Licencier en outre-mer : ce qui change pour l'employeur selon le territoire

Licencier un salarié en outre-mer : quel droit du travail s’applique ?

Pour licencier un salarié en outre-mer, vous appliquez le Code du travail dans huit territoires : la Guadeloupe, la Martinique, Saint-Barthélemy et Saint-Martin aux Antilles, la Guyane, La Réunion et Mayotte dans l’océan Indien, et Saint-Pierre-et-Miquelon. Son article L1521-1, en vigueur dans cette rédaction depuis le 1er janvier 2018, y étend la partie sur les relations individuelles de travail, licenciement compris. Il le fait « sous réserve des adaptations » prévues pour ces territoires. Aucune ne modifie la procédure de licenciement ni l’indemnité légale, hors une règle de forme propre à Mayotte.

Ces adaptations sont rassemblées aux articles L1521-1 à L1524-13. Pour vous, employeur, elles changent l’environnement du licenciement : le service de l’État qui reçoit vos démarches, le conseil de prud’hommes de certaines îles et, à Mayotte, la forme des envois et la mise à la retraite (L1524-9 et L1524-10). S’y ajoutent des jours fériés locaux qui comptent dans vos délais, le CSP propre à Mayotte et, dans trois collectivités, une fiscalité locale.

La Nouvelle-Calédonie, la Polynésie française et Wallis-et-Futuna, absentes de la liste de l’article L1521-1, ont leur propre droit du travail, présenté dans la page pour quitter son emploi en outre-mer. Le mot « DOM-TOM », encore courant, ne dit donc pas quelles règles appliquer. La suite vaut pour les huit territoires du Code.

Procédure de licenciement outre-mer : les étapes et délais de métropole

Outre-mer, la procédure de licenciement pour motif personnel est celle de la métropole. Aucun article d’adaptation ne la modifie, sauf pour la remise des lettres à Mayotte. Vous convoquez le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, selon l’article L1232-2. L’entretien ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation ou la remise de la lettre. Votre lettre de licenciement ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après l’entretien, selon l’article L1232-6.

Votre convocation indique l’objet de l’entretien, sa date, son heure et son lieu. Elle rappelle que le salarié peut se faire assister par une personne de l’entreprise. S’il n’y a pas de représentants du personnel, il peut choisir un conseiller du salarié. Elle donne alors l’adresse des services où la liste des conseillers est tenue, selon les articles R1232-1 et L1232-4. Pendant l’entretien, vous indiquez les motifs de la décision envisagée et recueillez ses explications, comme le prévoit l’article L1232-3.

Vous notifiez ensuite le licenciement par lettre recommandée avec avis de réception, qui énonce les motifs. La rupture se situe au jour de l’envoi de cette lettre, a jugé la Cour de cassation (chambre sociale, 6 mai 2009, n° 08-40.395, publié). Le détail de chaque étape figure dans le guide de la procédure de licenciement : étapes et délais, valable dans les huit territoires. Si vous voulez que ce départ s’accompagne d’un suivi vers un nouveau projet, la page pour intégrer un outplacement au départ montre où l’écrire selon le type de rupture.

Les jours fériés de chaque territoire allongent vos délais

Vos délais se comptent en jours ouvrables, et le calendrier n’est pas le même partout. Dans sept territoires, l’article L3422-2 du Code du travail ajoute un jour férié : la commémoration de l’abolition de l’esclavage. C’est le 27 avril à Mayotte, le 22 mai en Martinique, le 27 mai en Guadeloupe et à Saint-Martin. C’est le 10 juin en Guyane, le 9 octobre à Saint-Barthélemy et le 20 décembre à La Réunion. Saint-Pierre-et-Miquelon n’y figure pas.

