Licenciement en Polynésie française : procédure, indemnités, licenciement abusif

Quel code du travail s’applique au licenciement en Polynésie française ?

Le licenciement en Polynésie française suit le code du travail de la Polynésie française, et non le Code du travail national. La loi organique du 27 février 2004 attribue au pays, par son article 13, toutes les matières que son article 14 ne laisse pas à l’État, hors celles des communes ; le droit du travail n’est pas dans cette liste réservée. Le code polynésien vient de la loi du pays n° 2011-15 du 4 mai 2011, et Lexpol en publie une version consolidée au 9 janvier 2026.

Pour la direction du travail de la Polynésie française, le licenciement est « le droit pour l’employeur de rompre le contrat de travail à durée indéterminée qui le lie au salarié ». Le Code du travail national, lui, ne compte pas la Polynésie française parmi les territoires d’outre-mer où il s’applique (article L1521-1). Celles de ses règles que détaille la page sur les motifs et les types de licenciement ne jouent donc pas ici ; la comparaison des territoires figure dans la page pour quitter son emploi en outre-mer.

Le code polynésien vise tous les salariés qui travaillent dans le pays et leurs employeurs, les clauses plus favorables de votre contrat restant valables (article Lp. 1111-1). Sauf disposition contraire, il ne s’applique pas aux fonctionnaires ni aux agents non titulaires relevant d’un statut de droit public (article Lp. 1111-2). Les articles « Lp. » sont des lois du pays. Les articles « A. » sont des arrêtés pris en conseil des ministres : la loi leur renvoie la durée du préavis et le taux de l’indemnité de licenciement.

Indemnités de licenciement en Polynésie française : droit et calcul

En Polynésie française, l’indemnité de licenciement revient au salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) licencié après trois ans d’ancienneté ininterrompue chez le même employeur, hors faute grave ou lourde (article Lp. 1224-7 du code du travail polynésien, version du 9 janvier 2026). Elle n’est pas due non plus en cas de mise ou de départ volontaire à la retraite. Son minimum, fixé par l’article A. 1224-1, vaut un dixième de mois de salaire par année de service, ou vingt heures de salaire si vous êtes payé·e à l’heure.

La base de calcul est le salaire moyen brut des trois derniers mois. Le salaire comprend, selon l’article Lp. 3321-2, l’ensemble des éléments qui concourent à sa détermination, hors primes ou indemnités qui remboursent des frais. Selon l’article Lp. 1212-2, une suspension du contrat, pour maladie, accident du travail ou congé de maternité par exemple, compte comme du travail effectif dans l’ancienneté ; une absence autorisée par l’employeur n’y compte que pour six mois au plus. Le salarié en contrat de chantier, licencié à la fin du chantier, a droit à l’indemnité quelle que soit son ancienneté, ajoute l’article Lp. 1223-17.

Un exemple de calcul en francs CFP

Prenons une employée payée au mois, licenciée hors faute grave après huit ans d’ancienneté, avec un salaire moyen brut de 300 000 francs CFP (F CFP) sur les trois derniers mois. Son indemnité minimum vaut un dixième de mois par année, soit 30 000 F CFP multipliés par huit : 240 000 F CFP. Avec deux ans et onze mois d’ancienneté, elle n’aurait droit à aucune indemnité légale de licenciement, faute d’atteindre les trois ans.

Une convention collective, votre contrat ou un usage peut prévoir une autre formule ; le salarié perçoit alors l’indemnité la plus élevée, indique la direction du travail. Sa fiche de calcul de l’indemnité de licenciement économique dans le commerce, datée du 10 juillet 2020, compte 20 % du salaire de base mensuel par année complète pour les trois premières années, 25 % de la quatrième à la dixième et 30 % au-delà, sur la moyenne des six derniers mois à temps complet et dans la limite de quatre mois de salaire de base. Pour 250 000 F CFP et cinq ans, elle chiffre l’indemnité légale à 125 000 F CFP et celle de la convention à 275 000 F CFP. Vérifiez la version en vigueur de votre convention.

