Quitter son emploi en outre-mer : ce qui change selon le territoire

Le Code du travail s’applique-t-il en outre-mer ?

Oui, dans huit territoires d’outre-mer, et pas dans les trois autres. Selon l’article L1521-1 du Code du travail, en vigueur dans cette rédaction depuis le 1er janvier 2018, ses règles sur les relations individuelles de travail valent en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon. Elles s’y appliquent « sous réserve des adaptations » prévues pour eux. La Nouvelle-Calédonie, la Polynésie française et Wallis-et-Futuna ont chacune leur propre droit du travail.

Si vous quittez votre emploi outre-mer, cette liste compte davantage que le statut de votre territoire. Dans les huit territoires du Code, votre licenciement, votre rupture conventionnelle et votre indemnité légale suivent les mêmes articles qu’en métropole. Ce qui change tient aux services de l’État, aux tribunaux et à la durée de votre chômage ; Mayotte a, en plus, plusieurs régimes propres. Dans le Pacifique, vos droits se lisent dans le droit local. Le Code donne même un sens précis au mot « France » : dans sa première partie, il vise la métropole et les huit territoires (article L1511-1).

« DOM-TOM » : un sigle que la Constitution a dépassé en 2003

Vous cherchez peut-être le « droit du travail des DOM-TOM ». Le sigle réunissait les départements et les territoires d’outre-mer. La révision constitutionnelle du 28 mars 2003 (loi constitutionnelle n° 2003-276) a remplacé cette seconde catégorie : la Constitution parle depuis des « collectivités d’outre-mer régies par l’article 74 ». À côté, les départements et régions d’outre-mer sont ceux où « les lois et règlements sont applicables de plein droit » (article 73). Le statut de la Nouvelle-Calédonie relève, lui, du titre XIII de la Constitution.

Ce découpage ne recoupe pas celui du droit du travail. Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon sont des collectivités d’outre-mer, comme les désigne l’Unédic, et le Code du travail s’y applique pourtant. Pour savoir quelles règles valent dans votre situation, partez de la liste de l’article L1521-1, pas de l’étiquette de votre territoire.

Licenciement aux Antilles, en Guyane et à La Réunion : les règles de métropole

Si vous êtes licencié·e en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique ou à La Réunion, ou si vous y signez une rupture conventionnelle, les règles sont celles de la métropole. Les adaptations du Code du travail pour l’outre-mer, rassemblées aux articles L1521-1 à L1524-13 (lus le 27 octobre 2026), ne touchent ni la procédure de licenciement, ni la rupture conventionnelle, ni l’indemnité légale. Convocation à l’entretien préalable, lettre, préavis, délais de rétractation et d’homologation : vous retrouvez ceux du droit commun.

Les motifs et les types de licenciement sont donc ceux que présente l’article licenciement : définition, motifs, types. L’indemnité légale aussi. Vous y avez droit en CDI à partir de 8 mois d’ancienneté ininterrompus, sauf faute grave (article L1234-9). Elle vaut au moins un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à dix ans, puis un tiers de mois pour les années à partir de dix ans (article R1234-2). Prenons, à titre d’exemple, une salariée de Fort-de-France licenciée après 12 ans d’ancienneté, avec un salaire de référence de 2 400 € bruts : 10 × 600 €, plus 2 × 800 €, soit 7 600 € au minimum.

Qui homologue : les services de l’État dans chaque territoire

Vos interlocuteurs, eux, changent. Selon l’article R1237-3, c’est le directeur régional chargé du travail, au lieu où l’employeur est établi, qui homologue une rupture conventionnelle. Outre-mer, aucun texte ne nomme en toutes lettres le service qui homologue, mais d’autres directions y exercent ses missions. En Guadeloupe, en Martinique et à La Réunion, cette fonction revient à la direction de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DEETS). Le décret n° 2010-1582 lui confie les missions des DREETS, les directions régionales de métropole : c’est donc elle qui homologue.

En Guyane, la direction générale des populations a remplacé l’ancienne direction chargée du travail (Dieccte) dans les textes réglementaires depuis le 1er janvier 2020 (décret n° 2019-894). En Guyane et en Martinique, enfin, les attributions que le Code donne au préfet passent au représentant de l’État dans la collectivité territoriale.