Or un jour ouvrable exclut le jour de repos hebdomadaire et les jours fériés habituellement non travaillés dans l’entreprise, selon la définition de service-public.gouv.fr mise à jour le 3 septembre 2026. Le samedi reste un jour ouvrable, et le jour de la présentation de la convocation ne compte pas. Selon l’article R1231-1, un délai dont le dernier jour tombe un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant. La Cour de cassation l’applique aux cinq jours de la convocation : remise un lundi, elle permet un entretien au plus tôt le mardi de la semaine suivante (chambre sociale, 10 juillet 2019, n° 18-11.528).

Prenons, à titre d’exemple, une convocation présentée le mardi 25 mai 2027 à un salarié de Guadeloupe, dans une entreprise qui ne travaille pas le 27 mai. Les cinq jours ouvrables sont alors le mercredi 26, le vendredi 28, le samedi 29, le lundi 31 mai et le mardi 1er juin. L’entretien peut se tenir au plus tôt le mercredi 2 juin, et votre lettre ne peut être expédiée avant le samedi 5 juin. En métropole, la même convocation permet un entretien le mardi 1er juin et un envoi le vendredi 4 juin.

La liste des conseillers du salarié : qui l’arrête

Sans représentants du personnel, votre convocation renvoie à la liste des conseillers du salarié. Selon l’article D1232-5, le préfet l’arrête dans chaque département et la publie au recueil des actes administratifs de la préfecture. Les salariés peuvent la consulter dans chaque mairie comme dans chaque section d’inspection du travail.

Outre-mer, les articles qui adaptent le Code confient les attributions du préfet à d’autres autorités. Selon l’article L1521-2-1, ce rôle revient au représentant de l’État dans la collectivité territoriale de Guyane ou de Martinique ; à Mayotte, selon l’article R1521-1, au préfet de Mayotte. À Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon, c’est le représentant de l’État (articles L1521-3 et L1521-4).

Indemnité de licenciement et préavis : le minimum légal, puis la convention

Outre-mer, l’indemnité légale de licenciement suit le calcul de métropole : les articles L1234-9 et R1234-2 du Code du travail, lus le 27 octobre 2026, n’y ont reçu aucune adaptation locale. Votre salarié en CDI y a droit à partir de 8 mois d’ancienneté ininterrompus, sauf faute grave. Le minimum est d’un quart de mois de salaire pour chacune des dix premières années d’ancienneté, puis d’un tiers de mois pour chaque année au-delà. Le préavis suit lui aussi la règle commune.

Selon l’article L1234-1, ce préavis légal est d’un mois entre six mois et deux ans d’ancienneté, et de deux mois à partir de deux ans, sauf faute grave. Une convention, le contrat ou un usage plus favorable l’emporte. Pour le montant de l’indemnité, l’ancienneté se compte jusqu’à la fin du préavis, même quand vous en dispensez le salarié. Une année incomplète compte au prorata des mois complets.

Soit, à titre d’exemple, un technicien de Baie-Mahault qui atteint 14 ans et 6 mois d’ancienneté au terme de son préavis. Son salaire de référence est de 2 700 € bruts. Vous lui devez au moins 10 × 675 €, plus 4,5 × 900 €, soit 10 800 € d’indemnité légale. Son préavis légal est de deux mois.

Votre convention collective nationale s’applique-t-elle dans le territoire ?

En principe oui, au bout de six mois. L’article L2222-1 du Code du travail le prévoit, dans sa rédaction en vigueur depuis le 10 août 2016. Une convention ou un accord collectif de champ national s’applique, « sauf stipulations contraires », dans les huit territoires, dans un délai de six mois à compter de son entrée en vigueur. Ce délai laisse aux organisations syndicales et patronales habilitées à négocier sur place le temps de conclure des accords dans le même champ, si elles le souhaitent.

Avant de chiffrer un départ, lisez donc la clause de votre convention sur son champ territorial. Une stipulation peut écarter un territoire, et un accord local peut exister dans votre branche. Si votre convention s’applique et prévoit une indemnité ou un préavis plus favorables que la loi, ce sont eux que vous devez. Le minimum légal reste un plancher.

