Licenciement économique en Nouvelle-Calédonie : étapes, indemnités, reclassement

Licenciement économique en Nouvelle-Calédonie : quel motif faut-il prouver ?

En Nouvelle-Calédonie, tout licenciement économique doit reposer sur une cause réelle et sérieuse, selon l’article Lp. 122-9 du code du travail de Nouvelle-Calédonie, dans l’édition de la direction du travail à jour au 12 juin 2026. Le code ne définit pas le motif économique. Pour la direction du travail, il tient à des difficultés économiques, à une réorganisation ou à la cessation d’activité, sans lien avec votre personne. L’employeur doit aussi prouver qu’il ne pouvait pas vous reclasser.

La partie du Code du travail national sur les relations individuelles de travail ne vise pas la Nouvelle-Calédonie (article L1521-1), à qui la loi organique du 19 mars 1999 confie le droit du travail (article 22). Sa liste des motifs, présentée dans la page sur la définition du licenciement économique, ne vaut pas ici. La cour d’appel de Nouméa exige la réalité de la cause économique et l’impossibilité du reclassement (22 juin 2009, n° 08/243).

Les difficultés doivent être « suffisamment importantes et durables », a jugé le tribunal du travail de Nouméa le 1er décembre 2006, cité par la direction du travail. Une réorganisation suppose une compétitivité en péril. Les difficultés s’apprécient au jour de la notification du licenciement, jamais d’après des faits postérieurs, et ne doivent pas venir d’une attitude intentionnelle ou frauduleuse de l’employeur. Dans un groupe, elles s’apprécient au niveau du groupe, dans la limite de son secteur d’activité, précise une note de l’édition du code.

Il faut ensuite un effet sur votre emploi : suppression effective du poste, transformation à laquelle vous ne vous adaptez pas, ou modification du contrat que vous refusez. Un poste repris par un autre salarié, même moins payé, n’est pas supprimé, rappelle la direction du travail. La Cour de cassation a censuré un arrêt de Nouméa qui validait un licenciement sans que l’employeur justifie la suppression du poste réellement occupé au jour du licenciement (chambre sociale, 11 juin 2025, n° 24-11.683, non publié). Seule une cessation complète de l’activité peut constituer en elle-même un motif économique, selon la cour d’appel de Nouméa (29 janvier 2019, n° 18/05).

Le 25 janvier 2024, la cour d’appel de Nouméa a jugé sans cause réelle et sérieuse un licenciement collectif décidé en 2020 par un établissement hôtelier (RG 22/00059). Ses pertes avaient fortement baissé, et il avait reçu des aides provinciales et recouru au chômage partiel.

Baisse de salaire ou d’horaires refusée : un licenciement économique

Être licencié pour avoir refusé une modification du contrat proposée pour un motif qui ne tient pas à votre personne, sur le salaire, les horaires ou les fonctions, c’est subir un licenciement économique. La Cour de cassation l’a jugé en appliquant l’article Lp. 122-9, le 19 juin 2019 (n° 18-11.824, non publié). Selon la direction du travail, l’employeur propose la modification par lettre recommandée et laisse un temps de réflexion raisonnable, que le code ne chiffre pas. Le délai d’un mois du Code du travail national ne s’applique pas, a rappelé la cour d’appel de Nouméa le 18 décembre 2025 (RG 25/00011). Elle a admis huit jours, dix-sept en réalité, pour une salariée informée de la situation depuis au moins un an.

Fin de chantier : la procédure du motif personnel

Le licenciement qui, à la fin d’un chantier, revêt « un caractère normal selon la pratique habituelle » suit la procédure du motif personnel, sauf accord contraire, dit l’article Lp. 122-21. Le 29 juin 2026, la cour d’appel de Nouméa a ainsi jugé fondé le licenciement d’une cadre engagée par un contrat à durée indéterminée (CDI) de chantier pour un projet minier arrêté puis abandonné (RG 25/00067). La fin du chantier doit être réelle : la simple réduction de l’activité d’un chantier qui continue n’en est pas la fin, selon la même cour en 2013.

Indemnités du licenciement économique : préavis, indemnité légale et AIT

En Nouvelle-Calédonie, un licenciement économique ouvre les mêmes indemnités qu’un licenciement pour motif personnel : le code calédonien, à jour au 12 juin 2026, n’en prévoit aucune de propre. Le préavis est d’un mois de six mois à moins de deux ans d’ancienneté, de deux mois au-delà (article Lp. 122-22). En CDI, l’indemnité de licenciement est due dès deux ans d’ancienneté : au moins un dixième de mois de salaire pour chaque année de service, si vous êtes payé au mois (articles Lp. 122-27 et R. 122-4).

