Rupture conventionnelle en Nouvelle-Calédonie : rupture négociée sans homologation

Pourquoi la rupture conventionnelle n’existe pas en Nouvelle-Calédonie

Si vous travaillez en Nouvelle-Calédonie, vous ne pouvez pas signer de rupture conventionnelle homologuée. Selon la direction du travail de Nouvelle-Calédonie, le droit du travail calédonien « ne reconnaît que la rupture négociée de droit commun », et la direction « ne peut pas homologuer de résiliation conventionnelle ». La raison tient au partage des compétences. La loi organique du 19 mars 1999, en son article 22, confie le droit du travail à la Nouvelle-Calédonie. Son code du travail, adopté par la loi du pays du 13 février 2008, ne prévoit pas ce dispositif.

La rupture conventionnelle dont parlent les guides de métropole est celle du Code du travail national, aux articles L1237-11 à L1237-16. Selon son article L1521-1, sa première partie, qui contient ces articles, s’applique outre-mer en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon. La Nouvelle-Calédonie n’y figure pas. Pour ces territoires, la page sur la rupture conventionnelle en outre-mer détaille l’homologation. Le guide de la rupture conventionnelle homologuée de métropole en donne le déroulé.

Votre contrat de travail renvoie au Code du travail de métropole ? Cela ne suffit pas à écarter le code calédonien. La Cour de cassation l’a jugé le 4 décembre 2024 (pourvoi n° 22-19.584, arrêt publié au Bulletin). Selon elle, l’application du code calédonien « ne saurait être écartée en raison du seul visa dans le contrat de travail de dispositions du code du travail applicable en métropole ». Les clauses de votre contrat plus favorables que le code restent, elles, applicables.

Le mot circule pourtant. La CAFAT, qui verse l’allocation chômage, range l’« accord de résiliation conventionnelle » parmi les justificatifs d’une demande. Les juges examinent aussi des actes intitulés « rupture conventionnelle » ou « accord de résiliation conventionnelle ». Dans deux arrêts du 7 septembre 2023, la cour d’appel de Nouméa leur a appliqué les règles de la rupture négociée. Le titre de l’acte ne change donc pas son régime.

Qu’est-ce que la rupture négociée du contrat de travail ?

La rupture négociée est, en Nouvelle-Calédonie, la seule façon de mettre fin à votre CDI d’un commun accord avec votre employeur. La direction du travail de Nouvelle-Calédonie la présente comme un mode de rupture « bilatérale », souvent appelé « départ volontaire ». Elle applique la liberté contractuelle de l’article 1134 du code civil. Vous et votre employeur exprimez votre consentement mutuel à rompre le contrat, et vous en fixez ensemble les modalités. Il n’y a ni formulaire ni contrôle de l’administration.

Le code calédonien organise les ruptures décidées par une seule partie : le licenciement, la démission, le départ ou la mise à la retraite. Son article Lp. 122-1 ne vise d’ailleurs que la rupture du CDI « à l’initiative de l’employeur ou du salarié ». Le 7 septembre 2023 (RG 21/00014), la cour d’appel de Nouméa a statué au visa de cet article. Selon elle, le contrat peut prendre fin du commun accord des parties, « sans que ce dernier mode de rupture ne soit régi par le code du travail de Nouvelle-Calédonie ». Cette rupture amiable relève du droit commun, en particulier des articles 1109 et 1134 du code civil, « dans sa rédaction applicable en Nouvelle-Calédonie ».

Le code prévoit lui-même l’accord des parties dans deux cas. Si vous êtes en CDD, votre contrat ne peut être rompu avant son terme « sauf accord des parties », ou pour faute grave ou force majeure, selon l’article Lp. 123-8. Le contrat unique d’alternance est rompu de plein droit en cas de « rupture après accord amiable des parties », selon l’article Lp. 522-11 ; un entretien avec l’employeur et le centre de formation précède la rupture (article Lp. 522-12). Pour le CDI, c’est la jurisprudence qui admet la rupture négociée, à ses conditions.

Les modalités étant libres, la convention peut aussi prévoir un accompagnement vers votre prochain emploi, payé par votre employeur, s’il l’accepte. Le dossier pour demander un outplacement à votre employeur rassemble les arguments et un modèle de mail.

