Outplacement en outre-mer : être accompagné à distance

Outplacement en outre-mer : ce que prévoit le droit

Aucun texte ne règle à part l’outplacement en outre-mer, et le mot ne figure pas dans le Code du travail. Selon son article L1521-1, en vigueur depuis le 1er janvier 2018, la partie du Code consacrée aux relations individuelles de travail, licenciement compris, s’applique dans huit territoires : Guadeloupe, Guyane, Martinique, Mayotte, La Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon. Le Code y prévoit des adaptations. Vous pouvez y payer un outplacement au salarié qui part, comme en métropole. Aucun texte n’interdit de l’ajouter au contrat de sécurisation professionnelle (CSP).

Un outplacement y reste ce qu’il est ailleurs : un accompagnement privé, payé par l’entreprise, qui suit la personne jusqu’à son nouveau projet. La définition de l’outplacement et son déroulé type valent sans changement. Ce qui diffère tient d’abord à la distance et au décalage horaire. Les dispositifs publics changent aussi d’un territoire à l’autre (Mayotte a son propre CSP), comme la fiscalité de trois collectivités. Pour votre budget, ce qui fait le prix et qui paie, l’article combien coûte un outplacement donne les repères à poser avant de demander un devis.

Ce que l’usage appelle encore les « DOM-TOM » ne forme pas un seul ensemble en droit du travail. Absentes de la liste de l’article L1521-1, que l’article L6521-1 reprend pour la formation, la Nouvelle-Calédonie, la Polynésie française et Wallis-et-Futuna ont leur propre droit du travail, sans le compte personnel de formation (CPF) du Code. La page pour quitter son emploi en outre-mer le présente. La suite vaut pour les huit territoires du Code.

Cabinet RH ou de reclassement en Guadeloupe : qui peut accompagner ?

Pour l’outplacement d’un salarié de Guadeloupe, de Martinique, de Guyane ou de Mayotte, vous pouvez choisir un cabinet de ressources humaines (RH) installé sur place ou un prestataire qui accompagne à distance. Aucune certification n’est exigée pour cette prestation. Selon les articles L6313-1 et L6316-1 du Code du travail, la certification Qualiopi vise quatre catégories d’actions payées par des fonds publics ou mutualisés, dont le bilan de compétences. L’outplacement que vous payez n’en fait pas partie.

Le nom « cabinet RH » recouvre des métiers différents : recrutement, conseil en organisation, paie, outplacement. Avant de comparer des devis, demandez si le cabinet accompagne lui-même, une par une, des personnes qui quittent leur entreprise. Demandez aussi jusqu’où (un projet défini, une recherche active, la signature d’un contrat) et avec quels intervenants. Dans l’usage, le « cabinet de reclassement » est un autre nom du cabinet d’outplacement. En licenciement économique, il peut aussi tenir la cellule d’accompagnement d’un congé de reclassement (voir plus bas).

Si vous cherchez un prestataire sur place, un indicateur public donne un ordre de grandeur de l’offre locale. Au 27 octobre 2026, la liste publique des organismes de formation du ministère du Travail compte 54 organismes certifiés pour les bilans de compétences à La Réunion et 39 en Martinique. Elle en compte 34 en Guadeloupe (Saint-Barthélemy et Saint-Martin compris), 18 en Guyane, 4 à Mayotte et 1 à Saint-Pierre-et-Miquelon, selon la région indiquée dans la liste. Ces chiffres ne mesurent pas l’offre d’outplacement. Ils comptent les organismes certifiés pour réaliser des bilans de compétences payés par des fonds publics ou mutualisés, dont le CPF.

Un cabinet installé sur place peut recevoir la personne et travailler avec les employeurs du territoire. Un prestataire à distance élargit votre choix, et ses mises en relation servent si la personne vise un poste en métropole. Les critères qui départagent les offres (contenu des séances, profil de la personne qui accompagne, délai du premier rendez-vous, confidentialité, prix) sont détaillés dans l’article pour choisir un cabinet d’outplacement. Ils valent outre-mer comme ailleurs ; la distance ajoute ses propres questions.

