Un accompagnement peut-il apaiser un départ conflictuel ?
Un accompagnement peut aider à apaiser un départ conflictuel, sans garantie. Il offre à la personne qui vous quitte un projet et un interlocuteur extérieur au conflit, sans éteindre aucun droit ni aucune contestation. Aucune source publique ne mesure son effet sur les litiges : les Références statistiques Justice 2026 comptent les affaires prud’homales et leur issue, pas celles qui ont été évitées. En cas de conflit avec l’employeur, c’est l’acte signé qui organise la sortie : rupture conventionnelle, ou transaction après un licenciement.
Aucun code en vigueur ne contient le mot « outplacement » (recherche sur Légifrance, 28 octobre 2026). Un arrêté de terminologie du 7 juillet 1994 le traduit par « replacement externe » : l’aide d’une entreprise à ses salariés pour trouver un emploi ailleurs. L’outplacement, sa définition et son déroulé font l’objet d’un article de fond.
Dans une séparation tendue, cette aide déplace la conversation. La personne parle de la suite avec un·e coach qui ne vous représente pas. Pendant ce temps, vous réglez la rupture avec elle ou avec son avocat. Un départ se vit rarement comme une formalité : quand chacun campe sur sa version des faits, un lieu où parler d’autre chose que du litige a sa valeur.
L’accompagnement a aussi ses limites. Il ne vaut pas renonciation à agir. Une transaction valable, elle, « fait obstacle à l’introduction ou à la poursuite entre les parties d’une action en justice ayant le même objet », selon l’article 2052 du Code civil. L’accompagnement ne remplace pas non plus l’indemnité que vous devez.
Si vous envisagez d’en proposer un, le budget d’un outplacement et ce qui fait son prix sont détaillés à part. Mieux vaut connaître ce coût avant d’en faire un élément de votre discussion.
Conflit avec l’employeur : la rupture conventionnelle reste-t-elle possible ?
Oui, une rupture conventionnelle reste possible en plein conflit. Selon un arrêt publié de la Cour de cassation du 23 mai 2013 (n° 12-13.865), un différend au moment de la signature « n’affecte pas par elle-même la validité » de la convention. L’article L1237-11 du Code du travail pose la limite : la rupture conventionnelle « ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties ». Dans cette affaire, des menaces et pressions avaient vicié le consentement de la salariée : la rupture s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le harcèlement n’annule pas la convention à lui seul. Le 23 janvier 2019 (n° 17-21.550, publié), la Cour de cassation a statué sur ce point. En l’absence de vice du consentement, l’existence de faits de harcèlement moral « n’affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture ».
À l’inverse, le 30 janvier 2013 (n° 11-22.332, publié), la Cour de cassation a approuvé l’annulation d’une convention signée en « situation de violence morale ». La cour d’appel avait constaté un harcèlement et les troubles psychologiques qui en résultaient. La fiche du ministère du Travail le rappelle : c’est à la partie qui invoque le vice du consentement de le prouver.
Les garde-fous de la procédure, utiles quand le climat est tendu
La procédure vous laisse du temps et permet à chacun d’être assisté. Vous convenez du principe avec le salarié lors d’un ou plusieurs entretiens. Il peut s’y faire assister par une personne de l’entreprise, ou par un conseiller du salarié en l’absence de représentants du personnel, selon l’article L1237-12. Vous ne pouvez vous faire assister que s’il l’est lui-même, et vous devez alors l’en informer.
Chacun dispose ensuite de quinze jours calendaires pour se rétracter, sans avoir à se justifier. Puis l’administration a quinze jours ouvrables pour vérifier, entre autres, « la liberté de consentement des parties » (article L1237-14).
La signature ne clôt pas le risque. Tout litige sur la convention, son homologation ou son refus relève du conseil de prud’hommes. Le recours doit être formé dans les douze mois qui suivent la date d’homologation, selon le même article L1237-14.
Une convention annulée produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle oblige aussi à restituer les sommes perçues en exécution de la convention. La Cour de cassation l’a jugé le 30 mai 2018 (n° 16-15.273, publié). Dans cette affaire, la cour d’appel avait annulé une rupture conventionnelle conclue pour contourner les règles du plan de sauvegarde de l’emploi.