Les conditions de validité : aucun litige, un accord clair, un contrat en cours

Une rupture négociée n’est valable que si elle est indépendante de tout litige, selon la direction du travail de Nouvelle-Calédonie. Vous et votre employeur devez aussi exprimer une volonté « claire et non équivoque » de rompre, et votre contrat doit être encore en cours. La convention obéit enfin aux quatre conditions de tout contrat posées par l’article 1108 du code civil : le consentement, la capacité de contracter, un objet certain et une cause licite. Si l’une manque, le juge peut l’annuler ou la requalifier.

Aucun litige au moment de signer

Le tribunal du travail de Nouméa a rappelé cette condition dans un jugement du 1er octobre 2010, n° 09/00190. À défaut, le juge « requalifie la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse », indique la direction du travail. Elle s’appuie sur des arrêts de la Cour de cassation, dont celui du 11 février 2009, n° 08-40.095.

La cour d’appel de Nouméa l’a appliqué le 7 septembre 2023, RG 22/00041. Un salarié chargé d’un chantier avait signé un « acte de rupture conventionnelle » trois jours après un entretien. L’employeur lui y reprochait des pertes et lui laissait le choix : la rupture, ou un contentieux. Pour la cour, un différend existait déjà. Une convention conclue « pour éviter ou mettre fin à des discussions opposant les parties » ne vaut alors ni comme rupture d’un commun accord, ni comme transaction. La rupture a été analysée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Un consentement libre et éclairé

Votre accord ne doit pas être donné « par erreur, extorqué par violence, ou surpris par dol », selon l’article 1109 du code civil que cite la direction du travail. Une convention signée sous « pression psychologique et crainte de représailles » est nulle, a jugé la Cour de cassation le 20 mai 1998 (n° 96-41.314). Si vous invoquez des pressions, c’est à vous de les prouver : la cour d’appel de Nouméa l’a jugé pour un accord transactionnel, le 7 mai 2008 (n° 07/62).

La précipitation compte aussi. Dans son second arrêt du 7 septembre 2023, RG 21/00014, la cour d’appel de Nouméa a annulé un accord de résiliation « pour cause économique ». Le projet avait été finalisé moins de trois heures avant la signature. Le salarié avait signé « sans préavis ni délai de réflexion », avec une cessation immédiate de ses tâches. Et l’employeur lui présentait ce départ rapide comme la seule issue. La cour y a vu une violence morale : la rupture a produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

À l’inverse, la même cour a validé le 13 novembre 2025, RG 23/00056, une rupture négociée que la salariée avait elle-même proposée par courriel. La signature était intervenue plus de quatre mois plus tard. Ses difficultés financières n’étaient pas une violence, qui suppose une contrainte exercée par l’autre partie. Et aucun différend n’existait au jour de la signature : la salariée avait repris le travail et était guérie.

Un contrat encore en cours

La rupture négociée doit précéder toute autre rupture. Une convention signée après la décision de vous licencier « n’emporte pas rupture amiable du contrat de travail », selon un arrêt de la Cour de cassation du 3 avril 1990 cité par la direction du travail. De même, l’accord ne peut pas mettre fin à un contrat déjà rompu par un licenciement ou une démission, selon un arrêt du 20 juin 1995. Après un licenciement, seul un autre acte reste possible : la transaction, décrite plus bas.

Salarié protégé, inapte, accident du travail : quand elle est exclue

La direction du travail de Nouvelle-Calédonie exclut la rupture négociée dans des situations précises, chacune appuyée sur un arrêt de la Cour de cassation. Elle vise le litige lié à une procédure de licenciement et le salarié protégé par un mandat représentatif. Elle vise aussi le salarié déclaré inapte, ni reclassé ni licencié, et l’arrêt consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle. Si vous êtes dans l’un de ces cas, une convention signée encourt la nullité.

