Licenciement en Nouvelle-Calédonie : motifs, procédure et indemnité

Quel code du travail s’applique à un licenciement en Nouvelle-Calédonie ?

En Nouvelle-Calédonie, un licenciement suit le code du travail de Nouvelle-Calédonie, pas le Code du travail national. La loi organique du 19 mars 1999, en son article 22, range le droit du travail parmi les compétences de la Nouvelle-Calédonie. Le code calédonien a été adopté par la loi du pays n° 2008-2 du 13 février 2008. Selon son article Lp. 111-1, ses règles sur les relations individuelles de travail, dont le licenciement, s’appliquent à tous les salariés du territoire et à leurs employeurs.

L’article L1521-1 du Code du travail national énumère les territoires d’outre-mer où s’applique sa partie sur les relations individuelles de travail : la Nouvelle-Calédonie n’y figure pas. Les règles de métropole, présentées dans la page sur les motifs et les types de licenciement, ne valent donc pas ici. La page pour quitter son emploi en outre-mer compare les territoires.

Les articles « Lp. » du code sont des lois du pays, que le congrès vote pour les principes fondamentaux du droit du travail (article 99 de la loi organique) ; les articles « R. » sont des délibérations du congrès. La direction du travail et de l’emploi de Nouvelle-Calédonie en publie une édition intégrale à jour au 12 juin 2026.

Droit du travail calédonien : le code, l’accord interprofessionnel et votre contrat

Le code fixe des minimums. L’accord interprofessionnel territorial (AIT) du 27 juillet 1994 a été rendu obligatoire aux employeurs et salariés de son champ par l’arrêté n° 3807-T du 4 octobre 1994 : professions minières, industrielles, commerciales, artisanales et libérales, associations. Il exclut notamment les services publics et les secteurs agricoles. Un avenant vise les ingénieurs, cadres et assimilés. Un accord collectif peut faire mieux (article Lp. 331-5), votre contrat aussi : l’article Lp. 111-1 garde ses clauses plus favorables au salarié.

Indemnité de licenciement en Nouvelle-Calédonie : droit et calcul

En Nouvelle-Calédonie, l’indemnité de licenciement est due au salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) licencié après deux ans d’ancienneté ininterrompue chez le même employeur, sauf faute grave. C’est l’article Lp. 122-27 du code du travail calédonien, à jour au 12 juin 2026. Selon l’article R. 122-4, elle vaut au moins un dixième de mois de salaire par année de service, ou 20 heures de salaire par année pour un salarié payé à l’heure. La base est le salaire moyen des trois derniers mois.

Dans le champ de l’AIT, l’article 88 ajoute un quinzième de mois par année au-delà de dix ans. Sa base est la plus avantageuse pour vous : le douzième des douze derniers mois ou le tiers des trois derniers, les primes annuelles ou exceptionnelles ne comptant qu’au prorata dans le calcul sur trois mois. L’ancienneté s’y apprécie par années et fractions d’années. L’indemnité de l’AIT « ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature ».

Le droit à l’indemnité s’apprécie en principe à l’envoi de la lettre de licenciement, mais l’ancienneté qui sert au calcul inclut le préavis, selon le tribunal du travail de Nouméa (9 avril 2020, n° 19/69). Une suspension du contrat, pour maladie par exemple, n’interrompt pas l’ancienneté. Elle ne compte pas, en revanche, dans les deux ans exigés, précise l’article Lp. 122-28.

Un exemple de calcul en francs CFP

Prenons une salariée non cadre relevant de l’AIT, licenciée hors faute grave avec 15 ans d’ancienneté au terme de son préavis. Elle est payée 300 000 francs CFP (F CFP) bruts par mois toute l’année. Le code lui donne 1,5 mois, soit 450 000 F CFP. L’AIT ajoute cinq quinzièmes de mois pour les années au-delà de dix ans, soit 100 000 F CFP : son indemnité atteint 550 000 F CFP. Un cadre de l’avenant payé 600 000 F CFP bruts par mois toute l’année et licencié après 5 ans reçoit un mois de traitement, 600 000 F CFP, contre 300 000 F CFP au minimum du code.

