Licenciement pour insuffisance professionnelle

Insuffisance professionnelle : définition en droit du travail français

L’insuffisance professionnelle est un motif de licenciement qui reproche au salarié de mal exécuter les tâches de son poste, sans lui imputer de faute. Le Code du travail ne la définit pas : son article L1232-1 exige que tout licenciement pour motif personnel soit motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse, sans dresser la liste des motifs. Une recherche plein texte dans Légifrance, le 22 octobre 2026, ne trouve l’expression dans aucun article du Code du travail en vigueur.

Les critères viennent de la Cour de cassation. Dans un arrêt publié du 21 février 1990 (n° 87-40.167), une salariée avait été licenciée sans préavis, après une mise à pied conservatoire, pour la mauvaise exécution des tâches qui lui étaient confiées. Pour la Cour, une telle mauvaise exécution, qui procède d’une insuffisance professionnelle, ne caractérise pas une faute grave. Service-public.gouv.fr, dans sa fiche sur l’arrêt maladie, précise que ce motif doit reposer sur des éléments objectifs, vérifiables et imputables au salarié, et avoir une incidence sur le bon fonctionnement de l’entreprise.

Les mots du langage courant, « incompétence » ou « manque de performance », renvoient à ce motif. Écrire « insuffisance professionnelle » dans la lettre suffit à l’énoncer. La Cour de cassation y voit un motif matériellement vérifiable, qui peut être précisé et discuté devant les juges : elle l’a jugé le 23 mai 2000, dans un arrêt publié sous le n° 98-42.064. Les faits qui fondent ce motif se discutent ensuite devant le conseil de prud’hommes, si vous le saisissez.

L’insuffisance fait partie des motifs personnels sans faute, comme les absences qui désorganisent l’entreprise ou l’inaptitude. La vue d’ensemble se trouve dans l’article sur les motifs et les types de licenciement. Un tel départ peut aussi se négocier. Selon l’article L1237-11, une rupture conventionnelle se signe à deux et ne peut être imposée par aucune des parties. Une transaction suppose, elle, que vous ayez reçu la lettre de licenciement envoyée en recommandé avec avis de réception : sinon elle est nulle, selon un arrêt publié du 10 octobre 2018 (n° 17-10.066). Si vous souhaitez que cette rupture ouvre sur un nouveau projet, vous pouvez aussi demander un outplacement à votre employeur, qui peut figurer dans l’accord de départ.

Peut-on être licencié pour incompétence ou insuffisance professionnelle ?

Oui, vous pouvez être licencié pour insuffisance professionnelle si le motif repose sur des faits précis et vérifiables, liés à votre manière de travailler et assez sérieux pour justifier la rupture. Selon l’article L1235-1 du Code du travail, le juge se forge une conviction à partir des éléments apportés par l’employeur et par le salarié. Le doute, s’il en reste un, bénéficie au salarié. Les juges regardent aussi si l’employeur vous avait donné les moyens de tenir le poste.

Le contrôle porte sur les faits que l’employeur doit documenter, et sur ce qui les entoure :

• Des faits vérifiables. Un reproche que rien ne permet de vérifier ne suffit pas. Le 23 mai 2000, la Cour de cassation a approuvé une cour d’appel qui avait vu dans le « manque de motivation » reproché à une salariée un grief non matériellement vérifiable, de caractère subjectif (n° 98-40.635, publié).
• Des faits qui vous sont imputables. Les juges cherchent si la difficulté a une autre explication : un secteur en difficulté, des tâches nouvelles confiées pendant l’absence d’une collègue. Les arrêts de 2003 et de 2009 présentés plus bas en donnent deux exemples.
• Les moyens de tenir le poste. Selon l’article L6321-1, l’employeur « assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail ». Il veille aussi au maintien de leur capacité à occuper un emploi, face à l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Si la formation nécessaire ne vous a pas été donnée, vous pouvez l’opposer au grief.
• Aucune clause automatique. Dans l’affaire jugée le 14 novembre 2000, un avenant prévoyait que des objectifs manqués deux trimestres de suite pourraient motiver la rupture. La Cour de cassation a rappelé qu’une clause ne peut pas fixer à l’avance une cause de licenciement. Le juge apprécie lui-même si les objectifs, « fussent-ils définis au contrat », étaient réalistes (n° 98-42.371, publié).

