Billets d'humeur

« Donner du sens au travail, certes, mais on fait comment concrètement ? »

Ludovic de Gromard

5/8/26

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4 min

Billet d'humeur de Ludovic de Gromard : « Donner du sens au travail, certes, mais on fait comment concrètement ? »

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Sommaire

Résumé

L’essentiel à retenir

Pendant trois ans, la même question est revenue dans toutes les conversations avec des DRH. Elle ne portait pas sur la raison d’être de l’entreprise. Elle portait sur ce qu’on en fait, individu par individu.

La question qui gagne, en 2023, chez les DRH

Fin 2023, la grande question RH de l’année, celle qui est arrivée en tête devant toutes les autres, tenait en une phrase : donner du sens au travail dans un grand groupe, certes, mais on fait comment concrètement ?

Le mot « concrètement » est le plus important de la phrase. Le sens au travail a longtemps eu l’air d’un sujet philosophique, un peu lointain, bon pour les séminaires. Sauf qu’il est devenu l’un des premiers leviers de rétention, et que la rétention était en haut de la pile des priorités. À partir de là, il ne s’agit plus d’en parler mieux, il s’agit d’en faire quelque chose.

« Les entreprises surinvestissent à tort sur la finalité collective »

Cette phrase n’est pas de nous. Elle vient d’une tribune de Sophie Cohendet parue dans Parlons RH en novembre 2023, et elle décape. L’argument tient en deux temps : le manque de vision collective peut effectivement accélérer les départs, mais définir cette vision ne fidélisera personne si aucun travail de fond n’est fait pour comprendre et intégrer les quêtes de sens individuelles dans les pratiques RH et managériales.

Autrement dit, on peut passer douze mois à écrire une raison d’être, la faire valider, l’afficher dans le hall, et constater que les départs continuent exactement au même rythme. Ce n’est pas que la raison d’être soit inutile. C’est qu’elle ne remplace pas la question individuelle, et qu’on lui demande un travail qu’elle ne sait pas faire.

Faut-il avoir peur de faire réfléchir ses équipes à leur sens individuel ?

C’est la crainte qu’on nous oppose le plus souvent, y compris dans les pages de Challenges dès 2022 : si on invite les gens à réfléchir à ce qui a du sens pour eux, ils vont partir.

L’expérience dit l’inverse. Ce qui fait partir, ce n’est pas la réflexion, c’est l’absence de perspective. Quelqu’un qui ne sait pas pourquoi il vient travailler ne devient pas loyal parce qu’on l’a empêché de se poser la question. Il devient absent tout en restant présent, ce qu’on a fini par appeler la démission mentale.

La vraie mécanique se joue ailleurs : au croisement du sens individuel et du sens de l’entreprise. Une raison d’être collective sans sens individuel est un slogan. Un sens individuel sans projet collectif est une démission différée. C’est l’intersection qui tient.

« Je veux un job qui a du sens »

En décembre 2023, en comparant nos six derniers mois avec le fondateur de Chilowé, nous sommes tombés sur la même observation : la phrase que nous avions tous les deux le plus entendue, de loin, était « je veux un job qui a du sens ».

Elle est devenue si commune qu’elle ne veut presque plus rien dire, et c’est précisément le problème. Elle ne se traite pas par un discours, elle se traite par un travail d’orientation. Sur quoi porte le manque, exactement : le métier lui-même, la finalité de ce qu’on produit, l’environnement dans lequel on l’exerce, ou les contraintes concrètes de la vie qu’on veut mener ? Tant que la réponse n’est pas posée, tout le monde parle de sens sans parler de la même chose. Nous l’avons développé dans mal-être et besoin de sens au travail.

Le manager devenu interprète

Reste une question que l’après-Covid a rendue inévitable, et que nous posions début 2024 : le manager doit-il devenir l’interprète, voire l’accoucheur, du sens au travail de son équipe ? Est-ce une tendance ou déjà la norme ?

Honnêtement, la question reste ouverte. On peut trouver la charge excessive, et il y a de bons arguments pour le penser : ce n’est ni son métier, ni sa formation, ni toujours son envie. On peut aussi observer que personne d’autre n’est en position de le faire au quotidien. Ce qui est sûr, c’est qu’un manager laissé seul avec cette attente, sans méthode et sans relais, la remplira mal. Ce n’est pas un problème de bonne volonté.