Sous deux ans d’ancienneté, aucune indemnité légale n’est due, sauf clause du contrat ou accord collectif. Il n’y en a pas non plus en cas de cessation de l’entreprise pour force majeure (article Lp. 122-29). Si vous voulez obtenir aussi un accompagnement vers votre prochain emploi, le dossier pour demander un outplacement à votre employeur donne les arguments et un modèle de mail.

Préavis de licenciement : de deux semaines à trois mois selon l’ancienneté

En Nouvelle-Calédonie, le préavis de licenciement dépend de votre ancienneté continue chez le même employeur, sauf faute grave. Selon l’article Lp. 122-22 du code du travail calédonien, il est d’un mois entre six mois et moins de deux ans, de deux mois à partir de deux ans. Sous six mois, il suit les règles du préavis de démission, renvoie l’article Lp. 122-38. Dans son champ, l’AIT prévoit deux semaines sous six mois et trois mois au-delà de dix ans.

L’article Lp. 122-23 annule toute clause du contrat qui prévoit un préavis plus court ou une ancienneté exigée plus longue. Le préavis court de la présentation de la lettre de licenciement, selon l’article Lp. 122-5. Si l’employeur vous en dispense, vous gardez salaires et avantages jusqu’à son terme, et la fin du contrat n’avance pas : ce sont les articles Lp. 122-25 et Lp. 122-26. S’il ne le respecte pas, il vous doit une indemnité compensatrice, sauf faute grave, distincte de l’indemnité de licenciement, selon l’article Lp. 122-24.

La Cour de cassation l’a rappelé dans une affaire calédonienne : la faute grave écartée, le salarié avait droit au préavis, aux congés payés sur préavis et à l’indemnité de licenciement (chambre sociale, 27 novembre 2013, n° 12-20.899). Pendant le préavis, l’article 92 bis de l’AIT vous accorde une journée par semaine pour chercher un emploi, prise d’un commun accord, en bloc en fin de contrat, jour par jour ou heure par heure. Un cadre de l’avenant dispose chaque mois d’autant d’heures que la durée hebdomadaire de travail, selon son article 7.

Motifs de licenciement : ce que retiennent les juges de Nouméa

En Nouvelle-Calédonie, tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, selon l’article Lp. 122-3 du code du travail calédonien. Pour le tribunal du travail de Nouméa, cela suppose « la preuve de griefs matériellement vérifiables et objectifs » assez pertinents pour rendre la rupture inéluctable (24 novembre 2015, n° 13/00051). Le motif peut être une faute, simple, grave ou lourde. Il peut aussi être un fait non fautif qui tient à votre personne et rend impossible le maintien de la relation de travail.

S’il reste un doute, il vous profite, dit l’article Lp. 122-33. La preuve de la faute grave incombe à l’employeur seul (tribunal du travail de Nouméa, 26 juillet 2016, n° 14/00335).

Faute grave, faute lourde : ce qu’elles vous font perdre

La cour d’appel de Nouméa définit la faute grave comme un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié, violant ses obligations, d’une importance telle qu’ils rendent impossible son maintien dans l’entreprise pendant le préavis (10 avril 2013, n° 11/552). Elle vous prive du préavis et de l’indemnité de licenciement, selon les articles Lp. 122-22 et Lp. 122-27. La faute lourde suppose en plus la volonté de nuire à l’entreprise (tribunal du travail, 7 novembre 2008, n° 07/00265). À l’inverse, l’impression de deux pages personnelles sur le matériel de l’employeur n’était qu’une faute légère, qui justifiait un avertissement mais pas un licenciement (cour d’appel, 26 septembre 2012, n° 11/580).

Abandon de poste : la présomption de démission depuis le 1er mai 2026

La loi du pays n° 2026-3 du 10 mars 2026 a créé une présomption de démission. Le salarié qui abandonne volontairement son poste et ne le reprend pas après une mise en demeure est présumé démissionnaire à l’expiration du délai fixé par l’employeur, selon l’article Lp. 122-38-1. Ce délai est d’au moins quinze jours calendaires, précise l’article R. 122-6-1. Ces règles s’appliquent depuis le premier jour du deuxième mois suivant la publication de la loi au Journal officiel de la Nouvelle-Calédonie du 13 mars 2026, soit le 1er mai 2026.