Décalage horaire avec Paris : l’écart selon le territoire

Pendant l’heure d’hiver de la métropole, le décalage horaire avec Paris va de 5 heures de moins aux Antilles à 3 heures de plus à La Réunion. Le décret n° 2017-292 du 6 mars 2017 relatif au temps légal fixe l’heure de chaque territoire. Parmi les huit territoires du Code du travail, seul Saint-Pierre-et-Miquelon change d’heure, comme la métropole. Du dernier dimanche de mars au dernier dimanche d’octobre, l’écart augmente donc d’une heure avec les Antilles et la Guyane. Il diminue d’une heure avec Mayotte et La Réunion.

Le décret exprime chaque heure légale à partir du temps universel coordonné (UTC). Paris est à UTC plus 1 heure en hiver et plus 2 heures en été, ce qui donne les écarts suivants :

• Guadeloupe, Martinique, Saint-Barthélemy et Saint-Martin : UTC moins 4 heures toute l’année, soit 5 heures de moins qu’à Paris en hiver et 6 en été.
• Guyane : UTC moins 3 heures, soit 4 heures de moins en hiver et 5 en été.
• Saint-Pierre-et-Miquelon : 4 heures de moins quand l’archipel et la métropole sont à la même saison ; l’archipel a sa propre période d’heure d’été, fixée par arrêté.
• Mayotte : UTC plus 3 heures, soit 2 heures de plus en hiver et 1 en été.
• La Réunion : UTC plus 4 heures, soit 3 heures de plus en hiver et 2 en été.

Concrètement, une séance fixée à 17 heures, heure de Paris, en hiver, tombe à midi en Guadeloupe et à 20 heures à La Réunion. La matinée parisienne arrive la nuit ou au petit matin aux Antilles et en Guyane. La fin d’après-midi parisienne arrive le soir à Mayotte et à La Réunion. Le décalage réduit donc les plages communes : parlez-en avec le prestataire avant de signer. L’heure locale des rendez-vous courants, calculée pour un bilan de compétences, figure dans l’article sur le bilan de compétences à distance depuis l’outre-mer.

Être accompagné à distance : les points à vérifier avant de signer

Un outplacement suivi à distance depuis l’outre-mer se tient en visio, et aucun texte n’impose de séances sur place. C’est le contrat que vous signez avec le prestataire qui fixe le format, le rythme, la durée et le périmètre de l’accompagnement. Avant de signer, faites préciser par écrit le fuseau horaire des rendez-vous, la portée des mises en relation, et ce qui se passe si la personne déménage ou se forme ailleurs.

Les questions à poser au prestataire, et à faire figurer dans sa proposition :

• Dans quel fuseau les rendez-vous sont-ils proposés, puis confirmés ? Une séance notée « 18 h » sans autre précision se lit de deux façons.
• Quelles plages horaires propose-t-il, compte tenu de l’écart avec Paris ? Que deviennent les rendez-vous fixés quand la métropole change d’heure, fin mars et fin octobre ?
• Les mises en relation couvrent-elles le territoire, la métropole, ou les deux, selon le projet de la personne ?
• Que se passe-t-il si la connexion coupe pendant une séance ?
• Le parcours peut-il être suspendu puis repris, par exemple pendant une formation suivie hors du territoire ?
• Que recevez-vous, comme employeur, et qu’est-ce qui reste confidentiel entre la personne et son accompagnant ?

Ces réponses s’écrivent dans le contrat, dont un article à part passe en revue les clauses du contrat d’outplacement. Le choix entre un outplacement en ligne et un parcours avec un·e coach se pose, lui, comme en métropole. Reste la personne elle-même : un accompagnement à distance demande une connexion stable et un endroit calme pour les séances. Vérifiez-le avec elle avant de choisir la formule, surtout si elle vit loin des grandes villes de son territoire.

Licenciement économique outre-mer : CSP, CSP-Mayotte, congé de reclassement

En licenciement économique, l’accompagnement que la loi vous impose dépend de la taille de votre entreprise et du territoire. Selon l’article L1233-71 du Code du travail, l’entreprise ou le groupe d’au moins 1 000 salariés propose un congé de reclassement, qu’il finance, hors redressement et liquidation judiciaires. Sous ce seuil, et dans toute entreprise en redressement ou en liquidation judiciaire, vous proposez le contrat de sécurisation professionnelle. C’est le CSP de droit commun, ou le CSP-Mayotte à Mayotte. Un outplacement peut s’y ajouter, sans les remplacer.