La page consacrée à la rupture conventionnelle en outre-mer détaille la demande d’homologation, votre assistance pendant les entretiens et le chômage qui suit. Elle passe aussi en revue les services de l’État de chaque territoire. Côté employeur, la page pour licencier en outre-mer reprend la procédure, le CSP à proposer et les services à saisir. Elle s’adresse aux RH et aux dirigeant·es qui organisent un départ dans l’un des territoires.

Si vous négociez votre départ, par une rupture conventionnelle ou une transaction, un accompagnement peut faire partie de l’accord. Le dossier pour demander un outplacement à votre employeur rassemble les arguments, un modèle de mail et une fiche d’une page à lui transmettre.

Chômage en outre-mer : des durées plus longues, sauf à Mayotte

Hors Mayotte, vous êtes indemnisé·e plus longtemps outre-mer qu’en métropole. Le règlement général d’assurance chômage annexé à la convention du 15 novembre 2024 (texte consolidé au 1er septembre 2026) écarte en effet le coefficient de 0,75 qui réduit la durée d’indemnisation. Cette dérogation vaut si vous résidez, à la date d’ouverture de vos droits, en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin ou à Saint-Pierre-et-Miquelon.

Votre durée est alors égale au nombre de jours calendaires de la période d’emploi retenue. Elle est plafonnée à 730 jours avant 55 ans, 913 jours à 55 et 56 ans et 1 095 jours à partir de 57 ans, l’âge étant apprécié à la fin du contrat. Elle ne peut être inférieure à 182 jours, ou à 152 jours pour une première ouverture de droits en vingt ans, au seuil réduit de 108 jours travaillés. Après une rupture conventionnelle individuelle, pour un contrat terminé depuis le 1er septembre 2026, les plafonds sont de 608 jours avant 55 ans et de 913 jours ensuite. Pour le reste, les conditions d’ouverture des droits et le calcul de votre allocation relèvent du même règlement qu’en métropole.

Autre exemple : un salarié de 45 ans licencié à Cayenne a assez travaillé pour atteindre le plafond. Il peut être indemnisé jusqu’à 730 jours, contre 548 s’il avait ouvert ses droits en résidant en métropole. Après un licenciement économique, le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) de droit commun vous est ouvert, entre autres conditions, si vous résidez dans un département d’outre-mer autre que Mayotte, à Saint-Pierre-et-Miquelon, à Saint-Barthélemy ou à Saint-Martin, selon l’Unédic. Il est prolongé jusqu’au 31 décembre 2026 en l’état des textes.

La page sur le chômage en outre-mer reprend les conditions, le calcul de la durée et le cas des seniors. Elle laisse Mayotte de côté, puisque son régime est distinct.

Démissionner pour se reconvertir : 1 300 jours, ou 1 825 à Mayotte

Si vous quittez votre emploi de votre propre initiative, le chômage n’est ouvert que dans des cas encadrés, dont la démission pour un projet de reconversion. Le règlement général vous demande au moins 1 300 jours travaillés au cours des 60 mois qui précèdent la fin du contrat. Il faut aussi avoir demandé un conseil en évolution professionnelle avant de démissionner. Enfin, la commission paritaire interprofessionnelle régionale doit attester le caractère réel et sérieux de votre projet. À Mayotte, le règlement propre au territoire demande au moins 1 825 jours d’affiliation au cours des 60 mois qui précèdent la fin du contrat.

Ces commissions s’appellent Transitions Pro. Celles de Guadeloupe, de Martinique, de Guyane, de La Réunion et de Mayotte sont agréées depuis le 1er janvier 2020, par des arrêtés du 16 décembre 2019. Transitions Pro Mayotte est en activité : sa commission du 4 septembre 2026 a instruit 18 dossiers, dont 9 démissions-reconversions (6 accordées). Le réseau Transitions Pro ne liste en revanche aucune association pour Saint-Barthélemy, Saint-Martin ou Saint-Pierre-et-Miquelon (page « Contacts en région », lue le 27 octobre 2026) : renseignez-vous auprès des services de l’État de votre collectivité avant de démissionner.

Mayotte : le Code du travail depuis 2018, un chômage et un CSP à part

À Mayotte, l’ordonnance n° 2017-1491 du 25 octobre 2017 a rendu le Code du travail applicable au 1er janvier 2018, en abrogeant le code du travail propre au territoire. Licenciement et rupture conventionnelle y suivent les règles de métropole. En revanche, votre assurance chômage, le contrat de sécurisation professionnelle et le SMIC ont des règles propres. Certaines parties du Code sont aussi arrivées plus tard : le compte personnel de formation le 1er janvier 2019, le conseil de prud’hommes le 1er janvier 2022.