Aucun texte ne fixe de règle propre à l’ancienneté pour ce motif. Un parcours sans reproche compte en revanche dans l’appréciation des faits : dans l’arrêt de 2009 présenté ci-dessous, le salarié n’avait jamais été critiqué dans ses fonctions.

Exemples d’insuffisance professionnelle jugés par la Cour de cassation

Les décisions suivantes, non publiées au bulletin, illustrent la règle sans la fixer.

• Un ingénieur commercial n’atteint pas des objectifs qu’il avait acceptés. Les juges relèvent qu’il disposait des moyens nécessaires et que les objectifs étaient réalisables. Rien n’établissait que son secteur traversait des difficultés particulières. L’insuffisance professionnelle est retenue et le licenciement validé : Cass. soc. 2 décembre 2003, n° 01-44.192, non publié.
• Un responsable d’exploitation commet de fréquentes erreurs de saisie dans la facturation. Il assure cette tâche nouvelle, sur un nouveau logiciel, en remplaçant une secrétaire absente, avec pour seule formation deux jours reçus plusieurs mois auparavant. Il n’avait jamais été critiqué dans ses fonctions. Faute de formation spécifique et d’accompagnement suffisants, son licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse : Cass. soc. 20 mai 2009, n° 07-42.945, non publié.
• Une conseillère, cadre, payée en partie à la commission, obtient des résultats inférieurs à ceux de deux collègues d’expérience comparable. L’employeur avait pris des mesures pour soutenir son activité et l’avait alertée à plusieurs reprises, sans réaction de sa part. Son manque d’autonomie est établi. La cause réelle et sérieuse est admise : Cass. soc. 6 mai 2025, n° 23-23.294, non publié.
• Une office manager, cadre, engagée en 1996, est licenciée pour faute grave après des erreurs répétées dans la tenue de la comptabilité. La cour d’appel écarte la faute grave mais retient une cause réelle et sérieuse. La Cour de cassation casse ce point : il fallait rechercher si ces erreurs procédaient d’une abstention volontaire ou d’une mauvaise volonté délibérée (Cass. soc. 17 septembre 2025, n° 24-16.336, non publié).

Insuffisance, faute, résultats, inaptitude : ce qui les sépare

L’insuffisance professionnelle se distingue de la faute par l’absence de volonté. Elle ne caractérise pas une faute grave, a jugé la Cour de cassation dans un arrêt publié du 21 février 1990. Un arrêt non publié du 17 septembre 2025 le formule ainsi : « L’insuffisance professionnelle, sauf abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée du salarié, ne constitue pas une faute ». Elle se distingue aussi de l’insuffisance de résultats, qui ne suffit pas seule à justifier un licenciement, et de l’inaptitude, que seul le médecin du travail peut déclarer.

Sans faute, l’employeur ne peut pas prononcer de sanction disciplinaire. Il ne peut pas non plus retenir une faute grave, qui vous ferait perdre préavis et indemnité de licenciement.

Faute simple ou insuffisance : deux procédures différentes

Le licenciement pour faute simple sanctionne un manquement. Il obéit au droit disciplinaire : l’employeur doit engager les poursuites dans les deux mois qui suivent sa connaissance du fait fautif, selon l’article L1332-4. La sanction intervient ensuite au plus tard un mois après le jour fixé pour l’entretien, selon l’article L1332-2. Le licenciement pour insuffisance ne sanctionne aucun comportement. Il suit la seule procédure du licenciement pour motif personnel, présentée plus bas.

Insuffisance de résultats : quand les objectifs ne sont pas atteints

Selon la Cour de cassation, « l’insuffisance des résultats ne peut constituer, en soi, une cause de licenciement » (3 avril 2001, n° 98-44.069, publié). Un licenciement pour insuffisance de résultats suppose donc deux vérifications du juge. Les objectifs étaient-ils réalistes ? La cour d’appel qui ne le recherche pas méconnaît ses pouvoirs (arrêt publié du 13 mars 2001, n° 99-41.812). Leur non-réalisation tient-elle à une insuffisance professionnelle ou à une faute du salarié ? C’est la seconde question, posée le 12 février 2002 dans un arrêt publié, n° 99-42.878. Quand les objectifs étaient réalistes et que leur échec résulte d’une insuffisance professionnelle, le juge n’a pas à relever de faute pour retenir une cause réelle et sérieuse : arrêt publié du 13 janvier 2004, n° 01-45.931.

