans un arrêt publié, n° 01-44.750. L’employeur avait rompu l’essai pour faute sans convoquer le salarié à un entretien : il a été condamné pour non-respect de la procédure.

Rupture après la fin de l’essai : la requalification en licenciement

En CDI, une rupture décidée par l’employeur après la fin de la période d’essai est un licenciement. Dans un arrêt publié du 5 novembre 2014, n° 13-18.114, la Cour de cassation juge que la poursuite du travail au-delà du terme de l’essai fait naître un CDI. L’employeur ne peut plus le rompre que par un licenciement. Le contrat rompu pendant l’essai prend fin au terme du délai de prévenance s’il est exécuté, et au plus tard à l’expiration de l’essai.

L’affaire de 2014 montre le piège. L’essai de trois mois finissait le 16 avril. Par lettre du 8 avril, l’employeur a fixé la fin du contrat au 22 avril, pour respecter deux semaines de prévenance. Le salarié a donc travaillé au-delà du terme de l’essai, et la Cour de cassation a cassé l’arrêt qui validait la rupture. Le texte offrait une autre voie : arrêter le contrat au 16 avril au plus tard et payer le reste du délai en indemnité.

Un renouvellement irrégulier ne prolonge pas l’essai. Dans une affaire jugée par la cour d’appel de Dijon le 4 juillet 2024, l’essai d’une salariée avait pris fin en février 2020, faute de renouvellement démontré. La rupture notifiée en août a été analysée en licenciement verbal sans cause réelle et sérieuse. Le pourvoi, qui ne portait que sur le préavis, a été rejeté le 9 avril 2026 par un arrêt non publié, n° 24-19.688.

Une fois l’essai terminé, le CDI se rompt selon les règles générales du licenciement : cause réelle et sérieuse, entretien préalable, lettre recommandée motivée (articles L1232-1 à L1232-6). Avant six mois d’ancienneté, la durée du préavis dépend de la loi, de la convention collective ou, à défaut, des usages (article L1234-1).

Licenciement d’un apprenti : 45 jours libres, puis des motifs limités

Selon l’article L6222-18 du Code du travail, l’apprenti ou l’employeur peut rompre librement le contrat d’apprentissage pendant les 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise. Passé ce délai, l’employeur ne peut y mettre fin que par un accord écrit signé des deux parties, ou par un licenciement. Celui-ci n’est possible que pour force majeure, faute grave, inaptitude constatée par le médecin du travail ou décès de l’employeur maître d’apprentissage d’une entreprise unipersonnelle. L’article L6222-18-1 y ajoute l’exclusion définitive du centre de formation d’apprentis, le CFA.

Les 45 premiers jours, la période d’essai de l’apprenti

Ces 45 jours se comptent en jours de formation pratique dans l’entreprise : à la lecture du texte, les journées au CFA n’en font pas partie. La Cour de cassation juge aussi que ce délai est suspendu pendant un arrêt maladie (15 novembre 2023, arrêt non publié, n° 21-23.949). Pendant cette période, l’employeur n’a ni motif à donner ni procédure de licenciement à suivre. La rupture ne donne lieu à aucune indemnité, sauf si le contrat en prévoit une (article L6222-21).

Après 45 jours : la procédure du licenciement s’applique

Passé 45 jours, la rupture par l’employeur « prend la forme d’un licenciement ». L’employeur vous convoque à un entretien préalable, qui ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre. La lettre de licenciement, motivée et recommandée avec avis de réception, ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après l’entretien. Contrairement au CDD rompu pour faute grave, le délai de cinq jours s’applique donc à l’apprenti. Une mise à pied conservatoire reste possible, mais aucune sanction définitive ne peut suivre sans cette procédure. En cas d’inaptitude, l’employeur n’a pas à chercher à vous reclasser.