• Salarié protégé : la protection des représentants du personnel interdit à l’employeur de poursuivre la rupture du contrat « par d’autres moyens » (arrêt du 21 février 1996). En Nouvelle-Calédonie, le licenciement de ces salariés exige l’autorisation de l’inspecteur du travail, selon l’article Lp. 351-1. Sont visés, pour leur mandat, le délégué syndical, le délégué du personnel, le membre du comité d’entreprise et le représentant au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Le même article protège aussi, depuis 2023, le salarié qui a déposé une plainte enregistrée pour harcèlement ou discrimination liée au sexe ; la fiche de la direction du travail n’en parle pas.
• Salarié inapte : toute rupture négociée est illégale si le médecin du travail vous a déclaré inapte et que vous n’avez été ni reclassé ni licencié (arrêt du 12 février 2002).
• Accident du travail ou maladie professionnelle : la suspension de votre contrat « fait obstacle » à une rupture d’un commun accord, et « tout départ négocié conclu pendant cette période est nul » (arrêt du 4 janvier 2000).
• Litige sur un licenciement : une procédure de licenciement contestée ne se règle pas par une rupture négociée (arrêt du 2 décembre 1997).

Un départ volontaire lié à la situation économique

Quand votre départ s’explique par les difficultés de l’entreprise, deux exigences s’ajoutent, selon la direction du travail. Vous ne devez subir « aucun préjudice financier » par rapport à ce qu’un licenciement économique vous aurait apporté. Et la rupture doit intervenir « à la demande expresse du salarié », comme l’a jugé le tribunal du travail de Nouméa le 1er octobre 2010. Le 29 octobre 2019 (n° 19/284), ce tribunal a jugé nulle une convention conclue à l’initiative de l’employeur dans le cadre d’un licenciement économique. Sans procédure de licenciement ni lettre motivée, la rupture s’analysait en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La même direction du travail décrit pourtant la règle de la CAFAT : le salarié peut bénéficier de l’allocation chômage quand l’accord indique que l’employeur en est à l’origine. Elle donne même l’exemple d’un départ justifié par la situation économique, la « rupture amiable proposée par l’employeur et acceptée par le salarié », pour lequel l’allocation « pourra être accordée ». Aucune source officielle lue ne dit comment concilier ces deux positions. Avant de signer un départ pour motif économique, faites relire l’accord par la direction du travail ou par un avocat. Les règles du licenciement économique en Nouvelle-Calédonie vous donnent la base de comparaison.

Comment conclure une rupture négociée : écrit, date et originaux

Aucun texte n’impose de procédure pour conclure une rupture négociée en Nouvelle-Calédonie : ni entretien obligatoire, ni formulaire, ni délai de rétractation, ni envoi à l’administration. Selon la direction du travail de Nouvelle-Calédonie, l’écrit n’est « pas obligatoire mais vivement conseillé » : il prouve l’accord et révèle la volonté des parties. La convention est datée et signée par votre employeur et par vous. Elle est établie en autant d’originaux qu’il y a de parties, comme le veut l’article 1325 du code civil.

L’écrit vous protège d’autant plus que l’accord « ne se présume pas » : c’est à celui qui l’invoque d’en apporter la preuve. La cour d’appel de Nouméa l’a illustré le 13 octobre 2022, RG 20/00068. L’employeur présentait comme négocié le départ d’un salarié vers une autre société, sans prouver ni une démission, ni une rupture négociée, ni un transfert accepté. La rupture a été analysée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Prenez le temps de relire : aucun délai de réflexion n’est prévu, mais une signature précipitée fragilise l’accord (arrêt de 2023 cité plus haut). Demandez le projet à l’avance et faites-vous conseiller si besoin par un syndicat, un avocat ou la direction du travail.

Modèle de rupture conventionnelle en Nouvelle-Calédonie : ce que contient la convention

Il n’existe pas de modèle officiel de convention de rupture négociée. La direction du travail recommande d’y écrire :

• les signatures de l’employeur et du salarié ;
• une clause qui exprime clairement votre volonté commune de mettre fin au contrat ;
• « la cause réelle et déterminante » de la rupture ;
• la date effective de fin du contrat ;
• le montant des salaires et indemnités qui vous sont versés ;
• si besoin, le sort de la clause de confidentialité et de la clause de non-concurrence.

La trame ci-dessous reprend ces points ; elle ne remplace pas une relecture par un professionnel.