Un motif légitime, comme des raisons médicales ou le droit de retrait, écarte la présomption : vous l’indiquez dans votre réponse. Pour contester la rupture, vous avez un mois après sa notification pour saisir le tribunal du travail. La fiche de la direction du travail, selon laquelle « la démission présumée par l’employeur n’existe pas », n’est pas à jour sur ce point. Le code parle de l’employeur qui « entend faire valoir » la présomption (article R. 122-6-1), sans dire si le licenciement pour abandon de poste reste possible ; au 28 octobre 2026, aucune décision publiée ne le tranche.

Licenciement économique, rupture négociée : d’autres règles

Le licenciement économique doit lui aussi avoir une cause réelle et sérieuse, mais il suit une procédure spéciale, qu’il soit individuel ou collectif : ce sont les articles Lp. 122-9 et Lp. 122-10. Le licenciement économique en Nouvelle-Calédonie a sa propre page. Le code ne prévoit pas de rupture conventionnelle homologuée. Reprenant la Cour de cassation, le tribunal du travail admet une rupture négociée indépendante de tout litige et, en matière économique, demandée expressément par le salarié (1er octobre 2010, n° 09/00190). La page sur la rupture conventionnelle en Nouvelle-Calédonie en donne les conditions.

Procédure de licenciement : convocation, entretien préalable, lettre

En Nouvelle-Calédonie, l’employeur qui envisage de vous licencier doit d’abord vous convoquer à un entretien préalable, selon l’article Lp. 122-4 du code du travail calédonien. Il vous notifie ensuite sa décision par lettre recommandée avec avis de réception, qui ne peut être expédiée moins d’un jour franc après la date prévue de l’entretien, ajoute l’article Lp. 122-5. Ces règles valent quels que soient l’effectif et votre ancienneté, une fois la période d’essai achevée (article Lp. 122-8).

La convocation part en recommandé ou est remise en main propre contre décharge. Elle indique l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien, selon les articles Lp. 122-4 et R. 122-2. Elle rappelle que vous pouvez vous faire assister par une personne de votre choix appartenant au personnel de l’entreprise. Une convocation « à un entretien préalable à une sanction disciplinaire », sans autre précision, rend la procédure irrégulière (tribunal du travail de Nouméa, 24 décembre 2010, n° 09/00253).

Le code ne fixe aucun délai minimal avant l’entretien, relève la direction du travail, mais les juges exigent un délai raisonnable. La cour d’appel de Nouméa a admis une convocation remise le 12 mai à 8 heures pour le 15 mai à 8 heures (20 août 2008, n° 07/629). Elle a jugé 48 heures insuffisantes pour un salarié occupé par les suites du vol et de l’incendie de son véhicule (9 septembre 2013, n° 12/318).

À l’entretien, l’employeur indique les motifs envisagés et recueille vos explications. La lettre énonce ensuite les motifs du licenciement, selon l’article Lp. 122-6, et fixe les limites du litige : l’employeur ne pourra pas en invoquer d’autres devant le juge (cour d’appel de Nouméa, 3 juin 2009, n° 08/147). Pour le jour franc, l’article 86 bis de l’AIT donne des exemples : entretien le lundi, envoi le mercredi ; entretien le samedi, envoi le mardi. Un licenciement seulement verbal est nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse (tribunal du travail, 22 avril 2011, n° 10/00054).

Licenciement pour faute : deux mois pour agir, un mois pour sanctionner

Si le licenciement sanctionne une faute, la procédure disciplinaire s’y ajoute. L’employeur a deux mois après avoir connu les faits pour engager les poursuites, sauf poursuites pénales dans ce délai, selon l’article Lp. 132-6. La sanction intervient entre un jour franc et un mois après le jour fixé pour l’entretien, le mois se comptant de quantième à quantième : ce sont les articles Lp. 132-4 et R. 132-2. Au-delà, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse (cour d’appel de Nouméa, 16 juillet 2008, n° 07/502). L’article Lp. 132-5 permet une mise à pied conservatoire le temps de la procédure ; selon la direction du travail, elle est payée, sauf faute grave ou lourde reconnue par le juge ou transformation en mise à pied disciplinaire.