L’exclusion définitive du CFA

Quand le CFA prononce l’exclusion définitive de l’apprenti, l’employeur peut engager un licenciement pour motif personnel : l’exclusion en constitue la cause réelle et sérieuse. Le CFA ou l’apprenti peut saisir le médiateur. Si vous n’êtes pas inscrit dans un nouveau CFA dans les deux mois, votre maintien dans l’entreprise suppose un contrat de droit commun. Pour un apprentissage conclu en CDI, un avenant qui met fin à la période d’apprentissage suffit.

Le 21 janvier 2026, la cour d’appel de Versailles a jugé le cas d’un apprenti exclu de son CFA, non réinscrit et resté dans l’entreprise sans nouveau contrat (RG n° 23/01149). Selon elle, la relation de travail s’était poursuivie sous la forme d’un CDI non écrit.

Apprenti mineur, liquidation judiciaire : deux règles propres

Pour un apprenti mineur, l’article L6222-18 exige que l’acte de rupture soit signé aussi par son représentant légal. Cette règle figure dans l’alinéa sur le départ voulu par l’apprenti, et le texte ne dit rien de propre au licenciement d’un mineur. Faute de réponse du représentant, l’apprenti peut solliciter le médiateur, qui intervient sous quinze jours calendaires.

En cas de liquidation judiciaire sans maintien de l’activité, ou à la fin de ce maintien, c’est le liquidateur qui notifie la rupture. L’apprenti a droit aux dommages et intérêts de l’article L1243-4, mais pas à l’indemnité de fin de contrat.

Licenciement injustifié d’un apprenti : ce que retiennent les juges

L’article L6222-18 ne fixe d’indemnité que pour la liquidation judiciaire. Le 19 septembre 2025, la cour d’appel de Besançon a jugé qu’un apprenti licencié pour une faute grave non prouvée avait droit aux salaires dus jusqu’au terme du contrat. Il n’a obtenu ni indemnité de licenciement ni indemnité de préavis (RG n° 23/01081). Le 13 juin 2024, la cour d’appel de Poitiers avait alloué des dommages et intérêts calculés de la même façon (RG n° 22/01319).

La cour d’appel de Paris a raisonné autrement le 19 novembre 2025, pour un apprenti parti à cause des manquements de son employeur. Elle a requalifié ce départ en licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec une indemnité de licenciement et l’indemnité de l’article L1235-3 (RG n° 22/04327). Au 27 octobre 2026, Judilibre ne montre aucun arrêt de la Cour de cassation qui tranche ce point pour le texte en vigueur depuis 2019.

Quand l’apprenti veut partir

Après les 45 jours, l’apprenti qui veut partir saisit d’abord le médiateur, puis informe l’employeur au moins cinq jours calendaires plus tard. La rupture intervient au moins sept jours calendaires après cette information (article D6222-21-1).

Alternance : l’alternant en professionnalisation suit les règles du CDD

Selon service-public, l’alternance passe par deux contrats : l’apprentissage et la professionnalisation. Selon l’article L6325-5 du Code du travail, le contrat de professionnalisation à durée déterminée est un CDD conclu au titre de l’article L1242-3. Sa rupture anticipée suit donc l’article L1243-1 : faute grave, force majeure, inaptitude ou accord. Conclu pour une durée indéterminée, il relève des règles du licenciement. Côté employeur, le sujet est traité dans la rupture de ces contrats par l’employeur.

Saisonnier, intérim, CDI intérimaire, temps partiel : les autres cas

Un contrat saisonnier est un CDD, selon l’article L1242-2 du Code du travail. Il ne se rompt avant son terme que dans les cas de l’article L1243-1. En intérim, l’entreprise de travail temporaire qui rompt une mission avant son terme, hors faute grave ou force majeure, doit vous proposer une nouvelle mission sous trois jours ouvrables. À défaut, elle vous paie jusqu’au terme prévu (article L1251-26).

Pour le chômage d’un saisonnier, l’Unédic retient 108 jours ou 758 heures quand ces périodes viennent exclusivement de contrats saisonniers et que la condition générale n’est pas remplie (circulaire n° 2026-06 du 1er septembre 2026).

