Cadre en échec de poste : organiser une séparation accompagnée

Se séparer d’un cadre en échec de poste : quelles voies ?

Pour se séparer d’un cadre en échec de poste, le droit ouvre plusieurs voies. Le licenciement pour insuffisance professionnelle exige une cause réelle et sérieuse, selon l’article L1232-1 ; la rupture conventionnelle se signe à deux, selon l’article L1237-11. La transaction suit la notification du licenciement, et la rupture de la période d’essai vaut pour un cadre qui vient d’arriver. Votre choix dépend de ce que vous pouvez prouver et de ce que le cadre accepte.

Chacune de ces voies peut s’accompagner d’un outplacement, payé en plus des sommes dues. Si vous envisagez d’en proposer un, ce que coûte un outplacement et qui le paie est détaillé à part.

Manager en échec : que faire avant de décider la séparation ?

Devant un manager en échec, vérifiez d’abord que l’échec tient à la personne, et non au poste, aux objectifs ou aux moyens. L’article L6321-1 du Code du travail vous charge d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste. Dans les arrêts publiés du 22 mai 2001 et du 13 janvier 2004, qui ont admis un licenciement pour mauvais résultats, les juges avaient vérifié que les objectifs étaient réalistes. Ce travail laisse une chance au cadre ; il nourrit aussi votre dossier si la séparation devient inévitable.

Écrire les attentes et donner les moyens

Vous pouvez fixer seul les objectifs de votre cadre, dans votre pouvoir de direction : la Cour de cassation l’a jugé dans cet arrêt du 22 mai 2001, n° 99-41.838. Les juges y avaient aussi constaté que la baisse des résultats ne tenait pas à des causes extérieures, malgré une mise en garde puis un avertissement.

Concrètement, un point écrit nomme les écarts, ce que vous attendez et pour quand. Il laisse au cadre le temps de corriger et vous donne des éléments datés. Une formation ou un appui font partie des moyens à examiner : l’obligation d’adaptation pèse sur vous.

Si vous envisagez en réalité de supprimer ou de transformer le poste, le motif n’est plus personnel. Selon l’article L1233-3, un licenciement pour un motif non inhérent à la personne, résultant d’une suppression ou d’une transformation d’emploi, est économique. Ses obligations sont décrites pour un poste supprimé lors d’une réorganisation.

Un autre poste, un bilan de compétences : ce que le cadre peut refuser

Proposer un poste moins exposé reste possible. Dans l’affaire jugée le 9 mars 2022 (arrêt publié n° 20-17.005), l’employeur avait proposé une rétrogradation disciplinaire, qui modifiait le contrat et que le salarié avait refusée, puis l’avait licencié pour insuffisance professionnelle. La Cour de cassation a jugé que c’est le motif écrit dans la lettre qui décide du caractère disciplinaire ou non du licenciement.

Lisez aussi votre convention collective. Celle de la banque (article 26) impose, avant un licenciement non disciplinaire, d’avoir examiné toutes les solutions, dont un autre poste quand l’insuffisance vient d’une mauvaise adaptation aux fonctions. La Cour de cassation l’a appliquée dans un arrêt publié du 7 juillet 2010, n° 08-45.085.

Un bilan de compétences peut aider le cadre à faire le point sur ce qu’il veut et sait faire. Il exige son consentement, et son refus n’est ni une faute ni un motif de licenciement. Les résultats ne vous sont communiqués qu’avec son accord, selon l’article L6313-4 du Code du travail.

Licencier un cadre pour insuffisance professionnelle : ce que le juge vérifie

Licencier un cadre pour insuffisance professionnelle suppose une cause réelle et sérieuse, selon l’article L1232-1 du Code du travail : des faits précis, datés et prouvés, qui montrent que le cadre ne tient pas son poste. Le Code ne définit pas l’insuffisance professionnelle, l’expression n’y figure pas, selon une recherche dans Légifrance du 28 octobre 2026. Ses contours viennent des arrêts de la Cour de cassation. Et si un doute subsiste, il profite au salarié (article L1235-1).

