Rupture conventionnelle en Polynésie française : absente du code du travail

La rupture conventionnelle existe-t-elle en Polynésie française ?

Non : la rupture conventionnelle n’existe pas en Polynésie française, que vous travailliez à Tahiti ou dans une autre île. Le code du travail polynésien, institué par la loi du pays n° 2011-15 du 4 mai 2011 et consolidé au 9 janvier 2026, ne la prévoit pas. Son titre sur la rupture du contrat à durée indéterminée (CDI) traite du licenciement. Il prévoit ensuite d’« autres cas de rupture » : la démission, l’inaptitude, la retraite, la fin d’un contrat de chantier et le contrat d’assistance à la personne.

Le droit du travail relève du pays. L’article 13 de la loi organique du 27 février 2004 donne aux autorités de la Polynésie française toutes les matières que son article 14 ne réserve pas à l’État. Le droit du travail ne figure pas dans cette liste. La rupture conventionnelle homologuée est organisée par les articles L1237-11 à L1237-16 du Code du travail national. Or l’article L1521-1 énumère les territoires d’outre-mer où s’applique la partie de ce code qui contient ces articles : la Guadeloupe, la Guyane, la Martinique, Mayotte, La Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon. La Polynésie française n’en fait pas partie. Pour ces territoires, la page sur la rupture conventionnelle outre-mer et son homologation décrit les règles applicables.

Il n’y a donc ici ni convention homologuée par l’administration, ni formulaire à déposer en ligne. La page sur la rupture conventionnelle, ses conditions et son déroulé décrit le régime du Code du travail national, qui ne vaut pas pour un emploi exercé en Polynésie. Selon l’article Lp. 1111-1, le code polynésien s’applique à tous les salariés qui exercent leur activité dans le pays, et à leurs employeurs. L’article Lp. 1111-2 en écarte, sauf disposition contraire, les fonctionnaires et les agents non titulaires relevant d’un statut de droit public : leur départ relève de leur statut, que cette page ne traite pas.

Pour la Nouvelle-Calédonie, autre territoire du Pacifique doté de son propre code, la page sur la rupture négociée en Nouvelle-Calédonie décrit un droit différent.

Rupture amiable d’un CDI : ce qu’en a jugé la cour d’appel de Papeete

Aucun texte polynésien n’organise la rupture d’un CDI d’un commun accord, mais la cour d’appel de Papeete l’a admise dans deux arrêts du 30 mars 2017. Elle y relève qu’en Polynésie française « aucun texte ne prévoit ce mode de rupture » et qu’il n’existe pas d’équivalent aux articles L1237-11 et suivants du Code du travail national. Pour elle, une rupture amiable est possible si elle ne dissimule pas une transaction destinée à régler les conséquences d’un litige, et si aucun vice du consentement n’a affecté la signature.

Dans l’une de ces affaires (RG 16/00020), la convention avait été signée en 2012 par le salarié d’un établissement public en cours de dissolution. Elle s’inscrivait dans un plan social qui proposait des départs volontaires à un mois de salaire par année d’ancienneté. La cour a refusé de l’annuler : le salarié ne contestait pas avoir pris connaissance de la note d’information, et il avait sollicité lui-même l’indemnité de départ. Il avait disposé du temps et des moyens de se renseigner, et son indemnité, neuf mois de salaire, dépassait largement ce qu’il réclamait pour un licenciement.

La Cour de cassation a rejeté les pourvois le 20 mars 2019, par deux arrêts non publiés de sa chambre sociale, n° 17-20.534 et n° 17-20.535. Selon elle, le moyen ne faisait que contester l’appréciation souveraine, par la cour d’appel, de l’absence de vice du consentement. Elle ne s’est pas prononcée sur le principe de la rupture amiable.

La rupture amiable repose donc sur des décisions de juges du fond, pas sur une règle écrite : si vous signez une rupture amiable, vous n’avez pas les protections que le Code du travail national attache à la rupture conventionnelle. La cour d’appel les a d’ailleurs nommées : l’assistance, le délai de rétractation et l’homologation par l’administration. Aucun texte ne fixe non plus de montant minimal. La direction du travail, dans une fiche de juin 2020, distingue le licenciement de la démission et de la « rupture négociée », sans décrire cette dernière.

