Licenciement et fin du contrat de travail à Wallis-et-Futuna

Quel droit du travail s’applique à Wallis-et-Futuna ?

À Wallis-et-Futuna, le licenciement et la fin du contrat de travail relèvent du code du travail du territoire : la loi n° 52-1322 du 15 décembre 1952. Son article 1er, modifié par l’ordonnance n° 2005-57 du 26 janvier 2005, la déclare applicable « dans les îles Wallis et Futuna ». Le Code du travail national n’y est pas applicable, même à titre supplétif, sauf texte exprès : la Cour de cassation l’a jugé le 15 mars 2023 (chambre sociale, n° 20-14.150, non publié). Son article L1521-1 ne cite pas le territoire.

Des arrêtés de l’administrateur supérieur, le préfet, fixent les détails de ce code, comme le taux de l’indemnité de licenciement. Selon le service de l’inspection du travail et des affaires sociales (SITAS), ils tiennent lieu de partie réglementaire.

L’accord interprofessionnel territorial (AIT), signé le 20 mars 2025, révise celui du 15 décembre 1995. Étendu par l’arrêté n° 2025-149 du 7 mai 2025, publié au Journal officiel du territoire le 15 mai 2025, il s’impose depuis à tous les employeurs et salariés de son champ.

Ce champ couvre les professions industrielles, commerciales, artisanales, agricoles et libérales. L’article 1er de l’accord exclut notamment le personnel des services publics, le personnel navigant des transports aériens, les marins et le personnel de l’agence de santé. Le code de 1952 vise aussi les agents non fonctionnaires de l’administration (voir les questions fréquentes).

Vous retrouverez ici les mots du Code national (motif, faute grave, préavis), avec d’autres règles. La page licenciement : définition, motifs, types présente celles du Code. Ni la rupture conventionnelle homologuée ni le conseil de prud’hommes n’y existent. La page pour quitter son emploi en outre-mer compare les territoires.

Salarié détaché par une entreprise de métropole : vingt-quatre mois au plus

Une entreprise établie en métropole, ou dans l’un des huit territoires du Code du travail, vous envoie travailler à Wallis-et-Futuna ? Selon l’article L1531-1 du Code du travail, votre contrat reste régi par ses règles légales et conventionnelles pendant vingt-quatre mois au plus. L’article 30 du code local reprend cette dérogation pour le salarié détaché. Votre contrat est écrit et prévoit comment vous êtes indemnisé·e des dépenses de venue, de séjour et de retour, selon l’article L1531-2. Hors de cette dérogation, tout contrat exécuté sur le territoire suit la loi de 1952, sauf clause plus favorable.

Entretien préalable et lettre de licenciement : la procédure de l’AIT

Avant de licencier un salarié, l’employeur le convoque à un entretien préalable, selon l’article 61 de l’accord interprofessionnel territorial de 2025. La convocation part par lettre recommandée, par lettre remise en main propre contre décharge, ou par tout moyen qui prouve ses dates d’envoi et de réception. Elle indique l’objet de la rencontre. L’entretien doit avoir lieu dans les dix jours ouvrables qui suivent la présentation de cette lettre.

Pendant l’entretien, l’employeur vous expose les motifs de la décision qu’il envisage et recueille vos explications. Vous pouvez vous faire assister par une personne de votre choix qui appartient au personnel de l’entreprise, ou par un représentant du personnel. Un représentant d’un syndicat représentatif peut aussi vous assister. Une mise à pied conservatoire prononcée avant l’entretien ne vous dispense pas d’y assister.

La décision vous est notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, par remise en main propre contre décharge ou par tout moyen qui en prouve les dates. Cette lettre énonce le ou les motifs retenus. L’employeur respecte un jour de réflexion après la date prévue de l’entretien avant de l’envoyer ou de vous la remettre. Il la notifie au plus tard trente jours après l’entretien.

