Managers, RH : le bilan de compétences comme remède aux difficultés liées à la crise sanitaire ?

On dit que le temps est précieux, mais quand vos employés travaillent moins du fait du chômage partiel ou de la baisse des commandes qui place l’entreprise en difficultés financières, le temps peut devenir long. Et même inquiétant compte tenu des incertitudes liées à la période.

Une réflexion approfondie et accompagnée sur son parcours professionnel peut être la solution pour combler avec force ce temps. L’État lui-même encourage les employeurs à proposer ces dispositifs à leurs employés. Tour d’horizon des moyens pour le faire et, surtout, des raisons de se lancer.

Tuyau 1 : Savez-vous que l’État finance les bilans de compétences pour vos salariés ?

Ne faisons pas durer le suspense plus longtemps. Voici les dispositifs d’aide que vous pouvez mettre en place dans ce cadre.

Deux solutions s’offrent à vous :

1. Solliciter le Fonds National de l’Emploi (FNE) pour soutenir la formation de vos employés.
2. Abonder le Compte Personnel de Formation (CPF) de vos salariés, afin qu’ils choisissent de manière autonome le bilan de compétences qu’ils souhaitent faire.

1. Solliciter le Fonds National de l’Emploi (FNE) pour soutenir la formation de vos employés

Dans le contexte de crise sanitaire, l’État, via le dispositif FNE, prend en charge les frais de formation des personnes souhaitant faire un bilan de compétences :

À 100% pour les entreprises de moins de 300 salariés quelle que soit leur situation : en Activité Partielle, en Activité Partielle Longue Durée ou en difficulté*

À 70% pour les entreprises comptant entre 300 et 1000 salariés se trouvant en Activité Partielle ou en difficulté* et jusqu’à 80% pour celles en Activité Partielle Longue Durée

À 70% (AP), à 80% (APLD) ou à 40% (en difficulté*) pour les entreprises de plus de 1000 salariés

*Selon l’article L1233-3 du code du travail, une entreprise est considérée en difficulté dès lors qu’elle est dans l’une de ces situations : des difficultés économiques vérifiables par des indicateurs précis (lire la liste ici) “des mutations technologiques” “une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité”

-> Si vous faîtes partie d’une entreprise en difficulté, il vous sera demandé une attestation sur l’honneur justifiant que celles-ci sont directement liées au covid-19

-> Si vous êtes concerné(e)s par l’Activité Partielle, vous pouvez vous adresser à votre OPCO ou auprès de votre Direccte. Toutes les formes juridiques d’entreprises sont éligibles (y compris les associations), dès lors que la demande d’activité partielle ou d’activité partielle de longue durée a été validée.

2. Abonder le CPF de vos salariés

Vous pouvez désormais faire un abondement grâce à la dotation volontaire sur le Compte Personnel de Formation (CPF) de vos salariés afin de participer au financement de leur besoin de formation (sachant que les bilans de compétences sont considérés comme des formations).

Tuyau 2 : Pourquoi est-ce le bon moment d’encourager vos salariés à faire un bilan de compétences ?

En deux mots :

1. Pour éviter de se lancer dans une formation “pour la formation”.
2. Pour susciter le réengagement de vos salariés.

1. De l’intérêt de réfléchir avant de se lancer dans une formation

Qui dit “se former” ne dit pas toujours pourquoi se former. Or réfléchir au “pourquoi” est toujours valable, que l’on souhaite rester dans son entreprise ou que l’on soit en proie au doute.

Se former “pour se former” peut ainsi être un piège, comme l’énonçait notre CEO et cofondateur Ludovic de Gromard dans une récente tribune :

“Il peut être contre productif pour (les travailleurs) de tomber dans le piège de la formation pour la formation, à se considérer comme de simples “combinaisons de compétences”, sans bien avoir pris le temps d’identifier ce qui les anime profondément et pourra les mener à l’épanouissement, l’engagement et la performance de l’individu au travail."

Sans oublier que dans le contexte actuel, qui met en fragilité psychologique les personnes frappées par la crise, “cette fuite en avant peut avoir de graves conséquences sociales. Faire miroiter à des publics fragilisés par la crise un état de sérénité retrouvé post-formation, alors que le choix du travail cible a été bâclé, est terriblement risqué et a toutes les chances d'être voué à l'échec.”