De mauvais résultats ne suffisent pas

Pour la Cour de cassation, l’insuffisance de résultats « ne peut constituer en soi une cause de licenciement », selon un arrêt publié du 13 janvier 2004, n° 01-45.931. Le licenciement tient quand le juge constate des objectifs réalistes et un échec qui résulte d’une insuffisance professionnelle du salarié. Il n’a pas, dans ce cas, à relever de faute.

Pour un cadre dont les chiffres dépendent d’un marché ou d’une équipe, réunissez donc les faits qui relient l’écart à sa façon de tenir le poste. Un tableau de résultats seul laisse le juge sans réponse sur la cause.

Insuffisance ou faute : ne mélangez pas les deux

L’insuffisance professionnelle est un motif personnel, mais pas une faute. Le 17 février 2004, dans un arrêt non publié, la Cour de cassation a cassé un arrêt qui retenait une faute grave contre un directeur d’usine sans constater de mauvaise volonté délibérée (n° 01-44.543). Des manquements involontaires relèvent de l’insuffisance. La faute grave, qui prive le salarié de préavis et d’indemnité, ne se déduit donc pas d’une incompétence.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige, selon l’article L1235-2. Choisissez un motif et tenez-vous-y : le juge examinera celui que vous avez écrit.

Licencier un cadre : procédure, préavis et indemnités

La procédure pour licencier un cadre est celle de tout licenciement pour motif personnel. Selon l’article L1232-2 du Code du travail, l’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la convocation. La lettre de licenciement, recommandée avec avis de réception et motivée, ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après l’entretien, selon l’article L1232-6. Suivent le préavis et, dès huit mois d’ancienneté, l’indemnité légale.

1. La convocation part par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, et indique son objet. Sans représentants du personnel, elle mentionne la possibilité de se faire assister par un conseiller du salarié.
2. À l’entretien, vous indiquez les motifs de la décision envisagée et recueillez les explications du cadre.
3. La lettre énonce le motif, que vous pouvez préciser après la notification, de vous-même ou à sa demande.
4. Le préavis dure un mois entre six mois et deux ans d’ancienneté, deux mois au-delà, sauf durée plus favorable prévue par la convention collective, le contrat ou l’usage.

L’indemnité légale vaut au moins un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à dix ans, et un tiers pour les années à partir de dix ans, selon l’article R1234-2. Sa base est la plus favorable des deux moyennes, celle des douze derniers mois ou celle des trois derniers. Votre convention collective peut prévoir une indemnité conventionnelle : comparez les deux montants.

Prenons, à titre d’exemple, une cadre de 6 ans d’ancienneté payée 5 000 € bruts par mois. Son indemnité légale atteint 7 500 €, soit 5 000 × 1/4 × 6, et son préavis légal dure deux mois.

Si le juge estime le licenciement sans cause réelle et sérieuse et que la réintégration est refusée, il accorde une indemnité encadrée par l’article L1235-3. Pour cette cadre, dans une entreprise d’au moins onze salariés, elle se situe entre 3 et 7 mois de salaire brut, soit 15 000 à 35 000 €. Le juge ne peut pas tenir compte de l’indemnité légale de licenciement pour la fixer. Le cadre dispose de douze mois à compter de la notification pour contester, selon l’article L1471-1.

Rupture conventionnelle avec un cadre : homologation, indemnité, rétractation

La rupture conventionnelle permet de se séparer d’un cadre d’un commun accord, sans prouver d’insuffisance. Selon les articles L1237-13 et L1237-14 du Code du travail, la convention fixe une indemnité au moins égale à l’indemnité légale de licenciement. Chacun dispose ensuite de quinze jours calendaires pour se rétracter, puis l’administration a quinze jours ouvrables pour homologuer. Son silence vaut homologation, et le contrat prend fin au plus tôt le lendemain.

Un désaccord sur la performance n’empêche pas de la signer. Une violence morale, née par exemple d’un harcèlement, peut en revanche vicier le consentement et faire annuler la convention, selon la fiche du ministère du Travail mise à jour le 10 juillet 2025. Le principe se discute lors d’un ou plusieurs entretiens où le cadre peut se faire assister ; vous pouvez l’être aussi s’il l’est.

