Les défis RH face à la démission mentale - Masterclass Robert Dilts #1

Comment faire face, en tant que RH ou dirigeant-e d’entreprise, à la perte de motivation de ses employé-es, à la “démission mentale”, consistant à être physiquement sur son lieu de travail mais à être psychologiquement vidé-e de tout engagement au travail ? Comment travailler la rétention des talents, grâce au coaching et à de nouvelles approches RH ? Robert Dilts, théoricien de la programmation neurolinguistique, auteur de près de 30 ouvrages références de coaching professionnel, et membre du conseil scientifique de Chance depuis le 1er jour, nous a fait l’honneur de partager ses réflexions lors d’un passage chez Chance.

Découvrez ici la masterclass de Robert Dilts sur les défis RH face à la démission mentale, en vidéo et en retranscription.

Apporter les clés de l’épanouissement à ses employé-es : au cœur des nouveaux enjeux RH

L'avenir de la gestion des talents sera de comprendre qu'il ne s'agit pas seulement du développement des compétences : les individus doivent être au centre.

L'idée est d'accompagner les individus sur un chemin, un parcours. Et selon moi, c'est une des clés pour réfléchir à ce qui va devoir être au cœur des enjeux RH. Parce que les gens ne viennent pas juste travailler, ils rejoignent l'entreprise pour grandir, mener une carrière.

Surtout si vous voulez les garder dans votre entreprise. Vous devez leur donner des perspectives. Vous devez leur apporter du soutien. Vous devez leur faire des retours, les accompagner d'un bout à l'autre.

Et je pense que c'est quelque chose qui a été pensé par Chance dès sa vision de départ, dès la construction de sa méthode.

Valoriser les talents de chacun-e pour déployer leur plein potentiel : le nouveau rôle du RH

Tout le monde n'a pas les mêmes talents. Donc avant tout, il faut connaître le talent de chacun. Oui, ils auront des compétences, mais ils auront aussi du talent. Et clairement, la gestion des talents est indissociable des opportunités de progression.

Le futur du travail exigera qu'on soit en mesure d'abord d'identifier où sont les talents, d'identifier la manière de faire exister ce talent, puis de déterminer les moyens de soutenir et évaluer ça en continu, pour se mettre en capacité de progresser sans cesse, de la meilleure façon.

À cela s'ensuit le soutien : sans soutien, un talent ne se développe pas.

Et c'est précisément le rôle des coachs : de faire des retours ou feedbacks, d'encourager, de créer les conditions pour assouplir suffisamment pour maintenir une forme de dynamisme. Donc je pense qu'à partir de là, le futur du travail exigera qu'on soit en mesure d'abord d'identifier où sont les talents, d'identifier la manière de faire exister ce talent, puis de déterminer les moyens de soutenir et évaluer ça en continu, pour se mettre en capacité de progresser sans cesse, de la meilleure façon.

L'avenir de la gestion des talents est aussi de s'apercevoir que ce n'est pas que de la gestion des talents, ce n'est pas que de la gestion des compétences : c'est du développement personnel. C'est du développement humain, et c'est accompagner cet épanouissement, je dirais, jusqu'à ce que la personne atteigne le meilleur d'elle-même.

Et ça veut dire qu'au-delà de ses compétences, je dois en savoir plus sur elle, sur qui elle est. Vous savez, à l'origine de la méthode Chance, il y a cette pyramide que j'ai théorisée sur les différents niveaux d'apprentissage, de changement et de développement.

modèle des niveaux logiques pyramide de robert Dilts RH perte de sens employés Chance coaching

On commence par l'environnement. C'est nécessaire de donner aux gens un environnement qui les soutient. Mais il est aussi essentiel de leur apporter un soutien "comportemental". Donc de leur donner la possibilité de tester de choses, de les mettre en œuvre.

Il faut aussi les soutenir dans le développement de leurs capacités. On doit apprendre à faire ce qu'on doit faire. Et encore plus important - et là ça devient vraiment intéressant car c'est généralement ce qui est délaissé dans la gestion des talents -, il y a le fait de maintenir le niveau de motivation à travers les valeurs et ce qui a du sens.

Et au sommet, il y a la notion d'identité : qui est cette personne ? C'est un individu unique. Pas juste un rôle dans un métier.

Favoriser l’engagement et la motivation des salarié-es en donnant du sens à leur mission

Personne n'est motivé par quelque chose qui n'a pas de sens.

Je dois l'aider à comprendre ce qui le ou la fait vibrer, pour mettre en relation ce qui le fait vibrer avec ses tâches, pour le faire évoluer au maximum de son potentiel.

Donc ça induit tous ces niveaux de soutien. Pas juste ajouter des responsabilités, mais savoir ce qui est important, ce qui a du sens à ses yeux.

Personne n'est motivé par quelque chose qui n'a pas de sens.

Si ce que tu as à faire a du sens à tes yeux, pour ta famille, pour les gens, pour le monde : WOW. Là, tu vas être motivé-e.

Les meilleur-es dirigeant-es sont ceux et celles qui savent aider les gens à comprendre le sens de ce qu'ils font.

J'ai constaté que les meilleur-es dirigeant-es sont ceux et celles qui savent aider les gens à comprendre le sens de ce qu'ils font. Et d'ailleurs, une des choses que je vois chez Chance, c'est que chez Chance, les gens que je croise n'ont pas l'impression d'avoir juste “un métier" : ils contribuent au changement.

Robert Dilts

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