L’Unédic ouvre le CSP de droit commun aux salariés licenciés pour motif économique qui vivent en métropole, dans un département d’outre-mer hors Mayotte, à Saint-Pierre-et-Miquelon, à Saint-Barthélemy ou à Saint-Martin. Pendant 12 mois, le bénéficiaire est suivi par France Travail ou par un opérateur agréé. Le parcours comprend des entretiens réguliers et un plan de sécurisation professionnelle, avec des formations et des reprises d’emploi possibles. Avec au moins un an d’ancienneté, l’allocation est égale à 75 % du salaire journalier de référence.

À Mayotte, c’est le CSP-Mayotte que vous proposez. Il dure 8 mois à compter du lendemain de la fin du contrat. Il s’allonge des périodes d’activité reprises après le 4e mois, de 2 mois au plus et sans dépasser 10 mois de date à date. Il s’allonge aussi des arrêts maladie indemnisés (4 mois au plus) et des congés de maternité, de paternité, d’adoption ou de proche aidant.

L’accompagnement du CSP-Mayotte est confié à France Travail, qui peut le déléguer à des opérateurs choisis par appel d’offres. Dans les 8 jours de l’adhésion, un entretien de pré-bilan examine les capacités professionnelles du salarié ; il peut conduire à un bilan de compétences. La procédure de licenciement économique à Mayotte et son CSP font l’objet d’un article à part de la série.

Signés le 25 novembre 2025 (n° 11 pour le CSP de droit commun, n° 7 pour Mayotte), leurs avenants font courir les deux conventions jusqu’au 31 décembre 2026 au plus tard, pour les licenciements économiques dont la procédure a été engagée à partir du 1er janvier 2026. Au 28 octobre 2026, le Journal officiel n’a rien publié de plus récent sur le CSP, et la suite reste inconnue.

Hors redressement et liquidation judiciaires, le congé de reclassement de l’entreprise ou du groupe d’au moins 1 000 salariés suit outre-mer les mêmes règles qu’en métropole. Vous financez en totalité ses actions de formation et la cellule qui accompagne les démarches de recherche d’emploi, confiée à un prestataire que vous choisissez ou à des salariés que vous désignez. C’est là qu’un cabinet de reclassement intervient, avec les mêmes critères de choix qu’un outplacement. À Mayotte, seul le renvoi qui fixe le plancher de rémunération du congé est adapté (article R1524-6).

La page pour licencier en outre-mer reprend, pour l’employeur, ce qui change selon le territoire.

Payer l’outplacement : impôt, cotisations et chômage selon le territoire

Payé directement au cabinet, un outplacement n’est pas imposable pour le salarié et reste une charge déductible pour votre entreprise. C’est la doctrine fiscale publiée (BOFiP, BOI-RSA-CHAMP-20-50-50, version du 2 septembre 2019, § 460). Ce paragraphe ne prévoit pas d’exception pour la Guadeloupe, la Guyane, la Martinique, La Réunion ou Mayotte. Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon ont leur propre fiscalité : cette doctrine n’y vaut pas telle quelle. Versé au salarié, l’outplacement devient une indemnité de rupture.

La doctrine vise l’entreprise « qui envisage le licenciement de certains de ses salariés ». L’étendre à une rupture conventionnelle ou à une transaction sans licenciement relève de la lecture : aucun texte ne le dit. Les règles d’impôts de Saint-Barthélemy et de Saint-Martin sont fixées par ces collectivités elles-mêmes ; à Saint-Pierre-et-Miquelon, le code des impôts de l’archipel remplace le code général des impôts dans les renvois du Code du travail. Aucun texte lu ne décrit le régime local des indemnités de rupture dans ces trois collectivités : interrogez leur service des impôts avant de chiffrer ce qui restera net à la personne.

Côté cotisations, la question reste ouverte pour votre entreprise. En 2015, la Cour de cassation a laissé en place un redressement de CSG et de CRDS sur des outplacements prévus dans des transactions et payés aux prestataires (2e chambre civile, 17 décembre 2015, n° 14-26.681, non publié). En 2024, elle a exclu de leur assiette les sommes versées à un tiers pour les actions de reclassement prévues par un PSE (11 janvier 2024, n° 20-23.379, publié). Aucune décision ne tranche pour un outplacement volontaire.