L’accord interprofessionnel territorial, ou AIT, est étendu aux professions minières, industrielles, commerciales, artisanales et libérales et aux associations. Son article 87 prévoit trois mois de préavis au-delà de dix ans d’ancienneté. Son article 88 ajoute un quinzième de mois d’indemnité par année au-delà de dix ans. L’avenant des cadres fixe trois mois de préavis et une indemnité plafonnée à dix mois de traitement. La page sur le licenciement en Nouvelle-Calédonie détaille ces calculs en francs CFP.

Par égalité de traitement, la cour d’appel de Nouméa a confirmé un troisième mois de préavis accordé à une salariée : une collègue du même service, licenciée comme elle pour motif économique, l’avait reçu (18 décembre 2025, RG 25/00011).

Ces montants sont des minimums : votre contrat peut prévoir mieux, selon l’article Lp. 111-1. Pour obtenir en plus un accompagnement payé par l’employeur, appuyez-vous sur le dossier pour demander un outplacement à votre employeur : arguments et modèle de mail.

Licenciement économique d’un seul salarié : entretien, lettre et délais

Pour le licenciement économique d’un seul salarié sur trente jours, l’article Lp. 122-13 du code du travail calédonien impose un entretien préalable. L’employeur y fait état des mesures envisagées pour éviter le licenciement. La lettre recommandée avec avis de réception ne peut ensuite être expédiée moins de sept jours francs après la date prévue de l’entretien, quinze jours pour un salarié du personnel d’encadrement. Elle énonce les motifs et mentionne la priorité de réembauchage.

Les trente jours se comptent à partir de l’entretien, selon l’article Lp. 122-12. Un délai franc ne compte ni le jour de l’acte qui le fait courir, ni celui où il s’achève, rappelle la direction du travail. Pour un entretien le lundi 9 novembre 2026, la lettre ne peut donc pas partir avant le mardi 17 novembre, ni avant le mercredi 25 novembre pour le personnel d’encadrement.

Le code ne dit pas si un dimanche ou un jour férié compte comme jour franc, et aucune décision lue ne le tranche. Or l’exemple de l’article 86 bis de l’AIT, pour un seul jour franc, fait partir la lettre le mardi après un entretien du samedi, pas le lundi. Sans compter ni les dimanches ni le 11 novembre, férié, les deux dates passent au jeudi 19 et au samedi 28 novembre.

La lettre précise l’incidence des difficultés sur votre emploi. Si elle invoque le motif économique sans préciser cette incidence, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, a jugé le tribunal du travail de Nouméa le 20 avril 2007, cité par la direction du travail. Sa date de présentation fait courir le préavis. L’employeur informe ensuite les représentants du personnel à leur réunion mensuelle suivante, puis le directeur du travail et de l’emploi dans les huit jours de l’envoi (article R. 122-3).

Le non-respect des sept jours francs rend la procédure irrégulière, selon le tribunal du travail en 2016, tout comme l’absence d’entretien, de mesures de reclassement ou de mention de la priorité de réembauchage, selon la cour d’appel en 2010. Les délais du Code du travail national, décrits dans la page sur la procédure de licenciement économique, ne s’appliquent pas ici.

Deux licenciements économiques ou plus : consultation et délai de trente jours

À partir de deux licenciements économiques sur trente jours, l’article Lp. 122-14 du code du travail calédonien impose une procédure collective. L’employeur consulte le comité d’entreprise ou les délégués du personnel en deux réunions, reçoit chaque salarié concerné en entretien individuel et notifie le projet au directeur du travail et de l’emploi. Les lettres ne peuvent partir qu’au moins trente jours francs après cette notification, sauf accord plus favorable, selon l’article Lp. 122-17.

1. Avec la convocation, les représentants reçoivent les raisons du projet, le nombre de licenciements, les salariés visés, le calendrier et les mesures envisagées, selon l’article Lp. 122-16.
2. Deux réunions se tiennent, à sept jours francs d’écart, selon l’article Lp. 122-15. L’employeur répond de façon motivée aux suggestions des représentants.
3. Chaque salarié concerné est reçu en entretien individuel et peut se faire assister par une personne du personnel, prévoit l’article Lp. 122-17.
4. Le projet est notifié au directeur du travail et de l’emploi au plus tôt le lendemain de la deuxième réunion. Celui-ci vérifie la consultation en quatorze jours francs, selon l’article Lp. 122-18.
5. Les lettres, motivées et mentionnant la priorité de réembauchage, partent au moins trente jours francs après la notification. Si l’employeur répond plus tard aux observations de l’administration, elles attendent cette réponse.