Le CDI intérimaire, lui, relève des règles du CDI, et l’article L1251-26 ne s’applique pas à ses missions (articles L1251-58-2 et L1251-58-4). L’entreprise de travail temporaire ne peut donc y mettre fin de son côté que par un licenciement. Les périodes sans mission comptent pour l’ancienneté et les congés payés.

Le temps partiel ne change pas les règles du licenciement. Le refus de passer à temps partiel n’est ni une faute ni un motif de licenciement (article L3123-4). L’ancienneté se compte comme à temps complet, et l’indemnité d’un salarié passé par les deux modes se calcule au prorata des périodes (article L3123-5).

Chômage et recours après un CDD, un essai ou un apprentissage rompus

Selon l’Unédic, dans ses Paramètres utiles d’avril 2026, la fin d’un CDD, sa rupture anticipée par l’employeur, la rupture de l’essai à l’initiative de l’employeur et le licenciement ouvrent droit à l’allocation chômage. Les autres conditions doivent être remplies. Avant 55 ans, il faut en règle générale 130 jours travaillés ou 910 heures au cours des 24 mois précédant la fin du contrat. Le seuil tombe à 108 jours ou 758 heures sans ouverture de droits depuis vingt ans, pour une fin de contrat depuis le 1er avril 2026.

Le droit au chômage reste ouvert même après une faute grave. Une règle vise en revanche la fin du CDD. Si l’employeur vous propose par écrit un CDI pour un emploi similaire, à rémunération au moins équivalente, même classification et même lieu, et que vous refusez, il en informe France Travail (article L1243-11-1). Deux refus en douze mois privent de l’allocation, sauf si vous avez occupé un CDI pendant cette période ou si la dernière proposition ne respectait pas votre contrat d’engagement, établi avant ce refus (article L5422-1).

Pour contester la rupture, vous avez douze mois à compter de sa notification (article L1471-1). Saisir le conseil de prud’hommes coûte 50 € pour toute instance introduite depuis le 1er mars 2026, sauf aide juridictionnelle, selon l’article 1635 bis Q du Code général des impôts et la loi de finances pour 2026. Un CDD irrégulier, non écrit ou sans motif précis, peut aussi être requalifié en CDI (articles L1242-12 et L1245-1). Le salarié reçoit alors au moins un mois de salaire, et la fin du contrat est jugée selon les règles de rupture du CDI (article L1245-2).

Rebondir après un CDD rompu, un essai arrêté ou un apprentissage interrompu

Après la rupture d’un contrat d’apprentissage, vous ne perdez pas votre formation. Selon l’article L6222-18-2 du Code du travail, le CFA vous permet de suivre la formation théorique pendant six mois, avec le statut de stagiaire de la formation professionnelle. Il contribue aussi à vous trouver un nouvel employeur pour achever votre cycle. Après un CDD rompu ou un essai arrêté, la question porte souvent sur le projet lui-même : retrouver un poste du même type, ou changer de cap.

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Questions fréquentes

Un employeur peut-il annuler un CDD avant qu’il commence ?

Non, sauf faute grave, force majeure, inaptitude ou accord. Dès qu’un CDD a été conclu, sa rupture par l’employeur hors de ces cas ouvre droit à des dommages et intérêts au moins égaux aux rémunérations prévues jusqu’au terme, que le travail ait commencé ou non. La Cour de cassation l’a jugé le 26 septembre 2002, dans un arrêt publié rendu sous l’ancienne numérotation du Code, n° 00-42.581. Le contrat prévoyait pourtant deux jours d’essai.

Peut-on rompre librement l’essai d’un salarié protégé ?

Non. La loi protège certains salariés en raison du mandat ou des fonctions qu’ils exercent dans l’intérêt de l’ensemble des travailleurs. Cette protection s’applique aussi à la rupture de l’essai par l’employeur, selon un arrêt publié de la Cour de cassation du 26 octobre 2005, n° 03-44.585. L’employeur suit donc la procédure propre au mandat, y compris l’autorisation de l’inspecteur du travail quand elle est exigée.