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Préavis de licenciement : d’un à quatre mois selon votre catégorie

En Polynésie française, hors faute grave, le préavis de licenciement dépend de votre catégorie et de votre ancienneté de services continus chez le même employeur, selon l’article A. 1222-1 du code du travail polynésien (version consolidée du 1er octobre 2025). Sous cinq ans d’ancienneté, il est d’un mois pour un ouvrier ou un employé payé au mois, de deux mois pour un agent de maîtrise ou un technicien, de trois mois pour un cadre. Au-delà de cinq ans, chacune de ces durées augmente d’un mois.

Le préavis commence le premier jour ouvrable qui suit la présentation ou la remise de la lettre de licenciement, selon l’article Lp. 1222-10. L’article Lp. 1222-24 annule de plein droit la clause du contrat qui fixe un préavis plus court, ou une ancienneté exigée plus longue. Aucune période de congé payé ne peut y être incluse sans votre accord (article Lp. 1224-5).

Pendant le préavis, vous pouvez vous absenter un jour par semaine pour chercher un emploi, payé à plein salaire, en une fois ou non (article Lp. 1224-2) ; à défaut d’accord, vous prévenez l’employeur la veille. Si l’employeur vous dispense de travailler, vous gardez salaires et avantages jusqu’au terme, indemnité de congés payés comprise, et sauf accord la date de fin du contrat n’avance pas (article Lp. 1224-6). S’il ne respecte pas le préavis, il vous doit une indemnité compensatrice égale au salaire de la période non effectuée, distincte de l’indemnité de licenciement, prévoit l’article Lp. 1225-3.

Selon une fiche de la direction du travail d’août 2013, si vous demandez la dispense et que l’employeur l’accepte, le contrat prend fin aussitôt, sans paiement du préavis. La maladie, elle, ne suspend pas le préavis, qui continue de courir.

Procédure de licenciement : convocation, entretien préalable, lettre

En Polynésie française, l’employeur qui envisage de vous licencier doit vous convoquer à un entretien préalable avant toute décision, puis vous notifier le licenciement par une lettre qui en indique les motifs. Ce sont les articles Lp. 1222-4 et Lp. 1222-9 du code du travail polynésien, version du 9 janvier 2026. L’article Lp. 1222-2 précise que cette procédure s’impose même en cas de faute grave ou lourde ; en attendant sa fin, l’employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire immédiate.

1. La convocation part en lettre recommandée avec avis de réception, ou vous est remise en main propre contre décharge ou devant témoin. Elle indique que votre licenciement est envisagé, s’il est de nature personnelle ou économique, la date, l’heure et le lieu de l’entretien. Selon l’article Lp. 1222-5, elle rappelle que vous pouvez vous faire assister par une personne de votre choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, avec l’accord de l’employeur, par une personne extérieure.
2. L’entretien a lieu, selon l’article Lp. 1222-6, au moins deux jours francs et au plus quinze jours francs après la présentation ou la remise de la lettre, dimanches et jours fériés exclus. L’employeur y expose les motifs de la décision envisagée et recueille vos explications (article Lp. 1222-8).
3. La lettre de licenciement vous est notifiée au moins un jour franc et au plus quinze jours francs après l’entretien, dimanches et jours fériés exclus. Elle part en recommandé avec avis de réception, ou vous est remise contre décharge ou devant témoin, et indique les motifs du licenciement : c’est l’article Lp. 1222-9.

Ces motifs comptent : la lettre de licenciement « fixe les termes du litige », a rappelé la cour d’appel de Papeete (chambre sociale, 13 octobre 2022, RG 20/00073).

Licenciement pour faute : deux mois pour engager la procédure

Selon l’article Lp. 1323-1, un fait fautif ne peut à lui seul donner lieu à des poursuites disciplinaires plus de deux mois après que l’employeur en a eu connaissance, sauf poursuites pénales engagées dans ce délai. Si l’employeur l’apprend pendant votre arrêt maladie, le délai est prolongé de la durée de l’arrêt. Dans l’arrêt du 13 octobre 2022, pour des faits du 11 février 2019, une convocation présentée le 11 avril suivant a interrompu le délai « in extremis ». L’article Lp. 1323-2 interdit d’invoquer une sanction de plus de douze mois à l’appui d’une nouvelle.