Licencier à Mayotte : le Code du travail, avec des règles de forme propres

À Mayotte, vous licenciez selon le Code du travail, applicable au territoire depuis le 1er janvier 2018. L’ordonnance n° 2017-1491 y a abrogé l’ancien code local à cette date. La procédure et l’indemnité légale sont donc celles de la métropole. Une règle de forme est propre à Mayotte : selon l’article L1521-2-2, 13°, tout document que le Code prévoit de transmettre par lettre recommandée « peut toujours être remis en main propre contre décharge ». Tout autre moyen qui donne une date certaine à sa réception convient aussi.

Partout, votre convocation peut déjà être remise en main propre contre décharge (article L1232-2). À Mayotte, la faculté s’étend à votre lettre de licenciement, que le Code prévoit en recommandé avec avis de réception. Gardez la décharge signée et datée : elle prouve la date de remise, d’où partent les délais. Parmi les règles de rupture elles-mêmes, seuls deux articles législatifs sont adaptés à Mayotte, L1524-9 et L1524-10, et ils portent sur la mise à la retraite. Le préfet de Mayotte et la direction de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DEETS) de Mayotte y exercent les attributions du préfet et de la direction régionale (article R1521-1 et décret n° 2010-1582, article 6).

Le salaire minimum de croissance (SMIC) y est plus bas : selon l’arrêté du 22 mai 2026, il atteint 9,56 € de l’heure depuis le 1er juin 2026, quand il est de 12,31 € en métropole comme dans les sept autres territoires du Code. Depuis le 1er janvier 2026, le SMIC net mahorais représente 87,5 % de sa valeur nationale, en application de la loi de programmation pour la refondation de Mayotte du 11 août 2025. Son rapport annexé décrit un alignement en décembre 2031. L’indemnité légale garde sa formule, appliquée au salaire de référence de votre salarié. Quand le Code renvoie au plafond de la sécurité sociale, c’est celui de Mayotte qui compte (article L1521-2-2, 9°) : 3 022 € par mois en 2026 selon l’Urssaf, contre 4 005 € ailleurs.

D’autres échéances arrivent. Le code de la sécurité sociale deviendra applicable à Mayotte le 1er janvier 2028, selon l’article 4 de l’ordonnance n° 2026-647 du 22 juillet 2026. D’ici là, les renvois du Code du travail au code de la sécurité sociale visent la législation propre au territoire. Ceux qui visent l’Urssaf désignent la caisse de sécurité sociale de Mayotte, selon l’article L1521-2-2, 7° et 12°. C’est donc elle que vous interrogez sur les cotisations dues sur une indemnité de rupture.

L’article 18 de la même ordonnance modifie au 1er janvier 2028 plusieurs adaptations du Code du travail et abroge l’article L1524-10 sur la mise à la retraite. Il ne touche pas la remise en main propre.

Le licenciement à Mayotte a sa propre page dans la série, comme le licenciement économique et le CSP-Mayotte.

Licenciement économique outre-mer : proposer le CSP ou le congé de reclassement

En licenciement économique, l’entreprise de moins de 1 000 salariés propose le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) à chaque salarié qu’elle envisage de licencier, selon l’article L1233-66 du Code du travail. L’entreprise en redressement ou en liquidation judiciaire le propose quelle que soit sa taille. Outre-mer, vous proposez le CSP de droit commun, sauf à Mayotte, qui a le sien. À partir de 1 000 salariés, seuil compté aussi au niveau du groupe, et hors redressement et liquidation judiciaires, l’employeur propose un congé de reclassement, selon l’article L1233-71.

Vous faites cette proposition lors de l’entretien préalable ou à l’issue de la dernière réunion des représentants du personnel. Selon l’Unédic, le CSP de droit commun est ouvert aux salariés qui résident dans un département d’outre-mer autre que Mayotte. Il l’est aussi à Saint-Pierre-et-Miquelon, à Saint-Barthélemy et à Saint-Martin, comme en métropole.