Le code de 1952 garde une règle plus ancienne : à votre demande, le licenciement doit être confirmé par écrit dans les huit jours, selon son article 38. L’article 61-6 de l’accord porte la contestation de la procédure devant le tribunal du travail. Aucun des textes lus ne fixe d’indemnité propre à une procédure irrégulière.

Combien dure le préavis, et peut-on s’absenter pour chercher un emploi ?

Hors faute grave et force majeure, le salarié licencié à Wallis-et-Futuna a droit à un préavis, appelé délai-congé dans les textes. Selon l’article 62 de l’accord interprofessionnel territorial, il dure deux semaines sous six mois d’ancienneté continue, un mois au-delà, puis deux mois au moins après deux ans. Pour un salarié qui exerce des fonctions de maîtrise, il passe à un mois, puis à trois mois après six mois. L’article 38 du code fixe le même socle d’un et de deux mois.

Votre préavis court à partir de l’accusé de réception de la lettre recommandée, ou de la remise en main propre contre décharge. La règle vient de l’arrêté n° 92-024 du 29 janvier 1992, cité par la compilation officielle. Pendant ce délai, l’employeur et vous restez tenus de toutes vos obligations réciproques. Selon l’article 39, si l’une des parties y manque, l’autre n’a plus de préavis à respecter et peut demander des dommages-intérêts.

Pour chercher un autre emploi, vous disposez d’un jour de liberté par semaine pendant le préavis, payé à plein salaire. L’article 39 du code vous laisse le choix de le prendre en une fois ou heure par heure. L’article 62 de l’accord prévoit, lui, une répartition fixée par accord entre les parties.

Selon l’article 40, si le préavis n’est pas exécuté en entier, la partie responsable verse à l’autre une indemnité égale à la rémunération et aux avantages de toute nature de la période non respectée. L’accord précise que cette indemnité compensatrice est distincte de l’indemnité de licenciement.

Vous pouvez aussi demander à l’employeur un accompagnement vers votre prochain emploi : le dossier pour demander un outplacement à votre employeur réunit des arguments, un modèle de mail et une fiche d’une page.

Indemnité de licenciement : due après deux ans, calculée en mois de salaire

L’indemnité de licenciement est due au salarié en CDI licencié après deux ans d’ancienneté ininterrompue chez le même employeur, sauf faute grave, selon l’article 51 bis de la loi du 15 décembre 1952. Son minimum est fixé par arrêté : un dixième de mois de salaire par année d’ancienneté, d’après l’arrêté n° 93-195 du 9 juillet 1993. Selon la lecture qu’en donne la compilation officielle du code, l’article 63 de l’accord interprofessionnel territorial porte ce taux à un demi-mois pour chaque année au-delà de la dixième.

Votre salaire de référence est le salaire moyen de vos trois derniers mois ; l’accord parle du « tiers du salaire des trois derniers mois ». Une prime annuelle ou exceptionnelle versée pendant ces trois mois n’y compte qu’au prorata du temps. L’accord l’écarte en cas de faute grave, de force majeure ou de départ à la retraite. Elle ne se cumule pas avec une autre indemnité de même nature.

Un arrêt maladie ou une autre suspension du contrat n’interrompt pas votre ancienneté, mais ne compte pas dans les deux ans exigés, selon l’article 51 bis. L’arrêté de 1993 parle, lui, de deux ans d’ancienneté « continus ou non » dans la même entreprise. Si votre ancienneté a été coupée, posez la question au SITAS avant de calculer.

Exemple : douze ans d’ancienneté, 150 000 F CFP par mois

Prenons une salariée licenciée après douze ans dans la même entreprise, payée en moyenne 150 000 F CFP bruts par mois sur ses trois derniers mois. L’arrêté de 1993 lui donne 12 × 15 000 = 180 000 F CFP. Lu comme le fait la compilation, l’accord, plus favorable, compte un dixième de mois pour chacune des dix premières années, soit 150 000 F CFP. Il y ajoute un demi-mois pour chacune des deux suivantes, soit 150 000 F CFP. Total : 300 000 F CFP, plus deux mois de préavis au moins ou l’indemnité qui le remplace.