La faute grave est celle qui « cause des troubles sérieux ou des pertes pour l’entreprise rendant impossible toute poursuite de la relation de travail », selon la direction du travail. La faute lourde exige, selon elle, des faits qui manifestent une intention de nuire. L’une et l’autre vous privent du préavis et de l’indemnité de licenciement, selon les articles Lp. 1222-23 et Lp. 1224-7. La preuve de la faute grave repose sur l’employeur seul, a rappelé la cour d’appel de Papeete dans le même arrêt.

Licenciement économique : reclassement d’abord, lettre après sept jours

Selon l’article Lp. 1222-11, le licenciement économique repose sur un motif qui ne tient pas à votre personne : une suppression ou transformation d’emploi, ou une modification du contrat. Ces mesures doivent découler notamment de difficultés économiques sérieuses, de mutations technologiques, d’une réorganisation pour sauvegarder la compétitivité ou de la cessation d’activité. Le licenciement n’est possible que si votre reclassement est impossible dans l’entreprise et le groupe, sur un emploi de même catégorie ou équivalent, ou de catégorie inférieure avec votre accord exprès (article Lp. 1222-12). La lettre part au plus tôt sept jours francs et au plus tard quinze jours francs après l’entretien, et énonce les motifs économiques, précise l’article Lp. 1222-19.

Selon l’article Lp. 1222-13, l’employeur choisit les salariés licenciés d’après les qualités professionnelles, l’ancienneté et la situation familiale, sans ordre entre ces critères. À partir de onze salariés, il consulte d’abord le comité d’entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, quand un licenciement collectif, ou plusieurs licenciements sur deux mois, sont envisagés (article Lp. 1222-14). La Cour de cassation a approuvé la cour d’appel de Papeete d’avoir jugé justifiée la suppression du poste d’un pilote d’avion. L’entreprise ne pouvait pas transformer son activité en transport aérien commercial (chambre sociale, 3 décembre 2025, n° 24-16.377, non publié).

Une fiche de la direction du travail de juin 2020, sans valeur réglementaire, mentionne une attestation de licenciement économique, à lui demander. Selon cette fiche, elle permet de prolonger la couverture sociale de six mois et d’accéder à des mesures du service de l’emploi (SEFI). Le code la cite aussi : un employeur privé qui vous embauche en CDI aidé (Tiama) dans les 24 mois suivant la rupture la joint à son dossier pour une aide plus élevée (articles A. 5251-6, A. 5251-7 et A. 5251-12, version du 1er octobre 2025). Faites confirmer la prolongation de la couverture sociale par la direction du travail ou la Caisse de prévoyance sociale avant de compter dessus.

Licenciement sans cause réelle et sérieuse : au moins six mois de salaire

En Polynésie française, un licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvre droit, si la réintégration est refusée, à une indemnité d’au moins vos six derniers mois de salaire, dès douze mois d’ancienneté. C’est l’article Lp. 1225-4 du code du travail polynésien, version du 9 janvier 2026 : le tribunal peut d’abord proposer votre réintégration dans vos conditions de travail antérieures. Cette indemnité s’ajoute à l’indemnité de licenciement quand celle-ci est due. Sous douze mois d’ancienneté, l’article ne fixe aucun minimum.

Selon l’article Lp. 1222-1, le licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. Le juge apprécie la régularité de la procédure et le sérieux des motifs au vu des éléments fournis par les deux parties ; si un doute subsiste, il vous profite, dit l’article Lp. 1225-1. Pour l’employée de l’exemple, payée 300 000 F CFP chaque mois, le plancher atteint 1 800 000 F CFP, auxquels s’ajoutent ses 240 000 F CFP d’indemnité de licenciement.

L’article Lp. 1225-2 prévoit un autre cas : si la cause est réelle et sérieuse mais que la procédure n’a pas été respectée, le tribunal vous accorde une indemnité d’un mois de salaire au plus, à la charge de l’employeur.