En rupture conventionnelle, la contribution patronale de 40 % est aussi en jeu. Pour une position qui s’impose aux organismes de recouvrement, demandez un rescrit social avant tout contrôle (article L243-6-3 du Code de la sécurité sociale).

La CSG et la contribution patronale de 40 % relèvent du Code de la sécurité sociale. Selon son article L111-2, ce code s’applique en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Saint-Barthélemy et à Saint-Martin. À Saint-Pierre-et-Miquelon, seules certaines de ses parties s’appliquent. À Mayotte, l’ordonnance n° 2026-647 du 22 juillet 2026 le rend applicable, sous des réserves, à compter du 1er janvier 2028. Dans ces deux territoires, aucun texte lu ne dit comment les cotisations traitent un outplacement : posez la question à l’organisme de recouvrement local avant de signer.

Le différé d’indemnisation : 111,8, ou 94,4 à Mayotte

Hors Mayotte, une somme que vous versez au salarié pour financer son outplacement retarde le début de son allocation chômage. Comme toute somme liée à la rupture dont le montant ne résulte pas de la loi, elle entre dans le différé spécifique du règlement général d’assurance chômage. Pour une fin de contrat en 2026, le montant divisé par 111,8 donne un nombre de jours, partie entière. Le différé est limité à 150 jours, ou à 75 après un licenciement économique. Il reporte le versement de l’allocation, sans supprimer de jour d’indemnisation.

À Mayotte, le règlement propre au territoire divise par 94,4 les indemnités de rupture qui dépassent le minimum légal. Le différé y est limité à 180 jours, ou à 75 après un licenciement économique.

Prenons, à titre d’exemple, 3 000 € que vous versez à une salariée de La Réunion pour son outplacement : 3 000 divisés par 111,8 font 26,83, soit 26 jours de différé. À Mayotte, 3 000 € d’indemnités au-delà du minimum légal donneraient 31 jours (3 000 divisés par 94,4 font 31,78). Si vous payez directement le cabinet, l’outplacement n’est pas une somme que le salarié perçoit. Hors Mayotte, aucun texte de l’Unédic ne le range dans l’assiette du différé, sous réserve d’une confirmation par France Travail. Le régime complet fait l’objet d’un article sur la fiscalité et les charges sociales de l’outplacement.

Se former hors de son territoire : CPF et aides de LADOM

Le projet de votre ancien salarié peut passer par une formation qui n’existe pas dans le territoire où il vit. Selon l’article L6521-2 du Code du travail, les personnes qui résident outre-mer et se forment hors de leur territoire peuvent recevoir des aides de l’État, notamment au titre de la continuité territoriale. Pour un demandeur d’emploi, c’est le passeport pour la mobilité de la formation professionnelle du Code des transports, que l’Agence de l’outre-mer pour la mobilité (LADOM), établissement public de l’État, a pour mission de gérer.

Selon l’article L1803-6 du Code des transports, ce passeport aide les personnes qui suivent, hors de leur collectivité, une formation prescrite dans le cadre de la politique de l’emploi, faute d’y trouver la filière qui correspond à leur projet. Il faut avoir 18 ans au moins (article D1803-9). Pour un demandeur d’emploi, l’aide peut comprendre (article D1803-6) :

• les billets d’avion aller et retour et le trajet terrestre jusqu’au lieu de formation, pris en charge à 100 % selon un arrêté du 18 novembre 2010 ;
• les frais pédagogiques que les autres financeurs ne couvrent pas ;
• une allocation complémentaire de mobilité, versée chaque mois, dans la limite d’un total de 700 € de ressources mensuelles (salaires, indemnités, aides de l’État, des collectivités, des organismes sociaux ou des entreprises), aides au logement non comprises ;
• une allocation d’installation de 800 € au plus, versée à l’arrivée sur le lieu de formation ;
• une aide à l’accompagnement vers l’emploi de 1 400 € au plus, après l’obtention de la qualification visée.