Le salaire minimum interprofessionnel garanti (SMIG) vaut 591,72 F CFP de l’heure depuis le 1er janvier 2026, soit 100 000 F CFP pour 169 heures, selon le SITAS. Sous deux ans d’ancienneté, aucune indemnité minimum n’est prévue ; votre contrat ou une convention collective peut en prévoir une.

Motifs du licenciement : cause réelle et sérieuse, faute grave, sanctions

Un licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse, selon l’article 61 de l’accord interprofessionnel territorial de 2025. La faute grave permet de licencier sans préavis ni indemnité d’aucune sorte ; le juge garde le contrôle de sa gravité, d’après l’article 40 du code. L’article 42 range parmi les licenciements abusifs ceux qui sont faits sans motif légitime, ou à cause des opinions du salarié, de son activité ou de son appartenance syndicale.

Sans aller jusqu’au licenciement, l’article 68 de l’accord admet, quelle que soit la taille de l’entreprise, des avertissements écrits et des mises à pied de huit jours au plus. Au-delà de vingt salariés, les sanctions sont fixées par le règlement intérieur. L’article 36 du code interdit les amendes et autres sanctions pécuniaires.

Dès qu’il a connaissance des faits qu’il vous reproche, l’employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire. Il s’agit d’une suspension de votre contrat dans l’attente de sa décision. Elle ne peut pas dépasser trente jours calendaires ; à son issue, vous êtes réintégré·e ou licencié·e, selon l’article 61 de l’accord.

La faute lourde a deux effets propres. Une grève ne rompt pas le contrat, sauf faute lourde : un licenciement prononcé en violation de cette règle est nul de plein droit, selon l’article 179 bis. Une clause de non-concurrence, elle, ne joue après la rupture que si vous êtes à l’origine du départ ou si vous avez commis une faute lourde. L’article 37 la limite alors à une activité concurrente, sur deux ans et dans un rayon de deux cents kilomètres.

Licenciement économique : informer, puis respecter un ordre des départs

La compilation du code ne contient pas de procédure propre au licenciement économique ; l’accord interprofessionnel en pose quelques règles. Quand les circonstances l’obligent à envisager un ralentissement d’activité, l’employeur en informe l’inspecteur du travail et les délégués du personnel, s’il y en a. Selon l’article 66, il présente les mesures qu’il compte prendre, par exemple une réduction de l’horaire, une autre répartition du travail ou un repos par roulement. Les délégués peuvent faire leurs suggestions pour garder les emplois.

Si un licenciement collectif pour cause économique est décidé, l’ordre des départs tient compte de l’aptitude professionnelle, des charges familiales et de l’ancienneté. À aptitude égale, l’ancienneté départage, majorée d’un an pour un salarié marié dont le conjoint ne travaille pas et d’un an par enfant à charge (article 67). Vous gardez une priorité de réembauche pendant un an à compter du licenciement, si vous la demandez dans les deux mois qui suivent votre départ. Votre lettre de licenciement doit la mentionner.

Délégués, grossesse, accident du travail, maladie : des protections propres

Selon l’article 167 du code de 1952, tout licenciement d’un délégué du personnel est soumis à la décision de l’inspection du travail. L’arrêté n° 91-019 du 23 janvier 1991 étend cette autorisation aux suppléants, aux anciens délégués pendant six mois et aux candidats présentés par un syndicat pendant trois mois. Selon la compilation officielle, l’inspection a deux mois pour répondre, et son silence vaut rejet.

Des délégués du personnel sont élus dans les établissements de plus de dix salariés, selon l’article 1er du même arrêté. Si vous êtes délégué·e syndical·e, l’article 11 de l’accord exige aussi l’autorisation de l’inspecteur du travail, qui décide dans les quinze jours, délai qu’il peut prolonger. En cas de faute grave, l’employeur peut vous mettre à pied à titre conservatoire. Si le licenciement est refusé, la mise à pied est sans effet et vous êtes réintégré·e, avec vos salaires et avantages reconstitués.