Comptez au moins cinq semaines. Prenons une convention signée le mercredi 4 novembre 2026 : la rétractation court jusqu’au jeudi 19 novembre. Si la demande d’homologation part le vendredi 20 et arrive le jour même, l’instruction s’achève le mardi 8 décembre. Le contrat peut alors prendre fin le mercredi 9 décembre 2026, 35 jours après la signature.

Le plancher de l’indemnité passe à l’indemnité conventionnelle si votre entreprise relève de l’accord national interprofessionnel de 2008 et qu’elle est plus élevée. L’indemnité vous coûte en plus la contribution patronale de 40 % sur sa part exclue des cotisations, prévue par l’article L137-12 du Code de la sécurité sociale, que le licenciement ne supporte pas. Sur l’exemple de la cadre à 5 000 €, une indemnité de 7 500 € entièrement exclue des cotisations ajoute 3 000 € de contribution.

Pour le cadre, la forme du départ change l’allocation. Quand une rupture conventionnelle met fin au contrat le 1er septembre 2026 ou plus tard, l’indemnisation ne peut dépasser 456 jours avant 55 ans, ni 624 jours ensuite, soit 15 et 20,5 mois. Sans ce plafond, elle peut atteindre 18, 22,5 ou 27 mois selon l’âge, indique l’Unédic. Dites-le au cadre avant la signature.

Tout litige sur la convention relève du conseil de prud’hommes, dans les douze mois qui suivent l’homologation. La rupture conventionnelle d’un cadre protégé est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail, et le contrat ne peut prendre fin avant le lendemain de celle-ci, selon l’article L1237-15.

Transaction après le licenciement : à quelles conditions ?

Selon l’article 2044 du Code civil, la transaction est un contrat écrit par lequel les parties, « par des concessions réciproques », terminent ou préviennent une contestation. Elle empêche ensuite toute action en justice ayant le même objet, selon l’article 2052. Avec un cadre licencié, elle n’est valable qu’après la notification du licenciement par lettre recommandée avec avis de réception. La Cour de cassation l’a jugé dans un arrêt publié du 10 octobre 2018, n° 17-10.066.

Signée avant cette notification, elle est nulle, et une lettre remise en main propre ne suffit pas. Elle peut en revanche être conclue dès la réception de la lettre, même si la rupture prend effet plus tard, selon un arrêt publié du 31 mai 2011, n° 10-14.313. Après une rupture conventionnelle, votre marge est plus étroite. La transaction doit suivre l’homologation et ne régler qu’un différend sur l’exécution du contrat, jamais sur la rupture (arrêt publié du 26 mars 2014, n° 12-21.136).

Un outplacement peut compter parmi vos concessions. Le 13 janvier 2009, dans un arrêt non publié n° 07-42.354, la Cour de cassation a rejeté un pourvoi sur ce point. La cour d’appel avait vu une concession dans l’engagement de l’employeur pris dans son ensemble : une indemnité forfaitaire de 29 000 € plus le coût de l’outplacement. Écrivez-le dans une clause distincte de l’indemnité, et parlez de « protocole transactionnel » : l’expression « protocole de départ » n’existe pas dans le Code du travail.

Côté chômage, les sommes qui dépassent ce que la loi impose, indemnité transactionnelle comprise, reportent le début de l’allocation. Ce différé spécifique compte autant de jours que la partie entière du montant divisé par 111,8 pour une fin de contrat en 2026, dans la limite de 150 jours, selon la circulaire n° 2026-06 de l’Unédic. Il reporte le versement sans supprimer de jours d’allocation. Quand la séparation tourne au conflit, la médiation et ses limites sont développées dans l’article sur le départ conflictuel.