Ce que la convention engage, avant et après le départ

L’indemnité d’une rupture amiable est la contrepartie du départ. En 2012, un salarié avait signé une telle convention, avec une indemnité de 6 905 840 francs CFP (F CFP), sans jamais quitter les effectifs. Dès que l’inspection du travail l’a avisé de « l’impossibilité de signer une rupture conventionnelle », l’employeur lui a demandé de reprendre son poste et de restituer la somme. Le 14 mars 2024, la cour d’appel de Papeete a confirmé sa condamnation à rembourser 6 535 567 F CFP : il ne pouvait garder l’indemnité « faute d’exécution de sa contrepartie » (RG 17/00011).

Les engagements de la convention peuvent aussi survivre au départ. Le 14 août 2025, la même cour a jugé qu’une ancienne salariée avait manqué à la clause de loyauté insérée dans sa convention de rupture amiable de 2019. Pour le compte de son nouvel employeur, elle s’était adressée à la gérante d’une société de création de modèles, liée à l’ancien par une clause d’exclusivité. La cour l’a condamnée à verser 1 000 000 F CFP pour le préjudice moral de l’employeur (RG 24/00028). Relisez donc chaque clause avant de signer.

Démissionner en Polynésie française : lettre, préavis et dispense

En Polynésie française, la démission doit être écrite et le salarié qui démissionne doit un préavis à son employeur, selon l’article Lp. 1223-1 du code du travail polynésien, qui impose l’écrit depuis la loi du pays du 20 décembre 2019. La durée du préavis est celle du contrat de travail ; à défaut, celle des conventions ou accords collectifs, ou des usages de la profession. La direction du travail précise, dans une fiche de janvier 2020, que l’employeur ne peut pas refuser une démission, sauf en contrat à durée déterminée.

Selon la même fiche, la démission est définitive : vous ne pouvez revenir sur votre décision qu’avec l’accord de l’employeur. Elle ne se présume pas non plus. Une absence injustifiée ne vaut pas démission, mais elle peut être sanctionnée, jusqu’au licenciement. L’employeur, enfin, ne peut pas vous obliger à démissionner pour éviter de vous licencier.

Le préavis de démission : dispense, indemnité et date de fin

Le préavis court à partir de la remise de la lettre de démission, indique la fiche. L’employeur peut vous en dispenser : il vous verse alors une indemnité égale au salaire de la période non effectuée. Si c’est vous qui ne l’effectuez pas, vous lui devez cette indemnité, selon l’article Lp. 1225-3. L’article Lp. 1224-6 réserve l’accord des parties : sans lui, un préavis non effectué n’avance pas la date de fin du contrat ; avec lui, cette date peut être avancée. Les questions-réponses de la direction du travail le disent à leur façon : le préavis s’impose « sauf si l’employeur accepte que le préavis ne soit pas exécuté ».

Si vous discutez de la date de votre départ avec l’employeur, un accompagnement vers l’emploi suivant peut entrer dans la discussion. Le dossier pour demander un outplacement à votre employeur contient des arguments, un modèle de mail et une fiche d’une page.

L’article Lp. 1224-2 vous permet, pendant le préavis, de vous absenter un jour par semaine, payé à plein salaire, pour chercher un emploi, en prévenant l’employeur la veille à défaut d’accord. L’article Lp. 1244-5 permet à une salariée dont la grossesse est médicalement constatée ou apparente de démissionner sans préavis et sans payer d’indemnité de rupture.

Le code ne prévoit aucune indemnité de rupture pour le salarié qui démissionne. Une rupture abusive de votre part ouvre au contraire droit, selon l’article Lp. 1225-5, à des dommages et intérêts pour l’employeur. L’article Lp. 1225-6 rend le nouvel employeur responsable avec vous s’il est intervenu dans la rupture, ou s’il vous a embauché·e en vous sachant encore lié·e par un contrat. Une transaction peut accompagner la démission : selon la fiche de la direction du travail sur la transaction (mai 2025), elle peut être signée le jour de la remise de la lettre.