Les accords collectifs conclus avant 2018 continuent de produire leurs effets s’ils ne sont pas moins favorables que le Code, jusqu’à leur terme, leur révision ou leur dénonciation. Pour la procédure, une différence de forme : tout document que le Code prévoit d’envoyer par lettre recommandée peut toujours vous être remis en main propre contre décharge. Un autre moyen qui donne une date certaine à sa réception convient aussi (article L1521-2-2). Côté législatif, deux articles adaptent la mise à la retraite (L1524-9 et L1524-10) ; la procédure de licenciement, elle, n’est pas modifiée.

Le conseil de prud’hommes de Mayotte compte deux sections : l’encadrement et une section interprofessionnelle. Le préfet de Mayotte et la DEETS de Mayotte y tiennent le rôle du préfet de région et de la direction régionale du travail.

Le SMIC est de 9,56 € de l’heure depuis le 1er juin 2026, contre 12,31 € en métropole et dans les sept autres territoires du Code. La loi de programmation pour la refondation de Mayotte du 11 août 2025 a porté le SMIC net mahorais à 87,5 % de sa valeur nationale au 1er janvier 2026. Le rapport annexé à la loi décrit un alignement du SMIC net sur le niveau national en décembre 2031. Autre échéance : selon l’ordonnance n° 2026-647 du 22 juillet 2026, le code de la sécurité sociale s’appliquera à Mayotte le 1er janvier 2028 ; plusieurs adaptations du Code du travail propres à Mayotte changent à la même date.

Chômage et CSP à Mayotte : l’ARE-M et le CSP-Mayotte

À Mayotte, votre allocation chômage s’appelle l’allocation d’aide au retour à l’emploi Mayotte (ARE-M). Elle est régie par une convention du 15 novembre 2024 propre au territoire. Sa durée est égale à la durée d’affiliation retenue : 182 jours au moins, 365 jours au plus, ou 730 jours à partir de 50 ans, âge apprécié à la fin du contrat. Le coefficient de 0,75 n’y figure pas.

Après un licenciement économique, le CSP-Mayotte dure 8 mois, contre 12 ailleurs. Il s’allonge des périodes de travail reprises après le 4e mois (2 mois au plus, sans dépasser 10 mois de date à date), des arrêts maladie indemnisés (4 mois au plus) et de certains congés. Il est prolongé, comme le CSP de droit commun, jusqu’au 31 décembre 2026.

Le chômage à Mayotte détaille les conditions de l’ARE-M, sa durée et son montant ; la page dit aussi ce que deviennent vos droits ouverts ailleurs. Le licenciement à Mayotte passe en revue ce qui diffère de la métropole, de la remise des lettres au conseil de prud’hommes. Il fait aussi le point sur le SMIC et les entrées en vigueur différées. Le licenciement économique à Mayotte suit la procédure et le CSP-Mayotte, de la proposition au versement de l’allocation. Il dit aussi ce que risque l’employeur qui ne le propose pas.

Saint-Barthélemy, Saint-Martin, Saint-Pierre-et-Miquelon : ce qui diffère

À Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon, le Code du travail s’applique comme en Guadeloupe, selon l’article L1521-1 en vigueur en 2026. Vous y retrouvez les mêmes règles de licenciement et de rupture conventionnelle, la même assurance chômage sans le coefficient de 0,75 et le même CSP. Ce qui diffère tient aux services de l’État, aux tribunaux et à la fiscalité. Saint-Barthélemy et Saint-Martin fixent leurs propres règles d’impôts ; à Saint-Pierre-et-Miquelon, le Code renvoie au code des impôts local.

À Saint-Barthélemy et à Saint-Martin, c’est la DEETS de la Guadeloupe qui exerce l’ensemble de ses missions. Un litige du travail y relève du conseil de prud’hommes de Basse-Terre, où siègent des conseillers prud’hommes résidant à Saint-Martin ou à Saint-Barthélemy. Des conseillers de Guadeloupe peuvent aussi être appelés à tenir séance à Saint-Martin, comme le prévoit l’article R1523-6, qui indemnise leurs déplacements. Les attributions du préfet y sont exercées par le représentant de l’État dans chaque collectivité.