Convention de rupture négociée du contrat de travail

Entre [nom de l’entreprise], [adresse], représentée par [nom et fonction], et [prénom et nom], [adresse], salarié·e en contrat à durée indéterminée depuis le [date d’embauche], au poste de [intitulé du poste].

1. Volonté des parties : l’employeur et le salarié conviennent d’un commun accord de mettre fin au contrat de travail qui les lie.

2. Cause de la rupture : [cause réelle de la rupture, et partie qui en a pris l’initiative].

3. Date de fin du contrat : le contrat prend fin le [date].

4. Sommes versées : [salaire dû jusqu’à la date de fin], [indemnité compensatrice de congés payés], [indemnité de rupture négociée, montant brut en F CFP].

5. Confidentialité et non-concurrence : [conditions d’application, ou levée de la clause].

Fait à [lieu], le [date], en deux exemplaires originaux. [Signature de l’employeur] [Signature du salarié]

Écrire que la rupture intervient hors de tout litige ne suffit pas si un différend existe : dans l’arrêt de 2023, la cour a lu les échanges qui précédaient la signature. La cause écrite doit aussi être la vraie. Un salarié induit en erreur par une cause inexacte peut faire annuler la convention, selon un arrêt de la Cour de cassation du 27 janvier 1998 cité par la direction du travail.

Quel montant négocier pour une rupture négociée ?

Aucun texte calédonien ne fixe de montant minimal pour une rupture négociée : la somme que vous recevez se négocie. Contrairement à la rupture conventionnelle homologuée, elle n’a pas de plancher égal à l’indemnité de licenciement. Seule exception, selon la direction du travail de Nouvelle-Calédonie : un départ lié à la situation économique de l’entreprise ne doit vous faire perdre aucun avantage par rapport à un licenciement économique. Vos droits nés de l’exécution du contrat restent dus en plus.

Selon la direction du travail, vous pouvez encore réclamer des rappels de salaire ou des sommes omises dans l’accord, comme une indemnité compensatrice de congés payés. Elle cite un arrêt de la Cour de cassation du 16 mai 2000.

Pour négocier, votre repère le plus utile est ce qu’un licenciement vous aurait rapporté. Le code calédonien accorde une indemnité de licenciement au salarié en CDI qui compte deux ans d’ancienneté ininterrompue, sauf faute grave (article Lp. 122-27). Pour un salarié payé au mois, elle vaut au moins un dixième de mois de salaire par année, sur la moyenne des trois derniers mois (article R. 122-4). L’accord interprofessionnel territorial (AIT) prévoit un dixième de mois par année jusqu’à dix ans, plus un quinzième par année au-delà (article 88). Rendu obligatoire dans son champ par un arrêté d’extension de 1994, il couvre notamment les professions minières, industrielles, commerciales, artisanales et libérales, ainsi que les associations ; le secteur agricole et les services publics en sont exclus. S’y ajoutent le préavis et, sous conditions, l’allocation de la CAFAT.

Un exemple en francs CFP

Prenons un salarié en CDI depuis 12 ans, payé 400 000 francs CFP (F CFP) bruts chaque mois de la dernière année, chez un employeur couvert par l’AIT. Licencié hors faute grave, il aurait droit à au moins 533 333 F CFP selon l’AIT. Le calcul : dix dixièmes de mois pour les dix premières années, puis un dixième plus un quinzième de mois pour chacune des deux suivantes, soit 1,33 mois de salaire. Le minimum du code donnerait 480 000 F CFP. Pour une rupture négociée, ce montant n’est pas un plancher, sauf départ économique : c’est une base de discussion. Le calcul complet et le préavis figurent dans la page consacrée au licenciement en Nouvelle-Calédonie.

Chômage de la CAFAT après une rupture négociée : tout dépend de l’initiative

Après une rupture négociée en Nouvelle-Calédonie, votre droit à l’allocation chômage de la CAFAT dépend de la partie qui a pris l’initiative de l’accord. Selon la direction du travail de Nouvelle-Calédonie, la caisse admet le droit à l’allocation quand l’accord indique que l’employeur en est à l’origine, si les autres conditions sont remplies. Elle la refuse quand l’accord précise que vous avez pris l’initiative, signe d’une volonté de quitter votre emploi.