2. Créer les conditions favorables à une re-rencontre forte de vos employés avec leur vie professionnelle

Le bilan de compétences est ainsi une solution pour consolider la voie qui mène chaque personne vers son avenir professionnel.

Pourquoi est-ce intéressant pour vous, managers et RH, d'orienter vos salariés vers le bilan de compétences ?

Parce que c’est votre intérêt que vos employés se sentent en phase avec leur travail, et s’en aperçoivent de manière concrète.

Le risque à prendre (qu’ils se rendent compte que leur épanouissement sera en réalité ailleurs que chez vous) est faible par rapport au bénéfice de retrouver des employés engagés, à qui vous avez démontré votre confiance et vos encouragements à être conscients de leurs aspirations, durant une période exceptionnellement difficile.

De retour à la normale, vous pourrez compter sur leur mobilisation complète pour la reprise.

Tuyau 3 : Et mieux qu’un bilan, la méthode Chance

Prenez un bilan de compétences classique, projetez-le à la pointe de l’innovation tech, et arrosez-le d’un conséquent supplément d’âme humain, personnalisé et individualisé. Vous avez Chance. Enchantés :)

Pour aller plus loin, avant d’entrer dans le détail du parcours, chez Chance, on sort du “dis-moi ce que tu sais faire, je te dirai ce que tu vas faire” pour passer à un “dis-moi ce qui t’anime et nous allons trouver ensemble comment tu pourrais le mettre au centre de ta vie professionnelle”. Une différence assez conséquente par rapport aux bilans de compétences classiques !

Méthode du bilan de compétences Chance

Chance, un programme 100% personnalisé, mêlant ce que l’humain et la technologie peuvent apporter de meilleur

Toutes les étapes du parcours Chance s’adaptent à chaque individualité grâce à l’analyse en temps réel des données et des comportements, alliant la puissance et la précision des données à l’accompagnement humain pour un parcours 100% personnalisé.

• Votre employé(e) est accompagné(e) par un coach attitré, choisi - au sein d'une communauté de 150 coachs professionnels Chance - spécialement selon ses besoins, sa personnalité et son parcours, et avec qui il ou elle échangera par visio lors de 9 séances de “vidéo-coaching”.
• Ces sessions sont complétées d'une centaines d'activités d’”autocoaching” en ligne à manier des tests, questionnements, mises en situation, vidéos, séances de méditation, et surtout des outils avancés pour le/la guider dans sa réflexion et sa connaissance de soi.

Les réponses de l’autocoaching servent alors au coach pour orienter, affiner, personnaliser et optimiser les séances de vidéo-coaching.

4 étapes vers un réalignement au travail

1. Introspection - Révéler ses aspirations profondes et ses forces

Sur la plateforme Chance et avec son coach, votre salarié(e) déconstruit ses barrières psychologiques pour saisir pleinement ses forces et appréhender avec confiance la phase d’exploration des possibles.

2. Exploration - Explorer les possibles avec la méthode Chance

Sur la base de son introspection et avec le guidage de son coach, votre employé(e) explore les possibles au travers de la grille d’analyse du parcours Chance : le métier, l’environnement, le sens et ses impératifs - les 4 piliers qui constituent un travail. Il ou elle aboutit à une piste professionnelle.

3. Validation - Tester, renforcer, affiner et certifier son projet

Votre salarié(e) teste et certifie l'adéquation de son projet avec ses aspirations, compétences et impératifs personnels. Grâce à des rencontres avec des professionnels, il ou elle affine et renforce son projet.

4. Action - Atteindre son objectif

Place au Bootcamp Chance : une boîte à outils fabriquée et validée par et avec les meilleurs experts RH et en communication, pour réussir son projet et l’aborder avec totale confiance. Le coach suit toujours votre employé(e) et Chance reste à ses côtés jusqu’à l’aboutissement de son projet, pour le ou la soutenir, lui ouvrir des portes grâce à sa communauté de talents et experts.