Licenciement abusif : des dommages et intérêts distincts

Selon l’article Lp. 1225-5, toute rupture abusive d’un CDI ouvre droit à des dommages et intérêts. Dans son arrêt du 13 octobre 2022 (RG 20/00073), la cour d’appel de Papeete a jugé que le salarié doit alors démontrer une faute de l’employeur qui a rendu la rupture brutale ou vexatoire. Il doit aussi prouver un préjudice distinct de celui de la rupture. Ces dommages et intérêts peuvent s’ajouter à l’indemnité pour absence de cause. Dans une affaire de prise d’acte, la même cour avait accordé 1 000 000 F CFP pour licenciement abusif en plus de cette indemnité, à cause d’un harcèlement moral contemporain de la rupture. La Cour de cassation a rejeté le moyen qui contestait ce point (chambre sociale, 30 juin 2021, n° 19-22.642, non publié).

Arrêt maladie, accident du travail, grossesse : des licenciements encadrés

En Polynésie française, l’employeur ne peut pas rompre un contrat suspendu, notamment par un arrêt maladie, sauf dans trois cas fixés par l’article Lp. 1212-3 du code polynésien (version du 9 janvier 2026). Ce sont une faute grave, l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’arrêt, ou une maladie de plus de six mois qui l’oblige à vous remplacer ; une convention collective peut allonger ces six mois. Un arrêt maladie survenu pendant la procédure, avant la lettre, prolonge d’autant le délai de quinze jours francs pour l’envoyer.

Déclaré·e inapte par le médecin du travail à la visite de reprise, vous recevez une proposition d’emploi adapté, ou les motifs écrits qui s’opposent au reclassement, selon l’article Lp. 4623-4. Sans reclassement ni licenciement un mois après l’examen de reprise, l’employeur vous verse de nouveau le salaire de votre emploi (article Lp. 4623-5). Hors origine professionnelle, aucune indemnité compensatrice de préavis n’est due en cas de licenciement, précise l’article Lp. 4623-7.

Si l’inaptitude fait suite à un accident du travail, hors accident de trajet, ou à une maladie professionnelle, l’article Lp. 4623-6 soumet le licenciement à l’autorisation de l’inspecteur du travail, qui décide après avis du médecin du travail. L’article Lp. 4623-8 vous ouvre alors, sans condition d’ancienneté, les deux indemnités du tableau plus haut, sauf refus injustifié du reclassement proposé. L’article Lp. 1212-3 étend la protection de l’article Lp. 4623-6 au salarié en arrêt pour un accident du travail ou une maladie professionnelle.

Selon l’article Lp. 1244-1, une salariée dont la grossesse est médicalement constatée ne peut pas être licenciée, même en période d’essai, ni pendant son congé de maternité et les quatre semaines qui suivent. Seules exceptions : une faute grave sans lien avec la grossesse, ou l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif qui lui est étranger. Même alors, la rupture ne peut ni prendre effet ni être signifiée pendant le congé (article Lp. 1244-2). Hors ces deux motifs, le licenciement est annulé si elle envoie à l’employeur un certificat médical de grossesse, en recommandé avec avis de réception, dans les quinze jours de sa notification, prévoit l’article Lp. 1244-3.

L’article Lp. 2511-1 soumet à l’autorisation de l’inspecteur du travail le licenciement du délégué syndical, du délégué du personnel ou de bord, du représentant au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et du membre du comité d’entreprise. La règle vaut aussi pour les candidats, pendant les six mois qui suivent la publication des candidatures, et pour les anciens délégués syndicaux et représentants, six mois après la fin de leurs fonctions ou de leur mandat. La protection couvre aussi la mise à la retraite, même à l’âge prévu par l’article Lp. 1223-6, a jugé la Cour de cassation (chambre sociale, 11 septembre 2024, n° 23-11.323). L’employeur demande l’autorisation après l’entretien préalable, et l’inspecteur dispose de deux mois pour décider (articles Lp. 2512-1 et Lp. 2512-3).