Salarié protégé, grossesse, accident du travail : des licenciements encadrés

En Nouvelle-Calédonie, le licenciement d’un salarié protégé exige l’autorisation de l’inspecteur du travail, selon l’article Lp. 351-1 du code du travail calédonien. Sont visés le délégué syndical, le délégué du personnel, de bord ou mineur, et le membre du comité d’entreprise ou le représentant syndical à ce comité. S’y ajoute le salarié qui siège ou a siégé au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

La loi du pays n° 2023-3 du 26 mai 2023 a ajouté à cette liste le salarié qui a déposé une plainte enregistrée pour harcèlement ou discrimination liée au sexe, et qui en informe son employeur. Il est protégé jusqu’à l’issue de la procédure pénale, puis un an après une condamnation ou une mesure alternative aux poursuites (article Lp. 351-2).

Une salariée en état de grossesse médicalement constaté, en congé de maternité ou dans les quatre semaines qui suivent ne peut être licenciée que pour une faute grave sans lien avec la grossesse. L’employeur peut aussi invoquer un motif étranger à la grossesse qui rend impossible le maintien du contrat. Même alors, la rupture ne peut être notifiée ni prendre effet pendant le congé de maternité, selon l’article Lp. 126-4. Hors ces deux cas, le licenciement est annulé si la salariée envoie un certificat médical de grossesse dans les quinze jours de sa notification (article Lp. 126-5).

Pendant un arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle, un CDI ne se rompt que pour faute grave ou impossibilité étrangère à l’accident, un contrat à durée déterminée (CDD) que pour faute grave ou force majeure. Sinon, la rupture est nulle (articles Lp. 127-3 et Lp. 127-8). Déclaré inapte par le médecin du travail à l’issue de cet arrêt, vous recevez une offre de reclassement ou les motifs écrits de son impossibilité (articles Lp. 127-6 et Lp. 127-7). Le licenciement ouvre alors une indemnité égale au préavis et une indemnité spéciale double de l’indemnité de licenciement, sauf refus abusif du reclassement, dit l’article Lp. 127-9. Si les règles du reclassement ont été méconnues et la réintégration refusée, le tribunal ajoute au moins douze mois de salaire, selon l’article Lp. 127-10.

Un CDD ne se rompt avant son terme, sauf accord, que pour faute grave ou force majeure, selon l’article Lp. 123-8. Sinon, vous recevez au moins les salaires jusqu’au terme, plus l’indemnité de fin de contrat de 5 %, prévoient les articles Lp. 123-9 et Lp. 123-14. Pendant la période d’essai, les règles du licenciement ne s’appliquent pas, dit l’article Lp. 122-1 : la rupture se fait sans formalité, sauf abus prouvé (tribunal du travail, 31 mars 2016, n° 15/00017).

Contester un licenciement : tribunal du travail, délai et indemnités

Pour contester un licenciement en Nouvelle-Calédonie, vous saisissez le tribunal du travail. Il siège à Nouméa et couvre le ressort du tribunal de première instance de Nouméa, selon le tableau XVII annexé au Code de l’organisation judiciaire. Ces contestations sont « instruites comme affaires sommaires et jugées d’urgence », dit l’article R. 122-1 du code du travail calédonien. Le tribunal tente d’abord une conciliation, devant au moins un assesseur salarié et un assesseur employeur assistés du greffier, selon l’article L. 932-10-1 du Code de l’organisation judiciaire.