Si vous êtes enceinte, vous êtes protégée pendant la grossesse médicalement constatée et pendant toute la suspension du contrat à laquelle vous avez droit pour votre maternité, prise ou non. La protection dure encore les quatre semaines qui suivent, selon l’article 116 du code, dans sa rédaction de 2005. L’employeur ne peut alors vous licencier que pour une faute grave sans lien avec la grossesse, ou s’il lui est impossible de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse. Même dans ces deux cas, la rupture ne peut ni prendre effet ni être notifiée pendant la suspension.

Hors de ces deux motifs, le licenciement est annulé si vous envoyez à l’employeur un certificat médical de grossesse dans les quinze jours de sa notification. L’envoi se fait par lettre recommandée avec avis de réception ou par remise contre décharge. Vous pouvez aussi quitter votre emploi sans préavis, sans avoir à payer d’indemnité de rupture.

Après un accident du travail, votre contrat est suspendu. Pendant cette suspension, il ne peut être rompu que pour faute grave, pour force majeure ou à l’échéance d’un CDD, selon l’article 53 de l’accord. Vous gardez un droit à réintégration pendant un an après la consolidation de votre blessure, dans un emploi adapté à votre état, si l’entreprise peut en offrir un.

Selon l’article 47 du code, votre contrat est suspendu pendant une absence pour maladie constatée par un médecin agréé, dans la limite de six mois, délai prolongé jusqu’à votre remplacement. L’article 52 de l’accord prévoit qu’une indisponibilité de plus de six mois peut entraîner la cessation du contrat, sans charges de licenciement pour l’employeur. Avant d’accepter une telle fin de contrat, faites vérifier votre situation par le SITAS.

L’article 1 bis du code rend applicable une partie de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016. Elle protège toute personne qui a témoigné de bonne foi d’un délit ou d’un crime connu dans ses fonctions. Le licenciement figure parmi les représailles visées. Après une rupture qui suit le signalement d’une alerte, vous pouvez saisir le tribunal du travail. L’employeur ne peut pas non plus rompre votre contrat parce que vous êtes appelé·e au service national, sauf faute grave ou impossibilité étrangère à ce motif, selon l’article 49-2.

Fin d’un CDD, période d’essai, démission, retraite : les autres ruptures

Un contrat à durée déterminée prend fin à son terme, selon l’article 60 de l’accord interprofessionnel territorial. Avant ce terme, l’article 41 du code de 1952 ne permet de le rompre que d’un commun accord, pour faute grave ou pour force majeure. Une rupture injustifiée ouvre droit à des dommages-intérêts pour l’autre partie. Un CDD ne peut pas dépasser deux ans, renouvellements compris, ou trois ans pour un salarié qui résidait hors du territoire à l’embauche (article 31).

La période d’essai doit être écrite dans votre contrat et ne peut dépasser trois mois, renouvellement compris, selon l’article 33. L’article 20 de l’accord la fixe à un mois, renouvelable une fois, pour les ouvriers et employés. Pendant l’essai, chacun peut rompre sans préavis ni indemnité, d’après l’article 50 du code ; l’accord prévoit alors le paiement de l’ouvrier au prorata de son temps de travail.

Pour démissionner, vous respectez le préavis de la grille plus haut. À défaut de texte ou d’accord collectif, l’article 38 renvoie aux usages pratiqués à Wallis-et-Futuna dans la profession. La loi de 1952 ne prévoit pas de rupture conventionnelle du CDI : elle ne parle d’un accord des parties que pour rompre un CDD avant son terme.

Selon l’article 65 de l’accord, si vous partez pour faire liquider votre pension auprès de la caisse des prestations sociales (CPSWF), vous touchez une indemnité de départ. Elle vaut un demi-mois de salaire après dix ans d’ancienneté, un mois après quinze ans, un mois et demi après vingt ans et deux mois après trente ans. Vous respectez un préavis de deux mois au moins. La mise à la retraite par l’employeur suppose que vous remplissiez les conditions de la retraite de la CPSWF. Elle s’analyse comme un licenciement, avec l’indemnité de l’article 63 et le même préavis.