À Saint-Pierre-et-Miquelon, le tribunal de première instance remplace le tribunal judiciaire, et le tribunal supérieur d’appel la cour d’appel. Le Code confie les attributions de la direction régionale du travail à un service local, celui du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle. Pour l’inspection du travail, un article réglementaire nomme, lui, le directeur de la cohésion sociale, du travail, de l’emploi et de la population. Aucun des textes lus ne nomme le service qui homologue une rupture conventionnelle dans l’archipel : renseignez-vous auprès des services de l’État sur place avant d’envoyer votre demande.

Pour vos indemnités de départ, les règles fiscales de métropole ne valent donc pas telles quelles dans ces trois collectivités. Cette page ne décrit pas le régime local des indemnités de rupture. Avant de chiffrer ce qui vous restera net d’impôt, interrogez le service des impôts de votre collectivité.

Nouvelle-Calédonie : un code du travail propre, sans rupture homologuée

En Nouvelle-Calédonie, le Code du travail national ne s’applique pas. La loi organique du 19 mars 1999 range le droit du travail, le droit syndical, la formation professionnelle et l’inspection du travail parmi les compétences de la Nouvelle-Calédonie. Vos règles se lisent donc dans le code du travail de Nouvelle-Calédonie, adopté par la loi du pays n° 2008-2 du 13 février 2008. La direction du travail et de l’emploi de Nouvelle-Calédonie en publie une édition intégrale, à jour au 12 juin 2026.

La rupture conventionnelle homologuée n’y existe pas. Selon la direction du travail, le droit calédonien « ne reconnaît que la rupture négociée de droit commun », et cette direction ne peut pas homologuer de résiliation conventionnelle. La rupture négociée n’est valable que si elle est indépendante de tout litige, rappelle-t-elle en citant le tribunal du travail de Nouméa (1er octobre 2010, n° 09/00190).

Le licenciement suit lui aussi son propre régime. L’indemnité légale, par exemple, ne vous est due en CDI qu’à partir de deux ans d’ancienneté ininterrompue chez le même employeur, sauf faute grave (article Lp. 122-27).

Le chômage relève d’un régime propre au territoire (article Lp. 441-1), géré par la CAFAT. Selon la CAFAT, vous devez notamment avoir cotisé au moins 9 mois comme salarié·e et travaillé au moins 1 521 heures en Nouvelle-Calédonie dans les 12 mois qui précèdent la rupture. L’allocation est versée au plus 9 mois avant 50 ans, 12 mois entre 50 et 55 ans et 14 mois au-delà, dans la limite de l’âge légal de départ à la retraite.

Le licenciement en Nouvelle-Calédonie reprend les motifs admis par les juges calédoniens, l’entretien préalable, le préavis et l’indemnité. Il dit aussi comment saisir le tribunal du travail. Le licenciement économique en Nouvelle-Calédonie part d’un constat : le code ne définit pas le motif économique, que la jurisprudence encadre. La page suit ensuite la procédure, l’information des représentants du personnel et le reclassement.

La page sur la rupture conventionnelle en Nouvelle-Calédonie explique la rupture négociée, ses conditions et les cas où elle est exclue. Elle dit aussi quand elle ouvre droit au chômage. Enfin, le chômage en Nouvelle-Calédonie va de l’inscription comme demandeur d’emploi à la demande d’allocation auprès de la CAFAT. Il détaille aussi le montant et vos obligations pendant l’indemnisation.

Polynésie française : le code polynésien, sans rupture conventionnelle

En Polynésie française, le droit du travail relève des autorités du pays. La loi organique du 27 février 2004 leur donne compétence dans toutes les matières qu’elle ne réserve pas à l’État, et le droit du travail ne figure pas dans la liste de l’État. Le texte de référence est le code du travail de la Polynésie française, institué par la loi du pays n° 2011-15 du 4 mai 2011. Il est consultable sur Lexpol, dans sa version consolidée du 9 janvier 2026.

Ce code ne prévoit pas de rupture conventionnelle. Son titre sur la rupture du CDI traite du licenciement, puis de la démission, de l’inaptitude, de la retraite, des contrats de chantier et du contrat d’assistance à la personne. L’indemnité de licenciement ne vous y est due en CDI qu’à partir de trois ans d’ancienneté ininterrompue chez le même employeur, sauf faute grave ou lourde (article Lp. 1224-7). Le code ne prévoit pas non plus d’allocation chômage comparable à celle de France Travail : sa partie sur l’emploi organise des dispositifs en faveur de l’emploi.

Le licenciement en Polynésie française suit la procédure, ses délais et le préavis. La page traite aussi des indemnités et du licenciement abusif devant le tribunal du travail.