Cette règle vient du code. L’allocation est réservée aux salariés « involontairement privés d’emploi ou assimilés » (article Lp. 443-1), qui n’ont pas quitté volontairement leur dernier emploi sans motif légitime (article R. 443-2). La CAFAT vous demande aussi, entre autres, 9 mois de cotisations comme salarié et 1 521 heures de travail en Nouvelle-Calédonie sur les 12 mois qui précèdent la rupture.

Déposez votre demande dans les 3 mois qui suivent la fin de votre emploi, ou 4 mois si vous résidez aux îles, selon la CAFAT. L’article Lp. 443-8 parle de trois mois « à compter du lendemain du licenciement, sous peine de forclusion ». Pour le montant et la durée de l’allocation, voyez la page sur le chômage en Nouvelle-Calédonie.

Rupture négociée ou transaction : deux actes à ne pas confondre

La transaction n’est pas un mode de rupture du contrat de travail. Selon l’article 2044 du code civil, cité par la direction du travail de Nouvelle-Calédonie, c’est « un contrat par lequel les parties terminent une contestation née, ou préviennent une contestation à naître ». La rupture négociée met fin à votre contrat en l’absence de litige. Quand elle porte sur la rupture, la transaction vient après une rupture déjà définitive, licenciement ou démission. Elle règle un différend sur ses conséquences, par des concessions de part et d’autre.

Les deux ne se mélangent pas. Selon la Cour de cassation, une transaction ne peut pas à la fois rompre le contrat et transiger (chambre mixte, 12 février 1999). Elle ne peut être « signée, ni même négociée » avant la rupture, rappelle la direction du travail. Après un licenciement, le tribunal du travail de Nouméa a annulé une transaction signée alors que la lettre de rupture avait été remise en main propre (17 mars 2006, n° 04/00403). Le licenciement se notifie en effet par lettre recommandée avec accusé de réception.

Une transaction valable a, entre les parties, « l’autorité de la chose jugée en dernier ressort », selon l’article 2052 du code civil : vous ne pouvez plus agir sur ce qu’elle règle. Elle ne couvre pourtant que les différends qui s’y trouvent compris, selon l’article 2049. La description du litige dans l’acte compte donc beaucoup.

Contester une rupture négociée : cinq ans devant le tribunal du travail

Vous pouvez contester une rupture négociée devant le tribunal du travail. Selon la direction du travail de Nouvelle-Calédonie, l’action en nullité de la convention doit être engagée dans un délai de cinq ans, en application de l’article 1304 du code civil. Les motifs sont ceux vus plus haut : un litige au moment de signer, un consentement vicié par l’erreur, le dol ou la violence. S’y ajoutent les cas d’exclusion et le départ économique qui vous fait perdre des droits.

Dans les décisions citées, le juge qui écarte la convention analyse la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec les sommes qui l’accompagnent. Dans l’arrêt du 7 septembre 2023, RG 22/00041, la cour d’appel a ainsi accordé l’indemnité de licenciement, l’indemnité compensatrice de préavis et des dommages et intérêts. Le délai pour contester un licenciement et les indemnités possibles sont expliqués dans la page consacrée au licenciement.

Conservez les échanges qui ont précédé votre signature (courriels, convocations, comptes rendus) : ce sont eux que les juges ont lus dans les arrêts cités.

Démission, abandon de poste, licenciement : partir sans accord

Personne ne peut vous imposer une rupture négociée, et vous ne pouvez pas l’imposer à votre employeur. Sans accord, votre CDI prend fin par une démission ou un licenciement, hors départ ou mise à la retraite. Si vous démissionnez, vous devez un préavis fixé par loi du pays, convention ou accord collectif, et à défaut par les usages, selon l’article Lp. 122-38 du code calédonien. L’AIT le fixe de deux semaines à trois mois selon votre ancienneté (article 87).

Côté chômage, votre démission n’ouvre l’allocation de la CAFAT que si elle a un motif légitime. L’article R. 443-2 reconnaît a priori la démission pour suivre son conjoint, ou ses ascendants avant 21 ans. Pour les autres cas, une commission paritaire tranche, à votre demande.