Licenciement abusif : saisir le tribunal du travail de Mata-Utu

Pour contester un licenciement à Wallis-et-Futuna, vous saisissez le tribunal du travail, compétent pour les litiges individuels nés du contrat de travail selon l’article 180 de la loi du 15 décembre 1952. La procédure y est gratuite, d’après l’article 189. Vous pouvez d’abord demander à l’inspecteur du travail, au SITAS, de régler le différend à l’amiable. À défaut ou en cas d’échec, une déclaration orale ou écrite au secrétaire du tribunal suffit pour engager l’action (article 190).

Selon une note de la compilation du code, l’inspection a deux mois pour engager le règlement amiable, et son silence vaut rejet. Devant le tribunal, le président cite les parties dans les deux jours, pour une audience dans les douze jours au plus, délais de distance en plus (article 191).

L’article 192 vous impose de vous rendre à l’audience. Vous pouvez vous y faire assister ou représenter par un salarié de la même branche, un avocat ou un représentant de votre syndicat. Le tribunal tente d’abord de concilier les parties ; en cas d’accord, le procès-verbal vaut titre exécutoire, selon l’article 197.

Si le tribunal retient l’abus, il fixe des dommages-intérêts d’après les usages, la nature des services, votre ancienneté, votre âge et vos droits acquis. L’article 42 les ajoute à l’indemnité de préavis et à l’indemnité de licenciement. Aucun texte lu ne fixe de barème.

En 2021, la Cour de cassation a rejeté le pourvoi de l’administration supérieure contre un jugement du tribunal de première instance de Mata-Utu qui avait déclaré abusif le licenciement d’un de ses agents. Selon ce jugement, l’employeur, qui avait tardé à engager la procédure, avait toléré plus d’un an son maintien en exercice. Il avait ainsi dénié à la faute la gravité que suppose un licenciement (chambre sociale, 20 octobre 2021, n° 19-23.838, non publié). Selon le moyen annexé, 2 000 000 F CFP de dommages-intérêts avaient été accordés.

Aucun délai propre pour contester un licenciement n’a été trouvé dans la loi de 1952 ni dans l’accord. Pour réclamer un salaire impayé, l’article 106 fixe la prescription à cinq ans.

Faire appel : le tribunal de première instance, dans les quinze jours

Selon la compilation officielle du code, l’appel se forme dans les quinze jours du prononcé du jugement, dans les mêmes formes que la demande (article 206). Il est transmis au tribunal de première instance, qui le juge sur pièces ; vous pouvez demander à être entendu·e. Dans un arrêt du 16 novembre 2022 (n° 20-19.379), la Cour de cassation présente ainsi le tribunal de première instance de Mata-Utu comme « juridiction d’appel du tribunal du travail ». Sous un seuil que l’article 204 exprime encore en francs métropolitains, le jugement est sans appel, sauf sur la compétence. Reste alors le pourvoi en cassation (article 207).

Après la fin du contrat : documents, sommes dues, recherche d’emploi

À la fin du contrat, l’employeur vous remet un certificat de travail, qui mentionne seulement vos dates d’entrée et de sortie et les emplois occupés, avec leurs périodes, selon l’article 51 du code. Il vous verse une indemnité compensatrice pour la fraction de congés payés non prise, d’après l’article 49 de l’accord interprofessionnel. L’article 72 de l’accord l’oblige aussi à déclarer la rupture à la caisse des prestations sociales (CPSWF) dans les quarante-huit heures.

Le reçu pour solde de tout compte que vous signez n’a que la valeur d’un simple reçu des sommes qui y figurent, selon l’article 51. L’article 101 ajoute que la mention « pour solde de tout compte », par laquelle vous renonceriez à vos droits, ne vous est pas opposable.