Le ministère du Travail ajoute qu’une rupture conventionnelle ne peut pas servir à contourner les règles du licenciement économique collectif. Un autre article explique comment contester ou annuler une rupture conventionnelle.
Licenciement puis transaction : sortir d’un conflit avec un salarié
Pour sortir d’un conflit avec un salarié licencié, vous pouvez conclure une transaction. L’article 2044 du Code civil la définit comme un contrat écrit par lequel les parties, « par des concessions réciproques, terminent une contestation née, ou préviennent une contestation à naître ». Elle n’est valable qu’après la notification du licenciement par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Le 10 octobre 2018 (n° 17-10.066, publié), la Cour de cassation a ainsi jugé nulle une transaction signée après une lettre de licenciement remise en main propre.
Les concessions de chacun s’apprécient au jour de la signature, en fonction des prétentions des parties. Le juge ne recherche pas, en examinant les preuves, si ces prétentions étaient fondées. Il peut en revanche se fonder sur les faits invoqués, quelle que soit la qualification que vous leur avez donnée.
Ces règles viennent d’un arrêt publié de la Cour de cassation du 27 mars 1996 (n° 92-40.448). Dans cette affaire, la lettre de licenciement ne reprochait qu’un manque de compétence, qui ne pouvait constituer une faute grave : la nullité de la transaction a été confirmée. La rédaction du protocole transactionnel et de son indemnité fait l’objet d’un article dédié.
Un outplacement peut compter parmi vos concessions. Le 13 janvier 2009 (n° 07-42.354, non publié), la chambre sociale a rejeté un pourvoi qui contestait ce point. Selon ce pourvoi, la prestation avait été proposée au salarié et avait déjà commencé quand la transaction a été signée. La cour d’appel avait constaté qu’elle « trouvait son origine dans la transaction » : la date de rupture avait été fixée en fonction de sa durée, six mois. Selon la Cour de cassation, elle « a pu décider » que l’engagement de l’employeur dans son ensemble, une indemnité forfaitaire de 29 000 euros et le coût de l’outplacement, « ne revêtait pas un caractère dérisoire » et constituait « une véritable concession ».
La place de la clause dans chaque acte est décrite dans l’article pour intégrer un outplacement au départ.
Après une rupture conventionnelle, votre marge est plus étroite. Une transaction n’y est valable que conclue après l’homologation, ou après la notification de l’autorisation pour un salarié protégé. Elle ne peut régler qu’un différend sur l’exécution du contrat, pour des éléments que la convention ne prévoit pas, jamais la rupture elle-même. C’est la solution d’un arrêt publié de la Cour de cassation du 26 mars 2014 (n° 12-21.136). Ce qui distingue les deux actes, et la transaction après une rupture conventionnelle, a son propre article.
Si le salarié a déjà saisi les prud’hommes
L’accord reste possible à chaque étape. À l’audience de conciliation, vous pouvez convenir d’une indemnité forfaitaire fixée par un barème selon l’ancienneté. Elle s’ajoute aux indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles. Le procès-verbal vaut alors renonciation à toutes réclamations et indemnités relatives à la rupture prévues par ce chapitre du Code, selon l’article L1235-1. Une transaction conclue sans médiation peut aussi être homologuée par le bureau de conciliation et d’orientation, saisi par l’une des parties (article R1471-1).
Le temps judiciaire est long. Les conseils de prud’hommes ont rendu 104 000 décisions en 2025, dont 21 000 sans jugement après accord des parties. Ces chiffres viennent des Références statistiques Justice du ministère de la Justice (édition 2026, fiche 8.1).
Selon la même fiche, les décisions au fond ont été rendues en 4,2 mois en moyenne par le bureau de conciliation. Il a fallu 16,8 mois au bureau de jugement sans départage, et 31,7 mois en cas de départage.