Exemple, en comptant tous les jours : première réunion le lundi 9 novembre 2026, deuxième le mardi 17 au plus tôt, notification le mercredi 18, lettres au plus tôt le samedi 19 décembre. Sans les dimanches ni les jours fériés, ces dates passent aux 19 et 20 novembre, puis au lundi 28 décembre.

Sans délégués du personnel ni comité d’entreprise

Les délégués du personnel sont élus à partir de onze salariés et le comité d’entreprise existe à partir de cinquante, selon les articles Lp. 341-1 et Lp. 342-1. Sans eux, la procédure collective s’applique quand même. L’employeur joint à sa notification le procès-verbal de carence, ou adresse directement au directeur du travail les renseignements prévus pour les représentants, dit l’article Lp. 122-18. L’entretien individuel et le délai de trente jours francs restent dus, précise la direction du travail.

Redressement ou liquidation judiciaire

En redressement ou en liquidation judiciaire, l’administrateur, l’employeur ou le liquidateur consulte les représentants du personnel et informe le directeur du travail avant de licencier, selon l’article Lp. 122-19. En 2008, la cour d’appel de Nouméa a jugé que l’entretien préalable n’est pas prévu en liquidation et que l’obligation de reclassement ne pèse pas sur le liquidateur d’une société sans activité.

Ordre des licenciements : qui part quand plusieurs postes sont visés ?

Pour désigner les salariés licenciés, l’employeur applique les critères de la convention ou de l’accord collectif. À défaut, il les définit après consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, selon l’article Lp. 122-11 du code du travail calédonien. Ces critères tiennent notamment compte des charges de famille, en particulier des parents isolés, de l’ancienneté et des qualités professionnelles. Ils valent pour un licenciement individuel comme collectif, par catégorie professionnelle.

Dans le champ de l’AIT, l’article 92 fixe un ordre : l’aptitude professionnelle d’abord, puis les charges familiales et l’ancienneté. À aptitude égale, l’ancienneté est majorée d’un an pour le salarié marié dont le conjoint ne travaille pas, et d’un an par enfant à charge. Prenons, à titre d’exemple, un salarié de six ans d’ancienneté, marié à une conjointe sans emploi, avec deux enfants à charge : il compte pour neuf ans.

Une catégorie réunit les salariés aux fonctions de même nature, qui supposent une formation professionnelle commune, selon le tribunal du travail de Nouméa en 2013. Si vous êtes seul·e dans la vôtre, les critères n’ont pas à s’appliquer. Les critères et leur poids se fixent avant le choix. Le 25 janvier 2024, la cour d’appel de Nouméa a jugé l’ordre non respecté par un employeur qui ne l’avait pas fait, ce qui lui permettait de choisir « discrétionnairement ». Le code ne prévoit pas de demande écrite des critères par le salarié.

Reclassement : ce que l’employeur doit chercher avant de vous licencier

En Nouvelle-Calédonie, l’employeur doit justifier que votre reclassement dans l’entreprise est impossible avant de vous licencier pour motif économique. Sinon, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Aucun article du code ne l’écrit : la règle vient des juges, dont la cour d’appel de Nouméa en 2009, et la direction du travail précise qu’elle vaut quel que soit l’effectif. À l’entretien préalable, l’employeur fait état des mesures envisagées pour éviter le licenciement, selon l’article Lp. 122-13.

Le poste recherché est de même catégorie ou équivalent. Un emploi de catégorie inférieure suppose votre accord exprès, a rappelé la cour d’appel de Nouméa le 25 janvier 2024. Dans un groupe, la recherche s’étend aux sociétés où une permutation du personnel est possible, même à l’étranger si la loi locale n’empêche pas d’y employer des salariés étrangers. La Cour de cassation l’a jugé dans une affaire calédonienne, sous l’ordonnance de 1985 qui a précédé le code (27 avril 2000, n° 98-42.521).