Le code du travail calédonien ne fixe pas de délai propre pour contester un licenciement. Pour la cour d’appel de Nouméa, l’article L1471-1 du Code du travail de métropole ne s’applique pas en Nouvelle-Calédonie. À défaut de prescription spéciale, joue la prescription de cinq ans des actions personnelles ou mobilières, issue de la loi du 17 juin 2008 (10 novembre 2022, RG 21/00071). La Cour de cassation a rejeté le pourvoi formé contre cet arrêt sans se prononcer sur la prescription (11 septembre 2026, n° 23-10.090, non publié). La direction du travail retient aussi cinq ans à compter de la connaissance des faits, sur le fondement de l’article 2224 du code civil.

Une demande d’aide judiciaire parvenue au bureau avant la fin du délai le préserve. L’action doit ensuite être introduite dans les deux mois au plus qui suivent la notification de la décision, selon l’article 68 de la délibération n° 482 du 13 juillet 1994. La cour d’appel de Nouméa a invité les parties à faire juger la légalité de cette limite par le juge administratif, au regard de l’article 2231 du code civil (4 septembre 2025, RG 24/00004). Au 28 octobre 2026, aucune décision publiée ne l’a tranchée.

Si la procédure n’a pas été respectée mais que la cause est réelle et sérieuse, le juge impose de l’accomplir et vous accorde au plus un mois de salaire. Sans cause réelle et sérieuse, il peut proposer votre réintégration. En cas de refus, il vous accorde au moins vos six derniers mois de salaire, en plus de l’indemnité de licenciement, sans plafond fixé par le texte. Sous deux ans d’ancienneté, le montant dépend de votre préjudice (article Lp. 122-35). Pour la salariée de l’exemple, le plancher atteint 1 800 000 F CFP.

Le licenciement est nul s’il prend en compte un critère interdit par l’article Lp. 112-1, dont l’origine, le sexe, l’état de grossesse, l’opinion politique, l’activité syndicale, l’exercice d’une responsabilité coutumière ou le handicap. Pour un avis sur votre dossier, consultez un avocat.

Après le licenciement : certificat de travail et chômage de la CAFAT

À la fin du contrat, votre employeur vous remet un certificat de travail, selon l’article Lp. 122-31 du code du travail calédonien. D’après l’article R. 122-5, il mentionne exclusivement vos dates d’entrée et de sortie et la nature des emplois occupés, avec leurs périodes. Un reçu pour solde de tout compte s’établit en double exemplaire, dont un vous est remis, selon l’article R. 122-6.

Le chômage relève d’un régime propre au territoire, hors travailleurs saisonniers, selon l’article Lp. 441-1. D’après la CAFAT, il faut notamment avoir été involontairement privé d’emploi, avoir cotisé au moins 9 mois comme salarié et travaillé au moins 1 521 heures en Nouvelle-Calédonie dans les 12 mois précédant la rupture. La demande se dépose dans les 3 mois après la fin de l’emploi, 4 mois si vous résidez aux îles. La page sur le chômage en Nouvelle-Calédonie détaille l’inscription et le montant.

Préparer la suite depuis la Nouvelle-Calédonie : un accompagnement à distance

Préparer la suite d’un licenciement en Nouvelle-Calédonie peut passer par un accompagnement vers un nouvel emploi, suivi à distance, en plus des indemnités. Un outplacement, accompagnement payé par l’employeur, se négocie avec lui, par exemple dans une transaction, aux conditions rappelées plus bas. La page sur l’outplacement en outre-mer décrit comment il se déroule à distance.

Chez Chance, nous accompagnons depuis 2015 les transitions professionnelles. Notre outplacement individuel suit le Trèfle de Chance™, notre méthode en quatre étapes : Clarifier, Explorer, Valider, Concrétiser. Dans les formules avec coach, un·e coach certifié·e suit la personne accompagnée. Celle-ci teste son projet auprès de personnes qui font le métier visé, au sein du Collectif Chance : nous appelons Chanceux les personnes que nous accompagnons, et 20 000 d’entre elles le forment. L’employeur ne connaît pas le contenu des échanges.

Questions fréquentes

Mon contrat de travail vise le Code du travail de métropole : quel code s’applique ?

Le code calédonien, en principe. Son application « ne saurait être écartée en raison du seul visa dans le contrat de travail de dispositions du code du travail applicable en métropole ». La Cour de cassation l’a jugé en cassant un arrêt de la cour d’appel de Nouméa (chambre sociale, 4 décembre 2024, n° 22-19.584, publié). Les clauses de votre contrat plus favorables que le code calédonien restent applicables, selon son article Lp. 111-1.