Un commercial peut-il être licencié pour manque de résultat ? Oui, à ces conditions. Dans les décisions de 2003 et de 2025 citées plus haut, les juges ont regardé les moyens fournis, l’état du secteur et la comparaison avec des collègues d’expérience comparable.

Inaptitude, état de santé, vie privée : d’autres motifs

Quand votre difficulté à tenir le poste tient à votre état de santé, la question relève du médecin du travail : lui seul déclare l’inaptitude, après avoir étudié le poste et échangé avec vous et avec l’employeur, selon l’article L4624-4. L’état de santé ne peut pas, en lui-même, motiver un licenciement : l’article L1132-1 l’interdit. Le 9 octobre 2002, la Cour de cassation a ainsi approuvé un arrêt qui privait de cause réelle et sérieuse le licenciement d’un scieur (n° 00-45.558, non publié). La lettre invoquait la faiblesse de sa vue, alors que le médecin du travail l’avait déclaré apte sans réserve.

Deux autres motifs non disciplinaires ne portent pas sur la qualité du travail. Les absences prolongées ou répétées pour maladie peuvent justifier un licenciement si elles désorganisent l’entreprise. Il faut aussi qu’elles obligent l’employeur à remplacer définitivement le salarié par une embauche en contrat à durée indéterminée (CDI), selon service-public.gouv.fr. Un fait tiré de la vie privée ne permet pas, en principe, de licencier, sauf si le comportement du salarié « a créé un trouble objectif caractérisé au sein de l’entreprise ». La Cour de cassation l’a rappelé dans un arrêt publié du 21 octobre 2026 (n° 24-22.661), à propos d’un directeur d’agence.

Procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle : les étapes

Le licenciement pour insuffisance professionnelle suit la procédure de tout licenciement pour motif personnel (Code du travail, articles L1232-2 à L1232-6). Vous recevez d’abord une convocation à un entretien préalable, envoyée en recommandé ou remise en main propre contre décharge. L’entretien ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après sa présentation ou sa remise. L’employeur y indique ses motifs et recueille vos explications. La lettre de licenciement, recommandée avec avis de réception, ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien.

Un calendrier calculé jour par jour figure dans l’article sur les étapes et les délais de la procédure.

À l’entretien préalable : préparer vos explications

Pour une insuffisance, l’entretien est le moment de dire ce qui vous a manqué : une formation, un outil, du temps, des objectifs revus en cours d’année, une charge alourdie. Vous pouvez venir avec une personne de l’entreprise. Faute de représentants du personnel dans l’entreprise, un conseiller du salarié, choisi sur une liste dressée par l’administration, peut aussi vous accompagner, selon l’article L1232-4. Notez ce qui se dit.

Lettre de licenciement pour insuffisance professionnelle : son contenu

La lettre énonce le ou les motifs invoqués par l’employeur, selon l’article L1232-6. Celui-ci peut s’appuyer sur l’un des six modèles du décret du 29 décembre 2017, n° 2017-1820, dont l’un vise le licenciement pour motif personnel non disciplinaire. La version proposée par le Code du travail numérique invite à « préciser les éléments ayant permis de constater cette insuffisance professionnelle ».

Un exemple de lettre pour motif personnel non disciplinaire, qui suit ce modèle en plus court et cite l’insuffisance professionnelle comme motif possible, figure dans l’article consacré à la lettre de licenciement et à ses modèles.

Vous avez quinze jours après la notification pour demander des précisions sur les motifs, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. L’employeur peut y répondre dans les quinze jours de sa réception, selon l’article R1232-13. Aucun arrêt ne fixe le point de départ de vos quinze jours : par prudence, comptez-les depuis l’envoi de la lettre. Sans cette demande de votre part, une motivation insuffisante ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse : elle ouvre droit à une indemnité d’un mois de salaire au plus. Si le licenciement se révèle en plus dépourvu de cause réelle et sérieuse, c’est l’indemnité du barème qui répare ce défaut, selon l’article L1235-2.