Le 25 août 2025, la cour d’appel de Nouméa a jugé sans cause réelle et sérieuse le licenciement économique d’un moniteur qui avait refusé une baisse de son temps de travail. L’association avait recruté deux salariés en contrat à durée déterminée pour le remplacer, sans lui proposer le poste, et la lettre ne citait aucune recherche. Faute de poste disponible, a rappelé la cour, l’employeur l’indique dans la lettre. Le salarié a obtenu six mois de salaire, soit 1 847 400 F CFP (RG 24/00076). À l’inverse, la cour a jugé l’obligation remplie, le 18 décembre 2025, par un employeur qui avait proposé cinq avenants au contrat et sollicité le vice-rectorat.

Pas de PSE ni de CSP en Nouvelle-Calédonie : ce qui en tient lieu

Le code du travail de Nouvelle-Calédonie, dans son édition à jour au 12 juin 2026, ne prévoit ni plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), ni contrat de sécurisation professionnelle (CSP), ni congé de reclassement. À leur place, l’employeur qui envisage au moins deux licenciements présente aux représentants du personnel ses mesures pour les éviter, en limiter le nombre et faciliter le reclassement, selon l’article Lp. 122-16. Il cherche aussi à reclasser chaque salarié.

L’article 91 de l’AIT cite, à titre indicatif, la réduction ou l’aménagement du temps de travail, le reclassement interne ou externe, la création d’activités nouvelles et la formation ou la conversion. Avant de licencier, l’employeur peut aussi demander le chômage partiel. Le gouvernement l’attribue par arrêté, sur demande motivée au directeur du travail, avec l’avis des représentants du personnel s’il en existe, selon les articles Lp. 442-1 et R. 442-1.

Le gouvernement de la Nouvelle-Calédonie peut enfin financer des actions de reclassement, notamment des cellules de reclassement, pour des salariés licenciés pour motif économique ou menacés de l’être, selon les articles Lp. 412-1 et R. 412-1. La Nouvelle-Calédonie en paie au plus 50 %, l’entreprise le reste, sauf exonération accordée par le directeur du travail et de l’emploi si elle prouve ne pas pouvoir payer (article R. 412-3). Le salarié ne peut pas exiger une cellule de reclassement. À Mayotte, les règles diffèrent : voir la page sur le licenciement économique à Mayotte.

Départ volontaire ou rupture négociée à la place d’un licenciement

Un départ volontaire lié à la situation économique n’est admis que si vous ne perdez rien par rapport à un licenciement économique. La direction du travail le tire notamment d’un arrêt de la Cour de cassation du 5 mars 1986 (n° 83-40.233, publié). Le tribunal du travail de Nouméa exige aussi votre demande expresse, dans un jugement du 1er octobre 2010. En 2019, il a jugé nulle une convention conclue à l’initiative de l’employeur dans un licenciement économique : la rupture valait licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les conditions de la rupture conventionnelle en Nouvelle-Calédonie sont détaillées dans sa page.

Priorité de réembauchage : un an, si vous la demandez dans les quatre mois

Après un licenciement économique en Nouvelle-Calédonie, vous bénéficiez d’une priorité de réembauchage pendant un an à compter de la rupture du contrat, à condition d’en manifester le désir dans les quatre mois, selon l’article Lp. 122-20 du code du travail calédonien. L’employeur vous informe alors de tout emploi devenu disponible et compatible avec votre qualification. Il informe aussi les représentants du personnel des postes disponibles et en affiche la liste.

Dans le champ de l’AIT, la priorité vaut pour les emplois que vous êtes apte à occuper, pas seulement ceux de même qualification, selon son article 35. Si l’employeur l’ignore, le juge vous accorde au moins un mois de salaire, prévoit l’article Lp. 122-37. Le code ne fixe pas de forme pour votre demande ; une lettre recommandée lui donne une date certaine. Un modèle :

Objet : priorité de réembauchage

Madame, Monsieur,

Licencié·e pour motif économique par lettre du [date], je vous informe que je souhaite bénéficier de la priorité de réembauchage prévue par l’article Lp. 122-20 du code du travail de Nouvelle-Calédonie. Je vous remercie de m’informer de tout emploi devenu disponible et compatible avec ma qualification [ajouter, le cas échéant, une qualification acquise depuis mon départ].

[Nom, prénom, adresse, date et signature]

Chômage après un licenciement économique : l’allocation de la CAFAT

En Nouvelle-Calédonie, le chômage relève d’un régime propre, géré par la CAFAT, l’organisme de protection sociale calédonien, et non par l’Unédic, selon les articles Lp. 441-1 et Lp. 443-4 du code du travail calédonien. Selon la CAFAT, l’allocation suppose notamment 9 mois de cotisations au moins comme salarié et 1 521 heures de travail au moins en Nouvelle-Calédonie au cours des 12 mois qui précèdent la rupture. Il faut aussi être inscrit comme demandeur d’emploi et avoir perdu son emploi involontairement.