Si vous partez à cause des manquements de l’employeur, une autre issue existe : la prise d’acte de la rupture. La cour d’appel de Papeete a jugé, le 14 novembre 2024, qu’un employeur qui avait privé un salarié d’une partie de son salaire pendant plusieurs mois avait manqué à l’une de ses obligations essentielles. La prise d’acte de ce salarié a produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (RG 22/00013). La cour le rappelle : si les faits ne la justifient pas, la prise d’acte produit les effets d’une démission.

Licenciement suivi d’une transaction : conditions, montant et effets

En dehors de la rupture amiable, une indemnité négociée se règle d’ordinaire par une transaction, signée après la rupture du contrat. Selon la fiche « La transaction » de la direction du travail de la Polynésie française (mai 2025), la transaction ne peut pas constituer l’acte de rupture du contrat de travail. Elle intervient en général après un licenciement : le salarié s’engage à ne pas porter le litige devant le tribunal, l’employeur à verser une contrepartie. La fiche la rattache à l’article 2044 du code civil applicable en Polynésie française.

Le licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse, selon l’article Lp. 1222-1, et suivre une procédure : convocation, entretien préalable, lettre motivée. En CDI, si vous êtes licencié·e après trois ans d’ancienneté ininterrompue, hors faute grave ou lourde, les articles Lp. 1224-7 et A. 1224-1 vous accordent une indemnité minimum. Si vous êtes payé·e au mois, elle vaut un dixième de mois de salaire par année de service. La page sur le licenciement en Polynésie française détaille la procédure, le préavis et les recours.

La fiche de la direction du travail pose six conditions de validité à la transaction :

• le contrat de travail a été préalablement rompu ;
• l’objet est licite : la transaction ne peut pas contraindre le salarié à renoncer à ses droits ;
• les parties font des concessions réciproques, appréciables et non dérisoires ;
• chacune a la capacité de contracter : un mineur non émancipé ou un majeur protégé ne peut pas signer ;
• le consentement du salarié est libre et éclairé : un salarié qui ne sait pas lire le français et ne comprend pas le texte ne consent pas ;
• un écrit signé des parties, exigé pour la preuve.

Sur le montant, la fiche s’appuie sur la jurisprudence : des concessions dérisoires rendent la transaction nulle et, dans le cas d’un licenciement, l’indemnité doit être au moins égale à ce que le salarié aurait perçu devant les tribunaux. Il n’y a pas de concession, ajoute-t-elle, quand l’employeur ne fait que vous payer ce qu’un accord collectif ou un texte réglementaire vous accorde déjà. Les repères du code sont l’indemnité de licenciement et, pour un licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse, l’indemnité de l’article Lp. 1225-4. Celle-ci atteint au moins six mois de salaire, après douze mois d’ancienneté, si la réintégration est refusée.

Une fois signée, la transaction est définitive et s’impose à vous comme à l’employeur, mais seulement sur ce qu’elle règle. Elle peut être homologuée par le juge pour avoir force exécutoire. Si l’une des parties ne la respecte pas, le juge peut en prononcer la résolution, qui remet les parties dans leur situation d’avant.

Un exemple chiffré en francs CFP

Prenons un agent de maîtrise licencié hors faute grave après six ans d’ancienneté, dont le salaire moyen brut des trois derniers mois atteint 350 000 F CFP. Son indemnité minimum de licenciement vaut 35 000 F CFP par année, soit 210 000 F CFP. Son préavis est de trois mois selon l’article A. 1222-1, soit 1 050 000 F CFP de salaire, qu’il l’effectue ou que l’employeur l’en dispense (article Lp. 1224-6). Si le tribunal jugeait le licenciement sans cause réelle et sérieuse et que la réintégration était refusée, l’indemnité atteindrait au moins 2 100 000 F CFP, à salaire inchangé sur six mois, en plus de l’indemnité de licenciement. C’est avec ces chiffres que se discute le montant d’une transaction.