Quelles indemnités et quel préavis en cas d’insuffisance professionnelle ?

Licencié pour insuffisance professionnelle, vous gardez tous les droits d’un licenciement sans faute grave. L’article L1234-1 du Code du travail vous accorde un préavis légal d’un mois de six mois à deux ans d’ancienneté, puis de deux mois à partir de deux ans. S’il vous en dispense, l’employeur vous le paie sous forme d’indemnité compensatrice. S’y ajoutent l’indemnité légale de licenciement, dès 8 mois d’ancienneté ininterrompue en CDI, et le paiement des congés payés que vous n’avez pas pris.

Le montant minimal de l’indemnité se calcule par tranches, selon l’article R1234-2 : un quart de mois de salaire pour chacune des dix premières années, un tiers de mois pour chaque année suivante. Une année incomplète se calcule au prorata de ses mois complets. Pour le salaire de référence, le calcul le plus avantageux s’applique : la moyenne mensuelle de vos douze derniers mois, ou le tiers de vos trois derniers mois de salaire, primes annuelles proratisées. Des règles plus favorables, prévues par la convention collective, le contrat ou un usage, remplacent ces minimums. Un arrêt maladie ne rompt pas votre ancienneté, mais sa durée n’entre pas dans le calcul des huit mois.

• Prenons une salariée de 4 ans et 6 mois d’ancienneté, dont la moyenne des douze derniers mois atteint 2 800 € bruts. Elle touche au minimum 2 800 × 1/4 × 4 = 2 800 €, plus 2 800 × 1/4 × 6/12 = 350 €, soit 3 150 €. Son préavis est de deux mois.
• Prenons un salarié de 13 ans d’ancienneté à 3 600 € bruts. Les dix premières années donnent 3 600 × 1/4 × 10 = 9 000 €, les trois suivantes 3 600 × 1/3 × 3 = 3 600 €, soit 12 600 € au minimum.

La fiscalité de l’indemnité et les montants conventionnels plus élevés sont présentés avec le calcul de l’indemnité de licenciement.

Licenciement pour insuffisance professionnelle et chômage : vos droits

Un licenciement pour insuffisance professionnelle donne droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) dans les conditions de droit commun. Le règlement d’assurance chômage annexé à la convention du 15 novembre 2024 ouvre ce droit après un licenciement, et l’Unédic précise : quel qu’en soit le motif. En règle générale, vous devez justifier de 130 jours travaillés ou 910 heures sur les 24 mois qui précèdent la fin de votre contrat, ou sur 36 mois si vous aviez au moins 55 ans à cette date.

Si vous n’avez ouvert aucun droit au chômage depuis 20 ans, 108 jours ou 758 heures suffisent pour une fin de contrat depuis le 1er avril 2026, selon l’Unédic. La durée d’indemnisation dépend de vos jours d’emploi. Selon l’Unédic, elle va jusqu’à 548 jours si vous avez moins de 55 ans à la fin du contrat, 685 jours à 55 ou 56 ans, 822 jours dès 57 ans. Seules les ruptures conventionnelles individuelles terminées depuis le 1er septembre 2026 ont des plafonds réduits. Vous pouvez vous inscrire à France Travail dès le lendemain de la fin du contrat, au terme du préavis, sans attendre que l’employeur ait transmis son attestation. Un délai d’attente de 7 jours précède le premier jour indemnisé. La part de vos indemnités qui dépasse les indemnités légales retarde encore ce premier versement : c’est le différé spécifique. Il est égal à cette part divisée par 111,8 pour une fin de contrat en 2026 (la décimale est abandonnée), dans la limite de 150 jours.

La mutuelle et la prévoyance de l’entreprise vous restent acquises gratuitement tant que vous êtes indemnisé, en vertu de l’article L911-8 du Code de la sécurité sociale. Ce maintien dure au plus douze mois, et jamais plus longtemps que votre dernier contrat.