Le régime d’assurance chômage géré par l’Unédic ne couvre pas Wallis-et-Futuna. L’article 5 de la convention du 15 novembre 2024 le limite à l’Hexagone, aux départements d’outre-mer hors Mayotte et à trois collectivités. Le régime couvre aussi les salariés détachés ou expatriés d’une entreprise qui en relève. La page sur le chômage en outre-mer détaille les territoires couverts. Les textes du territoire lus pour cette page ne décrivent pas d’indemnisation locale du chômage : le SITAS est le service à interroger.

Le SITAS joue aussi le rôle d’« office local de main d’œuvre ». Il tient une liste des demandeurs d’emploi qui veulent s’y inscrire et les met en relation avec les entreprises qui recrutent. Son site, sitas.info, propose une plateforme de recrutement en ligne. Le SITAS pilote également les chantiers de développement local, des travaux temporaires d’intérêt général qu’il présente comme un soutien aux travailleurs sans emploi, en l’absence de revenu minimum d’insertion comme le revenu de solidarité active.

Le filet social 2026, une aide sociale gérée par le SITAS, s’adresse aux personnes de 18 à 59 ans non scolarisées, qui résident de façon stable et régulière sur le territoire. Leur foyer doit être en situation de grande vulnérabilité économique. Les inscriptions et renouvellements de la campagne d’octobre à décembre 2026 ont fermé le 31 octobre 2026. Pour une prochaine inscription, renseignez-vous auprès du SITAS.

Si vous partez travailler dans une autre collectivité du Pacifique, ses propres règles prennent le relais : voir le licenciement en Nouvelle-Calédonie et le licenciement en Polynésie française.

Chez Chance, entreprise solidaire d’utilité sociale agréée depuis juin 2025, nous proposons aux entreprises un outplacement individuel dès un seul départ. Il va jusqu’à la concrétisation du nouveau projet professionnel de la personne qui part. Le parcours suit le Trèfle de Chance™, méthode inspirée par Robert Dilts, en quatre étapes : Clarifier, Explorer, Valider, Concrétiser. Il s’appuie sur le Collectif Chance et ses 20 000 Chanceux, terme qui désigne chez nous les personnes accompagnées. La Connexion Feedback met le projet à l’épreuve auprès de quelqu’un qui exerce le métier visé. En complément du service public de l’emploi, la Connexion Dernier kilomètre trouve, pour une offre, qui peut appuyer la candidature. L’employeur ne reçoit que des indicateurs d’avancement, avec l’accord de la personne accompagnée.

Questions fréquentes

Agent non titulaire de l’administration : le code de 1952 vous concerne-t-il ?

Oui, si vous n’êtes pas fonctionnaire. La Cour de cassation juge que la loi du 15 décembre 1952 s’applique à tous les agents des collectivités publiques, employés selon le droit privé ou sous un régime de droit public. Seuls en sont exclus les agents nommés dans un emploi permanent d’un cadre d’une administration publique, c’est-à-dire les fonctionnaires (chambre sociale, 18 septembre 2024, n° 22-21.613, non publié). Vos litiges relèvent alors du tribunal du travail. L’accord interprofessionnel, lui, ne s’applique pas au personnel des services publics.

L’entreprise ferme ou change de propriétaire : préavis et indemnité restent-ils dus ?

Oui, sauf force majeure. Selon l’article 45 du code, réécrit en 2005, la cessation de l’entreprise ne libère pas l’employeur du préavis ni, s’il y a lieu, de l’indemnité de licenciement. En cas de vente, de fusion, de succession ou de mise en société, l’article 46 maintient les contrats en cours avec le nouvel employeur. L’ancienneté acquise auprès des employeurs successifs compte alors dans les deux ans qui ouvrent droit à l’indemnité, selon l’article 51 bis.

Votre CDD a duré plus de deux ans sans interruption : est-il devenu un CDI ?

Oui, selon l’article 21 de l’accord interprofessionnel. Au-delà de deux ans, ou de trois ans pour un salarié qui résidait hors du territoire à l’embauche (article 31 du code), un contrat ininterrompu est réputé à durée indéterminée. La règle de métropole qui interdit de pourvoir durablement un emploi permanent par CDD ne s’applique pas ici. La Cour de cassation l’a jugé le 15 mars 2023 (n° 20-14.150), pour des CDD de médecins sur des postes différents, conclus pour moins de deux ans au total.