La page sur la rupture conventionnelle en Polynésie française part de son absence dans le code. Elle présente les voies qui restent pour partir. Le chômage en Polynésie française fait le point sur ce qui existe après un licenciement. Il décrit l’inscription comme demandeur d’emploi et les dispositifs du pays.

Wallis-et-Futuna : la loi du 15 décembre 1952 et ses règles propres

À Wallis-et-Futuna, le Code du travail ne s’applique pas : le territoire ne figure pas dans la liste de l’article L1521-1. Votre contrat de travail y relève de la loi n° 52-1322 du 15 décembre 1952. Pour son application locale, une ordonnance du 26 janvier 2005 en a limité le champ aux « îles Wallis et Futuna ». Cette loi a ses propres règles de rupture : l’indemnité minimum de licenciement, par exemple, vous est due en CDI après deux ans d’ancienneté ininterrompue, sauf faute grave (article 51 bis).

Le taux et le calcul de cette indemnité sont fixés par arrêté de l’administrateur supérieur du territoire, en fonction de la rémunération brute. Un cas particulier concerne les salariés venus d’ailleurs. Si votre entreprise est établie en métropole ou dans l’un des huit territoires du Code et vous envoie travailler à Wallis-et-Futuna, son droit continue de régir votre contrat pendant vingt-quatre mois au plus (article L1531-1 du Code du travail).

La page sur le licenciement à Wallis-et-Futuna détaille le préavis, l’indemnité, le licenciement abusif et la saisine du tribunal du travail. Elle fait aussi le point sur ce qui existe après la perte d’un emploi sur le territoire.

Être accompagné après un départ, quel que soit le territoire

Si vous êtes licencié·e pour motif économique dans l’un des huit territoires du Code du travail, l’accompagnement public passe par le contrat de sécurisation professionnelle. C’est le CSP de droit commun ou, à Mayotte, le CSP-Mayotte. Dans les entreprises et les groupes d’au moins 1 000 salariés, hors redressement ou liquidation judiciaire, l’employeur vous propose à la place un congé de reclassement, selon l’article L1233-71 du Code du travail. En Nouvelle-Calédonie, le gouvernement peut engager des cellules de reclassement (article R. 412-1 du code calédonien).

Votre employeur peut aussi vous offrir un outplacement : un accompagnement payé par l’entreprise, qui s’ajoute à ces dispositifs sans les remplacer. Aucun texte n’interdit de le payer en plus d’un CSP. La page sur l’outplacement en outre-mer décrit comment il se déroule à distance. Elle présente aussi les aides publiques pour vous former hors de votre territoire.

Si vous voulez que ce départ débouche sur un projet, reste à savoir qui peut vous accompagner depuis votre territoire. Chez Chance, nous suivons à distance des personnes qui vivent dans les départements d’outre-mer. Notre outplacement individuel est financé par l’entreprise, dès un seul départ, et il avance selon les quatre étapes du Trèfle de Chance™ : Clarifier, Explorer, Valider, Concrétiser.

Le Collectif Chance, ce sont 20 000 Chanceux : c’est ainsi que nous appelons les personnes accompagnées. L’un d’eux, du métier que vous visez, peut tester votre projet avec vous (la Connexion Feedback) ; à partir d’une offre d’emploi, nous cherchons celui qui fera la passe décisive (la Connexion Dernier kilomètre). Le contenu de vos échanges avec nous reste inconnu de votre employeur.

Questions fréquentes

Licencié·e en Martinique, je m’installe en métropole : quelle durée de chômage ?

Celle qui correspond à votre lieu de résidence le jour où vos droits s’ouvrent. Le règlement d’assurance chômage écarte le coefficient de 0,75 pour le demandeur d’emploi qui réside en Martinique, ou dans les autres territoires cités, à la date d’ouverture des droits. Si vous les ouvrez après votre installation en métropole, la règle de métropole s’applique : 548 jours au plus avant 55 ans, au lieu de 730.

Je quitte Mayotte pour La Réunion : que deviennent mes droits au chômage ?

Ils vous suivent, dans la limite de ce qui reste. Les périodes de travail des deux régimes s’additionnent pour ouvrir des droits. Des droits ouverts à Mayotte sont transférables si vous vous inscrivez comme demandeur d’emploi à La Réunion, et inversement. L’allocation est alors calculée selon le règlement du territoire d’arrivée et versée dans la limite du reliquat (règlement général, articles 61 et 62). En quittant Mayotte, votre salaire de référence reste toutefois établi selon les règles mahoraises.