Les articles Lp. 1121-1 et Lp. 1121-2 interdisent tout licenciement pour un motif discriminatoire, comme l’origine, l’âge, l’état de santé ou les activités syndicales. Un licenciement pour exercice du droit de grève est nul de plein droit, selon l’article Lp. 2611-1.

CDD, période d’essai, mise à la retraite : les autres ruptures

En Polynésie française, l’employeur ne peut rompre un contrat à durée déterminée (CDD) avant son terme que pour faute grave, force majeure, d’un commun accord ou pour une inaptitude définitive quand le reclassement est impossible ou refusé (articles Lp. 1231-16 et Lp. 4623-6 du code du travail polynésien, version du 9 janvier 2026). Sinon, il vous doit des dommages et intérêts égaux aux rémunérations que vous auriez perçues jusqu’au terme, plus l’indemnité de précarité (article Lp. 1231-17).

Sauf exceptions, l’indemnité de précarité est égale à 6 % de la rémunération totale brute perçue, congés payés inclus (articles Lp. 1231-21 et Lp. 1231-22).

Pendant la période d’essai, les règles de rupture du CDI, donc celles du licenciement, ne s’appliquent pas, dit l’article Lp. 1221-1.

Est nulle toute disposition qui met fin de plein droit à votre contrat en raison de votre âge (article Lp. 1223-2). Selon l’article Lp. 1223-6, l’employeur ne peut vous mettre à la retraite qu’à 62 ans avec la durée d’assurance du taux plein au régime de retraite des salariés de la Polynésie française, ou à 65 ans avec la durée d’assurance minimale. À défaut, la rupture vaut licenciement (article Lp. 1223-10). La mise à la retraite suppose un délai de prévenance de trois mois, qui ne se confond pas avec le préavis (article Lp. 1223-3). Elle ouvre une indemnité d’au moins un mois de salaire après dix ans d’ancienneté, et de quatre mois au moins après trente-cinq ans (articles Lp. 1223-9 et A. 1223-2).

Contester un licenciement devant le tribunal du travail

Pour contester un licenciement en Polynésie française, vous saisissez le tribunal du travail par une déclaration orale ou écrite, qui indique les parties et vos demandes, selon l’article Lp. 1422-4 du code du travail polynésien, version du 9 janvier 2026. La procédure est orale et gratuite, ajoute l’article Lp. 1422-2. Selon le tableau annexé au Code de l’organisation judiciaire, il existe trois tribunaux du travail : Papeete, Uturoa et Nuku-Hiva.

Avant le tribunal, vous pouvez, comme l’employeur, demander au service en charge du travail de tenter un règlement amiable. Ce passage n’est pas obligatoire, selon les articles Lp. 1411-1 à Lp. 1411-3. Devant le tribunal, vous comparaissez en personne, sauf motif légitime de vous faire représenter (article Lp. 1422-8). L’article Lp. 1422-9 vous permet de vous faire assister ou représenter, devant le tribunal comme devant la cour d’appel, par un salarié de la même branche, un avocat ou un représentant de votre syndicat.

Selon l’article Lp. 1422-15, les jugements qui ordonnent de payer le salaire, le préavis ou l’indemnité de licenciement sont exécutoires de droit, dans la limite de trois mois de salaire. L’appel est porté devant la cour d’appel, selon l’article 104 de la loi du 17 juillet 1986, sauf pour une demande qui n’excède pas le taux du dernier ressort des tribunaux de première instance (article Lp. 1422-18). La direction du travail indique, dans une fiche de juillet 2013, un délai d’appel de quinze jours francs à compter de la signification du jugement.

Après le licenciement : documents, transaction et nouvel emploi

À la fin du contrat, l’employeur vous remet un certificat de travail, avec notamment les dates d’entrée et de sortie et la nature des emplois tenus (article Lp. 1224-8 du code du travail de la Polynésie française, version du 9 janvier 2026). L’article Lp. 1226-2 punit le défaut de certificat d’une amende administrative de 89 000 F CFP au plus. Il vous présente aussi un reçu pour solde de tout compte : vérifiez-y chaque somme du tableau plus haut.