Cadre récemment embauché ou promu : période d’essai et période probatoire

Un cadre embauché depuis peu peut être libéré pendant sa période d’essai sans procédure de licenciement. Selon l’article L1231-1 du Code du travail, les règles de rupture du contrat à durée indéterminée ne s’y appliquent pas. Pour un cadre, l’essai dure quatre mois au plus, et huit avec un renouvellement prévu par un accord de branche étendu (articles L1221-19 et L1221-21). La période et son renouvellement doivent figurer dans le contrat ou la lettre d’engagement.

L’essai permet d’« évaluer les compétences du salarié dans son travail », dit l’article L1221-20. Le rompre pour un motif non inhérent à la personne du salarié est abusif. Le 20 novembre 2007 (arrêt publié n° 06-41.212), la Cour de cassation a approuvé les juges qui l’avaient décidé ; le salarié soutenait que son poste avait été supprimé.

Vous devez respecter un délai de prévenance, selon l’article L1221-25 : vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence, quarante-huit heures jusqu’à un mois, deux semaines après un mois, un mois après trois mois. S’il n’est pas respecté, vous versez une indemnité compensatrice : les salaires et avantages jusqu’à la fin du délai, congés payés compris. Le cadre dont vous rompez l’essai peut toucher l’allocation chômage si les autres conditions sont remplies.

Cadre promu en interne : la période probatoire

Pour un cadre promu, une « période d’essai » prévue dans l’avenant n’est qu’une période probatoire : y mettre fin le replace dans ses fonctions antérieures. La Cour de cassation l’a jugé dans un arrêt publié du 30 mars 2005, n° 03-41.797. L’employeur qui avait rompu le contrat sans proposer au salarié de retrouver son ancien poste avait en réalité licencié, sans lettre de motifs, donc sans cause réelle et sérieuse. Un échec pendant la période probatoire se règle d’abord par ce retour.

Cadre dirigeant, senior, arrêt de travail : les cas à part

Le cadre dirigeant reste un salarié : selon l’article L3111-2 du Code du travail, il échappe aux règles de durée du travail et de repos, et sa séparation suit les voies décrites plus haut. Vérifiez aussi le statut de mandataire social, la clause de non-concurrence, l’âge du cadre et un éventuel arrêt de travail : chacun change une étape.

Le dirigeant mandataire social et la clause de non-concurrence

Le directeur général d’une société anonyme, mandataire social sans contrat de travail, n’est pas licencié. Selon l’article L225-55 du Code de commerce, il « est révocable à tout moment par le conseil d’administration », et une révocation sans juste motif peut donner lieu à dommages-intérêts, sauf s’il préside aussi le conseil. Son cas, comme celui du salarié devenu mandataire, est traité avec l’outplacement des dirigeants.

Si le contrat de votre cadre comporte une clause de non-concurrence, relisez-la avant de fixer la date de départ. Ses conditions de validité sont cumulatives, selon un arrêt publié du 10 juillet 2002, n° 00-45.135. Elle doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, rester limitée dans le temps et l’espace, tenir compte des spécificités de l’emploi et prévoir une contrepartie financière.

Pour y renoncer sans verser cette contrepartie, faites-le au plus tard le jour du départ effectif si vous dispensez le cadre de préavis, selon un arrêt publié du 13 mars 2013, n° 11-21.150. En rupture conventionnelle, la limite est la date de rupture fixée par la convention, quoi que dise le contrat, selon un arrêt publié du 26 janvier 2022, n° 20-15.755.

Senior et arrêt de travail

Aucun cadre ne peut être licencié en raison de son âge ou de son état de santé, selon l’article L1132-1, et l’acte discriminatoire est nul, selon l’article L1132-4. Pour un senior, aucun motif lié à l’âge, même implicite, ne doit apparaître dans vos échanges.

Pendant un arrêt consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l’article L1226-9 limite la rupture à la faute grave. Seule exception : l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie. L’insuffisance professionnelle n’y suffit pas : cette impossibilité doit tenir à des circonstances indépendantes du comportement du salarié (arrêt publié du 25 octobre 1990, n° 87-44.080, rendu sous l’ancien Code).