Si votre salarié adhère avec au moins un an d’ancienneté, vous contribuez au financement par un versement représentatif de son préavis. Ce versement se fait « dans la limite de trois mois de salaire », cotisations comprises, selon l’article L1233-69. Le salarié ne touche alors que la part du préavis qui dépasse trois mois. Sous un an d’ancienneté, il perçoit tout son préavis.

Si vous ne proposez pas le CSP, France Travail le propose à votre place, et vous versez à l’assurance chômage deux mois de salaire brut, ou trois mois si le salarié adhère sur sa proposition (article L1233-66). À Mayotte, la convention du 17 juillet 2018 relative au CSP-Mayotte prévoit les mêmes montants à son article 21 ; les trois mois comprennent les charges patronales et salariales. Son article 20 fixe votre contribution pour le salarié qui compte 24 mois d’ancienneté, ou 12 mois sous réserve d’une convention entre l’État et l’Unédic (articles 14 et 30, § 3). Cette convention n’est publiée ni par l’Unédic ni au Journal officiel au 28 octobre 2026. Vous versez alors une somme égale au préavis qu’il aurait perçu, charges comprises, et l’excédent au-delà de trois mois de salaire lui revient dès la rupture. Un salarié moins ancien touche lui-même son préavis.

Les deux conventions produisent leurs effets « au plus tard jusqu’au 31 décembre 2026 ». Leurs avenants du 25 novembre 2025 s’appliquent aux procédures de licenciement économique engagées depuis le 1er janvier 2026. Au 28 octobre 2026, aucun texte plus récent sur le CSP n’est paru au Journal officiel. L’obligation de proposer le CSP reste écrite à l’article L1233-66. À défaut d’accord agréé, ses modalités de mise en œuvre et de financement sont déterminées par décret en Conseil d’État, selon l’article L1233-68.

Dans l’entreprise ou le groupe d’au moins 1 000 salariés, le congé de reclassement vaut dans les huit territoires, sauf en redressement ou en liquidation judiciaire (article L1233-75). Vous financez toutes ses actions : la formation et la cellule d’accompagnement des démarches de recherche d’emploi. Il dure douze mois au plus, vingt-quatre en cas de formation de reconversion, selon l’article L1233-71. Au-delà du préavis, vous versez au salarié une rémunération au moins égale à 65 % de sa rémunération brute moyenne des douze derniers mois (article R1233-32). À Mayotte, le renvoi qui fixe l’un des planchers de cette rémunération vise l’ordonnance de 2017 qui a étendu le Code au territoire, au lieu de la loi de 2000 sur les 35 heures (article R1524-6).

Un outplacement payé en plus reste possible. Aucun texte ne l’interdit à côté d’un CSP, et il ne vous dispense ni du CSP ni du congé de reclassement. Le guide du licenciement économique : définition, motifs, conditions reprend le motif, l’ordre des licenciements et la procédure selon l’effectif. Le Code les applique dans les huit territoires.

DEETS ou direction générale des populations : quel service saisir ?

Outre-mer, d’autres services exercent les missions que le Code du travail confie en métropole aux directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). En Guadeloupe, en Martinique, à La Réunion et à Mayotte, c’est la DEETS du territoire. Celle de la Guadeloupe exerce aussi l’ensemble de ses missions à Saint-Barthélemy et à Saint-Martin. Le décret n° 2010-1582 du 17 décembre 2010 le prévoit, dans sa rédaction issue du décret n° 2020-1545. En Guyane, c’est la direction générale des populations.

Le nom de « Dieccte de Guyane » circule encore. Depuis le 1er janvier 2020, le décret n° 2019-894 remplace cette direction par la direction générale des populations dans les textes réglementaires applicables en Guyane.