CDD : une rupture d’un commun accord prévue par le code

Si vous êtes en contrat à durée déterminée (CDD), le code polynésien prévoit expressément la rupture d’un commun accord. Selon son article Lp. 1231-16, réécrit par la loi du pays du 20 décembre 2019, un CDD ne peut être rompu avant son terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’accord des parties. L’article Lp. 4623-6 y ajoute l’inaptitude définitive, quand le reclassement est impossible ou refusé par le salarié. Le texte ne fixe aucune forme pour l’accord des parties.

Le même article vous permet de rompre seul·e votre CDD, avec un préavis de quinze jours calendaires, si vous justifiez d’une embauche en CDI. Il le permet aussi si vous avez été recruté·e pour six mois au plus dans la perspective d’un CDI. Hors de ces cas, l’employeur qui rompt le contrat vous doit, en dommages et intérêts, le montant des rémunérations jusqu’au terme, sans préjudice de l’indemnité de précarité, selon l’article Lp. 1231-17. Si c’est vous qui rompez, vous devez réparer le préjudice de l’employeur, dit l’article Lp. 1231-18. Ces règles ne s’appliquent pas pendant la période d’essai (article Lp. 1231-19).

L’indemnité de précarité vaut 6 % de la rémunération totale brute perçue, indemnité de congés payés comprise, selon l’article Lp. 1231-21. L’article Lp. 1231-22 l’écarte notamment quand le contrat est rompu à l’initiative du salarié, pour faute grave ou par force majeure ; il ne cite pas l’accord des parties. Un accord écrit, daté et signé, qui dit ce qui est versé, évite les discussions ensuite. Selon la direction du travail, une transaction est aussi possible pour un CDD, au titre de l’accord des parties.

Départ volontaire à la retraite : prévenance de trois mois et indemnité

Pour partir à la retraite en Polynésie française, vous notifiez votre intention par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par tout moyen certain. Vous respectez ensuite un délai de prévenance de trois mois, distinct du préavis : c’est l’article Lp. 1223-3 du code polynésien, à jour au 9 janvier 2026. La rupture prend effet au plus tôt au terme de ce délai, et le contrat s’achève à l’issue du préavis, celui du licenciement selon l’article Lp. 1223-5. Le délai sert notamment aux démarches auprès des caisses de retraite.

Avant la fin du délai de prévenance, vous fournissez les relevés d’activité validés par les régimes de retraite, ou vous donnez mandat à l’employeur pour les demander (article Lp. 1223-4). Le départ ouvre droit à une indemnité de départ volontaire à la retraite (article Lp. 1223-11) ; une convention, un accord collectif ou votre contrat peuvent prévoir mieux. L’article A. 1223-3 en fixe le minimum :

• un demi-mois de salaire après dix ans d’ancienneté ;
• un mois après quinze ans ;
• un mois et demi après vingt ans ;
• deux mois après trente ans.

Le salaire retenu est, selon la formule la plus avantageuse, le douzième de la rémunération brute des douze derniers mois ou le tiers de celle des trois derniers mois (article A. 1223-1). Pour une salariée qui part après vingt-deux ans, avec un salaire de référence de 300 000 F CFP, le minimum atteint 450 000 F CFP. Cette indemnité ne se cumule avec aucune autre de même nature, et l’indemnité de licenciement n’est pas due (article Lp. 1224-7). Selon l’article Lp. 1223-5, ne pas effectuer le préavis ne vous prive pas de l’indemnité de départ.

L’employeur, lui, ne peut vous mettre à la retraite qu’à soixante-deux ans avec la durée d’assurance du taux plein, ou à soixante-cinq ans avec la durée minimale. Ces durées sont celles du régime de retraite des salariés de la Polynésie française, selon l’article Lp. 1223-6. Sinon, la rupture est un licenciement (article Lp. 1223-10). Toute disposition qui romprait votre contrat de plein droit en raison de votre âge est nulle, selon l’article Lp. 1223-2. Selon la direction du travail, une transaction peut suivre un départ à la retraite.