Enfin, le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) et le congé de reclassement visent le licenciement économique, selon les articles L1233-66 et L1233-71. Pour un motif personnel, le Code du travail ne vous impose aucun accompagnement : ce que vous proposez vient de vous.

Ce qu’un outplacement apporte à un cadre en échec de poste

Un outplacement offre au cadre qui part un accompagnement extérieur vers un nouvel emploi ou un nouveau projet, que vous payez. Aucun code ne le définit : le mot n’apparaît dans aucun code en vigueur, selon une recherche dans Légifrance du 28 octobre 2026. Son contenu, sa durée et ce que vous en saurez dépendent du contrat signé avec le prestataire. Il ne garantit ni un emploi ni un délai.

Pour un cadre en échec de poste, l’accompagnement sert d’abord à relire ce qui s’est passé avec quelqu’un d’extérieur : ce qui tenait au poste, au contexte ou à l’équipe, et ce qui tenait à lui. Il aide ensuite à viser un poste où ses forces comptent, à préparer la façon d’expliquer ce départ aux recruteurs, puis à mener la recherche.

L’Apec accompagne les cadres en poste ou demandeurs d’emploi, et elle est l’un des opérateurs nationaux du conseil en évolution professionnelle, gratuit : votre cadre peut y recourir en plus de l’outplacement.

L’outplacement vient en plus des sommes dues : son coût ne peut pas servir à atteindre l’indemnité minimale, que la somme versée au cadre doit atteindre seule. Pour choisir le prestataire, comparez le délai du premier rendez-vous, le nombre de séances, la personne qui accompagne et la confidentialité. Ce qu’est un outplacement et comment il se déroule fait l’objet d’un article de fond.

Annoncer la séparation et proposer l’accompagnement

Annoncer une séparation à un cadre en échec suit le calendrier de la voie choisie. En licenciement, l’entretien préalable a lieu « avant toute décision », selon l’article L1232-2 du Code du travail : vous y indiquez les motifs envisagés et recueillez ses explications. En rupture conventionnelle, le principe se discute en un ou plusieurs entretiens. L’outplacement se propose une fois la séparation posée, dans la lettre, la convention ou la transaction.

Préparer en interne le recrutement d’un successeur ne vaut pas, à lui seul, licenciement. Sans lettre, la rupture ne résulte que d’un acte par lequel l’employeur manifeste « au salarié ou publiquement » sa volonté de rompre, selon un arrêt publié du 26 mars 2025, n° 23-23.625. Un échange entre le président et la responsable des ressources humaines pour préparer une promesse d’embauche sur le poste ne suffisait pas. Exprimée au cadre ou publiquement avant la lettre, en revanche, votre décision peut valoir rupture du contrat.

Pour que le cadre accepte l’outplacement, présentez-le une fois la séparation annoncée, dans un écrit qui nomme le prestataire et fixe le délai pour commencer.

La confidentialité, pour un cadre qui part après un échec

Savoir ce que vous apprendrez de son accompagnement compte pour lui. Aucun texte propre à l’outplacement ne règle ce point : c’est le contrat qui dit ce que le prestataire vous rapporte. Écrivez-y que le contenu des échanges reste entre le cadre et son accompagnant, comme la loi le prévoit déjà pour un bilan de compétences.

Ce que vous dites à l’équipe

À l’équipe, dites le fait et la suite (qui reprend quoi, à partir de quand), sans jugement sur le cadre. Le même principe vaut quand il faut annoncer le départ aux clients et partenaires. Il vaut aussi s’il faut plus tard donner des références sur un ancien salarié ; ces deux situations ont leurs propres règles. Dans une petite ou moyenne entreprise (PME), ces messages reviennent au dirigeant : vous pouvez accompagner un départ sans service de ressources humaines, à condition de les préparer.

Outplacement payé par l’entreprise : impôt, cotisations et chômage

Payé directement au cabinet, l’outplacement n’est pas imposable pour le cadre qui part et n’a pas à figurer sur sa déclaration de revenus. La doctrine fiscale (BOFiP, BOI-RSA-CHAMP-20-50-50, § 460, version de 2019) le prévoit pour une entreprise « qui envisage le licenciement de certains de ses salariés », ce qui vise directement le licenciement pour insuffisance. L’étendre à une rupture conventionnelle est une lecture. Pour l’entreprise, c’est une charge déductible.