À Saint-Pierre-et-Miquelon, les textes ne nomment pas le service de la même façon. Selon l’article L1521-3, les attributions du directeur régional y reviennent au chef du service du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle de l’archipel. L’article 18 du décret n° 2010-1582 a intégré ce service, au 1er janvier 2011, à la direction de la cohésion sociale, du travail, de l’emploi et de la population, celle que l’article R8322-2 désigne pour l’inspection du travail.

C’est vers ces services que vont les démarches que vous adresseriez en métropole à la DREETS. Votre demande d’homologation d’une rupture conventionnelle relève ainsi du service du lieu où vous êtes établi, selon l’article R1237-3. Aucun des textes lus ne nomme celui de Saint-Pierre-et-Miquelon pour cette démarche : demandez-lui confirmation avant d’envoyer votre demande. La page sur la rupture conventionnelle en outre-mer détaille l’homologation, l’assistance et les délais dans chaque territoire. Pour un salarié protégé, l’autorisation de l’inspecteur du travail reste exigée avant le licenciement, quel qu’en soit le motif (article L2411-1 et fiche F2406 de service-public.gouv.fr).

Saint-Barthélemy, Saint-Martin, Saint-Pierre-et-Miquelon : prud’hommes et impôts

Un litige sur un licenciement à Saint-Barthélemy ou à Saint-Martin relève du conseil de prud’hommes de Basse-Terre, en Guadeloupe. L’article R1523-6 du Code du travail, dans sa version du 29 juin 2024, rembourse les frais des conseillers prud’hommes de ces îles appelés à siéger à Basse-Terre. Il indemnise aussi le temps de transport des conseillers de Guadeloupe appelés à siéger à Saint-Martin. Saint-Pierre-et-Miquelon a son propre conseil de prud’hommes (article R1523-2), et le tribunal supérieur d’appel y remplace la cour d’appel, selon l’article R1523-3.

Pour Mayotte, c’est depuis le 1er janvier 2022 que s’appliquent les titres du Code sur le conseil de prud’hommes. Selon l’article R1524-9, le conseil y a deux sections : l’encadrement et une section interprofessionnelle. Partout, le délai pour contester reste celui du Code : douze mois à compter de la notification du licenciement, selon l’article L1471-1.

La fiscalité, elle, change dans trois collectivités. Selon les articles LO6214-3 et LO6314-3 du code général des collectivités territoriales, Saint-Barthélemy et Saint-Martin fixent les règles applicables aux impôts, droits et taxes. À Saint-Pierre-et-Miquelon, les renvois du Code du travail au code général des impôts visent le code des impôts de l’archipel (article L1521-3, 5°). Les règles d’exonération des indemnités de rupture de métropole n’y valent donc pas telles quelles. Aucun des textes lus ne décrit leur régime local : avant d’annoncer à votre salarié ce qui lui restera net, interrogez le service des impôts de la collectivité.

Après le licenciement : accompagner la personne depuis l’outre-mer

Un licenciement en outre-mer se prépare aussi pour la personne qui part. Hors Mayotte, la durée de son chômage échappe au coefficient de 0,75 appliqué en métropole, si elle réside dans le territoire à l’ouverture de ses droits. C’est le règlement général d’assurance chômage, dans son texte consolidé au 1er septembre 2026, qui le prévoit. En licenciement économique, le CSP ou le congé de reclassement l’accompagne. Vous pouvez y ajouter un outplacement, que vous payez et qui la suit jusqu’à son nouveau projet.

Selon le même règlement, cette durée est égale au nombre de jours calendaires de la période d’emploi retenue, dans la limite de ses plafonds. L’outplacement ne s’impute pas sur l’indemnité minimale : ce que vous versez au salarié doit atteindre à lui seul le minimum légal ou conventionnel, et l’accompagnement s’y ajoute. La page sur l’outplacement en outre-mer traite de la distance, de la fiscalité dans les collectivités à fiscalité propre et des aides pour se former hors de son territoire.