Une absence prolonge-t-elle la période d’essai ?

Oui. L’essai sert à apprécier vos qualités : il est donc prolongé du temps de votre absence, par exemple des jours de récupération du temps de travail. Sauf clause contraire du contrat ou de la convention, la prolongation ne se limite pas aux jours ouvrables. La Cour de cassation l’a jugé le 11 septembre 2019, dans un arrêt publié, n° 17-21.976.

L’apprenti peut-il partir tout de suite si l’employeur manque gravement à ses obligations ?

Oui. Dans un avis publié du 15 avril 2026, n° 26-70.002, la Cour de cassation admet que l’apprenti rompe immédiatement le contrat s’il invoque des manquements graves de l’employeur rendant sa poursuite impossible. Il n’a alors ni préavis à respecter ni médiateur à saisir, et cette rupture n’est pas qualifiée de prise d’acte. Le juge apprécie ensuite la gravité des manquements, l’imputabilité de la rupture et les dommages et intérêts.

Un CDD peut-il être rompu pendant un arrêt maladie ?

Pas pour ce motif. L’arrêt maladie ne figure pas parmi les cas de rupture anticipée de l’article L1243-1. Pendant un arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle, l’article L1226-18 ne permet de rompre un CDD que pour faute grave ou force majeure. Toute autre rupture est nulle (article L1226-13). Le CDD prend fin, en revanche, à son terme.

Sources

• Code du travail : articles D6222-21-1, L1221-19, L1221-20, L1221-21, L1221-23, L1221-25, L1221-26, L1225-1, L1225-4, L1225-5, L1225-6, L1226-4, L1226-4-2, L1226-4-3, L1226-13, L1226-18, L1226-19, L1226-20, L1231-1, L1232-1, L1232-2, L1232-6, L1234-1, L1234-9, L1242-2, L1242-3, L1242-10, L1242-12, L1242-16, L1243-1, L1243-2, L1243-3, L1243-4, L1243-5, L1243-8, L1243-10, L1243-11, L1243-11-1, L1245-1, L1245-2, L1251-26, L1251-58-2, L1251-58-4, L1332-1, L1332-2, L1332-3, L1471-1, L2421-8, L3123-4, L3123-5, L3141-28, L5422-1, L6222-18, L6222-18-1, L6222-18-2, L6222-21, L6325-5
• Code général des impôts : article 1635 bis Q
• Cour d’appel de Besançon : 19 septembre 2025, RG n° 23/01081
• Cour d’appel de Paris : 19 novembre 2025, RG n° 22/04327
• Cour d’appel de Poitiers : 13 juin 2024, RG n° 22/01319
• Cour d’appel de Versailles : 21 janvier 2026, RG n° 23/01149
• Cour de cassation : chambre sociale, 5 novembre 2014, n° 13-18.114 ; chambre sociale, 9 avril 2026, n° 24-19.688 ; chambre sociale, 10 mars 2004, n° 01-44.750 ; chambre sociale, 11 septembre 2019, n° 17-21.976 ; chambre sociale, 15 novembre 2023, n° 21-23.949 ; chambre sociale, 16 octobre 2002, n° 00-40.869 ; chambre sociale, 20 mai 2026, n° 25-12.601 ; chambre sociale, 20 novembre 2007, n° 06-41.212 ; chambre sociale, 20 novembre 2013, n° 12-30.100 ; chambre sociale, 21 décembre 2006, n° 05-44.806 ; chambre sociale, 26 octobre 2005, n° 03-44.585 ; chambre sociale, 26 septembre 2002, n° 00-42.581 ; chambre sociale, avis du 15 avril 2026, n° 26-70.002
• Service-public.gouv.fr : Alternance ; fiche F1137 ; fiche F1729
• Textes officiels : Loi n° 2026-103 du 19 février 2026 de finances pour 2026, article 128
• Unédic : circulaire n° 2026-06 du 1er septembre 2026 ; Paramètres utiles, avril 2026 ; règlement général annexé à la convention du 15 novembre 2024