Médiation conventionnelle ou judiciaire : un tiers neutre entre vous
La médiation fait intervenir un tiers entre vous et la personne qui part. Selon l’article 21 de la loi du 8 février 1995 relative à l’organisation des juridictions, ce médiateur est « choisi par elles ou désigné, avec leur accord, par le juge saisi du litige ». Il « accomplit sa mission avec impartialité, compétence, indépendance et diligence » (article 21-2). Sauf accord contraire des parties, la médiation est confidentielle (article 21-3). Vous pouvez y parler sans que vos déclarations soient, en principe, produites ensuite devant un juge.
La médiation conventionnelle se décide à deux. L’article 1536 du Code de procédure civile, dans sa version en vigueur depuis le 1er septembre 2025, l’ouvre en dehors ou au cours d’une instance. Les personnes qu’un différend oppose peuvent alors tenter, « d’un commun accord », d’y mettre fin à l’amiable avec un médiateur. L’accord trouvé se négocie et se conclut selon le droit commun des contrats (article 1541).
Pour un différend né d’un contrat de travail, le bureau de conciliation et d’orientation homologue l’accord issu d’un mode amiable (article R1471-1 du Code du travail). Le juge n’homologue qu’un accord dont l’objet est licite et qui ne contrevient pas à l’ordre public (article 1544).
Une fois le conseil saisi, le juge peut aussi vous orienter vers un médiateur. Selon l’article R1471-2 du Code du travail, le bureau de conciliation et d’orientation ou le bureau de jugement peut le faire « quel que soit le stade de la procédure ». Il désigne un médiateur après avoir recueilli l’accord des parties, ou leur enjoint d’en rencontrer un qui les informe sur la mesure. L’audience de règlement amiable de l’article 1532 du Code de procédure civile, elle, ne s’applique pas devant le conseil de prud’hommes.
Dans une médiation judiciaire, quand les frais sont à votre charge et à celle du salarié, vous les répartissez librement. À défaut d’accord, ils se partagent à parts égales, sauf si le juge estime ce partage inéquitable au regard de votre situation économique respective (article 22-2 de la loi de 1995).
En cas de harcèlement moral allégué, le Code du travail prévoit une médiation propre. La personne qui s’estime victime ou la personne mise en cause peut l’engager, et le choix du médiateur fait l’objet d’un accord entre elles. Le médiateur tente de les concilier et consigne ses propositions par écrit. Si la conciliation échoue, il les informe des sanctions encourues et des garanties prévues en faveur de la victime, selon l’article L1152-6.
Un cabinet d’outplacement n’est pas un médiateur. Vous le payez pour accompagner la personne vers la suite de son parcours. Il n’a pas pour mission de rapprocher vos positions sur la rupture ni sur son montant. Les deux démarches se complètent : la médiation traite le différend, l’accompagnement prépare l’après. Le moment où recourir à une médiation au travail, avant même d’envisager une séparation, est traité dans un autre article.
Harcèlement ou discrimination allégués : ce que l’accompagnement ne règle pas
Une allégation de harcèlement ou de discrimination change la nature du départ : un accompagnement ne la règle pas, et il ne doit pas servir à la refermer. Selon l’article L1152-3 du Code du travail, toute rupture du contrat intervenue en méconnaissance de l’interdiction du harcèlement moral est nulle. L’article L1132-4 frappe de la même nullité tout acte discriminatoire.
Le licenciement nul pour harcèlement ou discrimination échappe au barème. Si le salarié ne demande pas sa réintégration, ou si elle est impossible, l’indemnité ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois (article L1235-3-1).
La protection s’étend aux témoins. Selon l’article L1152-2, la personne qui a subi ou refusé de subir un harcèlement moral ne peut être sanctionnée, licenciée ni faire l’objet d’une mesure discriminatoire. Il en va de même pour celle qui en a relaté ou témoigné de bonne foi (le texte renvoie à l’article L1121-2). Le risque de nullité, quand vous voulez vous séparer d’un salarié qui a dénoncé un harcèlement, a son propre article.
Les délais d’action sont longs. L’article L1471-1 écarte ses délais de deux ans et de douze mois pour les actions fondées sur la discrimination et le harcèlement. L’action en réparation d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de sa révélation, selon l’article L1134-5. Une signature obtenue vite ne referme donc pas forcément le dossier : une transaction ne vaut que pour ce qu’elle règle. Une rupture conventionnelle se conteste dans les douze mois de son homologation (article L1237-14), et une convention signée en situation de violence morale peut être annulée.