Pour que la personne licenciée soit suivie jusqu’à son nouveau projet professionnel, Chance peut intervenir à distance. Chez Chance, nous suivons à distance des personnes qui vivent dans les départements d’outre-mer, à Saint-Martin, à Saint-Barthélemy et à Saint-Pierre-et-Miquelon, et un seul départ suffit pour lancer notre outplacement individuel, que vous proposez à la personne qui part. Il peut s’inscrire dans la convention de rupture ou dans la transaction. Le parcours avance selon le Trèfle de Chance™, dont les quatre étapes (Clarifier, Explorer, Valider, Concrétiser) s’inspirent de Robert Dilts.

Le Collectif Chance réunit 20 000 Chanceux, ainsi que nous appelons les personnes accompagnées. La personne qui part peut y confronter son projet à quelqu’un qui exerce le métier visé : c’est la Connexion Feedback. Pour une offre d’emploi donnée, la Connexion Dernier kilomètre cherche qui fera la passe décisive. Le contenu des séances ne vous parvient pas ; la personne peut accepter que vous receviez des indicateurs d’avancement (assiduité, étape atteinte, issue). Cet outplacement vous coûte 900 € HT avec l’Essentiel, que la personne suit en autonomie, guidée par les agents IA d’Æcho, notre plateforme en ligne, et par ce Collectif, et 4 000 € HT avec le suivi renforcé d’un·e coach.

Questions fréquentes

L’entretien préalable peut-il se tenir en visioconférence avec un salarié d’une autre île ?

Aucun texte ne le tranche, et la Cour de cassation n’a pas jugé la question au 4 novembre 2026. Les articles L1232-2 et L1232-3 du Code du travail parlent d’un entretien sans en fixer la forme, et les cours d’appel ne jugent pas toutes dans le même sens. La question reste ouverte pour un salarié de Saint-Martin rattaché à un établissement de Guadeloupe, comme pour tout salarié éloigné de son employeur. Le sujet a sa page dans la série, sur l’entretien préalable en visioconférence.

À Mayotte, une transaction peut-elle suivre une lettre de licenciement remise en main propre ?

Aucun arrêt ne le tranche pour une remise faite selon le texte propre à Mayotte. La Cour de cassation juge nulle la transaction conclue sans notification préalable du licenciement par lettre recommandée avec avis de réception, même quand la lettre a été remise en main propre (chambre sociale, 10 octobre 2018, n° 17-10.066, publié). Elle l’a jugé aussi pour une transaction signée à Mayotte après un licenciement de 2011, le salarié ayant refusé la remise de sa lettre (chambre sociale, 12 janvier 2016, n° 14-21.402). L’article L1521-2-2, 13°, permet pourtant à Mayotte de remplacer toute lettre recommandée du Code par une remise contre décharge, et aucune décision trouvée dans Judilibre, le 28 octobre 2026, ne dit si cette remise suffit avant une transaction. Une lettre recommandée avec avis de réception écarte la question.

Vous envoyez un salarié travailler à Wallis-et-Futuna : quel droit régit son contrat ?

Le droit de votre entreprise, pendant 24 mois au plus. Selon l’article L1531-1 du Code du travail, son contrat reste régi par les dispositions légales ou conventionnelles applicables à votre entreprise pendant vingt-quatre mois au plus. La règle vaut pour une entreprise établie en métropole ou dans l’un des huit territoires. Le contrat est écrit et prévoit comment le salarié est indemnisé des dépenses de sa venue, de son séjour et de son retour, selon l’article L1531-2.

Si vous avez mis le salarié à la disposition d’une filiale établie sur place, avec laquelle il a un contrat de travail, l’article L1532-1 rend applicable l’article L1231-5. Vous assurez alors son rapatriement s’il est licencié par la filiale, et vous lui procurez un nouvel emploi en votre sein, compatible avec l’importance de ses fonctions précédentes. Si vous le licenciez, le temps passé dans la filiale compte pour le préavis et l’indemnité.