Dans le cas général, l’allocation vaut 75 % du salaire minimum garanti mensuel, indique la CAFAT. Sa durée dépend de votre âge à la date de la rupture, selon l’article R. 443-5.

Le versement commence le lendemain de la rupture. Il est reporté à la fin théorique du préavis si vous avez reçu une indemnité compensatrice de préavis, et retardé d’autant de jours que de congés payés indemnisés, dit l’article R. 443-5. La demande se dépose dans les trois mois à compter du lendemain du licenciement, selon l’article Lp. 443-8 ; la CAFAT laisse quatre mois si vous résidez aux îles. Toute absence de la Nouvelle-Calédonie vous prive de vos droits pour sa durée, sauf raison légitime, et il faut prévenir la CAFAT par écrit avant de partir, sous peine de les perdre définitivement, exige l’article R. 443-11. L’inscription et le montant sont détaillés dans la page sur le chômage en Nouvelle-Calédonie.

Contester un licenciement économique : tribunal du travail et avocat

Pour contester un licenciement économique en Nouvelle-Calédonie, vous saisissez le tribunal du travail de Nouméa (tableau XVII annexé au Code de l’organisation judiciaire), qui juge ces affaires d’urgence selon l’article R. 122-1 du code du travail calédonien. Le juge apprécie la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux du motif, et le doute vous profite (article Lp. 122-33). En cas de recours, l’employeur doit lui communiquer tous les éléments fournis aux représentants du personnel, ajoute l’article Lp. 122-34.

Selon l’article Lp. 122-35, quand la cause est réelle et sérieuse mais la procédure irrégulière, le juge fait accomplir la procédure et vous alloue un mois de salaire au plus. Sans cause réelle et sérieuse, il peut proposer votre réintégration ; à défaut, si vous avez deux ans d’ancienneté, vous recevez au moins vos six derniers mois de salaire, qui s’ajoutent à l’indemnité de licenciement. En licenciement collectif, une procédure non respectée ouvre une indemnité fixée d’après votre préjudice, prévoit l’article Lp. 122-36. L’employeur encourt aussi une amende de cinquième classe, multipliée par le nombre de salariés concernés s’il n’a pas consulté les représentants, notifié le projet ou respecté le délai d’envoi des lettres, dit l’article R. 128-2.

Dans l’affaire jugée le 25 janvier 2024, la salariée avait 32 ans, sept ans d’ancienneté et 265 000 F CFP de salaire mensuel : le plancher de six mois atteignait 1 590 000 F CFP. Le tribunal, puis la cour d’appel, lui ont accordé 2 890 000 F CFP, plus 265 000 F CFP pour son préjudice moral.

Faute de délai propre dans le code pour contester un licenciement, la cour d’appel de Nouméa retient la prescription civile de cinq ans (10 novembre 2022, RG 21/00071). Saisie d’un pourvoi contre cet arrêt, la Cour de cassation l’a rejeté sans se prononcer sur ce délai (11 septembre 2026, n° 23-10.090, non publié).

Pour un avis sur votre dossier, consultez un avocat ; l’aide judiciaire peut le rémunérer. Si votre demande d’aide arrive au bureau avant l’expiration du délai pour agir, ce délai est préservé, mais le tribunal doit ensuite être saisi dans un délai qui ne peut dépasser deux mois à compter de la notification de la décision (article 68 de la délibération n° 482 du 13 juillet 1994). Cette limite est discutée : le 4 septembre 2025 (RG 24/00004), la cour d’appel de Nouméa a invité les parties à saisir le juge administratif de sa légalité, et aucune décision publiée ne l’a tranchée au 28 octobre 2026.

Rebondir après un licenciement économique : un accompagnement à distance

Après un licenciement économique en Nouvelle-Calédonie, un accompagnement vers un nouvel emploi, mené à distance, peut compléter les indemnités et l’allocation de la CAFAT. L’outplacement, cet accompagnement que paie l’employeur, se négocie au moment du départ. Il vous aide à clarifier ce que vous voulez faire ensuite, à tester ce projet, puis à le concrétiser pas à pas.