Votre première obligation est de traiter le signalement. Vous prenez « toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral », selon l’article L1152-4. Vous protégez aussi la santé physique et mentale de vos salariés, selon l’article L4121-1.
Le 27 novembre 2019 (n° 18-10.551, publié), la Cour de cassation a cassé un arrêt qui rejetait la demande d’une salariée pour manquement à l’obligation de sécurité, faute d’enquête, au motif que le harcèlement n’était pas établi. L’obligation de prévention, a-t-elle jugé sur les textes antérieurs à 2017, « ne se confond pas » avec l’interdiction du harcèlement. La conduite d’une enquête interne après un signalement est détaillée à part.
Ces dossiers appellent un conseil personnalisé. Côté entreprise, consultez un avocat en droit social. Côté salarié : un avocat, un défenseur syndical, ou l’inspection du travail pour signaler les faits. Un outplacement peut venir ensuite, si la personne le souhaite. Proposez-le une fois le signalement traité, et faites relire par votre avocat l’acte qui le prévoit.
Éviter le ressentiment quand un salarié part : ce qui dépend de vous
Pour éviter le mécontentement et le ressentiment envers vous et l’entreprise quand un salarié part, la manière compte autant que l’acte. Exposez le motif franchement dès l’entretien, respectez les délais légaux, tenez chaque engagement à la date annoncée, proposez l’accompagnement sans condition. Ces gestes retirent des griefs à la discussion, sans garantie : aucune règle de droit ne protège contre la rancœur. Les pratiques qui suivent tiennent à la façon dont vous conduisez le départ, au-delà des obligations légales.
- Parler en face, au bon moment. Pour un licenciement, l’entretien préalable sert à exposer les motifs de la décision envisagée ; la décision elle-même ne s’annonce, au salarié comme à l’équipe, qu’une fois la lettre expédiée. Faute de lettre, seul un acte par lequel l’employeur manifeste « au salarié ou publiquement » sa volonté d’y mettre fin peut rompre le contrat (Cour de cassation, 26 mars 2025, n° 23-23.625, publié). L’arrêt ne juge pas ce cas, mais une annonce faite avant la lettre pourrait être lue comme cet acte. Un mail ou une annonce devant l’équipe laisse aussi une trace difficile à rattraper. La façon de préparer l’entretien d’annonce a son article.
- Séparer les sujets. L’indemnité d’un côté, l’accompagnement de l’autre, dans une clause distincte. La personne ne doit pas avoir le sentiment que vous lui proposez un service à la place de ce que vous lui devez.
- Laisser venir un tiers. Rappelez au salarié qu’il peut venir assisté aux entretiens de rupture conventionnelle. Un interlocuteur de son choix peut rendre l’échange plus posé.
- Ne pas presser la signature. Dans l’affaire jugée en mai 2013, des menaces et des pressions ont conduit à analyser une rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les quinze jours de rétractation servent à réfléchir : laissez-les courir.
- Solder sans retard. À l’expiration du contrat, vous remettez le certificat de travail (article L1234-19). Vous délivrez aussi les attestations qui permettent à la personne de faire valoir ses droits auprès de France Travail (article R1234-9). Le solde de tout compte fait l’inventaire des sommes versées (article L1234-20). Un document en retard devient un grief de plus.
- Dire peu, et la même chose, à vos équipes. Les motifs du départ appartiennent à la personne. Un message factuel, convenu avec elle quand c’est possible, évite les versions concurrentes.
- Penser à l’après. Ce que vous direz d’elle à un recruteur, ou votre réponse à un avis en ligne, prolonge le départ. Ce que l’employeur peut dire en donnant des références a son article.
Un accompagnement prend son sens dans un départ conduit correctement. Le lien avec l’image de votre entreprise et sa responsabilité sociale, c’est-à-dire pourquoi accompagner les salariés qui partent, est développé à part.