Employeur : organiser un départ sans rupture conventionnelle

L’employeur qui veut se séparer d’un salarié en Polynésie française ne dispose d’aucune procédure de rupture conventionnelle. Le code du travail polynésien, dans sa version du 9 janvier 2026, lui offre le licenciement, qui exige une cause réelle et sérieuse, motif économique compris. Il lui permet aussi la mise à la retraite dans ses conditions d’âge et, pour un CDD, l’accord des parties. La rupture amiable d’un CDI ne repose que sur la jurisprudence de la cour d’appel de Papeete, aux conditions posées en 2017.

Quand le départ tient à un motif économique, l’article Lp. 1222-14 impose une consultation préalable à l’entreprise d’au moins onze salariés. Elle vaut si l’entreprise envisage un licenciement collectif, ou plusieurs licenciements sur deux mois : le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sont consultés d’abord. Parmi les mesures du plan social, l’article Lp. 1222-15 cite les départs à la retraite, après étude des droits à pension. Il cite aussi la réduction du temps de travail, par une modification négociée du contrat ou des mesures collectives temporaires, la formation et le reclassement. Les départs volontaires jugés en 2017 s’inscrivaient dans un protocole d’accord valant plan social.

Pour l’employeur, le risque tient au litige. En 2017, la cour d’appel de Papeete a vérifié qu’aucun litige sur la rupture n’existait à la signature : sinon, la convention aurait été une transaction, à annuler puisqu’elle avait mis fin au contrat. Selon l’article Lp. 2511-1, le licenciement d’un délégué syndical, d’un délégué du personnel ou d’un membre du comité d’entreprise, entre autres, n’intervient qu’après autorisation de l’inspecteur du travail. La Cour de cassation a jugé, le 11 septembre 2024, que cette protection vaut pour toute rupture à l’initiative de l’employeur, quel qu’en soit le motif, mise à la retraite comprise (n° 23-11.323, publié).

Les cotisations sociales suivent elles aussi les règles du pays : la protection sociale ne figure pas parmi les matières que l’article 14 de la loi organique réserve à l’État. Le 8 janvier 2026, la cour d’appel de Papeete a jugé justifiées les cotisations prélevées sur la dernière paie de salariés licenciés pour motif économique. Elle a relevé que le code de la sécurité sociale métropolitain « n’est pas applicable en Polynésie française » (RG 23/00028).

Pour vérifier un texte, la direction du travail renvoie à l’application Ti’arama, qui permet de consulter en ligne le code du travail polynésien.

Préparer la suite : revenus, certificat de travail et solde de tout compte

Préparer la suite, en Polynésie française, commence par les revenus : le code du travail polynésien, dans sa version du 9 janvier 2026, ne prévoit pas d’allocation chômage comparable à celle de France Travail. Sa partie consacrée à l’emploi organise des aides au maintien et à la sauvegarde de l’emploi, à la création d’entreprise, à l’insertion et à l’embauche. La page sur le chômage en Polynésie française fait le point sur ce qui existe après une perte d’emploi.

À l’expiration du contrat, l’employeur vous remet un certificat de travail (article Lp. 1224-8 du code du travail polynésien) : il indique entre autres vos dates d’entrée et de sortie et la nature des emplois tenus. Après un départ à la retraite, ce certificat vaut attestation de cessation d’activité, et la formule « libre de tout engagement » peut y figurer. Le reçu pour solde de tout compte qu’il vous présente, vous pouvez le dénoncer par une lettre motivée, envoyée en recommandé avec avis de réception (article Lp. 1224-9). Préparez donc votre départ en pensant à la suite : date de fin, préavis, indemnité, mentions du certificat, clauses qui vous engagent après le départ.

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Questions fréquentes

Un formulaire de rupture conventionnelle signé à Tahiti a-t-il une valeur ?

Non, pas comme rupture conventionnelle. Le formulaire et l’homologation par l’administration viennent des articles L1237-11 et suivants du Code du travail national, qui ne s’appliquent pas en Polynésie française (article L1521-1). Un accord signé pour quitter un CDI peut valoir rupture amiable. La cour d’appel de Papeete l’a admise en 2017 à deux conditions : qu’elle ne dissimule pas une transaction réglant un litige, et qu’aucun vice n’ait affecté le consentement.