Les prélèvements sociaux restent incertains hors plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Un arrêt de 2015 a laissé en place un redressement de CSG (contribution sociale généralisée) et de CRDS (contribution au remboursement de la dette sociale) sur des outplacements prévus dans des transactions ; un arrêt de 2024 a écarté de ces contributions, dans un PSE, ce que l’employeur verse à un tiers pour financer des actions de formation et d’accompagnement. En rupture conventionnelle, la contribution de 40 % est aussi en jeu, même pour un paiement direct : un risque non tranché. Une clause distincte de l’indemnité, sans conversion possible en argent, le réduit ; seul un rescrit social engage l’Urssaf.

Côté chômage, l’outplacement que suit le cadre ne modifie ni son inscription à France Travail ni son allocation. Réglé au cabinet, ce n’est pas une somme qu’il perçoit : il ne devrait pas en retarder le début, sous réserve d’une confirmation par France Travail. Une somme versée au cadre à la place deviendrait une indemnité de rupture, comptée dans le différé. Ces points résument la fiscalité et les charges sociales de l’outplacement ; faites-les appliquer à votre cas par votre expert-comptable.

L’outplacement individuel de Chance pour un cadre qui part

Si vous voulez que ce départ débouche sur un projet, chez Chance, nous proposons depuis octobre 2026 un outplacement individuel. Un seul départ suffit : la formule et le devis sont confirmés sous 24 h, et le premier rendez-vous a lieu sous 48 h. L’accompagnement peut s’intégrer à la convention de rupture ou à la transaction, ou suivre la lettre de licenciement. Selon la formule, le prix va de 900 € HT, en autonomie sur Æcho, notre plateforme en ligne, avec ses agents IA et le Collectif Chance, à 4 000 € HT pour un accompagnement renforcé par un·e coach.

Accompagner les transitions professionnelles est notre métier depuis 2015. Le parcours suit le Trèfle de Chance™, notre méthode en quatre étapes inspirée par Robert Dilts : Clarifier, Explorer, Valider, Concrétiser. Le Collectif Chance réunit 20 000 Chanceux, comme nous appelons les personnes que nous accompagnons.

Dans les formules avec coach, votre cadre travaille avec l’un ou l’une de nos 210 coachs partenaires, certifiés en coaching (ICF et RNCP) et forts d’au moins dix ans d’expérience professionnelle. Par la Connexion Feedback, il éprouve son projet auprès d’un Chanceux qui fait le métier visé. Par la Connexion Dernier kilomètre, une offre d’emploi nous conduit, avec l’aide de l’intelligence artificielle, à la personne qui peut lui faire la passe décisive.

Ce qu’il dit en séance ne vous parvient pas. S’il l’accepte, vous recevez trois indicateurs (assiduité, étape atteinte, issue), à mi-parcours puis en fin d’accompagnement. Les séances se tiennent en visio par défaut, partout en France ; le présentiel est possible à Paris et dans plusieurs grandes villes.

Questions fréquentes

Un cadre en échec peut-il demander lui-même une rupture conventionnelle ?

Oui. La rupture conventionnelle peut être proposée par l’employeur comme demandée par le salarié. Vous restez libre de refuser, comme lui : elle ne peut être imposée par aucune des deux parties, selon l’article L1237-11 du Code du travail.

La lettre de licenciement peut-elle viser simplement « l’insuffisance professionnelle » ?

Oui. L’énoncé de l’insuffisance professionnelle constitue un grief matériellement vérifiable, qui peut être précisé et discuté devant les juges. La Cour de cassation l’a jugé dans un arrêt publié du 23 mai 2000, n° 98-42.064, rendu sous l’ancien Code. Vous devrez en revanche prouver les faits.

La période d’essai d’un cadre peut-elle durer moins de quatre mois ?