Proposer un outplacement dans un départ tendu : quand et comment
Dans un départ tendu, proposez l’outplacement tôt et à part : dès que le principe de la séparation est posé, dans une clause distincte de l’indemnité. Il peut compter parmi vos concessions dans une transaction, mais il ne s’impose pas à la personne. Son coût ne s’impute pas sur l’indemnité minimale : la somme versée au salarié doit atteindre seule le montant légal ou conventionnel. C’est la lecture des articles L1234-9 et L1237-13 du Code du travail ; aucun arrêt ne l’a tranché pour un outplacement.
La rédaction qui sécurise le paiement direct est une clause précise. Vous y prenez en charge, auprès d’un cabinet désigné, une prestation d’accompagnement d’une durée et d’un coût fixés, facturée à votre nom et payée par vous. Elle ne poursuit qu’un but, le reclassement et le retour à l’emploi : rien n’est versé au salarié, et rien ne se convertit en argent.
Un autre article réunit les modèles de clause d’outplacement pour chaque acte. Votre contrat avec le cabinet reprend les mêmes termes : les clauses du contrat d’outplacement à vérifier sont listées à part.
Payé directement au cabinet, l’outplacement n’est pas imposable pour le salarié, selon la doctrine fiscale publiée (BOFiP, BOI-RSA-CHAMP-20-50-50, § 460, version de 2019). Elle vise l’entreprise « qui envisage le licenciement » : l’étendre à une rupture conventionnelle, ou à une transaction sans licenciement, reste une lecture. Pour l’Urssaf, hors plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), rien n’est tranché sur la contribution sociale généralisée ni sur la contribution au remboursement de la dette sociale (CSG et CRDS).
Deux arrêts de la Cour de cassation se contredisent. Celui de 2015 laisse en place un redressement de ces deux contributions sur des outplacements prévus par des protocoles transactionnels et payés aux prestataires. Celui de 2024 en exclut les sommes versées à un tiers pour financer des actions de formation et d’accompagnement prévues par un PSE. Une rupture conventionnelle y ajoute la contribution patronale de 40 %, sans texte ni arrêt pour le cas d’un paiement direct. Avant tout contrôle, un rescrit social vous donne une position de l’Urssaf opposable aux organismes de recouvrement (article L243-6-3 du Code de la sécurité sociale).
Pour la personne, suivre l’outplacement ne change ni son inscription à France Travail ni son allocation. Payé au cabinet, il ne devrait pas retarder son indemnisation, sous réserve d’une confirmation par France Travail.
Le choix du cabinet d’outplacement compte davantage qu’à l’ordinaire. La personne doit pouvoir faire confiance à son ou sa coach alors qu’elle ne vous fait plus confiance. Vérifiez ce que le cabinet vous rapportera, et ce qu’il gardera pour lui. La façon de présenter l’outplacement pour qu’il soit accepté fait l’objet d’un article. Dans un climat tendu, une proposition écrite, qui laisse le temps de réfléchir, évite l’impression d’un marché conclu à la hâte.
En licenciement économique, l’outplacement ne remplace pas ce que la loi vous impose. Sous 1 000 salariés, et dans toute entreprise en redressement ou en liquidation judiciaire, vous devez proposer le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) à chaque salarié concerné. À partir de 1 000 salariés, seuil compté aussi au niveau du groupe, c’est le congé de reclassement. L’outplacement peut s’y ajouter.
Salarié protégé, arrêt de travail, senior, PME : les cas à part
Si votre salarié est protégé, la rupture conventionnelle est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail, selon l’article L1237-15 du Code du travail. Le contrat ne peut prendre fin avant le lendemain de cette autorisation, et une transaction ne peut venir qu’après sa notification. Si le salarié est en arrêt après un accident du travail ou une maladie professionnelle, la rupture conventionnelle reste possible, « sauf en cas de fraude ou de vice du consentement » (Cour de cassation, 30 septembre 2014, n° 13-16.297, publié).