Une procédure de licenciement économique engagée fin 2026 ouvre-t-elle encore droit au CSP ?

Pas avec certitude. Les avenants de 2025 visent les procédures engagées depuis le 1er janvier 2026, mais les deux conventions cessent de produire leurs effets le 31 décembre 2026 au plus tard. Aucun texte lu ne dit ce que devient une adhésion qui interviendrait après cette date. La date d’engagement de la procédure compte donc : pour Mayotte, la convention la fixe au jour de l’entretien préalable, ou de la présentation de la convocation à la première réunion des représentants du personnel (article 30, § 2). Gardez la preuve de cette date dans votre dossier.

Sources

• BOSS : Indemnités de rupture
• Code du travail : articles D1232-5, L1231-5, L1232-2, L1232-3, L1232-4, L1232-6, L1233-66, L1233-68, L1233-69, L1233-71, L1233-75, L1234-1, L1234-9, L1471-1, L1521-1, L1521-2-1, L1521-2-2, L1521-3, L1521-4, L1524-9, L1524-10, L1531-1, L1531-2, L1532-1, L2222-1, L2411-1, L3422-2, R1231-1, R1232-1, R1233-32, R1234-1, R1234-2, R1237-3, R1521-1, R1523-2, R1523-3, R1523-6, R1524-6, R1524-9, R8322-2
• Code général des collectivités territoriales : article LO6214-3 ; article LO6314-3
• Cour de cassation : chambre sociale, 6 mai 2009, n° 08-40.395 ; chambre sociale, 10 juillet 2019, n° 18-11.528 ; chambre sociale, 10 octobre 2018, n° 17-10.066 ; chambre sociale, 12 janvier 2016, n° 14-21.402
• Légifrance : décret n° 2010-1582 du 17 décembre 2010, article 6 ; décret n° 2010-1582 du 17 décembre 2010, article 7 ; décret n° 2010-1582 du 17 décembre 2010, article 18
• Service-public.gouv.fr : définition « Jour ouvrable », mise à jour le 3 septembre 2026 ; fiche F371 ; fiche F2406, salarié protégé ; fiche F2839, convocation à l’entretien préalable au licenciement
• Textes officiels : Journal officiel, arrêté du 22 mai 2026 relatif au relèvement du salaire minimum de croissance ; Journal officiel, arrêté du 24 décembre 2025 portant agrément de l’avenant n° 7 à la convention du 17 juillet 2018 relative au CSP à Mayotte ; Journal officiel, arrêté du 24 décembre 2025 portant agrément de l’avenant n° 11 à la convention du 26 janvier 2015 relative au CSP ; Journal officiel, arrêté du 24 septembre 2021 portant agrément de l’avenant n° 5 à la convention du 26 janvier 2015 relative au CSP et de l’avenant n° 2 du 28 juin 2021 à la convention du 17 juillet 2018 relative au CSP à Mayotte ; Journal officiel, décret n° 2019-894 du 28 août 2019 ; Journal officiel, loi n° 2025-797 du 11 août 2025 de programmation pour la refondation de Mayotte ; Journal officiel, ordonnance n° 2017-1491 du 25 octobre 2017 ; Journal officiel, ordonnance n° 2026-647 du 22 juillet 2026
• Unédic : convention du 17 juillet 2018 relative à la mise en œuvre du CSP à Mayotte ; fiche « Contrat de sécurisation professionnelle (CSP) », mise à jour le 5 octobre 2026 ; « Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) prolongé jusqu’à fin 2026 » ; page « Assurance chômage à Mayotte » (textes en vigueur) ; règlement général d’assurance chômage, texte consolidé au 1er septembre 2026
• Urssaf : « Plafonds de la Sécurité sociale », mise à jour le 1er janvier 2026