Une rupture conventionnelle signée à Mayotte ouvre-t-elle droit au chômage ?

Oui, à l’ARE-M. Le règlement d’assurance chômage de Mayotte ouvre l’allocation après une rupture conventionnelle, comme après un licenciement. Le règlement publié par l’Unédic ne prévoit pas de durée maximale propre à cette rupture : la règle générale s’applique, soit 365 jours au plus, ou 730 jours à partir de 50 ans. Les plafonds de 456 et 624 jours, ou de 608 et 913 jours, ne visent que la métropole et les autres territoires.

Licencié·e pour faute grave à Mayotte, puis-je toucher le chômage ?

Oui, si vous remplissez les autres conditions. Le règlement de Mayotte vise « un licenciement » sans distinguer son motif. La faute grave vous prive en revanche de l’indemnité légale de licenciement et du préavis, comme en métropole.

Le compte personnel de formation existe-t-il partout en outre-mer ?

Non. Le compte personnel de formation relève du Code du travail : il existe dans les huit territoires où celui-ci s’applique, à Mayotte depuis le 1er janvier 2019. Il n’existe pas en Nouvelle-Calédonie, en Polynésie française ni à Wallis-et-Futuna, où le Code ne s’applique pas et dont les codes du travail locaux n’en prévoient pas.

Sources

• CAFAT : « Allocation de chômage total »
• Code du travail : articles L1232-2, L1233-69, L1233-71, L1234-1, L1234-9, L1511-1, L1521-1, L1521-2-1, L1521-2-2, L1521-3, L1521-4, L1524-9, L1524-10, L1531-1, L6521-1, R1234-2, R1237-3, R1521-1, R1523-3, R1523-6, R1524-9, R8322-2
• Code général des collectivités territoriales : article LO6214-3 ; article LO6314-3
• Direction du travail et de l’emploi de Nouvelle-Calédonie : code du travail de Nouvelle-Calédonie, édition intégrale du 12 juin 2026 ; « Rupture négociée du contrat de travail et transaction »
• Lexpol : code du travail de la Polynésie française, version du 9 janvier 2026
• Textes officiels : Décret n° 2010-1582 du 17 décembre 2010, article 6 ; Décret n° 2010-1582 du 17 décembre 2010, article 7 ; Journal officiel, arrêté du 16 décembre 2019, agrément de Transitions Pro Guadeloupe ; Journal officiel, arrêté du 16 décembre 2019, agrément de Transitions Pro Guyane ; Journal officiel, arrêté du 16 décembre 2019, agrément de Transitions Pro Martinique ; Journal officiel, arrêté du 16 décembre 2019, agrément de Transitions Pro Mayotte ; Journal officiel, arrêté du 16 décembre 2019, agrément de Transitions Pro Réunion ; Journal officiel, arrêté du 22 mai 2026 relatif au relèvement du SMIC ; Journal officiel, avenant n° 2 à la convention du 17 juillet 2018 relative au CSP à Mayotte, agréé par arrêté du 24 septembre 2021 ; Journal officiel, décret n° 2019-894 du 28 août 2019 ; Journal officiel, loi constitutionnelle n° 2003-276 du 28 mars 2003 ; Journal officiel, loi n° 2025-797 du 11 août 2025 de programmation pour la refondation de Mayotte ; Journal officiel, ordonnance n° 2017-1491 du 25 octobre 2017 ; Journal officiel, ordonnance n° 2026-647 du 22 juillet 2026 ; Loi n° 52-1322 du 15 décembre 1952, article 51 bis ; Loi organique n° 99-209 du 19 mars 1999, article 22 ; Loi organique n° 2004-192 du 27 février 2004, article 13 ; Loi organique n° 2004-192 du 27 février 2004, article 14 ; Ordonnance n° 2005-57 du 26 janvier 2005, article 9
• Transitions Pro : « Contacts en région » ; Mayotte, commission paritaire du 4 septembre 2026
• Unédic : convention du 17 juillet 2018 relative au CSP à Mayotte ; fiche « Allocation d’aide au retour à l’emploi Mayotte (ARE-M) » ; fiche « Contrat de sécurisation professionnelle (CSP) » ; « Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) prolongé jusqu’à fin 2026 » ; règlement d’assurance chômage applicable à Mayotte ; règlement général annexé à la convention d’assurance chômage du 15 novembre 2024, texte consolidé