La forme du départ change aussi le chômage de la personne. Après une rupture conventionnelle dont la fin de contrat est fixée au 1er septembre 2026 ou après, l’indemnisation est plafonnée à 456 jours (15 mois) avant 55 ans. Le plafond est de 624 jours (20,5 mois) à partir de 55 ans. L’indemnisation pouvait auparavant atteindre 18 mois avant 55 ans, 22,5 mois à 55 ou 56 ans et 27 mois à partir de 57 ans. Ce plafond peut durcir une négociation déjà tendue ; l’effet de ce plafonnement sur la négociation d’un départ fait l’objet d’un article.
Votre entreprise compte moins de 50 salariés ? Vous pouvez alors vous faire assister à l’entretien de rupture conventionnelle par une personne de votre organisation syndicale d’employeurs. Un autre employeur de votre branche peut aussi vous assister, si le salarié se fait lui-même assister (article L1237-12). Un autre article traite de l’outplacement en PME (petite ou moyenne entreprise), même sans service de ressources humaines. La séparation d’un cadre en échec de poste, quand le désaccord porte sur ses résultats, a aussi le sien.
L’outplacement individuel de Chance dans un départ tendu
Si vous voulez que la personne quitte le conflit avec un projet en tête, l’outplacement individuel de Chance peut s’ajouter à la convention de rupture ou à la transaction. Un seul départ suffit. Chez Chance, nous accompagnons les transitions professionnelles depuis 2015, et nous appelons Chanceux les personnes que nous accompagnons : 20 000 d’entre elles forment le Collectif Chance.
Notre outplacement démarre vite : formule et devis confirmés sous 24 h, premier rendez-vous sous 48 h. Selon la formule, la personne est suivie par l’un ou l’une de nos 210 coachs partenaires : dix ans d’expérience professionnelle au moins, une certification de coaching ICF et RNCP. Sans coach, l’Essentiel coûte 900 € HT : un parcours en autonomie, guidé par les agents IA de notre plateforme Æcho et par le Collectif ; le suivi renforcé par un·e coach monte à 4 000 € HT.
Le parcours suit le Trèfle de Chance™, une méthode en quatre étapes inspirée par Robert Dilts, et s’appuie sur ce Collectif. La Connexion Feedback permet de tester son projet auprès d’une personne qui fait le métier visé. Pour la Connexion Dernier kilomètre, nous identifions, à partir d’une offre d’emploi, la bonne personne pour appuyer la candidature.
Dans une séparation tendue, la confidentialité compte : le contenu des échanges reste entre la personne et son accompagnant. Avec son accord, vous ne recevez que son assiduité, l’étape atteinte et l’issue, à mi-parcours puis en fin de parcours. Nos coachs ne sont ni médiateurs ni avocats : ils ne négocient pas la rupture et ne conseillent pas sur le litige.
Les séances se font à distance, en visio, partout en France, ou en présentiel à Paris et dans plusieurs grandes villes. Ce que nous visons, dans un départ tendu plus qu’ailleurs : « Le collaborateur repart avec un projet, pas avec une rancœur. »
Questions fréquentes
Pouvez-vous signer la transaction avant la fin du préavis ?
Oui, dès que le salarié a reçu la lettre recommandée qui notifie son licenciement. La Cour de cassation l’a jugé le 31 mai 2011 (n° 10-14.313, publié). La transaction est valable lorsque le salarié « a eu connaissance effective des motifs » de la rupture par la réception de cette lettre. Elle l’est « même lorsque l’effet de la rupture est différé ».
L’affaire portait sur une convention de reclassement personnalisé, un dispositif de l’époque qui reportait la fin du contrat. Ce qui compte est la réception de la lettre.
Faut-il choisir un médiateur inscrit sur une liste officielle ?
Non, pas pour une médiation que vous décidez ensemble. La loi du 8 février 1995 définit le médiateur comme un tiers « choisi par elles », les parties, ou désigné par le juge avec leur accord (article 21). Chaque cour d’appel dresse une liste des médiateurs « pour l’information des juges » (article 22-1 A). Elle sert au juge qui désigne un médiateur ; en médiation conventionnelle, vous choisissez librement. Vérifiez plutôt l’impartialité et l’indépendance que la loi exige du médiateur.
Ce qui s’est dit en médiation peut-il être produit aux prud’hommes ?