Une transaction peut suivre le licenciement : vous renoncez à porter le litige devant le tribunal, contre une indemnité. La direction du travail, dans une fiche de mai 2025, en pose six conditions, dont un contrat déjà rompu et des concessions réciproques. Selon elle, après un licenciement, l’indemnité transactionnelle ne peut être inférieure à ce que vous auriez obtenu devant les tribunaux. La page sur la rupture conventionnelle en Polynésie française détaille les départs négociés.

Les aides qui existent après un licenciement sont présentées dans une page sur le chômage en Polynésie française.

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Questions fréquentes

Une démission provoquée par les manquements de l’employeur peut-elle valoir licenciement ?

Oui, si elle était équivoque et que les manquements empêchaient la poursuite du contrat. Selon la Cour de cassation, qui applique le code polynésien, le juge l’analyse alors en prise d’acte, qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou d’une démission si les faits ne la justifient pas. Elle a approuvé la cour d’appel de Papeete, qui l’avait admis pour une salariée privée depuis juin 2018 de la rémunération de ses fonctions. Celle-ci avait démissionné, s’était rétractée deux semaines plus tard puis avait saisi le tribunal du travail (chambre sociale, 15 avril 2026, n° 24-19.809, non publié).

Après un départ en métropole, devant quel tribunal contester ?

Devant la juridiction de votre nouveau domicile, si vous le préférez. Après la rupture, l’article Lp. 1421-1 permet au salarié domicilié ailleurs sur le territoire de la République de saisir la juridiction de son domicile plutôt que celle du lieu de travail. L’article Lp. 1421-2 lui fait appliquer les règles qui ont régi votre contrat, donc le code polynésien. Une clause contraire du contrat est réputée non écrite, selon l’article Lp. 1421-3.

Un autre employeur vous recrute pendant le préavis : faut-il le terminer ?

Non, si vous le demandez. Selon l’article Lp. 1224-4, l’employeur est libéré de l’obligation de préavis, à la demande du salarié licencié, quand celui-ci est recruté par un autre employeur.

Le reçu pour solde de tout compte a été signé : reste-t-il possible de réclamer ?

Oui. Selon l’article Lp. 1224-9, vous pouvez le dénoncer auprès de l’employeur, par une lettre écrite et motivée, envoyée en recommandé avec demande d’avis de réception. Régulièrement dénoncé, il n’a plus que la valeur d’un simple reçu des sommes qui y figurent. Le code ne fixe aucun délai pour cette dénonciation.

Absent·e à l’entretien préalable : pouvez-vous ensuite reprocher son absence à l’employeur ?

Non, si vous aviez été régulièrement informé·e de la convocation, sauf force majeure. C’est l’article Lp. 1222-7. Le licenciement peut donc suivre, et vous gardez le droit d’en contester le motif devant le tribunal du travail.

Sources

• Code de l’organisation judiciaire : tableau XVII annexé (tribunaux du travail)
• Code du travail : article L1521-1
• Cour d’appel de Papeete : chambre sociale, 8 août 2024, RG 23/00056 ; chambre sociale, 13 octobre 2022, RG 20/00073
• Cour de cassation : chambre sociale, 3 décembre 2025, n° 24-16.377 ; chambre sociale, 11 septembre 2024, n° 23-11.323 ; chambre sociale, 15 avril 2026, n° 24-19.809 ; chambre sociale, 30 juin 2021, n° 19-22.642
• Direction du travail de la Polynésie française : fiche « La procédure devant les juridictions du travail », juillet 2013 ; fiche « La transaction », mai 2025 ; fiche « Le licenciement économique », 2 juin 2020 ; fiche « Le préavis ou délai-congé de licenciement », août 2013 ; fiche « L’indemnité de licenciement économique, convention collective du commerce », 10 juillet 2020 ; foire aux questions
• Légifrance : loi n° 86-845 du 17 juillet 1986, article 104 ; loi organique n° 2004-192 du 27 février 2004, article 13 ; loi organique n° 2004-192 du 27 février 2004, article 14
• Lexpol : code du travail de la Polynésie française, partie arrêtés, version du 1er octobre 2025 ; code du travail de la Polynésie française, partie lois du pays, version du 9 janvier 2026