Oui. Les durées légales sont impératives, sauf des durées plus courtes fixées par le contrat ou la lettre d’engagement. Un accord collectif conclu après la loi du 25 juin 2008 peut aussi en prévoir, selon l’article L1221-22 du Code du travail.

Le délai de prévenance peut-il dépasser la fin de la période d’essai ?

Non. La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut pas être prolongée du fait du délai de prévenance, selon l’article L1221-25. Si le temps manque, vous pouvez mettre fin à l’essai avant son terme et dispenser le cadre d’exécuter le délai en le payant. Dans un arrêt publié du 16 septembre 2015, n° 14-16.713, la Cour de cassation a jugé qu’une telle rupture n’est pas un licenciement sans cause.

Pouvez-vous signer une rupture conventionnelle avec un cadre en arrêt de travail ?

Oui, sauf fraude ou vice du consentement, y compris pendant un arrêt consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle. La Cour de cassation l’a jugé dans un arrêt publié du 30 septembre 2014, n° 13-16.297. Vérifiez que le cadre signe librement, avec le temps de se faire assister.

Sources

• Apec : L’association pour l’emploi des cadres
• BOFiP : BOI-RSA-CHAMP-20-50-50, § 460
• BOSS : Indemnités de rupture
• Code civil : articles 2044, 2052
• Code de commerce : article L225-55
• Code de la sécurité sociale : articles L137-12, L243-6-3
• Code du travail : articles L1132-1, L1132-4, L1221-19, L1221-20, L1221-21, L1221-22, L1221-23, L1221-25, L1226-9, L1231-1, L1232-1, L1232-2, L1232-3, L1232-4, L1232-6, L1233-3, L1233-66, L1233-71, L1234-1, L1234-9, L1235-1, L1235-2, L1235-3, L1237-11, L1237-12, L1237-13, L1237-14, L1237-15, L1471-1, L3111-2, L5411-6, L6111-6, L6313-4, L6321-1, R1234-2, R1234-4
• Code général des impôts : article 80 duodecies
• Conventions et accords : Convention collective nationale de la banque du 10 janvier 2000, article 26
• Cour de cassation : chambre sociale, 7 juillet 2010, n° 08-45.085 ; chambre sociale, 9 mars 2022, n° 20-17.005 ; chambre sociale, 10 juillet 2002, n° 00-45.135 ; chambre sociale, 10 octobre 2018, n° 17-10.066 ; chambre sociale, 13 janvier 2004, n° 01-45.931 ; chambre sociale, 13 janvier 2009, n° 07-42.354 ; chambre sociale, 13 mars 2013, n° 11-21.150 ; chambre sociale, 16 septembre 2015, n° 14-16.713 ; chambre sociale, 17 février 2004, n° 01-44.543 ; chambre sociale, 20 novembre 2007, n° 06-41.212 ; chambre sociale, 22 mai 2001, n° 99-41.838 ; chambre sociale, 23 mai 2000, n° 98-42.064 ; chambre sociale, 25 octobre 1990, n° 87-44.080 ; chambre sociale, 26 janvier 2022, n° 20-15.755 ; chambre sociale, 26 mars 2014, n° 12-21.136 ; chambre sociale, 26 mars 2025, n° 23-23.625 ; chambre sociale, 30 mars 2005, n° 03-41.797 ; chambre sociale, 30 septembre 2014, n° 13-16.297 ; chambre sociale, 31 mai 2011, n° 10-14.313 ; deuxième chambre civile, 11 janvier 2024, n° 20-23.379 ; deuxième chambre civile, 17 décembre 2015, n° 14-26.681
• Légifrance : Code du travail (recherche « protocole de départ ») ; recherche « insuffisance professionnelle » dans les codes en vigueur (28 octobre 2026) ; recherche « outplacement » dans les codes en vigueur (28 octobre 2026)
• Ministère du Travail : fiche La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée
• Unédic : circulaire n° 2026-06 du 1er septembre 2026 ; fiche Rupture conventionnelle ; règlement général d’assurance chômage du 15 novembre 2024