Non, sauf accord des parties. L’article 21-3 de la loi du 8 février 1995 le prévoit pour les constatations du médiateur et les déclarations recueillies. Elles « ne peuvent être divulguées aux tiers ni invoquées ou produites dans le cadre d’une instance judiciaire ou arbitrale sans l’accord des parties ». Le texte prévoit des exceptions : des raisons impérieuses d’ordre public, ou la protection de l’intégrité physique ou psychologique d’une personne. La divulgation de l’accord est aussi permise quand elle est nécessaire à son exécution.
Le salarié peut-il se rétracter après avoir accepté l’outplacement prévu dans la convention ?
Oui. Vous disposez chacun de quinze jours calendaires pour vous rétracter, sans avoir à vous justifier. La lettre est adressée par tout moyen qui atteste de sa date de réception.
La rétractation porte sur la convention entière, avec ce qu’elle prévoit. Si vous avez déjà signé avec le cabinet, c’est votre contrat avec lui qui dit ce que devient la commande. Prévoyez ce cas avant de le signer.
Que faire si la personne refuse l’outplacement ?
Rien ne l’oblige à l’accepter : l’outplacement est une offre, et la personne reste libre de l’utiliser. Si elle refuse, ne le convertissez pas en somme d’argent dans la précipitation. La clause qui sécurise votre paiement direct l’interdit, que la prestation serve ou non. Une somme versée à la place prendrait la nature d’une indemnité de rupture : l’impôt s’y applique au-delà des limites de l’article 80 duodecies du Code général des impôts (CGI), et elle entre dans le différé d’indemnisation chômage.
Sources
- BOFiP : BOI-RSA-CHAMP-20-50-50, § 460
- Code civil : articles 2044, 2052
- Code de la sécurité sociale : articles L137-12, L243-6-3
- Code de procédure civile : articles 1532, 1536, 1541, 1544
- Code du travail : articles L1121-2, L1132-4, L1134-5, L1152-2, L1152-3, L1152-4, L1152-6, L1233-66, L1233-71, L1234-9, L1234-19, L1234-20, L1235-1, L1235-3-1, L1237-11, L1237-12, L1237-13, L1237-14, L1237-15, L1471-1, L4121-1, L5411-6, R1234-9, R1471-1, R1471-2
- Code général des impôts : article 80 duodecies
- Cour de cassation : 2e chambre civile, 11 janvier 2024, n° 20-23.379 ; 2e chambre civile, 17 décembre 2015, n° 14-26.681 ; chambre sociale, 10 octobre 2018, n° 17-10.066 ; chambre sociale, 13 janvier 2009, n° 07-42.354 ; chambre sociale, 23 janvier 2019, n° 17-21.550 ; chambre sociale, 23 mai 2013, n° 12-13.865 ; chambre sociale, 26 mars 2014, n° 12-21.136 ; chambre sociale, 26 mars 2025, n° 23-23.625 ; chambre sociale, 27 mars 1996, n° 92-40.448 ; chambre sociale, 27 novembre 2019, n° 18-10.551 ; chambre sociale, 30 janvier 2013, n° 11-22.332 ; chambre sociale, 30 mai 2018, n° 16-15.273 ; chambre sociale, 30 septembre 2014, n° 13-16.297 ; chambre sociale, 31 mai 2011, n° 10-14.313
- Légifrance : arrêté du 7 juillet 1994 relatif à la terminologie économique et financière ; loi n° 95-125 du 8 février 1995, article 21 ; loi n° 95-125 du 8 février 1995, article 21-2 ; loi n° 95-125 du 8 février 1995, article 21-3 ; loi n° 95-125 du 8 février 1995, article 22-1 A ; loi n° 95-125 du 8 février 1995, article 22-2 ; recherche « outplacement » dans les codes en vigueur (28 octobre 2026)
- Ministère de la Justice : Références statistiques Justice 2026, fiche 8.1 (affaires prud’homales)
- Ministère du Travail : La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée
- Unédic : Assurance chômage : ce qui change le 1er septembre 2026 ; circulaire n° 2026-06 du 1er septembre 2026 ; fiche thématique « Rupture conventionnelle »
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