La formation peut se dérouler en France ou, dans le cadre d’un programme européen, dans un autre État de l’Union européenne ou de l’Espace économique européen. Le passeport est réservé aux foyers dont le revenu annuel rapporté au nombre de parts ne dépasse pas 26 631 € (arrêté du 18 novembre 2010 sur les plafonds de ressources, article 4). Le loyer pendant la formation n’est pas dans la liste. Seuls les frais de réservation, de dossier et le dépôt de garantie du logement peuvent être pris en charge, avec les nuitées d’hébergement quand l’acheminement ne peut pas se faire le jour de l’arrivée. La formation devant être prescrite dans le cadre de la politique de l’emploi, votre ancien salarié, licencié et inscrit à France Travail, en parle d’abord à son conseiller.

Le compte personnel de formation peut aussi servir. Il existe dans les huit territoires du Code du travail ; à Mayotte, son chapitre du Code s’applique depuis le 1er janvier 2019 (ordonnance n° 2017-1491 du 25 octobre 2017). Il ne finance pas l’outplacement lui-même. Dans une formule d’outplacement, il ne peut payer que le bilan de compétences, et seulement si le salarié décide d’utiliser son compte : vous ne pouvez pas le lui imposer. Un salarié qui adhère au CSP peut aussi le mobiliser (article L1233-67).

Salarié en outre-mer : demander un outplacement à votre employeur

Vous quittez votre emploi en Guadeloupe, en Martinique, à La Réunion ou dans un autre des huit territoires du Code du travail ? Vous pouvez demander à votre employeur de financer un outplacement. Aucun texte ne l’y oblige. Votre demande trouve sa place dans la négociation d’une rupture conventionnelle ou d’une transaction, où l’accompagnement s’écrit à part de l’indemnité. Si vous êtes licencié·e pour motif économique, l’outplacement ne remplace ni le CSP ni le congé de reclassement que l’employeur doit vous proposer.

Le coût de l’outplacement ne compte pas dans l’indemnité minimale : la somme qui vous est versée doit l’atteindre seule, et l’accompagnement vient en plus. Les arguments, un modèle de mail et une fiche d’une page sont rassemblés dans le dossier pour demander un outplacement à votre employeur. Si l’accompagnement se fait à distance, posez vous-même les questions d’horaires et de fuseau avant la signature. Dites aussi si vous envisagez de vous installer ailleurs ou de vous former hors de votre territoire : le contrat peut le prévoir dès le départ.

L’outplacement de Chance pour un salarié d’outre-mer

Si aucun prestataire de votre territoire ne correspond au projet de la personne, l’accompagnement peut se faire entièrement à distance. Chez Chance, nous suivons à distance des personnes qui vivent dans les départements d’outre-mer. L’entreprise finance notre outplacement individuel pour la personne qui part, dès un seul départ, et l’accompagnement dure jusqu’à la concrétisation de son nouveau projet professionnel. Formule et devis vous sont adressés sous 24 h ; le premier rendez-vous a lieu sous 48 h.

Clarifier, Explorer, Valider, Concrétiser : ce sont les quatre étapes du Trèfle de Chance™, la méthode inspirée par Robert Dilts que suit le parcours. Le Collectif Chance y ajoute ses connexions : nous appelons Chanceux les personnes accompagnées, et 20 000 d’entre elles en font partie. Un Chanceux qui exerce le métier visé peut éprouver le projet avec la personne (Connexion Feedback) ; sur une offre d’emploi, nous cherchons celui ou celle qui lui fera la passe décisive (Connexion Dernier kilomètre).

Le contenu des séances ne vous est pas communiqué. Avec l’accord de la personne, trois indicateurs vous sont transmis (assiduité, étape atteinte, issue), au point d’étape de mi-parcours puis au bilan final.

Pour trois de nos quatre formules, comptez 900 € HT pour l’Essentiel, en autonomie avec les agents IA de notre plateforme Æcho et le Collectif, 2 000 € HT avec un·e coach et 4 000 € HT en suivi renforcé. La quatrième ajoute un bilan de compétences, co-financé par l’entreprise et le CPF de la personne. La part du CPF n’existe que dans les huit territoires où le compte existe, et seulement si la personne choisit de l’utiliser. L’entreprise peut aussi payer le bilan directement, par une convention de formation : tout ou partie par virement, le reste éventuel par la personne, par carte, sans CPF ni participation forfaitaire de 150 €. Comme avec tout prestataire à distance, vérifiez avant de vous engager que les horaires des séances lui conviennent.