Chez Chance, nous accompagnons les transitions professionnelles depuis 2015. Nous avons analysé le parcours de plus de 50 000 personnes : 75 % des Chanceux, comme nous appelons les personnes que nous accompagnons, ont déjà mis en place le projet qu’ils avaient défini, 6 mois après. Notre outplacement individuel avance selon le Trèfle de Chance™, quatre étapes inspirées par Robert Dilts (Clarifier, Explorer, Valider, Concrétiser). Dans les formules avec coach, un·e coach certifié·e accompagne la personne. Le Collectif Chance, où se retrouvent 20 000 Chanceux, la met en relation avec des personnes qui exercent le métier visé pour éprouver son projet. Le contenu des échanges reste inconnu de l’employeur.

Questions fréquentes

Je suis délégué·e du personnel : puis-je être licencié·e pour motif économique ?

Oui, mais l’inspecteur du travail doit d’abord l’autoriser (article Lp. 351-1). La liste comprend aussi les membres du comité d’entreprise et les délégués syndicaux. Depuis la loi du pays n° 2023-3 du 26 mai 2023, elle vise aussi le salarié qui a déposé une plainte enregistrée pour harcèlement, discrimination liée au sexe ou harcèlement sexuel, et en informe son employeur. Pour un motif économique, l’inspecteur recherche si la situation de l’entreprise justifie le licenciement, compte tenu des réductions d’effectifs et du reclassement possible : c’est la position du Conseil d’État en 1998, citée par l’édition du code. Il ne juge pas l’opportunité des choix de gestion, selon la cour administrative d’appel de Paris en 2020.

J’ai été embauché·e hors de Nouvelle-Calédonie : mon retour est-il payé ?

Oui, si vous avez été engagé·e en CDI hors de Nouvelle-Calédonie. L’employeur paie alors le voyage et les bagages pour vous, votre conjoint et vos enfants mineurs vivant avec vous, jusqu’à votre lieu de résidence antérieur, selon l’article R. 121-1. Après un licenciement économique, c’est le cas même avec moins de deux ans d’activité en Nouvelle-Calédonie. Dans les autres ruptures avant deux ans, sauf faute lourde de l’employeur ou force majeure, la prise en charge est proportionnelle au temps de présence, dit l’article R. 121-2. Les juges ne remboursent que des frais réellement engagés, après un retour effectif, selon une décision du 19 mars 2018 citée par l’édition du code.

Puis-je refuser le poste de reclassement proposé ?

Oui. Votre refus ne rend pas le licenciement injustifié si la recherche de l’employeur a été sérieuse et loyale. Pour le tribunal du travail de Nouméa, peu importe que le salarié ait accepté ou non les propositions ; l’obligation s’apprécie aussi selon la taille de l’entreprise, a-t-il jugé le 30 août 2019.

Un collègue peut-il se porter volontaire pour partir à ma place ?

Pas s’il n’appartient pas à votre catégorie professionnelle. Le tribunal du travail de Nouméa a jugé, le 18 août 2006, que le volontariat d’un salarié d’une autre catégorie ne change rien au licenciement de celui qui était visé : l’ordre des licenciements s’apprécie par catégorie.

Sources

• CAFAT : « Allocation de chômage total »
• Code de l’organisation judiciaire : tableau XVII annexé (tribunaux du travail)
• Code du travail : article L1521-1
• Cour d’appel de Nouméa : chambre sociale, 4 septembre 2025, RG 24/00004 ; chambre sociale, 10 novembre 2022, RG 21/00071 ; chambre sociale, 18 décembre 2025, RG 25/00011 ; chambre sociale, 25 août 2025, RG 24/00076 ; chambre sociale, 25 janvier 2024, RG 22/00059 ; chambre sociale, 29 juin 2026, RG 25/00067
• Cour de cassation : chambre sociale, 5 mars 1986, n° 83-40.233 ; chambre sociale, 11 juin 2025, n° 24-11.683 ; chambre sociale, 11 septembre 2026, n° 23-10.090 ; chambre sociale, 19 juin 2019, n° 18-11.824 ; chambre sociale, 27 avril 2000, n° 98-42.521
• Direction du travail et de l’emploi de Nouvelle-Calédonie : accord interprofessionnel territorial et avenant des cadres, version du 28 avril 2026 ; code du travail de Nouvelle-Calédonie, édition intégrale du 12 juin 2026 ; « Licenciement pour motif économique » ; « Rupture négociée du contrat de travail et transaction »
• Légifrance : loi organique n° 99-209 du 19 mars 1999, article 22