L’employeur propose une « rupture conventionnelle » : est-ce fautif, pouvez-vous refuser ?

Vous pouvez refuser. Quant à la proposition, la cour d’appel de Papeete a jugé, le 14 novembre 2024, qu’elle ne pouvait s’apparenter à une mesure brutale ou vexatoire (RG 22/00013). Il s’agissait du « simple fait de proposer une rupture conventionnelle dans un contexte de crise sanitaire ». Une rupture amiable suppose votre accord ; sans lui, l’employeur ne peut rompre votre CDI que par un licenciement ou une mise à la retraite, avec leurs règles.

Une transaction peut-elle être signée avant la lettre de licenciement ?

Non, selon la direction du travail : le contrat doit être préalablement rompu. Sa fiche de mai 2025 cite une lettre de licenciement envoyée en recommandé et retirée par le salarié après la signature de la transaction. La transaction est nulle : le salarié n’a pas pu prendre connaissance des motifs avant de l’accepter. Pour une démission, elle peut être signée le jour de la remise de la lettre.

Un salarié protégé peut-il signer une rupture amiable ?

Aucun texte ne le tranche, ni aucune décision publiée dans Judilibre au 3 novembre 2026. Le code soumet le licenciement des délégués syndicaux, des représentants du personnel, des candidats et, pendant six mois, des anciens représentants à l’autorisation de l’inspecteur du travail (article Lp. 2511-1) ; il ne parle pas de rupture amiable. La Cour de cassation juge que cette protection couvre toute rupture à l’initiative de l’employeur, mise à la retraite comprise (11 septembre 2024, n° 23-11.323). Interrogez l’inspection du travail avant de signer.

Pouvez-vous revenir sur une rupture amiable après l’avoir signée ?

Aucun texte ne prévoit de délai de rétractation : la cour d’appel de Papeete a relevé, en 2017, que ce délai du Code du travail national n’a pas d’équivalent en Polynésie française. Dans les affaires de 2017, la cour a examiné deux motifs d’annulation : un vice du consentement, et une convention qui aurait dissimulé une transaction réglant un litige. Elle a jugé ces preuves non rapportées : les salariés avaient signé « librement et en toute connaissance de cause ».

Désaccord sur votre départ : à qui vous adresser ?

Au service en charge du travail d’abord, si vous le souhaitez : l’article Lp. 1411-1 permet au salarié comme à l’employeur de lui demander de tenter un règlement amiable du différend. Ce passage n’est pas obligatoire, précise l’article Lp. 1411-3. Le tribunal du travail siège à Papeete, Uturoa ou Nuku-Hiva, selon le ressort ; la procédure y est orale et gratuite, selon l’article Lp. 1422-2.

Sources

• Code de l’organisation judiciaire : annexe, tableau XVII
• Code du travail : articles L1237-11, L1521-1
• Cour d’appel de Papeete : chambre sociale, 8 janvier 2026, RG 23/00028 ; chambre sociale, 14 août 2025, RG 24/00028 ; chambre sociale, 14 mars 2024, RG 17/00011 ; chambre sociale, 14 novembre 2024, RG 22/00013 ; chambre sociale, 30 mars 2017, RG 15/00430 ; chambre sociale, 30 mars 2017, RG 16/00020
• Cour de cassation : chambre sociale, 11 septembre 2024, n° 23-11.323 ; chambre sociale, 20 mars 2019, n° 17-20.534 ; chambre sociale, 20 mars 2019, n° 17-20.535
• Direction du travail de la Polynésie française : fiche « La démission », janvier 2020 ; fiche « La transaction », mai 2025 ; fiche « Le licenciement économique », juin 2020 ; questions fréquentes
• Légifrance : loi organique n° 2004-192 du 27 février 2004, article 13 ; loi organique n° 2004-192 du 27 février 2004, article 14
• Lexpol : code du travail de la Polynésie française, partie arrêtés, version du 1er octobre 2025 ; code du travail de la Polynésie française, partie lois du pays, version du 9 janvier 2026