Questions fréquentes

Un salarié en CSP-Mayotte peut-il suivre un outplacement en plus ?

Oui. Aucun texte ne vous interdit de payer un accompagnement en plus du CSP, à Mayotte comme dans les autres territoires du Code du travail. Le salarié suit alors deux parcours en parallèle. Le premier est mené par France Travail ou l’opérateur du CSP-Mayotte, le second par le prestataire que vous choisissez. Mieux vaut que les deux accompagnants se coordonnent, pour ne pas lui faire refaire le même travail.

Le salarié s’installe en métropole en cours d’outplacement : l’accompagnement continue-t-il ?

Oui, si votre contrat avec le prestataire le prévoit. Aucun texte ne lie l’outplacement à un territoire : ce contrat fixe sa durée, son format et son périmètre. Un parcours mené à distance n’a pas à changer. Prévoyez dès la signature le cas d’un déménagement et les mises en relation dans la nouvelle région. Les droits au chômage d’une personne qui quitte l’outre-mer en cours d’indemnisation sont traités dans l’article sur le chômage en outre-mer.

LADOM peut-elle financer l’outplacement lui-même ?

Non. Le passeport pour la mobilité de la formation professionnelle finance une formation suivie hors du territoire, faute de filière sur place. Il vise les actions qui concourent au développement des compétences au sens du Code du travail, un stage pratique ou une préparation opérationnelle à l’emploi (article D1803-7 du Code des transports). L’outplacement n’en fait pas partie : il reste à votre charge.

L’État peut-il cofinancer une cellule de reclassement outre-mer ?

Oui, par convention. Dans le cadre du Fonds national de l’emploi, une convention de coopération avec l’État fixe la nature des actions de reclassement et leur champ. Elle fixe aussi la participation de l’État au financement des cellules chargées de les mener (article R5123-3 du Code du travail). Aucune adaptation de cette règle à l’outre-mer n’a été relevée.

Sources

• BOFiP : BOI-RSA-CHAMP-20-50-50, § 460
• Code de la sécurité sociale : articles L111-2, L137-12, L243-6-3
• Code des transports : article D1803-6 ; article D1803-7 ; article D1803-9 ; article L1803-6 ; article L1803-10
• Code du travail : articles L1233-66, L1233-67, L1233-69, L1233-71, L1233-75, L1237-13, L1521-1, L1521-3, L6313-1, L6316-1, L6323-2, L6323-6, L6521-1, L6521-2, R1524-6, R5123-3
• Code général des collectivités territoriales : article LO6214-3 ; article LO6314-3
• Cour de cassation : 2e chambre civile, 11 janvier 2024, n° 20-23.379 ; 2e chambre civile, 17 décembre 2015, n° 14-26.681
• Légifrance : arrêté du 18 novembre 2010 fixant les plafonds de ressources des aides du fonds de continuité territoriale, article 4 ; arrêté du 18 novembre 2010 pris en application de l’article 13 du décret n° 2010-1424 (passeport pour la mobilité de la formation professionnelle, articles 6, 10, 11 et 12-1) ; Journal officiel, textes dont le titre contient « sécurisation professionnelle »
• Ministère du Travail : liste publique des organismes de formation
• Textes officiels : Journal officiel, arrêté du 24 décembre 2025 portant agrément de l’avenant n° 7 à la convention CSP de Mayotte ; Journal officiel, arrêté du 24 décembre 2025 portant agrément de l’avenant n° 11 à la convention CSP du 26 janvier 2015 ; Journal officiel, avenant n° 2 du 28 juin 2021 à la convention du 17 juillet 2018 relative au CSP à Mayotte ; Journal officiel, décret n° 2017-292 du 6 mars 2017 relatif au temps légal français ; Journal officiel, ordonnance n° 2017-1491 du 25 octobre 2017 ; Journal officiel, ordonnance n° 2026-647 du 22 juillet 2026
• Unédic : circulaire n° 2026-06 du 1er septembre 2026 ; convention du 17 juillet 2018 relative au CSP à Mayotte ; fiche « Contrat de sécurisation professionnelle (CSP) » ; règlement d’assurance chômage applicable à Mayotte ; règlement général annexé à la convention d’assurance chômage du 15 novembre 2024