Comment contester un licenciement pour insuffisance professionnelle ?

Pour contester un licenciement pour insuffisance professionnelle, vous saisissez le conseil de prud’hommes dans un délai de douze mois à compter de sa notification. Fixé par l’article L1471-1 du Code du travail, ce délai ne vaut pas pour une action fondée sur une discrimination ou un harcèlement. Il court de la réception de la lettre recommandée (Cour de cassation, 21 mai 2025, n° 24-10.009, publié). Toute instance introduite depuis le 1er mars 2026 donne lieu à une contribution de 50 € (timbre fiscal électronique), sauf aide juridictionnelle.

Se défendre : les éléments qui comptent face à une insuffisance

Les preuves à rassembler sont surtout des écrits datés, à réunir dès la convocation :

• la lettre de licenciement et, si vous les avez demandées, les précisions de l’employeur : selon l’article L1235-2, elles fixent les limites du litige ;
• vos entretiens d’évaluation et vos objectifs, avec leurs dates. Selon l’article L1222-3, les méthodes d’évaluation doivent vous avoir été annoncées avant leur mise en œuvre et rester pertinentes au regard de leur but. L’entretien de parcours professionnel, organisé tous les quatre ans, ne porte pas sur l’évaluation de votre travail, précise l’article L6315-1 ;
• les formations suivies ou demandées, les outils fournis et les consignes reçues, à rapprocher de l’obligation d’adaptation au poste. Si un plan d’amélioration écrit vous a été remis, comparez ses objectifs aux moyens réellement donnés ;
• ce qui pesait sur vos résultats sans dépendre de vous : surcharge, remplacement d’un collègue, réorganisation, marché en recul ;
• les messages de satisfaction, les primes, l’absence de reproche avant la procédure.

Pour l’audience, un avocat ou un défenseur syndical peut vous assister ou vous représenter. L’article R1453-2 habilite aussi un salarié appartenant à votre branche, ainsi que le conjoint, le partenaire de Pacs ou le concubin.

Ce que le juge peut accorder

Quand le juge estime le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et que la réintégration n’intervient pas, il fixe l’indemnité dans les limites du barème de l’article L1235-3. Elle dépend de vos années complètes d’ancienneté. Pour 8 ans dans une entreprise de 25 salariés, par exemple, elle se situe entre 3 et 8 mois de salaire brut. Sous 11 salariés, le minimum descend à 2 mois. Le juge peut prendre en considération les indemnités de licenciement déjà versées, à l’exception de l’indemnité légale. Quand la cause est réelle et sérieuse, une simple irrégularité de procédure vaut au plus un mois de salaire, selon l’article L1235-2. Le barème complet et la saisine sont détaillés dans l’article sur le barème et la contestation aux prud’hommes.

Modèle de lettre de contestation d’un licenciement pour insuffisance professionnelle

Une lettre à l’employeur garde la trace de votre désaccord. Envoyée en recommandé avec avis de réception dans les quinze jours de la notification, elle vaut aussi demande de précisions au sens de l’article R1232-13. Les passages entre crochets sont à compléter.

[Prénom Nom], [adresse]

Lettre recommandée avec avis de réception à [nom de l’entreprise], [adresse]

Objet : contestation du motif de mon licenciement notifié le [date]

Madame, Monsieur,

Par lettre du [date], reçue le [date], vous m’avez notifié mon licenciement pour insuffisance professionnelle. Je conteste ce motif. [Exemples : mes objectifs de [année] ont été relevés en [mois] sans moyens supplémentaires ; je n’ai reçu aucune formation sur [outil ou tâche] ; mes évaluations de [années] ne relevaient aucune insuffisance.]

Je vous demande, sur le fondement de l’article R1232-13 du Code du travail, de préciser les faits sur lesquels repose ce motif.

Je me réserve la possibilité de saisir le conseil de prud’hommes.

Je vous prie de recevoir, Madame, Monsieur, mes salutations distinguées.