Recruté·e hors du territoire et licencié·e pendant l’essai : qui paie le retour ?

L’employeur. L’article 33 du code précise que le rapatriement est, dans tous les cas, à sa charge. Le même article exclut les délais de recrutement et de route de la durée maximale de l’essai : le voyage ne raccourcit donc pas votre période d’essai.

Installé·e en métropole après le licenciement : où contester ?

Devant la juridiction de votre nouveau domicile, si vous le souhaitez. Après la rupture, l’article 181 du code permet au salarié domicilié dans un autre lieu du territoire de la République de saisir la juridiction de ce domicile. Le litige reste jugé selon les règles qui régissaient votre contrat, en principe la loi de 1952 et l’accord interprofessionnel, pas le Code du travail national. Toute clause contraire du contrat est réputée non écrite.

Sources

• Administration supérieure des îles Wallis et Futuna : accord interprofessionnel territorial, version du 20 mars 2025 ; arrêté n° 2025-149 du 7 mai 2025 (extension de l’accord interprofessionnel territorial) ; code du travail applicable à Wallis-et-Futuna, compilation mise à jour le 1er août 2025 ; « Filet social Wallis et Futuna octobre-décembre 2026 » (mis à jour le 14 octobre 2026) ; Journal officiel du territoire n° 712 du 15 mai 2025 ; page du salaire minimum interprofessionnel garanti (SMIG) ; page du service de l’inspection du travail et des affaires sociales (SITAS)
• Code du travail : articles L1521-1, L1531-1, L1531-2
• Conseil constitutionnel : décision n° 2017-641 QPC du 30 juin 2017
• Cour de cassation : chambre sociale, 15 mars 2023, n° 20-14.150 ; chambre sociale, 16 novembre 2022, n° 20-19.379 ; chambre sociale, 18 septembre 2024, n° 22-21.613 ; chambre sociale, 20 octobre 2021, n° 19-23.838
• Légifrance : loi n° 52-1322 du 15 décembre 1952, article 1 bis ; loi n° 52-1322 du 15 décembre 1952, article 37 ; loi n° 52-1322 du 15 décembre 1952, article 39 ; loi n° 52-1322 du 15 décembre 1952, article 42 ; loi n° 52-1322 du 15 décembre 1952, article 51 bis ; loi n° 52-1322 du 15 décembre 1952, article 106 ; loi n° 52-1322 du 15 décembre 1952, article 167 ; loi n° 52-1322 du 15 décembre 1952, article 180 ; loi n° 52-1322 du 15 décembre 1952, article 181 ; loi n° 52-1322 du 15 décembre 1952, article 189 ; loi n° 52-1322 du 15 décembre 1952, article 190 ; loi n° 52-1322 du 15 décembre 1952, article 191 ; loi n° 52-1322 du 15 décembre 1952, article 192 ; loi n° 52-1322 du 15 décembre 1952, article 204 ; loi n° 52-1322 du 15 décembre 1952, article 206 (rédaction de 1952) ; loi n° 52-1322 du 15 décembre 1952, article 206 (rédaction de 1982) ; ordonnance n° 2005-57 du 26 janvier 2005, article 9 ; ordonnance n° 2005-57 du 26 janvier 2005, article 11 ; ordonnance n° 2005-57 du 26 janvier 2005, article 12 ; ordonnance n° 2005-57 du 26 janvier 2005, article 13 ; ordonnance n° 2005-57 du 26 janvier 2005, article 16
• SITAS : « Évolution du SMIG » de 2001 à 2026 (mis en ligne le 29 décembre 2025) ; guide « Emploi du personnel de maison » (juillet 2014) ; site sitas.info, page d’accueil
• Unédic : convention du 15 novembre 2024 relative à l’assurance chômage, texte consolidé