Depuis le 1er mai 2026, l’abandon de poste a un effet nouveau. Si vous abandonnez volontairement votre poste et ne le reprenez pas après une mise en demeure, dans le délai fixé par l’employeur (quinze jours calendaires au moins), celui-ci peut faire valoir une présomption de démission. Ce sont les articles Lp. 122-38-1, créé par la loi du pays n° 2026-3 du 10 mars 2026, et R. 122-6-1. Un motif légitime écarte la présomption, et vous avez un mois après la notification de la rupture pour la contester devant le tribunal du travail. Ce n’est donc pas une façon d’obtenir un départ négocié.

Le licenciement, enfin, relève de la décision de votre employeur et suit la procédure du code.

Préparer la suite d’un départ négocié

Une rupture négociée règle la fin de votre contrat ; la suite reste à organiser. Pendant la discussion, vous pouvez demander que l’accord prévoie aussi un outplacement, c’est-à-dire un accompagnement vers votre prochain emploi payé par votre employeur. Il se négocie comme les autres modalités du départ, avant la signature. Une fois le contrat rompu, seule une transaction reste possible, et seulement pour régler un différend.

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Questions fréquentes

Peut-on revenir sur une rupture négociée après l’avoir signée ?

Non, pas librement. Aucun texte calédonien ne prévoit de délai de rétractation. Une convention légalement formée ne peut être révoquée que du consentement mutuel des parties, selon l’article 1134 du code civil cité par la direction du travail. Reste l’action en nullité, dans les cinq ans, si votre consentement a été vicié ou si un litige existait.

Une rupture négociée est-elle possible pendant un arrêt maladie ?

Oui, si l’arrêt ne fait pas suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle : la direction du travail n’exclut la rupture négociée que dans ce cas. Pour un arrêt maladie ordinaire, aucun texte ne l’interdit, mais votre consentement doit rester libre et éclairé, et aucun différend ne doit exister au moment de signer.

Le départ peut-il être immédiat, sans préavis ?

Oui, aucun texte n’impose de préavis : la convention fixe librement la date effective de fin du contrat. En 2025, la cour d’appel de Nouméa a validé une convention signée le 20 juillet 2020 pour un départ sans préavis le 31 juillet. Mais en 2023, elle a compté une cessation immédiate, le jour même de la signature, parmi les éléments qui ont fait annuler un accord.

Faut-il une rupture négociée pendant la période d’essai ?

Non. Pendant l’essai, l’article Lp. 122-1 écarte les règles de rupture du CDI, et l’AIT permet à chaque partie de résilier le contrat « sans préavis ni indemnité d’aucune sorte », selon son article 38. L’essai doit être écrit, sinon il est présumé ne pas exister.

Votre employeur insiste pour un départ négocié que vous refusez : que faire ?

Vous pouvez refuser : la rupture négociée suppose votre consentement. Un employeur dont le comportement vise manifestement à provoquer votre démission, ou un départ négocié que vous avez refusé, commet une faute. Si vous quittez l’entreprise pour ce motif (démission ou prise d’acte de la rupture), la rupture s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. C’est un arrêt de la cour d’appel de Nouméa du 20 août 2008 (n° 07/310), cité dans l’édition du code. Gardez une trace écrite des échanges.

Sources

• CAFAT : « Allocation de chômage total »
• Code du travail : articles L1237-11, L1237-13, L1237-14, L1521-1
• Cour d’appel de Nouméa : chambre sociale, 7 septembre 2023, RG 21/00014 ; chambre sociale, 7 septembre 2023, RG 22/00041 ; chambre sociale, 13 novembre 2025, RG 23/00056 ; chambre sociale, 13 octobre 2022, RG 20/00068
• Cour de cassation : chambre sociale, 4 décembre 2024, n° 22-19.584
• Direction du travail et de l’emploi de Nouvelle-Calédonie : accord interprofessionnel territorial (version du 28 avril 2026) ; code du travail de Nouvelle-Calédonie, édition du 12 juin 2026 ; « Rupture négociée du contrat de travail et transaction »
• Juridoc : loi du pays n° 2026-3 du 10 mars 2026
• Légifrance : loi organique n° 99-209 du 19 mars 1999 relative à la Nouvelle-Calédonie, article 22
• Unédic : fiche thématique « Rupture conventionnelle »