Je travaille dans une très petite entreprise : qui peut m’assister à l’entretien préalable ?

Une personne de votre choix appartenant au personnel de l’entreprise, selon l’article Lp. 122-4. Le code calédonien ne prévoit pas de conseiller du salarié extérieur. La cour d’appel de Nouméa apprécie ce personnel au niveau du groupe ou de l’unité économique et sociale. Un salarié d’une autre société du même ensemble peut donc vous assister (26 décembre 2013, n° 12/00518). C’est à vous de prévenir votre assistant, pas à l’employeur (tribunal du travail, 26 juillet 2016, n° 14/00194).

En arrêt maladie ordinaire, puis-je être licencié·e ?

Oui, dans des cas limités, que fixe l’article Lp. 122-7 : faute grave, impossibilité de maintenir le contrat pour un motif extérieur à la suspension, ou maladie plus longue que la durée fixée par un texte ou un accord quand l’employeur doit vous remplacer. L’article 76 bis de l’AIT fixe cette durée à six mois ; le licenciement se fait alors sans préavis, avec l’indemnité de l’article 88. Des faits commis avant ou pendant l’arrêt peuvent aussi le fonder (cour d’appel de Nouméa, 17 août 2011, n° 10/00671).

J’ai signé le reçu pour solde de tout compte : puis-je encore réclamer ?

Oui. Selon l’article R. 122-6, vous pouvez le dénoncer par écrit dans les deux mois de sa signature, par lettre recommandée motivée. Ce délai ne joue pas si la mention « pour solde de tout compte » n’est pas écrite en entier de votre main puis signée, ou si le délai n’y figure pas en caractères très apparents. Le reçu ne vaut alors que pour les sommes qui y figurent, selon l’article Lp. 122-32. Le signer ne vous interdit pas de contester la cause du licenciement (tribunal du travail, 17 mars 2006, n° 05/00038).

Puis-je signer une transaction avec mon employeur après mon licenciement ?

Oui, une fois le licenciement régulièrement notifié. Le tribunal du travail de Nouméa a annulé une transaction conclue après un licenciement non régulièrement notifié. La remise en main propre de la lettre ne suffit pas : il faut la lettre recommandée avec accusé de réception (17 mars 2006, n° 04/00403). Le tribunal exige aussi un litige existant ou potentiel, des concessions réciproques et proportionnées et un acte écrit autonome (27 août 2019, n° 19/206).

Je n’ai pas reçu ma lettre de licenciement : le licenciement est-il valable ?

Oui, si elle a été envoyée à l’adresse que vous aviez donnée. Le tribunal du travail de Nouméa a jugé régulier le licenciement d’un salarié qui n’avait pas signalé son changement d’adresse avant l’envoi de la lettre recommandée (2 mai 2012, n° 11/0005).

Sources

• CAFAT : « Allocation de chômage total »
• Code de l’organisation judiciaire : article L932-10-1 ; tableau XVII annexé (tribunaux du travail)
• Code du travail : article L1521-1
• Cour d’appel de Nouméa : chambre sociale, 4 septembre 2025, RG 24/00004 ; chambre sociale, 10 novembre 2022, RG 21/00071
• Cour de cassation : chambre sociale, 4 décembre 2024, n° 22-19.584 ; chambre sociale, 11 septembre 2026, n° 23-10.090 ; chambre sociale, 27 novembre 2013, n° 12-20.899
• Direction du travail et de l’emploi de Nouvelle-Calédonie : accord interprofessionnel territorial et avenant des cadres, version du 28 avril 2026 ; code du travail de Nouvelle-Calédonie, édition intégrale du 12 juin 2026 ; « Licenciement pour motif personnel »
• Juridoc : loi du pays n° 2026-3 du 10 mars 2026
• Légifrance : loi organique n° 99-209 du 19 mars 1999, article 22 ; loi organique n° 99-209 du 19 mars 1999, article 99