[Signature]

CDD, arrêt maladie, salarié protégé : les situations particulières

En contrat à durée déterminée (CDD), l’insuffisance professionnelle ne permet pas de rompre le contrat avant son terme. Hors accord des parties, l’article L1243-1 du Code du travail ne permet cette rupture anticipée qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude que le médecin du travail a constatée. Le CDD à objet défini obéit à une règle propre. En CDI, un arrêt de travail, un mandat de représentant du personnel ou un handicap reconnu changent les règles ; certaines professions de santé ont une procédure propre.

• Arrêt maladie d’origine non professionnelle. Service-public.gouv.fr admet un licenciement pour insuffisance professionnelle pendant l’arrêt, sur les mêmes éléments objectifs. Vous pouvez donc être licencié pendant un arrêt maladie, jamais en raison de votre état de santé. Si la maladie vous empêche d’effectuer le préavis, l’indemnité compensatrice de préavis ne vous est pas due, sauf dispense de l’employeur, selon la même fiche.
• Arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle. Tant que votre contrat est suspendu, seules une faute grave ou l’impossibilité de le maintenir pour une raison sans lien avec l’accident ou la maladie autorisent la rupture, selon l’article L1226-9. Une rupture prononcée hors de ces deux cas est nulle, ajoute l’article L1226-13.
• Salarié protégé. Pour un salarié qui détient l’un des mandats énumérés à l’article L2411-1 (élu du comité social et économique, délégué syndical, conseiller prud’homme, notamment), le licenciement exige l’autorisation de l’inspecteur du travail, quel qu’en soit le motif.
• Travailleur handicapé. Le préavis est doublé, sans dépasser trois mois, selon l’article L5213-9.
• Salarié âgé. L’âge, comme l’état de santé ou le handicap, ne peut motiver ni un licenciement ni une mesure discriminatoire dans l’évaluation de la performance, selon l’article L1132-1. Un tel acte est nul, précise l’article L1132-4.
• Médecin, chirurgien-dentiste ou sage-femme. Une procédure ordinale, distincte du licenciement, permet de suspendre temporairement le droit d’exercer en cas d’« insuffisance professionnelle rendant dangereux l’exercice de la profession ». Elle suppose le rapport motivé de trois experts, selon l’article R4124-3-5 du Code de la santé publique.

Après un licenciement pour insuffisance, faire le point sur ses compétences

Après un licenciement pour insuffisance professionnelle, faire le point sur vos compétences aide à séparer deux choses. D’un côté, ce qui tenait au poste, à ses moyens ou à son organisation ; de l’autre, ce que vous savez faire et voulez faire ensuite. Le motif vise la tenue d’un poste donné, à un moment donné : les juges apprécient l’insuffisance au regard des tâches confiées et des moyens fournis, comme dans les arrêts de 2003 et de 2009.

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Questions fréquentes

Faut-il un avertissement avant un licenciement pour insuffisance ?

Non. Service-public.gouv.fr le rappelle : il n’est pas nécessaire d’avoir reçu un ou plusieurs avertissements avant d’être licencié. Un avertissement est d’ailleurs une sanction, qui suppose un agissement considéré comme fautif, selon l’article L1331-1. Le 6 mai 2025, la Cour de cassation a cassé un arrêt qui validait un avertissement pour insuffisance de résultats. Les juges du fond n’avaient pas recherché si cette insuffisance procédait d’une abstention volontaire ou d’une mauvaise volonté (n° 23-23.294, non publié).

Une faute et une insuffisance peuvent-elles figurer dans la même lettre ?

Oui, si elles reposent sur des faits distincts et si l’employeur respecte les règles de procédure propres à chaque motif. La Cour de cassation l’a jugé dans le même arrêt du 6 mai 2025. Le juge qualifie lui-même les faits invoqués dans la lettre, a-t-elle rappelé le 17 septembre 2025 : des erreurs présentées comme fautives peuvent ainsi relever de l’insuffisance, qui n’est pas une faute sans abstention volontaire ni mauvaise volonté délibérée.

Une mise à pied conservatoire rend-elle le licenciement disciplinaire ?

Pas nécessairement. Le 3 février 2010, la Cour de cassation a approuvé le licenciement pour insuffisance professionnelle d’un salarié d’abord mis à pied à titre conservatoire (n° 07-44.491, publié). C’est le motif écrit dans la lettre qui détermine le caractère disciplinaire ou non du licenciement, a-t-elle confirmé le 9 mars 2022 (n° 20-17.005, publié). Seule une faute grave permet en revanche de ne pas payer le salaire de la mise à pied, selon un arrêt publié du 23 novembre 2022 (n° 21-12.125).

Combien de temps l’employeur a-t-il pour agir après les faits ?

Aucun texte ne fixe de délai propre à l’insuffisance professionnelle. L’article L1332-4 et son délai de deux mois visent un « fait fautif ». Et quand le licenciement n’est pas disciplinaire, il n’existe pas de délai légal maximal pour envoyer la lettre après l’entretien, indique service-public.gouv.fr. Des faits anciens restent soumis au contrôle du juge sur leur réalité et leur sérieux.

Un fonctionnaire peut-il être licencié pour insuffisance professionnelle ?

Oui. L’article L553-1 du Code général de la fonction publique prévoit ce cas de licenciement. Le licenciement pour insuffisance d’un fonctionnaire est prononcé « après observation de la procédure prévue en matière disciplinaire », selon l’article L553-2. L’agent licencié peut recevoir une indemnité dans des conditions fixées par décret, ajoute l’article L553-3.

Sources

• BOFiP : BOI-ENR-TIM-30 (contribution pour l’aide juridique)
• Code de la santé publique : article R4124-3-5
• Code de la sécurité sociale : article L911-8
• Code du travail : articles L1132-1, L1132-4, L1222-3, L1226-9, L1226-13, L1232-1, L1232-2, L1232-3, L1232-4, L1232-6, L1234-1, L1234-5, L1234-9, L1234-11, L1235-1, L1235-2, L1235-3, L1237-11, L1243-1, L1331-1, L1332-2, L1332-4, L1471-1, L2411-1, L3141-28, L4624-4, L5213-9, L6315-1, L6321-1, R1232-13, R1234-1, R1234-2, R1234-4, R1453-2
• Code du travail numérique : modèle de lettre de licenciement pour motif personnel non disciplinaire
• Code général de la fonction publique : articles L553-1, L553-2, L553-3
• Cour de cassation : chambre sociale, 2 décembre 2003, n° 01-44.192 ; chambre sociale, 3 avril 2001, n° 98-44.069 ; chambre sociale, 3 février 2010, n° 07-44.491 ; chambre sociale, 6 mai 2025, n° 23-23.294 ; chambre sociale, 9 mars 2022, n° 20-17.005 ; chambre sociale, 9 octobre 2002, n° 00-45.558 ; chambre sociale, 10 octobre 2018, n° 17-10.066 ; chambre sociale, 12 février 2002, n° 99-42.878 ; chambre sociale, 13 janvier 2004, n° 01-45.931 ; chambre sociale, 13 mars 2001, n° 99-41.812 ; chambre sociale, 14 novembre 2000, n° 98-42.371 ; chambre sociale, 17 septembre 2025, n° 24-16.336 ; chambre sociale, 20 mai 2009, n° 07-42.945 ; chambre sociale, 21 février 1990, n° 87-40.167 ; chambre sociale, 21 mai 2025, n° 24-10.009 ; chambre sociale, 21 octobre 2026, n° 24-22.661 ; chambre sociale, 23 mai 2000, n° 98-40.635 ; chambre sociale, 23 mai 2000, n° 98-42.064 ; chambre sociale, 23 novembre 2022, n° 21-12.125
• France Travail : « Faut-il attendre son attestation employeur pour s’inscrire ? »
• Service-public.gouv.fr : fiche F133 (arrêt maladie et licenciement) ; fiche F2835 (licenciement pour motif personnel) ; fiche F2839 (procédure de licenciement pour motif personnel)
• Textes officiels : Décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017 (modèles de lettre de licenciement)
• Unédic : « Assurance chômage : ce qui change le 1er septembre 2026 » ; « Assurance chômage : une condition d’accès assouplie pour les primo-entrants » ; fiche « Durée d’indemnisation » ; Paramètres utiles, avril 2026 ; règlement général annexé à la convention du 15 novembre 2024 (texte consolidé)